房地产行业人力资源特点
2024年房地产行业人力资源工作总结
2024年房地产行业人力资源工作总结2024年，随着经济的持续发展和人民生活水平的提高，房地产行业依然是国民经济的支柱产业之一。
在这一年，人力资源工作在房地产行业中的重要性更加凸显。
本文将对2024年房地产行业人力资源工作进行总结，主要从以下几个方面进行分析。
一、招聘与选用招聘是人力资源工作的核心环节之一，2024年，随着房地产市场的复苏，企业对人才的需求也将不断增加。
因此，招聘环节中应加强对企业的需求分析，明确所需人才的职业素养和专业技能等要求。
同时，要加强与相关高校和人才中介机构的合作，积极开展人才招聘工作，吸引更多的优秀人才加入到房地产行业中。
在招聘过程中，应注重选拔合适的人才，避免仅凭经验和资历来评判人才的能力。
可以采用多种招聘方式，包括面试、笔试、评估中心等，全面考察人才的综合素质和适应能力，确保招聘到最适合企业需求的候选人。
二、培训与发展2024年，房地产行业对人才的技能要求将进一步提升，人力资源部门需要加强对员工的培训与发展工作。
在培训方面，可以采取内外部培训相结合的方式，既可以邀请业内专家进行专题培训，也可以开展内部员工培训，提高员工的专业素养和技能水平。
在发展方面，人力资源部门应根据员工的个人发展需求与企业的发展需求相结合，为员工提供发展机会和平台。
可以组织员工参与内部选拔竞聘、外部培训交流、参与项目管理等方式，帮助员工不断提升自身的职业能力。
三、绩效考核与激励2024年，绩效考核将继续成为房地产行业人力资源工作的重要内容之一。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，人力资源部门需要制定科学、合理的绩效考核指标体系，并与各部门负责人进行沟通与协商，确保指标的公平性和可操作性。
在激励方面，可以采用多种方式，如工资增长、奖励制度、优秀员工表彰等，激励员工积极工作和创造更大的业绩。
同时，还要加强对高绩效员工的重点关注，通过提供更多的发展机会和晋升渠道，增强员工的归属感和忠诚度。
四、员工关系与福利员工关系是人力资源工作中不可忽视的一部分，良好的员工关系能够增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作积极性。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
2024年房地产行业人力资源工作总结(二篇)
2024年房地产行业人力资源工作总结一、引言2024年，房地产行业在国家政策的支持下，持续保持了稳定增长的态势。
随着全国人民富裕程度的提升，对住房需求的增加使得房地产市场的竞争日益激烈。
作为房地产企业的核心资源，人力资源在房地产行业的发展中扮演着重要角色。
本文将对2024年房地产行业的人力资源工作进行总结和分析。
二、人力资源规划与招聘工作2024年，房地产行业持续扩大规模，对人力资源的需求量也不断增加。
为了更好地满足企业的发展需求，本年度人力资源部门加强了对人力资源的规划工作。
通过精准的人力资源评估和预测，合理制定了招聘计划，确保了企业人员结构的合理性和稳定性。
在招聘工作方面，人力资源部门积极引进新的人才，扩大人才队伍，以满足企业业务发展的需求。
通过各种渠道的招聘和选拔，有效地筛选了一批具有专业素质和实践经验的人才，为企业的发展提供了有力的支持。
三、员工培训和发展2024年，房地产行业竞争日益激烈，要想在市场中立于不败之地，企业必须不断提升员工的综合素质和专业技能。
为此，人力资源部门在培训和发展方面下了很大的功夫。
首先，为了提高员工的综合素质，人力资源部门组织了各类培训活动，包括领导力培训、沟通技巧培训、团队合作培训等。
通过这些培训，员工的综合素质得到了大幅度提升，使得企业在市场中具备了更强的竞争力。
其次，为了提高员工的专业技能，人力资源部门制定了详细的培训计划，包括技术培训、市场培训、销售培训等。
利用内外部培训资源，培养了一批专业技能过硬的员工，提高了企业整体的服务质量和竞争力。
四、绩效管理和激励机制为了提高员工的工作积极性和业绩水平，人力资源部门加强了绩效管理和激励机制的建设。
首先，人力资源部门建立了科学合理的绩效考核制度，通过对员工的工作目标进行明确、绩效评估进行全面和科学、绩效奖金进行合理的激励，增加了员工的工作动力和责任感。
其次，人力资源部门注重创新激励手段，通过提供良好的工作环境和发展机会，激发员工创新思维和工作热情。
房地产企业人力资源管理及策略析论
化是一种管理文化， 它是企业的价值 观念和制度模式， 以及品牌 理念 、 营 销方式的文化提升和凝练 。房地产企业的管理者要充分发挥企业文化
项 目都 是户 外作业 ， 所 以还会 跟天气情况 、 自然状况息息相关 。因此 ， 为适应或消除影响， 人力 资源管理必须做 出相应的调整。 二、 房地产企业人力资源管理不足分析
３ 、重视专业 的人力 资源管理人才及先进人力 资源管理工具 的引 进。目前， 房地产企业领导越来越多意识 到了人力资源管理工作 的重要
激励 ” 转变； 管理者实现由强制管理 向情感管理的转变 。 通过管理思路 、
房地产企业人力资源管理的特点 １ 、 人力资源的层次 区分 大。 目 前， 我 国大部分 房地产企业 的人 才
、
方法、 手段 的转变来 实现 吸引人才 和留住人才 的 目的。同时， 企业应树 立” 大人力资源观” ， 强调以系统、 全 局的观 点来看待人力 资源 问题 ， 把 人 力资源管理纳入企业发展 的战略， 使 它与企业组织结构 、 企业 文化 紧密 结合， 以达到短期 内促进企业业绩提 升， 长期推动企业战略实现 的目标 ２ 、 结合企业 的发展 需要 和员工工作 内容 、 职业规 划来 设计培训 和 开发的系统计划， 提供员工开发技能的平 台和 自我发 展的机会， 从 而提 高房地产企业人力资源的整体 素质 。要特别重视综合 型经 营人才及专 业化经 营人才 的培养， 为其 搭建 职业发展平 台。 在实际管理过程中， 要注 意为他们创造具有挑 战性 的工作机会 ， 给每一名综合 型经 营人才及 专 业 化经 营人才提供足够 的发展 空间和成长 时间， 使其具有Ｔ作成就感
