浅析薪酬激励在企业管理中的应用
企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用
Management经管空间 2012年5月105企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用西南财经大学金融学院 王琛瑶摘 要：薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分，而薪酬激励更是管理的核心。
本文以薪酬激励的作用为基础，阐述了薪酬激励的几种模式，着重分析了长期激励和短期激励在公司高管薪酬管理中的运用，并针对目前企业高管薪酬激励的问题，提出了优化建议。
关键词：企业 高管 薪酬激励 薪酬管理 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(a)-105-02企业高管薪酬激励在现代企业中的重要性越来越凸显，虽然各个企业的经营业绩不同，高管的薪酬也差别巨大，但是怎样的薪酬能与高管们的贡献和业绩相匹配，如何才能达到激励的效果，促使他们更加辛勤地工作，这些都是很值得研究的问题。
因此，结合薪酬激励的目标与实际，分析我国企业高管薪酬激励的不足之处，并提出优化的建议，具有很大的现实意义。
1 薪酬激励概述现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能，薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。
薪酬具有的激励效应最突出。
薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。
而薪酬激励作为物质激励最常用的一种，符合马斯洛的需要层次理论，对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用；有了薪酬最直观的回报，从而为人们从事一切社会活动提供了可能。
是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。
此外，薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度，和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度，体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。
2 公司高管薪酬激励模式一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。
其实质上是追求代理成本最低化和业绩最大化之间的平衡，也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。
高层管理人员位于组织结构的最高层，虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%，但由于他们是组织所有者的委托代理人，行使着组织的日常管理权力，他们在组织中担负着领导责任，其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。
全面薪酬管理在企业中的应用
全面薪酬管理在企业中的应用随着经济和社会的发展，企业在管理中越来越注重薪酬管理。
全面薪酬管理是指对企业薪酬体系实现科学规划、系统管理、合理分配的一种管理方法。
本文将从薪酬管理的概念、应用、优点等方面进行探讨全面薪酬管理在企业中的应用。
一、薪酬管理的概念薪酬管理是企业利用薪酬体系来引导员工的行为，达到企业战略目标的管理方法。
它是一种以激励、激发员工工作热情、提高工作绩效为目的的一种人力资源管理方法，这种方法更加注重员工价值的体现和发挥，是企业高度重视人才价值的表现。
二、全面薪酬管理的应用1.制定科学可行的薪酬体系全面薪酬管理需要制定科学可行的薪酬体系，包括以下几个方面：（1）制定薪酬政策，要结合公司战略和人力资源管理规划，确保薪酬体系的科学性；（2）确定工资制度，包括基本工资、奖金、津贴、福利等，要根据员工的工作内容、工作量、职务等因素进行科学合理的划分；（3）提出绩效考核标准，包括工作内容、职能和团队协作等各方面的考核，要根据员工的工作绩效和职责进行科学合理的评估。
2.激励员工积极进取全面薪酬管理可以通过多种方式激励员工的积极进取，包括以下几个方面：（1）通过提高薪酬，增加员工的工作积极性；（2）通过奖励制度，激励优秀员工的团队精神；（3）通过培训机制，提高员工的工作能力。
3.提高企业的核心竞争力全面薪酬管理可以提高企业的核心竞争力，包括以下几个方面：（1）通过合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，加强企业的创新能力；（2）通过提高薪酬水平，留住优秀员工，提高员工的忠诚度；（3）提升企业整体的管理水平，增强企业的宜居性，使员工更加愿意留在企业。
三、全面薪酬管理的优点1.激励员工积极进取全面薪酬管理可以有效地激励员工的积极进取，提高员工的工作满意度。
通过适当的薪酬激励，可以让员工产生强烈的工作动力和内部动力，促使员工在工作中持续创新和改进，提高工作效率和服务品质。
3.促进员工的专业成长全面薪酬管理可以促进员工的专业成长，加强员工的学习和培训，提高员工的绩效和岗位能力。
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业对人才的需求越来越迫切，如何吸引和留住人才成为企业人力资源管理的重要课题之一。
薪酬激励作为人力资源管理中重要的一环，对于激发员工的工作激情和提高工作绩效起着至关重要的作用。
本文将就薪酬激励在企业人力资源管理中的作用和对策进行探讨。
一、薪酬激励的作用1. 激发工作积极性薪酬激励是一种直接的激励手段，通过给予员工一定的报酬来激发其工作积极性。
在企业中，员工通常会通过各种方式展现出对薪酬的渴望，比如努力工作、提高绩效和积极发挥自己的工作能力，从而实现个人价值的最大化。
薪酬激励可以激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和主动性，有利于提高企业的生产效率和经济效益。
2. 提升员工满意度薪酬水平直接关系到员工的生活质量和工作积极性，薪酬激励可以提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工对企业的忠诚度，从而提升员工的工作满意度。
通过薪酬激励，企业可以更好地留住人才，减少员工流失率，有利于提高企业的稳定性和发展。
3. 增强竞争力薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的人才素质和竞争力。
