人才素质测评张洪霞
基于需求视角的农村实用人才培训体系探究——以天津市为例
关键 词 ： 需求 ： 农 村 实 用人 才 ： 培 训
作者 简介 ： 张 洪 霞（ １ ９ ８ １ 一） 女 。 汉族 ． 四 川射 洪人 ， 天津农 学院讲 师 ， 主 要 从 事 农 村 人 才 开 发 及 人 事 测 评
工作 。
基 金项 目 ： 天 津 市 农 村 工 作 委 员会 软 科 学 课 题 “ 天 津 市农 业农 村人 才队伍 建 设研 究” 的阶段 性 成 果之
一
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项 目编 号 ： ２ ０ １ ２ ０ ５ ０ ２ ０， 主持 人 ： 李厚 本 。 中图分 类号 ： Ｇ ７１ ０ 文 献标识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ １ — ７ ５ １ ８（ ２ ０１ ３） １ ０ — ０ ０ ４ ２ — ０ ４
规划、 内容 与 需 求 脱 节 、 培训 形 式错位 、 培 训 时 间 短 期 化 等 方 面 存 在 的 问题 。 从 夯 实提 高 农 村 实 用 人 才 培 训 需求 的基础 、 明 确 培 训 目标 、 丰 富 培 训 内容 、 创新 培训 形 式 、 增加 培 训 周期 等 方 面入 手 ， 提 出 了 以 需 求 为 导
一
服 务体 系 ． 激 励农 村实 用人 才快 速成 长 。” ｌ ｌ ｌ 首 次 将
农 村 实 用 人 才 列 入 了 国 家 五 类 人 才 的 范 畴 具 体 而 言 ．农 村 实 用 人 才 是 指 具 有 较 高 的 知 识 和 技 能 ， 能 够 起 到 示 范 带 头 作 用 并 为 当 地 经 济 社 会 发 展 做 出
代 化 和 加 快 新 农 村 建 设 的 迫 切 要 求 尽 管 农 村 实 用
江苏2019年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2019年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．素质表现为一个人经常性和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的，这体现了素质的A．稳定性B．表出性C．内在性D．相对性【答案】A【解析】稳定性：素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的，而这些特点就总括为素质的稳定性。
2．当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用A．开发性测评B．鉴定性测评C．配置性测评D．选拔性测评【答案】D【解析】选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。
当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。
3．在我国古代人员素质测评中，以人员素质测评理论开始系统化为显著特点，并提出了几种人员素质测评方法的时期是A．唐代B．宋代C．明清D．魏晋【答案】B【解析】宋代时期具有显著特点是人员素质测评理论开始系统化，并提出了几种人员素质测评方法。
4．人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求，这种点出自A．“自我实现人”假说B．“复杂人”假说C．“经济人”假说D．“社会人”假说【答案】D【解析】【“社会人”假说】。
其理论基础是人际关系学说这一学说是由【霍桑实验】的主持者【梅奥】提出来的。
“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求。
5．个人行为全部动力特点的总和就是A．气质B．兴趣C．能力D．态度【答案】A【解析】气质是指个人行为全部动力特点的总和。
6．根据霍兰德的人格类型一职业匹配理论，某类人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。
该种人格类型可称为A．企业型B．传统型C．实际型D．研究型【答案】B【解析】传统型这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。
2024年山东省德州市技能人才评价考评员考试题库汇总
2024年山东省德州市技能人才评价考评员考试题库汇总1、单选题（共100题）1. 职业技能鉴定是一种特殊的认证活动，考评人员是这个认证活动的( AB )。
A 、实施者B 、评判者C 、认知者D 、认知者2. 工人技术等级标准建立与 50 年代初期，是从（ A ）移植过来的。
A 、原苏联B 、美国C 、朝鲜D 、法国3. 通过考查一道试题的特征参数，可以为试卷的编制提供了（ D ）基本的数据。
A 、资源性B 、必要性C 、准确性D 、测量学4. 1996 年 11 月原劳动部职业技能开发司和原劳动部职业技能鉴定中心联合颁布的《职业技能鉴定工作规则》，对职业技能鉴定的工作程序，包括（ C ）、证书颁发等五大环节，作出了明确规定。