经； 齐视 野 ２ ０ １ ３ 年第０ ２ 期 Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｖ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
房地产人力资源
房地产人力资源随着中国房地产市场的快速发展，房地产行业的人力资源也变得至关重要。
房地产行业的人力资源管理对于企业的长期发展和市场竞争力具有至关重要的作用。
本文将就房地产人力资源的概念、特点、发展趋势等方面进行探讨。
一、房地产人力资源的概念房地产人力资源是指企业在运营过程中所拥有的各类从事房地产开发、销售、管理、服务等业务的人员，其包括企业员工、高管、顾问、中介、销售代表、物业管理、客服等，并且还包括招聘、培训、激励、绩效评估、福利等方面的工作。
二、房地产人力资源的特点（一）职业特点房地产行业人力资源的岗位技能和业务素质都比较高，且有一定的职业要求。
比如，销售人员需要具备卓越的沟通能力，物业保安人员需要具有较高的责任心和忍耐力。
（二）个人特点在房地产行业，工作者的个人素质和人际关系都非常关键。
员工必须拥有良好的道德品质，高度的责任感和团队合作意识。
（三）业务特点房地产行业的人力资源工作涉及到开发项目、物业管理、市场销售，以及与客户之间的服务等多个方面，这也就要求房地产人力资源管理者具有广泛和深入的业务知识。
三、房地产人力资源管理的难点（一）招聘难题在招聘方面，房地产公司领导者必须要明确公司需求和招聘目标，同时要考虑招聘资源紧缺、市场竞争激烈等种种问题。
（二）培训困境房地产行业涉及到多个专业领域，如建筑、市场营销和管理等，对人员的岗位技能要求较高。
但是，由于专业人才的相对匮乏，房地产公司的培训也就显得尤为重要。
（三）激励策略房地产行业一直以来都是一个高度竞争的行业，企业会选择采用激励措施来留住和吸引人才。
可是，如何制定正确的激励方案，成为了企业管理者必须要关注的问题。
四、房地产人力资源的发展趋势（一）房地产人力资源精细化随着市场竞争日益激烈，企业必须不断提升服务品质，这就要求人力资源管理要精准细致。
企业需要制定科学、合理的工作流程，合理分工，以精益求精，致力于提高效率和质量。
（二）跨界融合房地产行业与金融、互联网等领域正在不断接触。
房地产企业人才分析报告
房地产企业人才分析报告1. 背景介绍随着经济的发展和城市化进程的加快，房地产行业在我国经济中扮演着重要的角色。
房地产企业作为房地产行业的主要参与者，其人才的素质和能力直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，对房地产企业人才的分析和评估显得尤为重要。
本报告通过对房地产企业人才群体的调查和分析，旨在了解他们的基本情况、能力需求以及未来发展方向，为房地产企业人力资源管理提供参考和依据。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放问卷100份，回收有效问卷85份，有效回收率达85%。
问卷涵盖了被调查人的个人信息、工作经验、专业背景、技能需求等方面的内容。
3. 人才基本情况3.1 年龄结构调查结果显示，房地产企业人才的年龄结构相对分散，主要集中在25-35岁和35-45岁的两个年龄段，分别占调查总人数的30%和35%。
这说明房地产企业人才队伍已经具备一定的年龄层次结构，同时也存在一部分老龄化的趋势。
3.2 学历背景绝大多数房地产企业人才具备本科及以上学历，占调查总人数的85%。
其中，硕士研究生和博士研究生的比例分别为40%和8%，相对较高。
这说明房地产行业对高学历人才的需求较大，这也与行业内技术含量较高的特点相吻合。
3.3 工作经验调查结果显示，房地产企业人才的工作经验普遍较为丰富，平均工作年限为8年左右。
多数人在房地产行业有3年以上的从业经历。
这些经验丰富的人才对于企业的发展具有积极作用，并能够在竞争激烈的市场中应对各种挑战。
4. 人才需求分析4.1 专业能力需求根据调查结果，房地产企业对人才的专业能力需求主要集中在以下几个方面：- 市场调研和产品定位能力：54%的企业认为这是最为重要的专业能力。
- 资金筹措和财务管理能力：29%的企业认为这是最为重要的专业能力。
- 建筑规划和设计能力：13%的企业认为这是最为重要的专业能力。
- 法律法规和政策法规遵守能力：4%的企业认为这是最为重要的专业能力。
4.2 综合素质需求除了专业能力外，房地产企业对人才的综合素质需求也非常重视。
用PEST分析房地产人力资源
用PEST分析房地产人力资源房地产行业是一个涉及到多个方面和环节的复杂行业，其中人力资源管理是至关重要的一环。
通过PEST分析，可以从政治、经济、社会和技术等方面来分析房地产人力资源的发展趋势和面临的挑战。
一、政治因素：政治因素对于房地产行业人力资源管理有着深远的影响。
政府的政策调控对于房地产市场的发展具有重要影响。
政府可能会推出各种限制性措施，如限购政策、贷款政策等，这些政策会对房地产企业的用人需求产生影响。
同时，政府对于人才流动、招聘和培训等方面的政策也将对人力资源管理造成影响。
二、经济因素：经济因素对于房地产行业人力资源管理的影响主要体现在市场需求和经济状况上。
经济行情的波动会直接影响到企业的用工需求，高涨的房地产市场可能需要大量的销售人员和项目经理，而低迷的市场则需要减少用工规模。
此外，经济发展水平和薪酬水平也会影响到房地产行业的人才流动和人才留存。