在市场竞争激烈的环境下，只有拥有优秀的人才和稳定的员工队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，薪酬激励为企业赢得了发展的有利条件。
二、薪酬激励存在的问题及对策1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬水平不合理是一个普遍存在的问题。
一方面，一些员工的薪酬水平过低，与其工作贡献和市场价值不相匹配，难以激发其工作积极性；一些高级管理人员薪酬水平过高，引发了内部员工的不满情绪。
针对这一问题，企业应当建立完善的薪酬管理机制，科学设定薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现和市场价值相对应，激励员工提高工作绩效。
2. 薪酬激励激励效果不明显在一些企业中，薪酬激励并没有取得预期的效果，员工对薪酬激励产生了麻木和麻痹现象。
这主要是因为企业在实施薪酬激励时缺乏科学性和针对性，缺乏有效的激励机制。
薪酬分配在企业管理中的作用
薪酬分配在企业管理中的作用薪酬分配在企业管理中起着至关重要的作用，它不仅能够激励员工的工作热情和积极性，还能够促进组织的稳定和发展。
以下是薪酬分配在企业管理中的几个重要作用：薪酬分配能够激励员工的工作热情和积极性。
通过合理而公正的薪酬制度，可以鼓励员工更加努力地工作、提高业绩。
因为薪酬是员工付出努力后得到的回报，它可以满足员工的生活需求和个人发展的追求，从而增加他们对工作的投入和热情。
当员工感受到自己的付出与回报相符合时，他们会更加珍惜自己的工作和职位，将更多的心血和时间投入到工作中。
薪酬分配有助于建立公正的用人机制。
薪酬制度的合理性和公正性是企业吸引和留住人才的重要条件。
如果薪酬分配不公平，即使员工能力较高也可能因为收入低而离职，从而使公司付出更多成本去招聘新员工。
而合理的薪酬分配可以激发员工的竞争意识和积极性，增强他们的工作动力和创造力，从而提高整个组织的竞争力。
薪酬分配也能够帮助企业实现人力资源的合理配置。
通过差异化的薪酬制度，可以将员工的工资与能力、经验、贡献等因素相对应，从而实现人力资源的优化配置。
公司可以根据员工的实际情况给予不同的薪酬奖励，以激发员工的潜力和创造力。
对于表现良好的员工，可以给予更高的薪酬激励，以进一步激发他们的工作热情，同时也可以对表现不佳的员工进行相应的惩罚，以推动员工的积极进取。
薪酬分配还可以增强组织的稳定性和凝聚力。
合理的薪酬制度能够使员工有稳定的收入来源，有利于员工的经济稳定和家庭幸福，从而增加员工的归属感和忠诚度。
当员工感到自己在公司得到了合理的回报和待遇时，他们会更加认同公司的目标和价值观，愿意为公司长期发展贡献自己的力量。
而且，薪酬制度的透明和公正也可以减少员工间的不公平感和争议，增强员工间的团队凝聚力和协作效率。
激励理论在我国企业管理中的应用研究
激励理论在我国企业管理中的应用研究激励理论是企业管理中常被应用的管理理论之一，其主旨是通过设置合理的激励机制，激发员工对企业的热爱与归属感，提高工作效率和工作满意度。
在我国企业管理中，激励理论的应用已经逐渐成为了各级企业管理者的重要话题之一。
本文将从激励理论的定义、应用模式、有效性，以及适用情况和不足之处几个方面对激励理论在我国企业管理中的应用研究进行讨论。
一、激励理论的定义激励理论是指通过在工作中赋予员工某种有意义的、正面的成就感和自我价值感，激发员工面对工作的积极性和努力程度。
这种理论在企业管理中被广泛应用，包括在任务、薪酬、制度、团队等各方面进行需求和激励的匹配。
二、激励理论的应用模式激励理论的应用模式主要包括任务、薪酬、制度和团队四个方面。
1、任务方面的激励任务方面的激励主要是让员工在工作中感受到自我价值和成就感，从而提高他们对工作的热情和动力。
任务激励的核心是可以让员工发挥自己的才华和创造力，感受到自己对企业的贡献。
2、薪酬方面的激励薪酬方面的激励强调的是通过金钱奖励来激发员工的积极性和努力。
在我国的企业中，薪酬激励是一种比较受欢迎的激励方式，而且对于一些比较富有竞争性的岗位和国际化企业，薪酬激励更是变得格外重要。
3、制度方面的激励制度方面的激励强调企业必须建立一个公正、透明的制度体系，使员工可以通过正当的途径获取奖励和晋升机会。
这种激励方式的核心是让员工能够发现自己的优点和缺点，从而提高自己的工作表现和工作意识。
4、团队方面的激励团队方面的激励着重强调了通过团队建设和团队成员之间的信任和协作，提高企业整体的绩效。
为了实现这种激励，企业必须重视员工之间的沟通和合作，构建一种良好的企业文化和价值观念。
三、激励理论的有效性激励理论的有效性已经在很多企业的实际操作中得到了证明。
从任务激励来看，员工增加了对工作的热情和动力，并取得了更好的工作表现和更高的工作满意度；从薪酬激励的角度来看，员工的薪资福利与公司增长同步，员工的工作信心和自我满足感也得到了提高；从制度激励的角度来看，员工有了更多的参与管理的权利，公司得到了更强大的组织力。
浅析现代企业管理中的激励机制
浅析现代企业管理中的激励机制【摘要】现代企业管理中的激励机制扮演着至关重要的角色。
本文首先从激励机制的类型及特点入手，介绍了薪酬激励、晋升机制、培训和发展机会以及员工参与决策和奖励机制等对员工激励的作用。
随后，探讨了激励机制的优势与局限以及如何更好地设计和实施激励机制。
展望了未来激励机制的发展趋势。
通过对现代企业管理中激励机制的浅析，可以更好地理解企业管理中激励机制的重要性，为企业提高员工积极性、激发创新能力提供了理论基础和实践指导。
【关键词】现代企业管理、激励机制、类型、薪酬激励、晋升机制、培训和发展机会、员工参与决策、奖励机制、优势、局限、设计、实施、发展趋势。
1. 引言1.1 现代企业管理的背景随着全球化的发展和市场竞争的加剧，现代企业管理面临着前所未有的挑战和机遇。
传统的管理模式已经不能适应快速变化的市场环境，企业需要不断创新和改进管理方式，以应对激烈的竞争和不断变化的市场需求。
现代企业管理注重以人为本，强调人力资源的重要性。
员工被视为企业最宝贵的资产，他们的知识、技能和创新能力对企业的发展至关重要。
企业管理逐渐向以激励为核心的管理模式转变，通过激励机制来激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效和工作满意度，从而实现企业的发展目标。
在这样的背景下，激励机制成为现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
企业需要建立科学有效的激励机制，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展和壮大。
研究和分析现代企业管理中的激励机制变得至关重要。
1.2 激励机制在企业管理中的重要性在现代企业管理中，激励机制扮演着至关重要的角色。