(A) 报名管理、考场管理、人员管理、试卷管理(B) 鉴定所（站）条件、命题、考务、阅卷管理(C) 鉴定所（站）条件、考评人员资格、命题、考务(D) 考评人员资格、考场管理、试卷管理、阅卷管理5. 我国职业技能鉴定的认证原则是（ C ）。
A 、需求方认证B 、供给方认证C 、第三方认证D 、多方认证6. 地方职业技能鉴定指导中心聘用（B）的考评人员。
A、全部职业B、获得通用职业考评资格C、获得特有职业考评资格D、未获得考评资格7. 第三次技术等级标准修订时，将技术工人的八级技术等级制度调整为（A）个级别。
A、3B、5C、8D、108. ( A )是国家职业标准反映的职业能力水平的梯度。
A 、等级性原则B 、实用性原则C 、可操作性原则D 、整体性原则9. 对职业技能鉴定所（站）进行指导主要是( A ) 。
A 、组织制订鉴定所（站）的条件标准；审查建立职业技能鉴定所（站）的资格条件；检查指导鉴定所（站）工作；鉴定所（站）年检B 、组织制订鉴定所（站）的条件标准；审查建立职业技能鉴定所（站）的资格条件；检查指导鉴定所（站）工作C 、审查建立职业技能鉴定所（站）的资格条件；检查指导鉴定所（站）工作；鉴定所（站）年检D 、组织制订鉴定所（站）的条件标准；检查指导鉴定所（站）工作；鉴定所（站）年检10. 以下选项不属于职业概况内容的是（ B ）。
江苏2020年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2020年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．判断一个人能否胜任某项工作的起点是（）。
A．素质B．性格C．学历D．履历【参考答案】A【参考解析】素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质和绩效，特别是高绩效水平密切相关.素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
素质表现与一定的情境因素相联系.具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等•因此.从这一角度来说，高素质并不一定能够带来高绩效。
P22．个体最为鲜明的标志是（）。
A．性格B．智商C．情商D．意志【参考答案】A【参考解析】性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
P83．20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的人性假设是（）。
A．“经济人”假说B．“社会人”假说C．“复杂人”假说D．“自我实现人”假说【参考答案】C【参考解析】“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加.沙因（Edgar H. Schein）提出的。
P544．心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（）。
A．素质B．能力C．资力D．潜质【参考答案】B【参考解析】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。
能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、学习条件和时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。
P585．英国心理学家艾森克提出人格的三个基本特质或因素是神经质、精神质和（）。
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:3A公司中层人员测评方案的设计与实施学生姓名邢苗系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业升本二班指导教师张洪霞成绩评定3A公司中层人员测评方案的设计与实施目录摘要 (3)1、测评简介 (4)1、1测评背景简介 (4)1、2测评方案简介 (4)2、测评方案的设计 (4)2、1测评目的 (4)2、2确定测评对象和内容 (5)3、构建素质测评标准体系 (5)3、1测评标准体系 (5)3、2构建测评标准体系的操作步骤 (7)4、测评方案的实施 (13)4、1确定测评人员 (13)4、2培训测评人员 (13)4、3选择测评方法 (13)4、4其他准备工作 (16)摘要当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。
如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。
企业的竞争，就是人才的竞争。
如何判断人才、如何寻找所需要的人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。
