绩效管理课件(人力资源师二级培训)
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绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
绩效管理培训课件(共 44张PPT)
SMART原则 ：
① ② S代表的是Specific，意思是 “具体的”，指评估中要切 中特定的指标； M代表的是Measurable，意思是“可度量的”，表示指 标是数量化或者行为化的，验证该绩效指标的数据或者信 息是可以获得的； A代表Attainable，意思是“可实现的”，指绩效指标在 付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
教学实践：
利用你所学到的东西，分析对第四章实验中所
涉及的职位如何进行有效的绩效考评。
案例分析--T公司绩效管理制度的变迁
T公司以开发和销售ERP软件为主要业务。在1998年底以前，该公 司没有系统的绩效管理制度。到了年底，人力资源部让员工回顾一下 本年度的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就绩效总评签 个意见（尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是 “良”），最后交给人力资源部算是完事。至于红包的多少，全凭主 管所定的评估等级，也就是吃大锅饭。老板要求部门主管与员工做一 对一的沟通，很多主管采用非正式的谈话方式，将沟通的地方安排在 饭桌上或打牌时进行！ 这种方法实行了两年，员工完全不把它当回事了！于是公司老板给 人力资源部经理下了一道手谕：“产品要创新，管理也要创新。n天 之内，你必须拿着一套先进的绩效评估体系来见我！” T公司的员工队伍迅速膨胀，主管不再像以前一样对每个人都了解得 清清楚楚了。绩效管理作为连接企业战略和企业成果的一个重要环节， 也需要随着公司的发展而不断完善。 T公司老的绩效管理制度存在以下明显缺陷： （1）考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录， 对员工的绩效评分非常主观，导致员工对考评结果不认同。考评成了 形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。
（三）绩效反馈面谈的主要类型
① ② S代表的是Specific，意思是 “具体的”，指评估中要切 中特定的指标； M代表的是Measurable，意思是“可度量的”，表示指 标是数量化或者行为化的，验证该绩效指标的数据或者信 息是可以获得的； A代表Attainable，意思是“可实现的”，指绩效指标在 付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
教学实践：
利用你所学到的东西，分析对第四章实验中所
涉及的职位如何进行有效的绩效考评。
案例分析--T公司绩效管理制度的变迁
T公司以开发和销售ERP软件为主要业务。在1998年底以前，该公 司没有系统的绩效管理制度。到了年底，人力资源部让员工回顾一下 本年度的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就绩效总评签 个意见（尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是 “良”），最后交给人力资源部算是完事。至于红包的多少，全凭主 管所定的评估等级，也就是吃大锅饭。老板要求部门主管与员工做一 对一的沟通，很多主管采用非正式的谈话方式，将沟通的地方安排在 饭桌上或打牌时进行！ 这种方法实行了两年，员工完全不把它当回事了！于是公司老板给 人力资源部经理下了一道手谕：“产品要创新，管理也要创新。n天 之内，你必须拿着一套先进的绩效评估体系来见我！” T公司的员工队伍迅速膨胀，主管不再像以前一样对每个人都了解得 清清楚楚了。绩效管理作为连接企业战略和企业成果的一个重要环节， 也需要随着公司的发展而不断完善。 T公司老的绩效管理制度存在以下明显缺陷： （1）考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录， 对员工的绩效评分非常主观，导致员工对考评结果不认同。考评成了 形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。
（三）绩效反馈面谈的主要类型
2010二级人力资源绩效管理课件
1
制定绩效目标
与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2
制定绩效评估表
建立评估指标和标准，确保评估公平和客观。
3
员工绩效评估
定期对员工进行绩效评估，并提供及时的反馈和改进建议。源自绩效管理的评估标准是什么？
绩效管理的评估标准包括工作成果、工作行为和关键绩效指标。评估标准应 与岗位职责和组织目标相一致，并具备可量化和可衡量性。
2010最新二级人力资源绩 效管理课件
通过本课件，我们将深入探讨二级人力资源绩效管理的重要性、目标和流程， 了解如何制定绩效目标、评估员工绩效，并激励员工提高绩效。
什么是二级人力资源绩效管理？
二级人力资源绩效管理是一种有计划而有组织的方法，旨在评估和提高员工的绩效。通过设定目标、制定绩效 评估表和进行员工评估，可以确保组织的顺利运行。
为什么要进行绩效管理？
绩效管理可以帮助组织提高员工的工作效率和工作品质，促进员工的个人成长和发展，进而提升组织的竞争力 和成果。
绩效管理的目标是什么？
绩效管理的目标包括明确员工的期望和目标、提供反馈和改进建议、激励员工提高绩效、识别和奖励高绩效者， 并进行长期规划和发展。
绩效管理的流程是什么？