激励机制是指通过激励手段来激发员工的积极性、提高工作绩效和实现企业目标的一种管理方法。
激励机制在企业管理中的重要性不言而喻。
激励机制可以促进员工的努力工作和创新精神。
通过适当的激励措施，员工会感到自己的努力得到认可和回报，从而更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
激励机制可以激发员工的潜力和激情。
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用内容摘要工资薪酬激励是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。
随着社会主义市场经济的深入推进，随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化，工资薪酬激励在企业运营管理中的应用越来越重要。
许多成功的企业依靠不断完善的激励机制充分调动了各类员工的积极性，实现了企业的克难求进和跨越发展；也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑，想方设法降低用工成本以增加利润水平，在激励机制建设上走了弯路。
本文结合作者在企业多年从事劳动工资工作的实践，就如何科学运用工资薪酬激励手段促进经营和管理增效提出一些对策建议，主要的观点是现在不少企业工资薪酬激励方式偏失、更新缓慢、尺度不公，需要与时俱进，从打造核心竞争力的需要出发，实现物质与精神激励相结合，坚持以人为本，努力丰富形式，把工资薪酬激励的功能最大限度地用于对企业发展的促进。
关键词：工资；激励机制；利益分配；劳动用工；薪酬改革工资薪酬激励是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。
建立健全科学高效的激励机制，并根据企业内外条件的发展变化而不断对其进行调整完善，是现代企业打造核心竞争力，实现优质生存和持续健康发展的重要基础工作。
随着社会主义市场经济的深入推进，随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化，工资薪酬激励在企业运营管理中的应用越来越重要，也越来越复杂。
许多成功的企业依靠不断完善的激励机制充分调动了各类员工的积极性，实现了企业的克难求进和跨越发展；也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑，经不住“精英理论”的“忽攸”，想方设法降低用工成本以增加利润水平，想方设法重奖“能人大家”以获得暴富之机，在工资薪酬激励建设上走了弯路，把好端端的企业带上了没落甚至暴毙之路。
运用正确的理论指导企业建立并实施科学的激励机制，从科学发展观、和谐社会、人力资源强国、经济全球化等战略背景出发，不断朝着更为人性化、更为公平化、更为高效化的方向改进激励机制，已经成为了当代中国企业，尤其是广大成长中的中小企业当务之急的基础工作。
激励机制在企业管理中的运用
激励机制在企业管理中的运用激励机制指的是一套系统的措施和政策，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效，从而实现企业的管理目标。
有效的激励机制可以提高员工的工作积极性和参与度，促进员工的专业能力和技能的提高，增强员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的持续发展。
一、激励机制在人力资源管理中的运用1、薪酬激励薪酬激励是人力资源管理中最基本的激励手段。
薪酬制度中的清晰、公平、公正的激励机制，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。
同时，合理的薪酬水平也是企业留住人才的重要手段。
2、晋升激励人性的本质是追求进步和升迁，晋升激励可以激发员工的积极性，彰显员工的价值感和归属感，增强员工的工作动能。
因此，制定合理的晋升制度，建立公开、公平的晋升标准，是企业激励员工的重要手段。
3、培训激励员工的专业技能和素质的提升，有助于企业的快速发展。
因此，建立完善的培训体系，为员工提供各种职业技能和管理能力的培训，是企业激励员工的重要手段。
二、激励机制在企业文化建设中的运用1、内部表彰机制通过建立完善的内部表彰机制，对员工的优秀表现、突出贡献进行表彰奖励，可以激励员工的积极性和创造力，增强员工的团队意识，优化企业文化环境。
2、公司文化企业文化是企业内部生态的核心，体现了企业的价值观和精神风貌。
建设具有企业特色的文化，可以提高员工的归属感和自豪感，形成强大的文化凝聚力。
三、激励机制在团队管理中的运用1、团队分红机制通过建立具有激励性的分红机制，鼓励团队成员创造更高的业绩，凝聚团队协力合作的动力，增加团队效率和创新能力。
2、目标管理机制目标管理机制是通过建立尽量明确、量化的工作目标，搭建出一整套包括目标制定、目标分解、目标协作、绩效评价、奖励惩罚等环节的管理流程，促使团队成员积极工作，全力以赴完成目标任务。
四、激励机制在企业发展中的运用1、创新创业激励创新创业是企业真正能够实现从量变到质变的关键。
通过制定符合员工、团队和企业发展需要的激励措施，如股权激励、科技创新奖、创新成果物品等，可以促进员工和团队的创新和创业。
浅析激励理论在薪酬管理中的应用
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探 索
股权激励的发放来帮助他们满足自我实现的需求，对绩效 表现优秀的员工发放股票期权，通过分享企业股权，一方 面使员工的收益更高，另一方面可以使企业留住更多的优 秀员工。
双 因 素 理 论 在 薪 酬 管 理 中 的 应 用 策 略 。弗 雷 得 里 克·赫 茨伯格及其同事根据长时间的访谈调查，提出了双因素理 论。一类叫做“保健因素”，一类叫做“激励因素”。让 员工满意和防止员工不满是两回事。保健因素，只能防止 员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。 按 照 赫 茨 伯 格 的 观 点 ，在 薪 酬 管 理 中 ，公 司 的 政 策 和 管 理 、 工作条件、与同事的关系等是必需的，企业应该更关注员 工的成就、认可、晋升、成长方面。一些公司的薪酬管理 重视工作本身能为员工带来的利益，公司的很多岗位工作 门槛不高，但月薪却不低，这得益于公司非常重视员工在 工 作 本 身 能 为 企 业 带 来 的 价 值 ，比 如“ 计 件 提 成 ”，实 现“ 多 劳多得”，员工按照公司统一规定的提成比例提取。重点 关注员工客观的工作绩效，抓大放小，这对于工作人员来 说，可以提升他们的工作积极性。在薪酬管理中，要利用 企业的各种物质的和精神的激励机制为员工提供畅通的晋 升渠道，在为员工搭建事业发展平台的同时，实现员工与 企业的双赢。