三、社会因素：社会因素对于房地产行业人力资源管理的影响主要体现在人才的需求和企业形象等方面。
随着人们生活水平的提高，人们对于居住环境的要求也越来越高，对于房地产企业来说，拥有优秀的设计师、工程师和营销人员等专业人才是必不可少的。
此外，社会对于企业的形象和社会责任感的要求也会影响到企业的人力资源管理策略。
四、技术因素：技术因素对于房地产行业人力资源管理的影响主要表现在两个方面。
一方面，随着信息技术的快速发展，企业可以通过互联网和移动互联网渠道来招聘和管理人才，提高人力资源管理的效率和质量。
另一方面，新的科技和工艺对房地产行业的生产和建设方式产生了革命性的影响，要求企业拥有具备新技术应用能力的人才。
综上所述，房地产行业的人力资源管理受到政治、经济、社会和技术等多个因素的影响。
在这个多变、竞争激烈的行业中，房地产企业需要注重政策环境的变化，及时调整用工策略；同时要关注经济状况，合理规划用工规模；拥有符合社会要求的人才，提高企业形象；积极引入先进技术，培养技术人才。
房地产行业的人才需求与未来发展趋势
房地产行业的人才需求与未来发展趋势房地产行业一直以来都是中国经济发展的重要引擎之一，而人才的需求和发展趋势也是这个行业值得关注的重要议题。
随着我国城市化进程的加快和人们对舒适居住环境的要求提高，房地产行业对各类人才的需求正在不断增加。
本文将分析房地产行业人才需求的背景和特点，并探讨未来发展的趋势。
一、房地产行业人才需求背景作为我国经济的支柱产业之一，房地产行业一直都是各类人才的聚集地。
如今，随着城市化进程的加快和人们对居住环境的要求不断提高，房地产行业的人才需求愈发迫切。
从建筑设计师到工程施工队，从物业管理人员到销售经理，房地产行业对各种不同层次、不同专业的人才需求不断增加。
人力资源的引入和培养成为了房地产企业的重要任务。
二、房地产行业人才需求特点房地产行业的人才需求特点明显，具备以下几个方面的特征：1. 多元化需求：房地产行业人才需求的领域广泛，包括但不限于建筑设计、市场营销、金融投资、土地拍卖、物业管理等。
不同领域的人才在各自的专业领域内都有着不可替代的作用。
2. 专业素质要求高：房地产行业对人才的专业素质要求较高，无论是建筑设计师还是销售经理，都需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
同时，不断学习和提升自身能力也是房地产行业人才必备的素质。
3. 团队协作能力强：房地产项目开发过程中，需要各类人才具备团队合作的能力，如建筑师与工程师的合作，开发商与销售人员的合作等。
团队协作能力不仅关乎工作效率，也关系到项目质量和客户满意度。
三、房地产行业人才发展趋势随着我国经济发展和城市化进程的持续推进，未来房地产行业的人才需求将呈现以下几个发展趋势：1. 专业化人才需求增加：随着房地产行业从简单的住宅开发向商业地产、工业地产等多元化方向发展，对于不同专业背景的人才需求将不断增加。
例如，商场设计师、产业园区规划师等专业人才将在未来获得更多的机会。
2. 精英化人才培养：未来房地产行业对人才的要求将越来越高，只有具备优秀的专业素质和创新能力的人才才能在市场竞争中脱颖而出。
用PEST分析房地产人力资源
人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析.人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点.对房地产人力资源环境影响,主要有四个因素,1.政治因素,国家通过对房地产的经济调控,从而影响房地产的人力资源环境.2.经济因素,通货膨胀,利率等对房地产影响,高失业率对人力资源管理的影响等.3.社会因素,地理分布,社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境.4.技术因素,外部人才招聘,内部技术培训,能否有好的人力资源管理能力,影响着整个企业的管理与发展.政府为抑制房地产上涨过快,出台一系列政策,对供求总量和结构产生影响,引导市场主体行为发生变化,促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望,市场热度开始消退,进而促进供求总量的均衡,房价在新的均衡中稳定.房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.处于转型时期,使得房地产市场变得异常复杂.政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动,但能影响企业,进而影响企业内部的人力资源管理活动.稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件.随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生,我国房地产业也出现了许多问题.房地产投资规模过大过快,而且投资单一,区域发展不平衡.东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动,大量投机活动给房地产业带来了隐患.房地产业经济发展不稳定,房地产企业也受其影响造成企业的损失,影响着企业的人力资源管理活动.同时,高失业率等经济因素,人力资源得不到补充,也直接影响着房地厂人力资源环境,使得人力资源环境面临着内忧外患的局面.目前,我国大多数房地产从业人员受到性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响,其人格特征较为内向,个人主观意识起确定作用,情绪稳定性较差.在具体的企业行为中,从业者能够依据客观和理智做出判断,决策比较果断,但领导者过于主观和独断,缺少组织和计划,总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为.