如何制定绩效目标？
制定绩效目标时应具备SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量 （Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时间限制 （Time-bound）。
如何制定绩效评估表？
制定绩效评估表时应确定评估指标和标准，确保评估的公正和客观。评估表的设计应简洁明了，便于员工理解 和填写。
(培训课件)绩效管理PPT课件
提升员工参与度
通过关注员工的工作表现、给予反馈和奖励，提高 员工对组织的投入和忠诚度。
绩效管理的基本原则
1 公平公正
评估员工时应公平、公正，不偏袒或歧视任 何人。
2 明确目标
设定明确的工作目标，使员工知道自己的工 作重点和期望。
3 及时反馈
提供及时的工作反馈，让员工知道自己的优 点和需要改进的地方。
与员工一起设定明确的目标，使其知道工作 重点。
3 反馈不及时
提供及时的工作反馈，帮助员工改进表现。
4 缺乏培训和发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和 技能。
绩效管理的未来趋势
数字化转型
采用数字化工具和技术进行绩效管理。
持续反馈
强调持续反馈和工作动态调整，而非只有年度评估。
多样性和包容性
考虑员工的多样性和包容性，以提高组织的整体绩 效。
4 继续学习
鼓励员工持续学习和发展，提供培训和学习 机会。
绩效管理的步骤和流程
1
设定目标
与员工一起设定明确的工作目标。
2
监督工作
定期进行工作监督和进展跟踪。
3
评估绩效
使用合适的评估方法评估员工的工作表现。
4
提供反馈
及时给予员工工作反馈和奖励激励。
5
制定计划
根据评估结果与员工一起制定发展计划。
常用的绩效评估方法
绩效管理PPT课件
绩效管理是通过制定目标、监督和评估员工工作表现，从而提高组织绩效和 个人发展的过程。
绩效管理的定义
评估绩效
定期评估员工的工作表现，识别其优点和发展 需求。
反馈与奖励
提供及时反馈和奖励激励，以激发员工的工作 动力。
设定目标
最新二级人力资源管理师绩效管理课件
① 激励。取决于员工需要层次、个性、感知、学习 过程与价值观等个人特点。因材施教。
② 技能。是指员工工作技巧与能力水平，它也取决 于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特 点。
③ 环境因素。企业内部的客观条件，如物理条件、 任务的性质、公司的组织与规章制度、工资福利 、培训机会以及企业文化、宗旨等。外部的客观 环境，如社会政治、经济状况市场竞争等宏观条 件，但这些因素都是间接的。
绩效管理
二级企业人力资源管理师
比重
一． 相关知识
15%
二． 专业能力
15%
本课程包含的内容
一．绩效考评的方法与应用 二．绩效考核指标和标准体系设计 三． 关键绩效指标的设定与应用 四．360度考评方法 五． 绩效管理案例
不管有无制度，经营上总是要经 常对人进行考核；如果缺少对业绩 、能力的制度性考核，我们只能依 赖一线监督者的意见作出人事安排 ，稍有不慎就会出现不公、不平， 导致不满，损害士气和效率。所以 ，有作为的经营者都会采用人事考 核制度，努力对职工的能力和业绩 作出客观而公正的评价
图解式评价量表法
含义及别称 操作的三个步骤： 一． 选择评价要素 二． 确定考核项目（指标） 三． 制成专用的考评量表 优点与缺点 示例：P211-215
评价中心技术
一．实务作业或套餐式练习 二．自主式小组讨论 三．个人测验 四．面谈评价 五．管理游戏 六．个人报告
第二单元 绩效考核方法的应用
____松下幸之助
绩效管理基础知识
绩效管理发展趋势
理论视野
从目标导向到过程监控
从报酬导向到发展导向
从单维评价模型（结果）到双维评价模 型（结果+行为）
从单向评价到多向评价
绩效的性质——多因性
企业人力资源管理师二级-第四章(绩效管理)ppt课件
19
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
20
三、绩效考评的误差及修正
21
（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
12
☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
13
☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
20
三、绩效考评的误差及修正
21
（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
12
☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
13
☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
人力资源二级资料之绩效管理演示文稿
第十八页，共46页。
绩效考评指标体系的设计原则
针对性原则 科学性原则 明确性原则
第十九页，共46页。
绩效考评指标体系的设计方法
要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法
第二十页，共46页。
绩效考评指标体系的设计程序
工作分析（岗位分析） 理论验证 进行指标调查 进行必要的修改调整
➢ 考评前的修改调整 ➢ 考评后的修改调整
第二十一页，共46页。
绩效考评标准的设计原则
定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 简洁扼要的原则
第二十二页，共46页。
绩效考评标准的种类
综合等级标准