员工个人绩效的改善有助于改善企业整体的绩效；薪 酬管理是企业进行文化建设的物质基础，薪酬管理做得好 的话，有助于塑造良好的企业文化。
激励理论在薪酬管理中的具体应用
马斯洛需求层次理论在薪酬管理中的应用策略。亚伯 拉罕·马斯洛在需求层次理论中提到，综合人们所有的需 求进行分类，可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求、自我实现需求。五种需求从低到高，逐层满足。 未被满足的需求是行为的主要激励源。在薪酬管理中，要 根据员工的不同层级来发放薪资。对于普通员工来说，最 重要的是要满足员工的基本需求，工资的发放要在保障当 地要求的最低工资标准的基础上进行调整，让员工享有心 理上和工作上的安全感。一些公司为员工制定了“安居计 划”，每人每年可以领到租房补助，还为员工提供首次购 房免息贷款，这可以满足基层员工的基本住房需求。对于 中层员工来说，他们注重社交需求和尊重需求的满足，在 管理中，不仅要注重物质报酬的发放，还要重视精神报酬， 给予员工精神上的满足和激励，让员工感受到公司的温暖 和关怀，特别是对于表现优异的员工要及时进行表彰和奖 励。对于企业的高层员工，企业应该更注重高额报酬或者
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是管理学中一个非常重要的理论，它是指通过一定的方式和手段，激发员工工作动力和积极性，从而提高他们的工作效率和工作质量。
激励理论在企业管理中有着广泛的应用，可以帮助企业激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，达到企业的经营目标。
本文将对激励理论在企业管理中的应用进行分析，以期为企业提供参考和借鉴。
一、激励理论的基本概念激励理论源于心理学，它主要关注人们在工作环境中的动机和积极性，通过激发他们的内在动机和外在动机，从而提高他们的工作表现。
激励理论主要包括内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工内心深处的工作动机和意愿，包括对工作的兴趣、责任感、成就感等。
外在激励是指通过物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等方式激发员工的工作积极性。
激励理论认为，只有当内在激励和外在激励相结合，才能最大程度地激发员工的工作动力和积极性，达到最好的工作效果。
二、激励理论在企业管理中的应用1. 薪酬激励薪酬激励是激励理论中最为常见和直接的应用方式。
企业通过给予员工丰厚的薪酬和福利待遇，来激发员工的工作积极性和热情。
薪酬激励不仅包括基本工资，还包括绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
通过薪酬激励，员工可以感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报，从而更加投入到工作中去。
2. 晋升机会激励晋升机会激励是指企业为员工提供良好的晋升通道和晋升机会，以激发员工的工作动力。
员工在工作中会努力提升自己的能力和水平，争取获得更好的晋升机会。
企业可以通过设立晋升评定制度、培训计划等方式，为员工提供晋升机会，激发员工的工作积极性和潜力。
3. 成长机会激励成长机会激励是指企业为员工提供各种学习和成长机会，帮助他们不断提升自己的能力和知识水平。
企业可以通过组织各种培训课程、提供学习资源、支持员工参与外部学习等方式，来激励员工的工作积极性。
当员工感受到企业对他们的成长和发展的重视时，会更加投入到工作中去。
4. 荣誉奖励激励荣誉奖励激励是指通过给予员工荣誉称号、表彰奖励、颁发奖状等方式，来激发员工的工作积极性和积极性。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用1. 薪资激励：薪资激励是一种常见的激励手段，通过合理的薪酬制度来激励员工的工作表现和业绩。
这包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等形式的薪酬激励，以及股票期权等长期激励计划。
薪资激励不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的动力和积极性。
2. 晋升激励：晋升激励是指通过晋升机制来激励员工的努力和表现。
企业可以制定明确的晋升标准和评估考核体系，为表现出色的员工提供晋升的机会和空间。
晋升激励不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提升员工的职业发展和成长空间。
3. 奖励激励：除了薪酬和晋升，企业还可以通过其他形式的奖励来激励员工。
这包括奖励员工参与创新项目、提出优质建议、完成重要任务等。
奖励可以是物质奖励，如礼品、旅游、健身卡等；也可以是精神奖励，如表彰信、荣誉证书等。
奖励激励能够增强员工的荣誉感和归属感，激发员工的积极性和创造力。
4. 培训激励：企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工。
培训激励不仅能够提升员工的专业能力和业务水平，还能够增加员工的职业前景和竞争力。
企业可以制定个人发展计划，为员工提供定期的培训和进修机会，以及职业发展指导和支持。
培训激励能够激发员工的学习动力和进取心，提高员工的绩效和工作质量。
5. 文化激励：企业文化是激励的重要因素之一。
企业可以通过创造积极向上的工作环境和氛围，营造一种团队合作、共同奋斗的企业文化。
这包括鼓励员工分享成功经验和教训，提供充分的沟通和合作机会，以及减少不必要的组织层级和官僚主义。
良好的企业文化能够激发员工的归属感和使命感，培养员工的团队合作意识和企业忠诚度。
激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用。
制定合理的薪酬政策、晋升机制和奖励制度，提供优质的培训和发展机会，塑造积极向上的企业文化，能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和工作质量，进而推动企业的持续发展和竞争优势。
浅谈薪酬在激励中的应用
黑 卫 昱