在工作中,从业者普遍存在业务素质不高,缺少政策和理论学习,有一定的盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛和凝聚力,缺乏对人才的培养和选拔.受外界因素的影响,男性的成功率高于女性,年长者较年轻着决策更为理智和果断,但缺乏竞争意识,文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展.房地产业是个快速发展的行业,在企业不断发展的同时,人才问题成为房地产企业人力资源管理的核心问题.房地产业务的整合性特点使得对人才的复合能力要求大于专业能力.随着中国房地产行业的整合加速,,房地产行业对综合型经营人才的需求更加旺盛.专业化经营人才需求增大,即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力,还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力.而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来.随着房地产产业链分工的日趋专业化,企业对细分的专业化经营人才的需求显着增大.包括一级地产开发经营人才、项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等. 注重用人、忽视育人、人才流动率高当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟.由于房地产企业以项目运作为主,周期短、见效快,以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取.。
房地产开发经营工作中的人力资源管理
房地产开发经营工作中的人力资源管理在房地产行业中，人力资源管理起着重要的作用，对于房地产开发经营工作的高效运作和稳定发展起着至关重要的作用。
本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理的重要性，以及如何优化和提升人力资源管理效果。
一、重要性1. 人力资源规划和招聘管理房地产开发经营过程中，需要大量的各类人才来推动项目的顺利进行。
合理的人力资源规划可以确保项目所需的各类人才及时到位，从而避免项目推迟和成本的增加。
招聘管理要注重透明、公正的原则，确保招聘流程的公平性和合法性，从而吸引和留住优秀的人才。
2. 培训与发展房地产行业快速发展，技术和管理要求不断提高。
人力资源管理需要关注员工的技能水平和职业发展需求，通过培训和发展计划提升员工的专业素质和岗位能力。
培训还有助于增强员工的工作动力和凝聚力，提高整体绩效。
3. 绩效管理绩效管理是房地产开发经营工作中人力资源管理的重要组成部分。
通过设定明确的绩效目标和考核标准，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
绩效管理还能帮助识别和奖励优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬与福利合理的薪酬与福利制度能够吸引和留住优秀的人才，激励员工的积极性和创造力。
人力资源管理需要根据行业的薪酬水平和员工贡献程度进行合理分配，同时提供良好的福利保障，提高员工的生活质量和满意度。
二、优化人力资源管理效果的策略1. 建立科学的人力资源管理体系房地产企业应建立健全的人力资源管理体系，包括人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等各个方面的制度和流程。
这可以为员工提供明确的发展路径和机会，也有利于整体组织的管理和运作。
2. 强化培训和发展房地产行业需要不断更新知识和技能，人力资源管理应注重培训和发展。
企业可以与专业培训机构合作，提供员工专业知识和技能的培训课程，同时也可以设立内训计划，培养企业内部的管理和领导人才。
3. 建立激励机制建立激励机制是优化人力资源管理的重要策略之一。
房地产企业全国化发展人力资源管理浅析
房地产企业全国化发展人力资源管理浅析滕岳滨海置地有限公司房地产行业的特点是投资规模大，运作周期长，人员使用多，尤其在服务上更要突出其全程全方位，因此房地产开发企业的经营管理受所在区域的周边环境以及国家政策法规的影响非常大。
在集团本部驻地以外进行业务拓展和人力资源管理的难度甚至超过了医药、ＩＴ、零售等其他行业，可见，跨区域人力资源管理对于房地产企业的规模化快速发展具有特殊重要的意义。
一、人力资源管理模式与管控模式的匹配全国化发展的房地产企业人力资源管理要解决的首要问题就是人力资源管理模式与集团管控模式合理匹配的问题。
在实践中，集团本部对下属公司的管控模式一般可分为运作型管控、战略型管控和财务型管控三大模式。
运作型管控模式就是集团本部高度集权的管控模式，即集团本部负责下属公司经营管理策略、计划和预算的制定与推行，各下属公司严格遵照实施。
集团本部对下属公司业务经营管理的执行情况进行全程、全方位的监督。
集团管控的关注点聚焦市场营销、工程技术、客户服务、行政总务、采购物流、法律事务、公共关系、人力资源、财务审计、信息化等十大管理领域的实际运作状况。
在房地产企业管理实践中。
集团本部一般对本地主营业务单位推行运作型管控模式。
在以运作型模式管控的下属公司中，专业服务与一般性事务操作在人力资源管理部门的日常工作中占有相当大的比重，集团本部对该公司人力资源管理监控与支持的关注点聚焦在员工培训管理、员工关系管理和员工日常管理等方面。
战略型管控模式则是指集权与分权相结合的集团管控模式，即集团本部审批下属公司的经营发展计划和预算，但计划和预算的制订及执行交由各下属公司自行掌握。
集团本部对下属公司经营战略的实施情况进行全程、全方位的监督。