知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评技术来评估。
人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。
3A公司中层人员测评方案的设计与实施1、测评简介1、1测评背景简介该公司从1985年9月投产至今，先后完成一、二、三期工程建设和十五规划项目建设，初步形成我国现代化程度最高、工艺技术最先进、规模最大的钢铁精品基地，跻身于世界先进钢铁公司行列。
自2003年6月起，该公司确定了“拥有自主知识产权和强大综合竞争力，‘一业特强，适度相关多元化’发展的世界一流跨国公司”的战略目标。
为了实现这一战略目标，公司一方面加快新的生产基地的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游公司。
人才素质测评张洪霞
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以各部门负责人考核的平均分为衡量标准
五、所需知识和技能
１、熟悉国家相关法律法规及人力资源管理各项实务的操作流程；
2、人力资源管理理论基础扎实;
3、熟练使用offｉce办公软件；
４、办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；
5、较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力；
㈢调动离职ﻩ
１.对于离职或调动员工需了解离职或调动原因,做好记录；ﻩ
2.及时办理离职、调动员工社保公积金变更手续ﻩ;ﻩﻩﻩ
3.岗位调动人员及时通知各部门或公司负责人;ﻩﻩﻩ
㈣档案管理ﻩ
1.建立完善人事档案及人才资料库,保证资料正确且提取便利ﻩ
2.及时按规定办理人事变更手续并追踪变更结果ﻩ;ﻩ
3.及时编写各种人事报表呈报相关部门和主管；ﻩﻩ
评估馈：直接主管和被评估者根据评估结果进行评估结果反馈面谈，根据被评估者的自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果,共同制定提高绩效的方案。评估者和被评估者在评估表上签名，并将此表交给上级主管,由上级主管审查结果。将评估结果和工作改进建议进行整理，得出每个部门总体的相关部门的满意程度,并将评估结果和改进意见反馈给被评估部门。
人才素质测评张洪霞
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ﻩ
天津农学院
人员素质测评期末论文
中文题目:链家地产人力资源助理
测评方案的设计与实施
学生姓名秦秀萍
系 别人文社会科学系
专业班级2012级 人力资源管理专业 1班
3．关于人力资源助理的岗位说明
人力资源测评表
H目录第一章人力资源部职责描述 (4)(一)人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表 (6)（四）人力资源需求预测的工作流程 (7)（五）人力资源供给预测的工作流程 (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则 (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表 (17)（二）管理人员素质测评评分表 (17)（三）市场人员素质测评评分表 (18)（四）销售人员素质测评评分表 (18)（五）生产人员素质测评评分表 (19)（六）技术人员素质测评评分表 (19)（七）行政人员素质测评评分表 (20)（八）财务人员素质测评评分表 (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程 (23)（十二）测评指标体系建立流程 (24)第五章招聘、面试与甄选管理 (26)（一）招聘方式 (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程 (33)（十二）外部招聘工作流程 (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表 (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程 (41)（十一）员工档案管理工作流程 (42)（十二）员工档案调转工作流程 (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表 (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍 (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表 (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程 (55)（十八）培训实施管理流程 (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表 (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表 (59)（九）营销总监绩效考核表 (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程 (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表 (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表 (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表 (78)（九）提案改善成果报告表 (78)（十）办公用品领用申请表 (79)（十一）员工出差管理流程 (80)（十二）员工会议管理流程 (81)（十三）办公用品管理流程 (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表 (83)（二）解除终止劳动合同申请表 (83)（三）劳动合同继续履行审批表 (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表（三）人力资源管理费用构成表第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则（三）企业职位设置表（四）职位调查表（五）部门职位设置表（六）组织结构设计工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表（二）管理人员素质测评评分表备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
人才招聘与测评教材
人才招聘与测评教材
在人才招聘与测评方面，有一些值得推荐的教材，具体如下：
《华夏基石方法人才评价中心》邢雷。
这本书是国内罕见的写AC的好书，由中科院大咖时勘的弟子邢雷所著，他在组织行为学方面有独到的见解。
这本书集中了国内国外不少大家对于AC的理解。
《把招聘做到极致我这样做到》远鸣。
这本书严格来说不是写测评的，但
把招聘的流程写得非常清楚，里面也写到了一些实用的测评技术，比如压力面试。
因为是由HR所写，所以很适合HR阅读。
《招聘与人员测评》邵芳。
这本书是西安电子科技大学出版社出版的图书，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位、作用及主要流程，并在此基础上把具体工作分解到了招聘与选拔的各个阶段，详细阐述了其理论基础——工作分析、人力资源规划与胜任力素质，招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估，常用的选拔方法——心理测量、面试与笔试、评价中心情景模拟。
这些书籍既有理论支持，又有案例、常见问题分析以及招聘与人员测评游戏，体现了很强的实用性和工具性。
如需更多信息，建议查阅相关文献或咨询专业人士。
人才测评的相关书籍
人才测评的相关书籍
以下是人才测评的相关书籍推荐：
1. 《人才测评：理论与实践》- 作者：乌市银泰集团海外投资
有限公司
该书介绍了人才测评的重要理论和实践方法，包括测评工具、应用案例等内容，适合人才管理人员和HR从业人员阅读。
2. 《人事测评与选拔技术》- 作者：马克.库克
这本书系统地介绍了人才测评和选拔的技术和方法，包括面试、能力测试、心理测验等内容，适合人力资源从业人员和管理者阅读。
3. 《全面人才管理-打造学习型组织》- 作者：李林森
该书从人才测评的角度探讨了人才管理的理论和实践，包括招聘、培养、管理等内容，适合企业人力资源管理者和领导者阅读。
4. 《职业测评理论与实践》- 作者：陈春花
这本书较为全面地介绍了职业测评的理论和实践方法，包括测评工具的选择和使用、测评结果的解读等内容，适合HR从业
人员和职业咨询师阅读。
5. 《测评与发展》- 作者：王梇
这本书从测评与发展的角度探讨了如何通过测评来促进个人和组织的发展，包括测评在职业发展、团队建设、组织培训等方面的应用，适合从事人才发展和组织发展的人员阅读。
6. 《人才测评入门与应用》- 作者：林洁佳
该书从实用的角度介绍了人才测评的基本知识、工具和应用，包括人才评估、岗位测评、团队测评等内容，适合想要了解和实践人才测评的初学者阅读。
以上书籍可以帮助你全面了解人才测评的理论和实践方法，帮助你更好地进行人才选拔、发展和管理。
诺姆四达测评答案
诺姆四达测评答案【篇一：人才测评的方法】方案一、人才管理综合解决方案1. 人才标准构建胜任力模型构建源文件截取配图任职资格体系:源文件截取配图优势：大型央企、国企及外资企业行业前十客户服务背景;丰富的模型定制化构建经验，成功帮助外资企业胜任力模型实现本土化;率先提出以应用为导向的技术思路，使胜任力模型应用落到实处。
2. 优秀人才甄选与评价人才招聘与选拔源文件截取配图人才素质盘点 : 结合企业不同阶段发展需要，组合运用多种现代人才测评方法和工具对各类人才能力素质进行盘点。
优势:10年以上专职测评专家团队、上千家企业独立测评实施经验、上万份专业报告撰写经验;严密的全流程设计与考务活动组织能力;科学高校的选拔方法;公开、公平、公正的选拔过程。