激励 的最终 目 的是按照管理 者的 目 标提高绩效 ， 薪酬 激励是一个非 常重要 、最常用 的方法 。当然 ，薪酬不是激励员工的唯一手段 。也不一 定是最好 的办法 。从实践中可以看到 ，即便薪酬金额 相同 ，也会因为管 理机制 、 企业文化 、薪酬结构比例和支付方式的不同 ， 从 而得到不 同的 效果。因此，设计和采 用科学 合理 的方案 ，把 薪酬激 励效 能实现 最大 化 ，使 薪酬方案实施后既能有利于员工 队伍的稳定 ，又可以发挥最大 的 激励效 果 ，就是我们要讨论和研 究的问题 。 做一个好 的薪酬方案 ，首先要解决 的问题是如何设置薪酬结构 ，按 照赫兹伯格的双 因素理论 （ 激励一保健 因素理论 ） ，人们在 工作 中感到 满意和不满意 的因素是很不相同的。他把企业 中的有关因素分为满意 因 素和不满意因素。满意 因素是指可以使人得到满足和激励的 因素 ，即激 励因素。不满 意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极情绪 ，即 保健因素。我们要 区分薪酬组成中的激励 因素和保健 因素 ，一方面保证 和改善保健因素 ，消除员工不满。另一方面重点靠激励因素 的满足来提 高员工有更好 的表现或提高劳动热情 。那么 ，这其中保健性 因素 的项 目 有哪些呢？按 照大多数企业的做法 ，固定工资 、固定津贴 、法定 的政府 或 社 会 强 制 性福 利 、 由企 业 统 一 制 订 的 相 同标 准 的 员 工 福 利 项 目等 ，是 都属于这一类 的。而属 于激励性 质 的另一类 是像 提成 、奖金 、培训提 升 、股份 、分红 、它物质待遇等等这些因素 。我们所熟悉 的赫兹伯特 双 因素 理 论认 为 ，很 多 员 工 会 因为 保健 性 的 因素 如 果 达 不 到 员 工 的期 望 而感到不满意 ，从而 出现员工流失 、士气下 降、消极怠工等不利 于企业 管理和发展的问题。对企业而言 ，拥有一个完善 的保险福利 系统是 企业 人力资源系统是否健全 的重要衡量标准之一 ，它 同时对保持员工 队伍 的 稳定性致关重要。完善 的保险福利系统能增加员工 的满意度 ，不但 能解 除员工 的后顾之忧 ，还 能提高员工对企业的忠诚度 。按照 国家规定 的强 制与否 ，企业为员工 办理 的保险福利项 目可以分成两大类 。最基础 的首 先是强制性福利 ，每家企业都 必须按相关 法律法规 的要 求为员工办 理 ， 比如 “ 五险一金” （ 养老保险 、工伤保 险、医疗保 险、失业保 险、生育 保 险、住房公积金）等 。另外一类是非强制性 的保险及福利 ，企业 可以 自行设计和制订 的福 利项 目，如 ：商业 医疗保 险 、分 配住房或 房屋 团 购 、家庭财 产保 险、人 身意 外保 险、通 讯补 助、旅 游 、劳保 、健康 体 检 、误餐补助或免费工作餐 、提供交通工具 或报销一定 的交 通费 、特殊 津贴 、住 院津贴 、带薪假期等 。 薪酬结构 比较清晰后 ，就 需要合 理设 计薪酬 各组 成部分 的 比例 构 成 ，对不 同类型和级别的员工要设计和采用不同的比例激励 措施。从马 斯 洛的需求层次理论来说 ， 人 的需求分为生理需求 、安全 需求、社交需 求、受尊重 的需求和 自我实现 的需求五个不同层次 ，只有满 足了低层次 的需求之后 ，才能考虑高层次 的需求 。在实际生活当中，在需求向高层 次发展 的过程 中，必然也会存在一定 的交叉 。而工 资作 为满足较低层次 的物质 生活需求 的基本保障条件 ，也就是我们通常说 的经济基础 ，对绝 大多数人来说 ，“ 缺了钱是万万不 能的”仍然 是个硬道理 。当工 资的不 足造成员工物质生活 需要得 不到足够 的满足 时 ，即使 企业 文化搞 得再 好 ．也难 留人 。相对来讲 ，对于高层次的人才 ，假 如只是 一味给予物质 奖励 ，工 资较高但如果缺少 良好 的工作环境和文化氛围 ，仍 然会缺乏吸 引力。因此 ，首先要满足 的，也是进 行激励 的经 济性薪酬 。在 一方面 ， 如ｔ ： 文所 曾经分析过的 ，将 固定经 济性薪酬控制 在一个较低 的范围 内， 使其作 用在满足员工的最基本要求 ，而又不至于产生不满或不安 的基础 这上。在另一方面 ，尽量增大浮动经济性薪酬的 比例 ，按 照企业及管理 者力图达到的各项 目标 ，将浮动经济性薪酬 的多少与每项 目标的完成与 否进行关联 ， 从 而产生相应的激励作用 。当经济性的薪酬激励产生作用 之后 ，非经济性 的、企业文化性的 、精神性 的，有时还带有一些福利性 质 的 薪 酬 往往 又 会发 挥 一 定 的 激励 作 用 。 下面的工作 ，就有关薪酬激励的流程 了。其实 ，这一步骤 的关键是 解决激励效用的范围，即参与薪酬流程的部 门和人员是哪些 。如果激励 效用是放在企业层面的，就 可以弱化或 减少部 门及班 组的参与 ，反 之， 如果想让激励效用产生在部 门或班组层面 ，从而能够发挥基层管理者 的 管理才能和积极 陛的话 ，就应适当增大部门及班组的参与。与此同时，适 当 增加常规奖励的频率、 保持激励的及时陡， 十分有助于取得比较好的激励效 果。 大量这方面的实验研究表明， 单一的大规模奖励不如频繁的小规模奖励 有效。笔者在这里还要特别强调一下激励 的及时性 。人作为一种 能掌握丁 具 的有感情 的高级物种 ，仍然要受到条件反射和非条件反射 的作用 。 计酬方式的不同也能产生不一样的激励效果 。计酬方式有几种十分 常见 的类型 ，大多数企业 的员工薪酬计算采取按时计酬 、按件计酬 （ 计 件工资 ） 、按绩效计酬等方式 。其 中，按 时计酬 的使用 范围较广 ，它 的 优 点是实施起来简单方便 、便于劳动力成本 的预测和控制。另一个优点 就是员工感到收入稳定 ，给员工 以安全 感 ，这样便于员工 队伍 的稳定 。 但这种计酬方式的缺点 也是 明显的 ，它是激 励效果 较差 的一种计 酬方 式 ，当薪金有新的调整 时会有一定的激励作用 ，但往往作用周期短 ，不 易持久 。从这方面来看 ，按件计酬 （ 计件工资 ）对员工 的激励效果要明
薪酬管理在企业中的重要性与作用分析
薪酬管理在企业中的重要性与作用分析在现代企业管理中，薪酬管理作为一项重要的人力资源管理工作，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对薪酬管理在企业中的重要性和作用进行分析。
一、薪酬管理的重要性1. 人力资源激励薪酬是激励员工工作的重要手段之一。
员工获得合理的薪酬回报可以提高工作动力和积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和生产质量，从而帮助企业实现经济效益的最大化。
2. 人才吸引与留住薪酬水平直接关系到企业对人才的吸引力和留住力。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要能够吸引高素质的员工，薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，对于企业来说尤为重要。
3. 内外公平原则薪酬管理需要实现内外公平的原则，即对内部员工要公平合理地进行薪酬分配，确保员工之间的薪酬差距不过大，避免造成内部不公平；对外部市场要公平竞争，与同行业的企业相对比，保持市场竞争力。