➢ 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合， 根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分 和指派一定的分值
如表4-7；4-8所示（P215-218）
第十页，共46页。
合成考评法的特点
它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明 该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合 作精神的培育
考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责 和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人 潜能的分析与开发
表格现实简单便于填写说明 考证量表采用了三个评定等级
第二十七页，共46页。
选择关键绩效指标的原则
整体性 它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行
为化的指标和标准体系
增值性 它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有
举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重 要的影响
可测性 不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，
关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法
第四页，共46页。
人力资源管理师二级绩效管理PPT课件精品文档
4.1.1.1.4 日清日结的 含义和特点
4.1.1.2.1 行为导向考评方法
4.1.1.2.2 结果导向考评方法
4.1.1.2.3 综合绩效考评方法
15
绩效管理考核标准的结构—第一节第一单元
工作内容
能力要求
知识要求
4.1.1绩效考评 掌握绩效考评的：
的方法
各种方法
掌握绩效考评的：
分类依据
16
工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过
程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不 仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反 馈，重视达成结果的过程。
11
？ 绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表 寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
3. 制成专用的考评量表 优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，
以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋 势偏差
26
4.1.1.2.4综合型绩效考评方法
（二）合成考评法
将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。
第一节 绩效考评 方法与应用
第一单元 绩效考评的方法
第二单元 绩效考评方法
的应用
14
培训考核标准的结构—第一节第一单元
第一单元 绩效考评的方法
4.1.1.1知识要求
4.1.1.2 能力要求
4.1.1.1.1 绩效考核的效标
4.1.1.1.2 绩效考评方法的种类
4.1.1.1.3 合成评价法的 含义和特点
8
“绩效管理”的定义
二级绩效管理学员版课件91页PPT
41
绩效考评标准的设计原则
（一）定量准确的原则 （二）先进合理的原则 （三）突出特点的原则 （四）简洁扼要的原则
2019/11/29
企业文案
42
绩效考评标准的种类
（一）综合等级标准 （二）分解提问标准
2019/11/29
企业文案
43
考评指标标准的评分方法
单一要素的计分方法
1、工作研究。 2、时间研究。 3、执行定额。 考核指标： 工时定额、产量定额、综合定额、单项定额 看管定额、服务定额、工作定额，计划定额 设计定额、现行定额和不变定额等
2019/11/绩效考评法—图解式评价量表法
（GRS）（美国斯科特公司设计）[P211～215表] 既有定性，又有量化。 [也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法]
2019/11/29
企业文案
6
日清日结法的含义和特点
即OEC法（overall every control and clear）, “O”代表“Overall”意为“全面的”； “E”代表“Everyone ,Everything, Everyday” “C”代表“Control and Clear”
A实务作业 B个人报告 C管理游戏 D个人测验 E面试评价
110、绩效考评结果的分布误差主要包括
A相似偏差 B宽厚误差 C苛严误差 D集中趋势 E对比偏差
2019/11/29
企业文案
29
111、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）
（A）提高了成本和投入
（B）提高了质量和效率
（C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性
代表企业海尔：严、细、实、恒 日清日毕，日清日高 三个基本原则
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…. 张三 4 考核区间 6 8 10 12 ….