3. 绩效考核与岗位薪酬管理源文件截取配图优势: 素质模型引入和行为化的评价相结合，提高绩效的科学性、有效性;kpi、kci相结合，进行全面绩效考核。
4.领导力培养发展源文件截取配图优势: 精准目标、锁定价值、强化动机、激发潜能5.培训学习体系源文件截取配图优势：基于素质模型培训发展体系的建立、测评培训无缝衔接、反馈式培训直接及时、行动式学习切实有效。
6.后备人才发展与继任计划源文件截取配图优势：组织管理，员工激励，快乐工作。
二、人才管理综合实践方案1. 诺姆四达成功研发“四好班子”考核系统。
提炼总结出“四好班子”管理理论，并得到成功的应用实践。
2. 承担多家大型央企管理人员公开竞聘命题及大规模测评服务工作。
3. 成功举办多期《人才测评师》实战训练营，认证培训学员已达数千人。
4. 组织各类相关领域研讨活动和专业会议，搭建行业和专业高端互动交流平台。
核心优势1、行业优势中组部、国资委认可的首家第三方测评机构1. 首家与中组部测评中心建立战略合作伙伴关系的专业测评机构。
2. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团调研考察。
3. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团(苏州)人才测评基地调研考察。
三级医院评价评审高级专门人才培训班考试成绩
三级医院评价评审高级专门人才培训班考试成绩单位成绩优秀者（90分以上）成绩良好、及格者（60~89.5分）不及格章丘市人民医院赵青孟祥爱、周凤云临沂市中医院张学颖田相同、王明杰、刘步玲山东省交通医院黄抗美、毛军胜王炳臣、吕曙光、韩晔、吕涌涛、张勇王秀丽、宋超、杜仁龙、薛福珍、徐红玉临沂市肿瘤医院冯立群、李绘山东省单县中心医院翟喜成、黄克霞、付秋水、张超、叶永强、万继平、郑祥鹏、王彦荣、张华山东省胸科医院李云峰、刘风林张延安临沂市人民医院杨文彦、崔连珉、关向宏衡雪源、车峰超、秦大伟烟台山医院张光辉、周广利、林娟滨州市人民医院徐宏、张风华德州第二人民医院李玉水、高杰、刘桂芝德州妇幼保健院王立平、王雅琼山东省立医院东营医院王春菊任勇、吴旭东、王珍、纪艳、赵文云菏泽市立医院赵利华、苗祥玉、马俊起、刘海美、苑玉萍、王彦华、滑高社、夏建胜、潘蕾、王勇、崔建军、韩凤云、田桂荣、李凡民、李爱兰济南市传染病医院苏良、段德春、邢丽群、靳松济南市第四人民医院岳庆祝、贾如意、刘建民、方新林、戴炳光、钱爱丽、陈丽艳、范广盈莱钢医院董玉军、邢爱梅李华伟、郝秀莲、王忠山、沙凤珍、李奉珍、曹广琦、左晓燕、刘润教、朱文芳、李恒平、李运刚、李业军滨州市中心医院任鹏、孟立军、高岸英、李洪娥聊城市传染病医院苗朝良、许婷婷、毛静、孙煜、苏海英、岳彩杰、吕学鹏、李峰青岛市第八医院郭少磊、胡晓莺泰安市中心医院史宝海、刘伦、刘红、史敬华、王桂明、刘灿兰、董和桂、张福勇、李弘、张博潍坊市人民医院柳林、王天民刘欣、蔡跃红、厉峰、邢玉芝、张爱元、徐兆万、杜福田、张光芳、张晓霞、曾庆霞文登中心医院于丽华宋红霞、李振光、曲淑英、隋秀梅、王海英、李翠静、贾荣娟、刘文华、刘凤玲烟台毓璜顶医院孙艺铸、朱永健、马先莹莱阳中心医院李杰、刘爱玲、高海涛、刘海军、臧雪红、武永春、宋丽艳、孙向丽、马新红、臧正明沂水中心医院袁敏、田伟张光征、张志刚枣庄矿业集团中心医院刘海涛丁丽丽、冯丽、雷爱玲、韩芝、陈学刚、于有贵、戚成栋淄博第八医院彭建林、吕春明、杜祥宾、于秋惠、郭宗芳、邹克、高春惠、孙丰云、张上海、孙淑娟、王圣燕、韩宵、孟超、赵海英淄博第一医院鲍应麟、孙光马进强、王在英、黄其来、秦立国、焦莲萍、牛玉娥、贾桂云、袭军祥、孙京文、叶大勇、王峥、赵玉军、周德宝、丁明、李楠、苏宝鑫、李生、段美丽滨州医学院附属医院陈强谱、宋守君、邓国志、王玉凤、许红梅济宁市第一医院孙树印刘辉、许红霞、闫兴洪、梁奉红、郭来秀、张耀平兖矿集团总医院刘洪宾、李宣东、孙天林、蒋梅、张召菊胜利油田中心医院王玉彬、陶振岩、田昭俭王敏河、韩法章、李秀兰、赵希学、夏建、高宗恩、牛彩红、鲍秀艳滕州市中心人民医院武宗义、周永勤杨作志、柴同海、于世伦、李志玲、蒋广军、李新娥、侯彬、陈秀芹、俞景奎、赵毅、李传章、赵逢玲、卜广波、单鹏、李政玲、马荣华、夏令国济南军区总医院袁琳、徐茂云、周兰月泰安市精神病医院许成文潍坊医学院附属医院孙绪江徐芸中、藏萍、李茂竹、韩柏秀、陈淑芹淄矿集团中心医院杨群王猛、董玉美、殷方明、何长玲、刘晓琳、徐凤莲、谢英莉、高清元、孙海涛、赵俊芹、姜立福、白光荣、赵玉霞、苗玉梅、路红领山东省肿瘤医院王绍平淄博中心医院李良、陈登国、刘晓清、孟鹏、张秀芳、陈佑生、刘艳华、刘晓芹刘云风、黄光辉、王燕、郭静、刘红、王丽萍、陈菲文齐鲁石化中心医院杨爱华、赵慧聊城市第二人民医院侯庆民、闫会秋、刘爱玲、陶敏、台杰、郭景瑞、金耀华、许恒忠、吴荻、岳宋栓东阿县人民医院朱强、郭秀芹、王怀荣、陈风、郭秀燕、冯鹏、王超花、邵淑静、刘丽胜利石油管理局胜利医院赵金禄、李相如、王子究、杨惠芹潍坊市益都中心医院陈景春白云安、潘靖年、张春元、程秀菊聊城市人民医院史今驰马龙乐、杨春玲、马胜军、王淑英、张春燕、李彩义、孙瑞利、高冬梅、杨桂华、古艳云德州市人民医院王泉莉、张旭斌马月红、张红梅、王彦坤、常德海、张晓慧泰安市