集团管控的关注点聚焦财务审计、市场营销、采购物流、人力资源、信息化等五大职能战略的实际执行状况，即人力、物力、财力和信息资源在整个管控体系中的优化配置与协调状况、企业信息共享平台的建设与完善状况以及各下属公司整体经营业绩的持续提升状况。
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。
人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。
而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。
我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。
三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。
从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。
中国不动产行业人力需求白皮书
我国不动产行业人力需求白皮书随着我国经济的不断发展，不动产行业作为支柱产业之一，其发展水平和人力需求日益凸显。
我国不动产行业人力需求白皮书旨在全面评估该行业的人力资源现状，探索其未来发展趋势，为相关从业者和机构提供决策参考。
一、当前我国不动产行业人力资源现状1.1 人才结构我国不动产行业人才结构呈现多层次、多元化的特点，包括土地开发、房地产销售、房地产金融、物业管理等领域。
具备不动产开发、投资、运营管理、市场销售等方面知识和专业技能的人才需求日益增长。
1.2 教育背景不动产行业从业人员的学历结构也在不断升级，本科及以上学历的从业者比例逐年增加。
高等院校不动产相关专业的毕业生也不断增加，为行业人才供给提供了有力支持。
1.3 技术水平随着科技进步和信息化发展，不动产行业对技术人才的需求逐渐增加。
具备地产信息系统、房地产数据分析、智能建筑设计等专业技能的人才备受青睐。
1.4 人才缺口尽管不动产行业人才结构不断优化，但高端人才和复合型人才依然短缺。
一线城市人才竞争激烈，较为严重的人才缺口也成为行业发展的隐忧。
二、未来我国不动产行业人力资源发展趋势2.1 专业化与精细化未来，不动产行业对人才的专业化和精细化要求将更加严格。
精通地产金融、城市规划、土地管理等专业知识的人才将成为行业宝贵资源。
2.2 国际化视野随着我国不动产市场的国际化进程加快，擅长国际地产投资、跨国房地产管理的人才将备受瞩目。
2.3 创新创业能力未来不动产行业迎来更多机遇和挑战，具备创新意识和创业能力的人才将成为行业发展的重要动力。
三、个人观点与理解我国不动产行业人力需求白皮书中对行业现状和未来发展趋势的分析客观全面，为行业相关从业者和教育机构提供了有益参考。
我认为，作为从事不动产行业的从业者，需要不断提升自身的专业素养，充实自己的知识储备，拥抱变革和创新，不断完善自己的综合能力。
我国不动产行业人力需求白皮书不仅对行业现状进行了全面评估，更针对未来发展趋势提出了有前瞻性和建设性的观点。
房地产行业的人力资源管理
房地产行业的人力资源管理人力资源管理是房地产行业发展过程中至关重要的一个环节。
随着房地产市场的竞争日益激烈，专业化的人力资源管理不仅能够提高企业的竞争力，还能够推动房地产行业的可持续发展。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利待遇等几个方面探讨房地产行业的人力资源管理。
一、招聘与选拔在房地产行业，招聘与选拔环节是人力资源管理的前提和基础。
合理有效的招聘与选拔程序可以帮助企业吸引到适合岗位的优秀人才。
首先，企业需要对该岗位的职责和要求进行明确，根据招聘岗位的特点制定招聘计划，然后利用各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的人才投递简历。
在面试环节，可以采用多种方式进行面试，如个人面试、小组面试、案例分析等，以多角度全面评估候选人的能力和素质。
最后，通过背景调查、参观实习等方式进行最终选拔，确保招聘到最适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是房地产行业人力资源管理的关键环节。
房地产行业技术更新迅速，员工需要不断提升技能和知识储备以适应市场需求。
企业可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等方式来培养和提升员工。
内部培训可以通过企业内部讲座、业务交流会等形式，使员工在岗位上得到培训，学习到更多实用的经验和技巧。
外部培训可以通过邀请专业培训机构或专家进行系统化的培训，帮助员工全面提升能力。
同时，企业还应该为员工制定个人职业发展规划，为员工提供晋升通道和发展机会，激发员工的积极性和创造力。
三、绩效管理绩效管理是衡量员工工作成效和贡献的重要手段。
在房地产行业，绩效管理可以通过设定明确的目标和指标，对员工的工作进行评估和激励。
首先，企业需要制定明确的绩效目标，使员工知晓工作重点和期望达成的结果。
然后，建立科学、公正、透明的绩效评估体系，采用定期考核、360度评估等方式对员工的工作进行评估。
最后，将绩效管理与激励机制结合起来，通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工提升绩效，实现个人和企业的共同发展。
四、员工福利待遇员工福利待遇对于提高员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
中小型房地产行业人力资源现状与分析