李四
除具有类别量表和等级量表的性质外， 它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上 都是相同的。
2015/10/29 捷梯教育昆山分校 33
能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
比率量表 测量水平最高的量表，除具有类别、等 级、等距量表的特征外，还有一个只有实 际意义的绝对零点。 较为理想的量表
绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优化 作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
2015/10/29
捷梯教育昆山分校
11
绩效管理与绩效考核
• 绩效考核：是指一套正式的结构化的 制度，用来衡量、评价并影响与工作有关 的特性、行为和结构，考察员工的实际绩 效，了解员工可能发展的潜力，以期获得 员工与组织的共同发展。 • 绩效考核作为绩效管理的重要支撑点 ，它从制度上明确地规定了员工和组织绩 效考核评价的具体程序、步骤和方法，从 而为绩效管理的运行与实施提供了前提和 依据。
的生产技术和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于 出现考评结果的严重偏误；合理是指考评标准水平，应当 反映出企业在正常生产技术组织条件下，少部分人可以超 越，大部人经过努力能够达到（70％－80％）。
绩效考评标准的设计原则P332-334
突出特点——个性与共性。绩效标准要突出各类工作
岗位的性质和特点，同样的指标，对于不同工作岗位的要 求是不一样的
是以反映和体现被考评者的品质特征指标为主体构成的考评体系 品质特征型考评指标体系被大量重复运用于企业单位人员招聘面 试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理活动中
行为过程型绩效考评指标体系
是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构 成的指标体系
工作结果型绩效考评指标体系
捷梯教育昆山分校
绩效的性质和特点 2、绩效的多维性。即需要用多种维 度分析与考核。 3、 动态性，要求管理者以发展的眼 光而非用僵化的眼光看待员工。
绩效＝结果（做了什么）＋过程（如何做的）
2015/10/29
捷梯教育昆山分校
10
绩效管理与绩效考核
绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用 科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、 劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测 、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性 、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行 为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过 程。
2015/10/29 捷梯教育昆山分校 3
一个关于绩效管理的小故事
• 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结 果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞， 师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“ 中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道： “1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一个 。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧 说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也 得到了一个伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿 人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次 以自由落体结束旅行。 • 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障， 这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然 后纵身一跳，师傅双手合十说，“阿弥陀佛，殊 不知这次有四个伞。”
绩效考评方法与应用
绩效考评方法的比较与误差控制 360度考评方法 基于信息化的绩效考评 考评结果的反馈与应用 绩效管理系统总体评估
捷梯教育昆山分校 14
第－节 绩效考评指标和标准体系设计
第一单元 第二单元 第三单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设计与应用
2015/10/29
知识要求
绩效考评指标体系的设计原则P324
针对性原则 关键性原则
科学性原则
明确性原则
完整性原则
合理性原则
独立性原则
2015/10/29
可测性原则
捷梯教育昆山分校
22
能力要求
绩效考评指标体系的设计方法P326-329 既可研究成功的，也 要素图示法
问卷调查法
捷梯教育昆山分校
男（1） 1
女（0）
能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
等级量表（又称位次量表）
评价维度 良好2
优秀 3
张三 李四
合格1
每一个类别只具有序列性，并不表示数据之间的差异是 相等的。
2015/10/29 捷梯教育昆山分校 32
能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
等距量表
劳动数量指标、劳动质量指标、科技人员的指标
2015/10/29 捷梯教育昆山分校 19
知识要求
绩效考评指标的作用P323
绩效考评指标有助于战略的落实和达成
通过绩效考评指标的构建，能将抽象的战略转 化成明确的、量化的、可操作的内容。
有效的绩效指标有助于改善组织的内部 管理 有效的绩效指标有助于引导员工的行为 朝向组织正确的方向上来。
要素图示法
将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来， 然后加以分析，确定须考评的绩效要素。工作 岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。 1、应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个 相关要素和指标一一列出，初选后排列再要素 分析图上。
2、请专家和有关人员进行图上作业，优选出若 干项指标，构成绩效考评指标体系。
2015/10/29 捷梯教育昆山分校 4
一个关于绩效管理的小故事 • 从绩效管理的角度进行分析
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不管有无制度，经营上总是要经 常对人进行考核；如果缺少对业绩、 能力的制度性考核，我们只能依赖一 线监督者的意见作出人事安排，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满 ，损害士气和效率。所以，有作为的 经营者都会采用人事考核制度，努力 对职工的能力和业绩作出客观而公正 的评价 －－松下幸之助
2015/10/29 捷梯教育昆山分校 24 P 234/237
能力要求
问卷调查法设计步骤P326-327
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能力要求
绩效考评指标体系的设计程序P329
工作分析 理论验证 进行指标调查， 确定指标体系 进行必要的修改 与调整
2015/10/29 捷梯教育昆山分校
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考核指 利润、数量和 标示例 质量
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知识要求 1、适用不同对象范围的考评体系
个人绩效考评指标体系 对于一般企业主要根据被考评者工作的性质即根据岗 位横向的结果来确定 1）按岗位实际承担者的性质和特点对岗位进行横向 区分（分为生产岗位和管理岗位） 2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用来划分 生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位
绩效考评指标体系的内容P319-320