妇幼保健院马猛泰安市肿瘤防治院张光明威海市立医院解洁、张立敏、祝萍马艳玲、张积平、王可玲、高海娥、董玲玲、董礼枫、辛晓文、鞠毅、曲大鹏青岛市立医院邢秀民李慧博青岛大学医学院附院宁险峰、张欣、王薇青岛海慈医疗集团唐明、郑青、王莉、王孔迪、王廷刚、高峰玉青岛市中心医院孙晶杨诚、周春芬、纪雪梅、高韧、柳竹尧、张萍萍、王玲、段超济南市中心医院李晓华、李红、郭秀卿枣庄市立医院董华、姜建军、李林文莱芜市人民医院魏光晨、郭伟、朱峻玲、李秀华泰山医学院附属医院刘钢唐欣元、赵云霞、张灿萍日照市人民医院阎爱国、惠希增、牟峰丁伟、牟静、时衍同、安保国、路树华、刘刚、陈海霞、申秀英山东省卫生信息统计中心冀春亮济宁医学院附属医院徐丽、王爱亮、查玉梅、孙自强徐冠群、马玲、王忠云、张艳合计（60家单位）50人356。
《人员素质测评》课程实践教学改革探索
３ 常 规 教 学 方式 的重 设 计
３ １ 重 新设 计 实践 方 案 ３ １ ． １ 实 践 方 案 重 实 现 实践方案是从整体上来设计教学 中如何有效实现 ． 组织学生 自主
性学习 ． 推动教学 常规教学教师往往成为主要 的推 动者 ． 而此次 的方 案设计 ， 首先是教师设计框架和大致的 内容 ． 在具体操作上 ． 与学生讨 论完善方案 ， 逐步形成师生共 同完成的实践方案 。 比如在设计方案 中， 般采取小组形式 ， 对 小组的人数 、 搭配 、 任 务分配 、 组 长权 限等细节 处进行沟通。 在实践教学 中主要分 为两部分来完成 ： 个人完成部分 、 小组完成 部分 。这两部分的设置是对实践完成情况加强监督和控制 ． 尽量实现 对学生学习过程做到真实 、 平等 的考核 在个人对知识 的掌握 和能力 的体现上 ， 主要通过个人 完成作业部分和知识性考试来考核 ： 在合作 、 管理等社会能力的考核上 ． 通过小组完成部分来体现 ３ ． １ ． ２ 实践内容重操作 在实践方案设计过程中对 内容 的选择主要是 以学生操作为主 个 人完成部分是对测评 工具 与方法的掌握 ． 主要 涉及到对履 历分析 （ 纸
１ 《 人员素质测评》 课程特点与 目标
《 人员素质测评》通常作为人力资源和应用心理学专业 的核 心专 业课① 该课程要求学生掌握测评的各种方法与技巧 ． 并能在实践中熟 练 的运用 与其它课程相 比 ， 具 有操作性强 、 对技 能培养要求高 的特 点 该课程需要 达成三个教学 目标 ： （ １ ） 提升就业能力。这是一个 总的 目标是解决课程 教学中学生主 动性 的发挥 ． 动手操作能力的提升 ． 在实践 探索 中掌握人 员素质测评 的技术 以及在实际Ｔ作 中的运 用 （ ２ ） 认识企业需求 让学生认识到人才素质测评是如何帮助企业 经 营者准确 了解员工的能力和心理素质 ．使企业人力资源合理配置 ： 帮助在职员工或求职应聘人员全面 了解 自我 、 认识 自 我、 发现和确定 自己 的成 功 指 数 （ ３ ） 完善人格修养。 课程学 习有助于学生掌握 自我心理素质 、 能力 倾 向． 适应职业的方 向和发展 目标 ． 对测评者本身在匹配 岗位 、 提升 自 我、 以及职业生涯规划等方面提供评价 和并提供发展建议
《人才辨识的评价方法》课后答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人才辨识的评价方法》课后答案1、在人才测评中，经常用社会动机测验SMS 来测量人的（）动机（10 分）A内隐动机B外显动机C成就动机D权力动机正确答案:B2、下列不是性格特质测试PDP的主要优点是（）（10 分）A时间短B准确度高C内容丰富D规划清晰正确答案:D3、设计结构化访谈的行为性问题时，主要目的是（）（10 分）A更多关注被访者在过去工作中的能力表现B更多关注被访者在未来岗位上怎么去工作C关注被访者的工作成果，而非过程正确答案:B多选题1、3Do模型是指导人才测评的重要理论基础，它包含哪几方面的维度（10 分）A能做B适做C智力D愿做E能力F情商正确答案:A B D2、人才测评的四个维度是（10 分）A时间B形式C对象D形象E内容正确答案:A B C E3、360度评价重点关注的方面是（）（10 分）A整体认知偏差B工作关系C胜任力认知偏差D评价权重正确答案:A B C D4、在组织环境下，我们把人的潜能分为哪四基类（10 分）A心理潜能B领导潜能C认知潜能D抗压潜能E情绪潜能正确答案:B C D E判断题1、在组织环境下，人的潜能通常分为思、行、人、事这四个维度（10 分）A正确B错误正确答案:正确2、为确保访谈效果，我们要根据组织确认的胜任力要求来设计访谈的题目（10 分）A正确B错误正确答案:正确3、实施访谈技术时，要注意自我评价与他人评价相结合（10分）A正确B错误正确答案:正确。
人才测评方案
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目: 天津银行部门经理人员测评方案的设计与实行学生姓名房丹学院人文社会科学学院专业班级2013 级人力资源专业 1 班指导教师张洪霞成绩评定2014年11 月天津银行部门经理人员测评方案的设计与实行1.测评背景为了适应天津银行全面实行人力资源改革，对该行的中层管理者人员（部门经理）从头竞聘上岗，切合条件的均可报名，行长没法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有成见。