中小型房地产行业人力资源现状与分析摘要: 近年来随着中国经济旳高速发展, 作为老式行业旳房地产行业也获得了旳长足进步, 诸多中小型房地产行业也运应而生；中小型房地产公司多以民营私有公司为主, 由于受公司旳业务类型、专业化限度、发展战略等因素旳影响, 在人力资源战略规划、岗位分析、绩效考核、薪酬管理、培训开发等方面注重限度不够；公司长期发展方略不明确, 对人力资源投入较少, 人员管理普遍较差等, 导致公司员工满意度普遍不高, 流动性较大等问题, 进而成为了制约公司进一步发展重要因素；随着着行业旳飞速发展, 房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点, 这些特点决定了房地产从业人员必须要具有夯实旳专业知识、良好旳心理素质、长远旳眼光及很强旳综合能力。
而目前大多数中小型房地产公司处在刚刚起步阶段, 管理旳制度化、规范化限度很低。
在深层次上制约着公司旳进一步发展；人力资源管理作为获取竞争优势旳手段之一, 在公司发展中起到旳作用也越发重要起来；一、目前中小型房地产人力资源现状分析:根据近日(1)北京仁达方略管理征询公司推出旳针对目前大多数中小型房地产开发公司现状调查推出《中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告》, 结合我司目前人力资源实际状况, 目前中小型房地产开发公司旳人力资源多呈现出如下特点第一、组织构造模式普遍处在完善和发展中大多数旳中小型房地产开发公司仍处在以项目运作为主导旳阶段, 人员规模小, 公司旳组织模式基本环绕项目展开, 组织机构灵活、组织管理相对简朴, 管理制度、作业流程相对来说很不完善, 在平常管理中随意性较大；普遍缺少高层次管理人才, 公司长期战略发展目旳不清晰；构造和运营模式不规范；第二, 人员旳招聘与配备相对不合理, 导致人力资源挥霍中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 对员工旳实际成果和经验较为看重, 大多数中小型房地产公司人员招聘配备大多根据项目进展不同旳阶段来进行旳, 对招聘计划和岗位分析缺少规划, 人员招聘旳配备缺少合理性、系统性；例如前期拓展、土地储藏多以招聘项目管理、技术设计人员、市场筹划人员为主；进入工程建设阶段多以招聘工程技术、工程施工、监理人员为主；政府预售许可后多以市场营销、前期物业管理人员配备为主；交房入伙时多以招聘配备售后服务、物业管理人员为主等, 在综合人力资源综合配备考虑较少, 从而导致在人员配备上旳不合理性, 导致岗位旳重置和资源旳挥霍；第三、人员旳培训与开发相对不完善, 员工满意度低、流动性较高调查显示房地产行业旳人员旳年龄构造相对比较集中, 中小型公司年龄主体多在２６岁～３５岁年龄层次；大型房地产公司发展战略相对明确, 注重员工旳能力培养与开发, 员工旳操作技能能得到不久提高, 薪资水平提高较快；员工旳满意度相对较高、流动性较低、稳定性较强；中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 为减少人力资源投入成本, 管理人员多以临时招聘和挖角大公司旳有实际项目经验旳中层管理者为主；基层员工多以年龄低、学历低旳员工为主；人力资源培训缺少合理旳规划、, 虽然安排了培训, 大多由于没有合适培训讲师、培训教材、专门旳培训设备、培训设施、完善旳培训制度等方面旳因素而流于形式；进而产生恶性循环, 员工旳满意度不够、员工队伍流动性大等问题凸显, 成为制约公司旳发展深层次因素。
房地产行业人才能力特征研究
当下我国的经济在高速发展的阶段，尤其是一些新兴的行业具有广阔的发展空间，房地产行业作为新兴行业之一，发展较为迅速。
但是随着房地产行业的发展，房地产企业逐渐增多，这就对人才的需求量急剧增加，人才能力不足和数量不足的问题逐渐暴露出来，影响着房地产行业的发展。
这也是房地产行业中人力资源管理中的主要问题。
房地产行业要想有效的发展，人力资源部分需要合理的管理人才，充分开发人才的能力特点，并克服人才的流失，才能维护和提升房地产行业的市场地位。
一、人才高学历化特征通过对多家房地产企业人才的学历调查来看，多数的房地产企业的团队员工的学历层次较高，本科学历人才占到47.7%；研究生及以上人才占到16.8%。
可见本科以上学历的人才占比达到60%以上，说明本科学历人才是房地产行业人才招聘的重要参考指标。
高学历人才指的是本科及以上学历的人才；这些人才具有较强的综合素质和能力，具有较强的竞争力。
房地产行业近年来已经是我国热门行业之一，人才的需求量增加，同时人才的竞争也更加激励，更多的人涌入房地产行业，这就让企业在招聘过程中同等的条件下首先考量的是员工的学历，具有较高学历的人才往往优先录取。
这些高学历人才不仅仅能从事基础的工作，而且具有较强的个人能力和提升空间，对于企业的发展有更大的帮助。
随着我国市场经济的发展，员工的知识储备是促进企业快速发展的关键，而高学历人才接受了更高等的教育，对先进的知识理念储备更完善，思维更开阔，创新能力更强，这都为房地产行业的发展提供了核心动力。
同时高学历的人才在个人素质和综合能力上更具优势，也更愿意尝试新鲜的工作体验，挑战自我，为企业带来活力。
通过高学历人才的创造力、活力和先进的理念知识，促进房地产行业的高速发展。
房地产行业人才能力特征中的人才高学历化特征具体表现为以下几个方面：首先，高学历人才对于岗位的要求不仅仅具有较高的薪金报酬，对于个人能力的提高和知识的增长较为看重，希望能够获得更多培训的机会，丰富自我、提升自我的竞争力。
简述人力资源所具有的基本特征
简述人力资源所具有的基本特征(1)人本特征。
人力资源管理以人为本，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心和爱护，把人作为资源来保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是一个组织最重要的管理职能之一，它具有高度的专业性。