在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从 人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果三个方 2015/10/29 面建立员工个体的绩效考评指标体系 18 捷梯教育昆山分校
知识要求
绩效考评指标体系的内容P320-323
2、不同性质指标体系构成的考评体系
品质特征型绩效考评指标体系
了解被考评者 所应达到的目 标、所采取的 工作方式
考评前 考评后
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第二单元 绩效考评标准的设计
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知识要求
绩效考评标准的类型P330-331
量词式的考评标准
等级式的考评标准
数量式的考评标准 定义式的考评标准
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知识要求
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知识要求
绩效考评指标的来源P324
绩效考评指标有助于战略的落实和达成
通过绩效考评指标的构建，能将抽象的战略转 化成明确的、量化的、可操作的内容。
有效的绩效指标有助于改善组织的内部 管理 有效的绩效指标有助于引导员工的行为 朝向组织正确的方向上来。
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国家职业资格培训教程
企业人力资源管理师（二级）
招聘与配置 第四章 绩效管理
企业人力资源管理师（二级）
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一个关于绩效管理的小故事
• 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中 ，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是， 四个人只有三个降落伞，为了做到公平， 师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过 关就可以得到一个降落伞，考核失败，就 自由落体，自己跳下去。
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简洁扼要——通俗易懂、精确
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能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
名称量表（又称类别量表）
张三 0 李四 数字是区别事物的特性，没有序列性、等距性、 可加性。 通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种 数字、符号、标记等出现的次数或频数，即同类 事件出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的 结果提供依据。 2015/10/29 31
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绩效管理发展趋势
从目标导向到过程监控 从报酬导向到发展导向 从单维评价模型（结果）到双维评价 模型（结果+行为） 从单向评价到多向评价
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绩效的多因性
内 因
激 技
励 能
绩
外 因
效
环
机
境
会
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绩效的性质和特点
推动性
关注未来绩效
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本章内容
•
• • •
第一节 绩效考评指标和标准体系设计
李四
除具有类别量表和等级量表的性质外， 它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上 都是相同的。
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能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
比率量表 测量水平最高的量表，除具有类别、等 级、等距量表的特征外，还有一个只有实 际意义的绝对零点。 较为理想的量表
绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优化 作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
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绩效管理与绩效考核
• 绩效考核：是指一套正式的结构化的 制度，用来衡量、评价并影响与工作有关 的特性、行为和结构，考察员工的实际绩 效，了解员工可能发展的潜力，以期获得 员工与组织的共同发展。 • 绩效考核作为绩效管理的重要支撑点 ，它从制度上明确地规定了员工和组织绩 效考核评价的具体程序、步骤和方法，从 而为绩效管理的运行与实施提供了前提和 依据。
的生产技术和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于 出现考评结果的严重偏误；合理是指考评标准水平，应当 反映出企业在正常生产技术组织条件下，少部分人可以超 越，大部人经过努力能够达到（70％－80％）。
绩效考评标准的设计原则P332-334
突出特点——个性与共性。绩效标准要突出各类工作
岗位的性质和特点，同样的指标，对于不同工作岗位的要 求是不一样的
是以反映和体现被考评者的品质特征指标为主体构成的考评体系 品质特征型考评指标体系被大量重复运用于企业单位人员招聘面 试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理活动中
行为过程型绩效考评指标体系
是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构 成的指标体系
工作结果型绩效考评指标体系
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绩效的性质和特点 2、绩效的多维性。即需要用多种维 度分析与考核。 3、 动态性，要求管理者以发展的眼 光而非用僵化的眼光看待员工。
绩效＝结果（做了什么）＋过程（如何做的）
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绩效管理与绩效考核
绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用 科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、 劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测 、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性 、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行 为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过 程。
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一个关于绩效管理的小故事
• 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结 果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞， 师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“ 中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道： “1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一个 。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧 说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也 得到了一个伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿 人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次 以自由落体结束旅行。 • 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障， 这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然 后纵身一跳，师傅双手合十说，“阿弥陀佛，殊 不知这次有四个伞。”