在此基础上为银行设计竞聘上岗的人材测评方案。
2.测评目的依据银行的发展要求，经过对竞聘职工的全面测评，认识每位竞聘职工的职业素质及其发展潜力，给银行供给每位竞聘职工的测评诊疗报告，为银行招聘到优异的部门经理。
3.岗位说明部门经理岗位职责说明书职位名部门经理所属部门职位编号称A角姓名B角姓名同意人职等职同意日期级保证质量管理系统的过程获取成立、实行和保持；向最高管理者报告质量管理系统运转状况，包含改良的需要；保证整个组织内提高职工质量管理系统正常运转的意识；就质量管理系统的有关事宜对外进行联系；负责领导质量管理系统内部审查工作，委任有资格的审查组长和审查工员，同意审查计划；作负责办理质量管理系统运转中存在的问题，组织采集质量管理系统运转内状况和有关顾客信息，提出质量管理系统改良需求，保证质量管理系统容有效运转和连续改良；负责贯彻质量目标，实现质量目标，进行管理系统的策划，辅助行长组织管理评审；负责不一样层次和职能部门之间有关质量管理系统运转过程中的交流；负责质量管理系统的过程监督和丈量，保证系统的运转能够使顾客满意或超越顾客的希望。
教育背景：本科以上学历，中级以上专业技术职称。
培训经历：受过管理学、领导科学、经济法、财务管理知识等方面的培任职资格训。
工作技术：具备优异的语言表达能力，优异的协调交流能力，熟习掌握金融业务。
个人素质：作风谨慎稳重，具备极强的敬业精神和开辟意识；实用人、决议、公关的综合素质，擅长与人深入交流；精力充足，团队组织能力强，能蒙受较大工作压力。
《人员招聘与素质测评》课程考试改进的几点思考
《人员招聘与素质测评》课程考试改进的几点思考
张雪平
【期刊名称】《学理论》
【年(卷),期】2015(000)027
【摘要】现代企业人力资源部门需要的是善于独立思维的、有创新能力的、会组
织懂沟通的、有一定专业技术的专门人才.针对《人员招聘与素质测评》的操作性、实用性强,对学生的综合素质要求高等特点,树立正确的考试观念、采用过程考试、
阅读笔记、模拟招聘等考试形式,有利于锻炼学生的思维能力、增强其对相关知识
的感性认识,提高学生的综合素质.
【总页数】2页(P174-175)
【作者】张雪平
【作者单位】江苏经贸职业技术学院,南京 211168
【正文语种】中文
【中图分类】G642
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应用
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2024年山东省德州市技能人才评价考评员考试题库最全解析版
2024年山东省德州市技能人才评价考评员考试题库最全解析版1、单选题（共100题）1. 目前国家题库层次结构设计为最多（ D ）级。
A 、三级B 、四级C 、五级D 、六级2. 我国的职业共分为（ C ）个大类。
A 、6B 、7C 、8D 、93. 试题的层次参数使试题具有了（ A ），提高了试题资源的有效价值。
A 、可复用性B 、可参照性C 、可对比性D 、可实践性4. ( B )是依据事先确定的职业活动内容及其水平标准对考生职业技能进行评定。
A 、职业技能鉴定的特点B 、职业技能鉴定的测量学特点C 、测量学的特点D 、职业技能鉴定的考试学特点5. 考评人员在操作技能考核开考前（D）分钟，参加考评组组长组织的考前会。
A、10B、15C、20D、306. 考评人员在同一鉴定所不能连续鉴定（B ）。
A. 两次B. 三次C. 四次D. 五次7. 高水平的技能需要在有意识的( A )中，经过反复训练，才能巩固和提高。
A 、实践和培训B 、实践C 、培训D 、书本8. （ D ）是指对职业技能鉴定试题和试卷进行科学的定性和定量分析的全过程。
A 、职业技能鉴定命题标准评价B 、职业技能鉴定考试标准评价C 、职业技能鉴定考试质量评价D 、职业技能鉴定命题质量评价9. （ C ）是最小不可分割的独立可鉴定的要素。
A 、鉴定内容B 、鉴定操作题C 、鉴定点D 、鉴定知识10. 评价层面中内容层面的人员构成主要是（ C ）。
A 、考生B 、培训教师C 、命题专家D 、工作人员11. （ A ）年我国颁布了第一部《劳动法》。
A 、1995B 、1998C 、1999D 、200012. 第三次技术等级标准修订时，将技术工人的八级技术等级制度调整为（A）个级别。
A、3B、5C、8D、1013. 以下哪一项不是职业所具有的特点（ B ）。
A 、社会性B 、个体性C 、规范性D 、目的性14. 高级考评员应当具有高级技师或高级专业技术职务的资格，具有丰富的考评经验，并取得考评员资格（B）年以上。
企业员工绩效考核评价的合理性与人员流失的关系研究
企业员工绩效考核评价的合理性与人员流失的关系研究
刘红娜;刘晓静
【期刊名称】《科技创业月刊》
【年(卷),期】2024(37)3
【摘要】基于绩效管理理论和双因素理论,研究企业员工绩效考核评价的合理性与员工流失之间的关系模型,并在此基础上探讨工作满意度的中介效应和工作嵌入的调节效应。