从小公司的通才到大公司的人力资源专家和高层人力资源领导，都有精细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，并显示出其高度的适用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理侧重于对为组织创造财富和竞争优势的人的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向的一种组织最高层的决策和战略管理。
人力资源管理是对所有员工的全面活动以及招聘、任用、培训和发展的全过程的管理。
只要活动和场所有人参与，就需要人力资源管理。
(5)理论基础的跨学科性质。
人力资源管理走科学定位，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等学科。
因此，现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
这些都是专家总结的人力资源管理的特点。
人力资源经理应该从这六个特点来管理员工，这样企业才能更好的发展。
拓展：简述人力资源所具有的基本特征 8房地产项目的概念和特点上面已经简单介绍过了，下面讲一下情况。
相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理有很大不同。
总结一个，也有七个特点:（一）管理的短期性房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的'。
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房地产行业重塑人力资源面貌房地产业是个快速发展的行业，从我国房地产业的发展来看，大都是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。
对于以项目运作为主的房地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。
“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。
房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。
随着中国的房地产行业的整合加速，房地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。
房地产行业人力资源管理特征综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大对于现阶段的房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的，而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。
而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。
随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。
包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。
注重用人、忽视育人、人才流动率高当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。
由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。
他们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。
同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪挖墙脚方式。
受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。
这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。
组织管理模式处于探索实践中中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。
而较大的房地产企业也是从区域公司或项目公司扩张发展起来的。
随着规模的扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。
同时囿于关键人才的缺乏，离线的组织架构很难有效运行。
因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。
房地产行业人力资源管理的发展趋势房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿的金融资本，把人类生存的根本基础资源——土地，与人类的需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务的管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团的市民。
而这一使命的思想，需要综合型经营人才来完成。
面对人力资源管理的现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。
注重以企业文化建设来带动人力资源管理目前我国领先的几家房地产集团，非常注重企业文化建设。
他们通过企业文化凝聚人才，以营造良好的组织氛围，熏陶、培养和管理人才。
探索组织模式、释放组织和员工能量，支撑企业战略发展良好的管理架构和组织模式，是大型房地产集团能否发展壮大的重要因素。
高效、灵活的管控系统，有利于发挥集团总部与各业务运作层面分工协作，实现科学决策和对市场的快速响应。