4. 人力资源成本控制薪酬管理可以帮助企业合理控制人力资源成本。
通过科学合理地设置薪酬体系，可以避免过高或过低的薪酬福利开支，有效控制人力资源成本，提高企业的竞争能力。
二、薪酬管理的作用1. 激励员工积极性薪酬管理可以通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
员工明确薪酬与绩效挂钩的关系，会更加努力地工作，争取超越目标，从而推动企业的发展。
2. 建立公平竞争机制薪酬管理可以建立公平竞争的机制，激发员工的工作动力。
通过制定公平的薪酬政策和绩效考核机制，能够确保员工的努力和贡献得到公正的回报，避免不公平待遇导致员工流失和士气低落。
3. 提高员工满意度与忠诚度薪酬管理可以满足员工对于合理报酬的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
合理的薪酬制度能够满足员工的生活和发展需求，促使员工更加忠诚于企业，减少人员流动和员工流失，提高企业的稳定性和连续性。
4. 优化人力资源配置薪酬管理可根据员工的能力、职位和贡献程度进行薪酬差异化配置，将人力资源优化分配。
通过合理的激励机制，能够吸引、留住和激发优秀人才，提高企业的整体素质和竞争力。
试论薪酬激励在企业管理中的应用
用， 因此不能够挖掘人 的潜力 。还有一部分企业 ， 只说不 做， 口头上重 视人才 ， 实际上 还是延续 以往 的方式 ， 导致 员 工很 难有高 的积 极性 。
（ 二） 薪酬水平偏低
特别是 关键 的技术 骨干力 量 的薪酬水 平 明显 偏低 ， 对 外 缺乏竞 争力 ， 从 而导致技 术骨 干和部 分关键 管理 人员 流 失 。薪酬 缺乏市 场竞 争力 ， 造成 企业人 才流 失 的后 果是极 为 明显 的 ， 其 结果是 造成企 业不 断招聘 新员 工以满 足运作 需 求 的同时 ， 老员 工又 不 断离 职 的恶性 循 环 ， 这 是企 业人 力 资源的极大浪 费。
薪酬激 励成 为现代人 力 资源管理 的重 要组成 部分 ， 它 对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。是现代企业普 遍 采用 的一 种有 效 的激 励手 段 ， 相 对 于 内在激 励 ， 管 理者 更 容易 控制 ， 而且 也 较容 易衡 量其 使用 效 果 ， 发挥 好 企业 薪酬 对员工 的激励 作用 ， 就 可 以达到企 业与员 工 “ 双赢 ” 的
目的。
企 韭薅醺 激精存在的 主要 同囊 （ 一） 管理意识 落后 部分 国有企业 ， 尤 其是 一些 中小企业 ， 管理思 想落 后 ， 没有 把人 才 当作 一种 资本来看 ， 没有意 识到 激励机 通无 阻 ， 强调沟 通 ， 包括 各类信息的沟通。如果把公司的信息充分和员工沟通 ， 员 工就 会有被 信任 的感觉 。管理沟 通和信 息沟通 ， 越充分越 好 。给予 员工参与决策 和归属感 。要保证 员工有 民主参 与 决策的机会 ， 这样员工才能对企业有归属感 ， 才能感到他 也是企业的一分子。保持员工的独立 自主， 工作具有弹性。 现代 管理越 来越 强调私人 的空 间 ，尤其 是在 高新技术 、 智 力 型的行 业里 ， 多 提供 这些方 面的便 利 ， 员 工给 企业 的 回 报就是高附加值的工作结果。对员工的工作过程不要过多 干涉 ， 这 是管理 发展 的趋势 。要 给员工提供 有趣 而重要 的 工作 。尽量 把工作 环境创 造得有 趣味 ， 并且 让员 工感 到他 做这个 工作很 重要 。和谐 的工作关 系和工作环境是提 高我 国企业员工工作效率的重要途径。中国企业受传统思想影 响根深蒂固， 员工 比较注重人际关系， 乐于接受柔性的和人 性化 的管理制度 ， 容 易抵制刚性 的和不近人情的控制方法。
薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用研究
薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用研究作者：薛晓康来源：《中国集体经济》2024年第23期摘要：文章深入探讨了薪酬激励在企业人力资源管理中的应用，特别是其基于公平性、竞争性和全面性的原则构建。
研究指出，尽管薪酬激励制度旨在提高员工动力和企业效率，但在实践中却面临不公平分配、市场脱节和绩效评估不准确等问题。
为解决这些问题，提出了建立公平透明的评价体系、进行市场调研与调整及优化绩效管理等对策。
这些对策旨在提升薪酬激励制度的有效性，从而更好地服务于企业人力资源管理的目标。
关键词：薪酬激励制度；企业；人力资源管理；应用在快速变化的商业环境中，企业面临着激烈的市场竞争和日益复杂的人才管理挑战。
其中，如何通过有效的薪酬激勵机制吸引、留住并激发员工的潜能，成了企业人力资源管理的关键议题。
这种机制不仅关系到员工的个人发展和职业满意度，也直接影响企业的整体绩效和市场竞争力。
因此，深入分析薪酬激励制度的应用面临的问题及改进策略，对于促进企业发展和实现人力资源的最大化利用具有重要的现实意义。
一、薪酬激励在企业人力资源管理中的应用原则（一）公平性原则薪酬激励的公平性原则在企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
这一原则的核心在于确保薪酬体系对所有员工都是公平和透明的，从而激发员工的工作动力和忠诚度。
首先，内部公平性是基础。
这意味着在同一企业内部，相似岗位和职责的员工应获得相似的薪酬待遇。
这不仅包括基本工资，还包括奖金、福利和晋升机会等。
内部公平性的实现，有助于维持员工之间的和谐关系，减少职场不满和流动率。
其次，外部公平性同样重要。
企业在制定薪酬体系时，需参考同行业、同区域内其他企业的薪酬水平。
如果薪酬明显低于市场水平，将难以吸引和保留人才；反之，则会增加企业的人力成本。
因此，平衡市场竞争性和企业成本是实现外部公平性的关键。
再次，个体差异的考量也是公平性原则的一部分。
员工的教育背景、工作经验和职业技能对于其工作表现和贡献程度有直接影响。
薪酬分配在企业管理中的作用
薪酬分配在企业管理中的作用薪酬分配是企业管理中至关重要的一环，它不仅关乎员工的工作积极性和表现，也直接影响着企业整体的运营和发展。
在企业管理中，如何合理地进行薪酬分配是一个需要权衡各方利益的复杂问题。
本文将就薪酬分配在企业管理中的作用进行探讨。
薪酬在企业管理中的作用是吸引和留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，优秀的员工是企业成功的关键因素。
通过合理的薪酬激励政策，企业可以吸引和留住高素质的员工，促进企业的稳定发展。
合理的薪酬分配不仅可以提高员工对企业的忠诚度，也可以增强员工对企业的归属感，从而减少员工的流失率，为企业保持人才储备提供了稳定的保障。