以400名企业员工为研究对象,对上述模型进行实证检验,研究结果显示:企业员工绩效考核评价的合理性对员工流失具有显著的负向影响;工作满意度在企业员工绩效考核评价的合理性对员工流失的影响中起到部分中介的作用;工作嵌入正向调节工作满意度对员工流失的影响,工作嵌入水平越高,绩效考核通过工作满意度对离职情况的间接作用越显著。
【总页数】7页(P66-72)
【作者】刘红娜;刘晓静
【作者单位】哈尔滨商业大学商务学院
【正文语种】中文
【中图分类】C931
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天津农学院
人员素质测评期末论文
中文题目:链家地产人力资源助理
测评方案的设计与实施
学生姓名秦秀萍
系别人文社会科学系
专业班级2012级人力资源管理专业 1班
指导教师张洪霞
成绩评定
2013年12月
链家地产人力资源助理测评方案的设计与实施
1.测评背景
链家创立于2001年11月12日，截至十周年来临之际，已在北京、大连、天津、南京、成都、青岛、上海、杭州，开设直营分支机构逾900家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年来，链家的复合增长率超过了100%。
现天津某分公司招聘人力资源部经助理一名，此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。
2.测评的目的
通过对候选人心理测验，无领导小组面试，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据。
同时根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源助理，为其组建一支管理能力强，极具竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
3.关于人力资源助理的岗位说明
4.测评指标的选择
5.测评体系方法的建构
5.1基本依据
建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。
5.2基本原则
5.2.1动态测评与静态测评相结合的原则。
静态的测评便于横向的比较，区分出统一类别素质的差异，可用于选拔和储备人
员的目的。
而动态的测评从发展的角度看待人员的素质发展，可用于激励和开发人力资源。
5.2.2客观测评和主管测评相结合的原则。
所谓客观测评就是在测评过程中尽量采用客观的工具进行测量、评定，减少人为主观因素的干扰。
而主观即使凭借人的专业知识与经验通过人的观察做出主观的评定。
5.2.3分项素质测评与综合素质测评相结合的原则。
5.3测评标准体系建构的基本方法
链家地产公司人力资源助理测评指标建构的方法采用胜任力特征模型法。
通过生理素质、心理素质和知识素质对人力资源助理进行测评。
6.方案的实施
6.1心理测验
心理测验的目的就是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。
方法：利用霍兰德职业兴趣与价值观测评量表、卡特尔16PF测评量表和艾森克人格问卷等，在测评室使用专业的测评工具，对应聘者进行测试。
直接上传报告，可对多人进行职位比较。
6.2无领导小组讨论
目的：通过此项测试研究被测者的品德素质，包括社会道德和职业道德。
讨论题目：“我的社会道德观和职业道德观”
方法：（1）由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
（2）不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
（3）首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来。
接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。
然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。
如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那
么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。
（4）主要针对评分维度应聘者、思维分析、表达沟通、人际敏感性、组织协调、影响力、其他评价等多个方面进行考察。
附无领导小组讨论试题：
无领导小组讨论试题
6.3评价中心操作程序
6.3.1观察被试者的行为表现
6.3.2对所记录的行为进行分类
6.3.3给每个素质测评项目进行评分
6.3.4制定观察评分人报告评定结果
6.3.5其余主持人记录报告中的有关事实
6.3.6要素综合评分
6.3.7公布每个主持人对每个人的评分结果
6.3.8公布结果
7.预期效果
测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本，预期招聘到一名符合公司战略发展目标的人力资源助理。
论文评分标准。