绩效考评方法与应用
绩效考评方法的比较与误差控制 360度考评方法 基于信息化的绩效考评 考评结果的反馈与应用 绩效管理系统总体评估
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第－节 绩效考评指标和标准体系设计
第一单元 第二单元 第三单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设计与应用
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知识要求
绩效考评指标体系的设计原则P324
针对性原则 关键性原则
科学性原则
明确性原则
完整性原则
合理性原则
独立性原则
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可测性原则
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能力要求
绩效考评指标体系的设计方法P326-329 既可研究成功的，也 要素图示法
问卷调查法
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男（1） 1
女（0）
能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
等级量表（又称位次量表）
评价维度 良好2
优秀 3
张三 李四
合格1
每一个类别只具有序列性，并不表示数据之间的差异是 相等的。
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能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
等距量表
劳动数量指标、劳动质量指标、科技人员的指标
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知识要求
绩效考评指标的作用P323
绩效考评指标有助于战略的落实和达成
通过绩效考评指标的构建，能将抽象的战略转 化成明确的、量化的、可操作的内容。
有效的绩效指标有助于改善组织的内部 管理 有效的绩效指标有助于引导员工的行为 朝向组织正确的方向上来。
要素图示法
将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来， 然后加以分析，确定须考评的绩效要素。工作 岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。 1、应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个 相关要素和指标一一列出，初选后排列再要素 分析图上。
2、请专家和有关人员进行图上作业，优选出若 干项指标，构成绩效考评指标体系。
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一个关于绩效管理的小故事 • 从绩效管理的角度进行分析
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不管有无制度，经营上总是要经 常对人进行考核；如果缺少对业绩、 能力的制度性考核，我们只能依赖一 线监督者的意见作出人事安排，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满 ，损害士气和效率。所以，有作为的 经营者都会采用人事考核制度，努力 对职工的能力和业绩作出客观而公正 的评价 －－松下幸之助
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能力要求
问卷调查法设计步骤P326-327
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能力要求
绩效考评指标体系的设计程序P329
工作分析 理论验证 进行指标调查， 确定指标体系 进行必要的修改 与调整
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考核指 利润、数量和 标示例 质量
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知识要求 1、适用不同对象范围的考评体系
个人绩效考评指标体系 对于一般企业主要根据被考评者工作的性质即根据岗 位横向的结果来确定 1）按岗位实际承担者的性质和特点对岗位进行横向 区分（分为生产岗位和管理岗位） 2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用来划分 生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位
绩效考评指标体系的内容P319-320
在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从 人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果三个方 2015/10/29 面建立员工个体的绩效考评指标体系 18 捷梯教育昆山分校
知识要求
绩效考评指标体系的内容P320-323
2、不同性质指标体系构成的考评体系
品质特征型绩效考评指标体系
了解被考评者 所应达到的目 标、所采取的 工作方式
考评前 考评后
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第二单元 绩效考评标准的设计
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知识要求
绩效考评标准的类型P330-331
量词式的考评标准
等级式的考评标准
数量式的考评标准 定义式的考评标准
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知识要求
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知识要求
绩效考评指标的来源P324
绩效考评指标有助于战略的落实和达成
通过绩效考评指标的构建，能将抽象的战略转 化成明确的、量化的、可操作的内容。
有效的绩效指标有助于改善组织的内部 管理 有效的绩效指标有助于引导员工的行为 朝向组织正确的方向上来。
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招聘与配置 第四章 绩效管理
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一个关于绩效管理的小故事
• 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中 ，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是， 四个人只有三个降落伞，为了做到公平， 师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过 关就可以得到一个降落伞，考核失败，就 自由落体，自己跳下去。
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简洁扼要——通俗易懂、精确
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能力要求
绩效考评标准量表的设计P334-335
名称量表（又称类别量表）
张三 0 李四 数字是区别事物的特性，没有序列性、等距性、 可加性。 通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种 数字、符号、标记等出现的次数或频数，即同类 事件出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的 结果提供依据。 2015/10/29 31
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从目标导向到过程监控 从报酬导向到发展导向 从单维评价模型（结果）到双维评价 模型（结果+行为） 从单向评价到多向评价
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绩效的多因性
内 因
激 技
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绩
外 因
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