薪酬在企业管理中的作用还体现在激发创新和创造力。
合理的薪酬分配可以激发员工的创新和创造力，促使员工不断提升自己的知识和技能，以及对工作的热情和投入。
对于创新型企业来说，激励员工的创新和创造力是至关重要的，而薪酬分配恰恰可以成为一个有效的激励手段。
适当的奖励制度可以鼓励员工提出新的想法，促使员工推动企业创新和发展。
薪酬分配在企业管理中的作用还在于提高管理效率。
通过合理的薪酬分配政策，可以使员工更加清楚地知晓自己的岗位责任和工作要求，从而更好地适应工作环境，提高工作效率。
薪酬分配还可以激发员工的责任感和使命感，使员工愿意承担更多的责任和压力，从而增强团队的凝聚力和协作效率，提高企业整体的管理效率。
薪酬分配在企业管理中发挥着多方面的作用，它不仅关乎员工的个人利益，也直接关系到企业的生产和运营。
合理的薪酬分配不仅可以激励员工的积极性，吸引和留住人才，也可以促进员工的创新和创造力，提高管理效率，激发员工的学习和发展。
在进行薪酬分配时，企业管理者需要权衡各种因素，设计出既能激励员工，又能符合企业利益和长远发展的合理薪酬政策。
薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用
薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用摘要：在企业中，人力资源管理是非常重要的内容，在人力资源管理中，薪酬激励机制发挥着重要的作用。
现代企业应当善于应用激励机制来加强人力资源管理，包括物质激励、精神激励以及发展激励等多种激励方式，通过激励来调动员工的工作积极性，也能在留住优秀人才的同时吸引更多的优秀人才，为企业注入源源不断的新鲜血液。
文章就薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究，以供参考。
关键词：激励机制；人力资源管理；绩效引言在当前的激烈市场竞争中，企业面临的挑战越来越多。
提高企业内部管理质量、优化人力资源管理工作是当前企业生存与发展的重点工作内容之一，在人力资源管理工作中需要对薪酬激励机制尤其是重视，通过利用薪酬激励这一措施来吸引更多优秀人才的加入与留存，从而为企业的发展注入持久的动力。
但是从目前的建设现状来看，虽然很多企业设置了薪酬激励机制，但是薪酬激励机制的激励效果却没有充分地发挥出来。
在未来的发展中，企业应当从员工的角度入手，更加重视薪酬激励机制的建设，并构建相应的企业文化，从而全面提升员工的工作积极性和主动性，进而提高企业的核心竞争力，使得企业在激烈的市场竞争中占据优势的地位。
1企业人力资源薪酬激励策略概述薪酬激励是人力资源管理工作中最有效的激励方法，通过提高薪资待遇来肯定员工上一阶段的付出和努力，促进员工提升职业技能从而增强企业竞争力。
随着企业人力资源管理水平的不断提升，薪酬激励策略不单单是激励员工成长的重要手段，更是企业盈利和发展的重要保障。
薪酬激励策略根据岗位性质不同分为很多种类，例如：岗位技术津贴，这种大多数是针对技能型岗位，员工提供个人学习获得国家行业相关权威资格认证，根据级别企业给予一定的岗位津贴；工龄津贴，这种奖励主要是为了保持人才稳定性而设计的，员工的薪酬随着其工作年限逐年递增；绩效奖金，这种薪酬激励主要是针对销售人员设计的，在基础业绩目标之外完成的超额业绩相应有丰厚的奖金激励；单独奖金，这种激励策略是在常规的薪资基础上引入的竞争奖励，比如优秀员工奖励，常用作企业内部PK、人才选拔等。
激励理论在薪酬管理中的应用
激励理论在薪酬管理中的应用激励理论是企业的一种基础规律，现在很多企业在实际的运行当中都需要采取薪酬方面的管理。
早在20世纪20年代，就有一些企业进行了薪酬方面的设计和管理，薪酬管理中的激励制度以前是一些心理学家和管理学家提出的，后期这些激励制度在实际应用中发挥了重要作用。
作者针对激励理论在薪酬管理中的应用进行具体论述。
一、激励理论概述激励的本质就是以为得到满足的需要为基础条件，企业通过各种方式利用一些目标诱因激发动机，驱动行为实行目标，在此过程中会提供需要满足水准的连续心理和行为。
激励理论的最基本目的就是要根据需求来激发员工的工作兴趣，通过对工作原理以及过程施加各种诱因来达到激励员工工作的行为。
二、公平理论在薪酬管理中的应用1.公平理论要点。
实际上在任何企业中，企业员工对薪酬都有着自己的定义，自不过然也就出现了关于公平的一种理论观点。
当然，这种理论观点是从员工自身出发来进行评定和感受的。
这种公平的判定标准一般都是指员工自身的资历与薪酬之间的比例或者是员工自身经验、技能与所获得薪酬之间的比例，只要能够达到员工心中的标准就是公平的，否则就是不公平的，这种评判薪酬公平与否的方式显然不够严谨。
很多员工在工作时会因为达不到理想的薪酬要求与选择减少对工作的付出甚至选择辞职，这种表现十分消极，不利于企业和员工自身未来发展。
2.公平理论的工作启示。
为了实现有效的激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并且通过一些合理的奖惩措施来激发员工对工作的积极性。
只有采取准确的方式来调整员工对自身薪酬存有的问题，才会更加有利于企业的未来发展。
调整员工对薪酬的满意度可保证员工在工作中全身心投入。
三、双因素理论在薪酬管理中的应用1.双因素理论要点。
双因素理论强调了只有激励因素才能带给人们所要的满意感，而保健因素只能消除员工心中存有的不满，在企业工作中，保健因素往往就是诱发员工不满意的因素，如果员工在工作期间保健因素得不到满足就会造成员工对工作产生消极心理，严重影响工作效率。
薪酬分配在企业管理中的作用
薪酬分配在企业管理中的作用薪酬分配在企业管理中起着至关重要的作用，它不仅对于员工的积极性、激励及绩效发挥起着重要作用，更能够促使企业实现长远的发展目标。
以下将详细介绍薪酬分配在企业管理中的作用。
薪酬分配能够激发员工的工作积极性。
人们在工作中有不同的动机，其中之一就是薪酬激励。
适当的薪酬分配能够让员工感受到工作价值的体现，从而激发他们的工作热情和积极性。
当员工得到公平、公正的薪酬回报时，他们会更加投入工作，更加努力地实现组织目标。
薪酬分配对于员工的激励作用不仅可以提高员工的工作表现，还能够增强内部竞争力。
通过设置科学合理的薪酬制度，可以让优秀的员工得到更多的回报，从而激发其他员工的积极性和主动性。
有利的薪酬分配机制可以激发员工的潜能，促使员工展现出自己的优势，为企业带来更高的效益。
薪酬分配能够帮助企业吸引和留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，人才的稀缺性成为制约企业发展的一个重要因素。
适当的薪酬分配可以提供良好的工作待遇，吸引优秀的人才加入企业，同时也能够保持员工的稳定性，减少人才流失。
薪酬体系公平合理的企业，往往更容易吸引具有才华和潜力的员工，提高组织整体的竞争力。
第四，薪酬分配还可以提高员工的满意度和忠诚度。
员工对待工资待遇是非常敏感的，公正合理的薪酬分配能够让员工感到被认可和重视，使他们更加满意并有良好的工作体验。
透明公开的薪酬制度能够增加员工对企业的信任，并提高他们的忠诚度和归属感，从而减少员工流失和企业成本。
薪酬分配还可以促进员工的绩效改进和发展。
合理的薪酬分配制度能够将绩效考核和薪酬挂钩，通过给予业绩突出的员工更高的薪酬回报，激励他们不断提升个人素质和工作能力。
这不仅有利于员工个人的职业发展，也能够提升团队整体的绩效水平，从而促进企业的持续发展。
薪酬分配在企业管理中起着至关重要的作用。
它不仅能够激发员工的工作积极性，提高工作表现和绩效，还可以提升组织的竞争力，吸引和留住人才，增强员工的满意度和忠诚度，促进员工的绩效改进和发展。
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步骤 ：
工作分舔 卜 岗位许估 卜． Ｉ蕲嚣谤 Ｈ 蓣嚣定位
薪酬 体系设计 步骤示意 图
薪酬体 系设计 的第一步就是进行工作分析 。工作分析环节是确定 薪酬 的基础。该环节需要 管理者熟悉企业各个部 门的主要职责以及部 门内各 岗位的任职资格等等 ， 进而全面掌握 工作相关信息 ，明确各部 门在企业 中发挥的作用 ； 随后进行 的便是 岗位评估环 节 ，即衡量各 个岗位相对 价值 的大 小 ，重在解决薪酬对 内公平性问题 ； 接下来 要做 的是薪酬调查 。该环节重在解决薪酬 的对外竞争力 问 题 。薪酬调查通过一系列标准 、 规范 的方法 ，对同行业 、同级别各 职 位进行统计分析 ，从而帮助企业 达到个性化和有针对性地设计薪酬 的 目的；
提 供 有 效 的 劳 动 ，提 高员 工 的工 作 积 极 性 和 创 造 力 ；另 一 方 面对 于企
业 自身来说 ，在人力 资本 的２ １ 世纪 ，企业竞争更多的表现 为人力资源 的优 劣竞争 ，如何获得人才 ，留住人才 ，用好人才已经 成为企业首先 要考虑的问题 ，而薪酬激励策略正是从根本上保证人力 资源的竞争优 势， 从而给企业带来市场竞争 中的巨大优势。 “ 薪酬激励”凭借其操 作简单 、见效 决等特 点 ， 最 易为管理者所 运用。而企业 中大量 案例则表 明，单纯利用薪酬激励员 Ｔ收效甚微 。 本文以某公 司的薪酬激励为例 ，深入探讨企业薪酬设计 的方法 以及其 他配套 的激励措施 。 １ 案例 回放 某公司是一家生产 电信产品的公司。在创业初 期 ， 依靠一批志 同 道合的朋友 ，大家不怕苦不怕 累，从早到晚拼命干。几年的时间，公 司员工 由原来的十几 人发展 到几百人 ，业务收入 由原来 的每月 十几万 迅速发展到每月上 千万 。然而 ，随着企业的不断扩大 ，人 员的不断增 多 ，公司管理人却感 到 ，大家 的工作积极性越来越低 ，干活时也越来 越计较 。 某公司的老总Ａ 在用人之道一文中看到 ： “ 薪酬是企业管理者管理 和激励的有效手段 ，而激励则是薪酬管理 的核心 ，相对于内在精 神激 励 ，外在的薪酬激励 虽不是激励员工 的最好办法 ，但却是非常重要且 最容易让企业管理 者运用控制 的管理手段 ，是企业 目前最容易衡量使 用效果且普遍采用的一种激励方式”Ａ 想 ，公司发展 了业绩提高 了， 应 该提高员工待遇也算是对 老员工多年为公 司辛勤工作的回报 ，而且高 薪资可与招募更多高学历人才 ，满足公司进一步巩固成就 、扩 大发展 的需要 。为此 ，某公司规划制定 了提套薪酬制度 ，较大幅度地提高了 员工的工资 ，并且对办公环境进行了装修改善。 提 高薪酬 的效果立竿见影 。某公司很快就招募到一批高学历技术 人才 。所有 的员工都很 满意 ，大家 的热情 高涨 ，工作 十分积极 、卖 力 ，公司的整体精神面貌 也焕然一新 。但是这种热情高涨 ，工作十分 积极的状态没有维持太长时间，这是什么原 因？某公司的高工资激励 措施仅仅在 短期内实现了工作效率的提高 ，这使Ａ陷入两难 的困惑境 地 ，既苦『 又彷徨不知所措 。那么症结在哪儿呢？ １ ． １ 案例 分 析
经济管理
浅析 薪酬激励在企 业管理 中的应用
王 镝
（ 中国人 民大学 ，北 京 １ ０ ０ ８ ７ ２）
摘
要 ：薪酬 激励 在 企业 管 理 中发挥 着 极大 的作 用 ，设 立 一种 适合 企业 发 展 的薪酬 激励 制 度 ，强化 薪 酬激 励优 化方 法 ，选择 不 同薪 酬策 略 、方式
般从个体层 面来讲 ，自我效 能感 高 的会 比较容易接受 绩效薪 酬 ，可变薪酬对 于他们 的激励作用比较显著 。但是 ，由于电信行业的 特殊性 ，其行业内员工普遍 自我效能感较低 ，他们对于绩效薪酬产生 的预期效果没有太 大的期望 ，这就导致了绩效薪酬在这个行业 内没有 起到应有的作用 ，即可变薪酬对 于电信行业员工的激励效果不显著 。 某 公 司的管 理者意识 到企业要 谋求发展必 须对下属员 工给予激 励， 要 员工与企 业同舟共济 ， 拥 有这种用 人的管理理念是值 得肯定 的 。公司力图通过 提高薪酬 、改善工作环境和满足员工 日 益增长 的物 质需求 ，该做法成效显 而易见 ，短期内达到激励 目的，但其采用 的手 段也同样存在严 重缺陷：一方面 ，由于工资 的刚性将使企业人工成本 费用不 断攀升 ；另一方面 ，某公 司对高 工资发挥激励作用 的认识肤 浅 ，又欠缺配套 、系统 的激 励制度 ，导致 工资上涨 、效果 下降 。此 外 ，某公司没有把员工 的工资奖金同工作 目 标相结合 。也就是说 ，目 前公司里每个员工工作 的好坏对其收入没有任何影响 ，其完全可 以在 没有压力的情况下稳妥 的拿到高薪 ，这也是该企业提薪后员工效率下 降 、激励无用的重要原因之一。 针对某公司 的现状 ，建议其重点建立以薪酬体系为基础的激励 系 统 ，使企业进入 “ 高工资 、 高效率、高效益”的 良陛循环。 科学 的薪酬体系设计是一个系统工程，其要点在于 “ 对 内具有公 平性 ，对外具有竞争力。”这就要求企业从 自身情况 出发 ，运 用科学 有效的方法进行设计。一般来讲 ，薪酬体系设计至少要经历以下几个
都Hale Waihona Puke 以 帮助 企业 摆脱 人 力资 源危 机 ，从 而构 筑企 业 核心 竞争 力 。 关键 词 ：薪酬 激励 ；设计 ；制 度
０ 引言
薪酬是企业管理者管理和激励 的有效手段 ，而激励则是薪酬管理 的核心 ，相对 于内在精神激励 ，外在的薪酬激励虽不是 激励员工 的最 好办法 ，但 却是非 常重要且最 容易让企业 管理者 运用控制 的管理手 段， 是企业 目 前最容易衡量使用效果且普遍采用 的一种激励方式 。薪 酬激励一方面对 于企业员Ｔ来说是最为敏感的话题 ， 是企业对员 所 作贡献的确认 ， 企业 可以通过设计不同种类的薪酬激励制度 ，来满足 员Ｔ生存 、 地位 、 成就等物质或精神需要 ，以此达到激励 员工 为企业