合理的管理流程系统，有利于组织内部资源的充分发挥，以及业务板块之间、区域之间的协同联动。
同时，房地产巨头也纷纷强调，随着房地产行业环境的不断变化，未来的业务模式以及扩张模式都需要进行创新与变革。
因此，响应的组织架构与管理模式也需要持续优化和调整。
关注雇主品牌建设，注重招聘具有综合潜质的毕业生随着房地产行业人才竞争的加剧，领先的大型房地产企业集团开始加大投入，通过举行各类大型全国招聘巡回展，推广企业品牌和文化，建设雇主品牌形象。
加大人才培养力度，致力于创建学习型组织一些大型房地产企业集团开始构建系统的人才培养体系，针对不同类别、层次人员，采取不同培养方式。
他们认为，内部培养人才，有利于企业文化的传承、有利于组织的稳定发展、有利于打造配合默契的管理团队。
房地产行业人力资源管理对策的研究论文摘要:人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。
本文从人力资源管理的内涵及其作用出发,结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题,讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。
1 人力资源管理的内涵及其作用“人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织的目标”。
人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力,实现人力资本的升值,进而为企业创造更好的价值。
人力资源部门的作用主要体现在:1)创造适当的组织文化氛围;2)保留组织所需的人才;3)明确员工培训的指导方向和内容;4)缓解员工工作压力,维护并提高士气;5)培养员工对组织的认同感和献身精神。
由此可见,人力资源对于企业来说,具有举足轻重的作用,具体的房地产行业也是如此,所以,我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题,来进一步提高房地产行业的人力资源管理。
2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题2.1 房地产行业人力资源管理的现状研究资料表明,目前,我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响,其人格特征较为内向,个人主观意识起决定作用,情绪稳定性较差。
在具体的企业行为中,从业者能够依据客观和理智作出判断,决策比较果断,但领导者过于主观和独断,缺少组织和计划,总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。
在工作中,从业者普遍存在业务素质不高,缺少政策和理论学习,有一定的盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛和凝聚力,缺乏对人才的培养和选拔。
受外界因素的影响,男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断,但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。
2.2 存在的问题(1)企业机制中存在问题企业的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。
更多的人事变动时因为企业制度存在问题。
由于制度的原因,员工在工作岗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的远景目标。
(2)人才短缺对于现阶段的房地产企业而言,核心人才起到的作用是巨大的。
核心人才的特质是具备综合型经营能力,既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力,又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力,而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。
因此,很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。
同时,随着房地产产业链分工的日趋专业化,企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。
包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。
(3)人才匮乏制约组织管理模式建设中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段,人员规模小,公司的组织模式基本围绕项目展开,组织机构灵活,组织管理相对简单。
而较大的房地产企业,则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。
随着规模的扩大,组织管理与运营模式越来越复杂,组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。
同时,囿于关键人才的缺乏,科学理想的组织架构很难真正有效运行。
因此,大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。
3 强化房地产行业人力资源管理的对策针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题,提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策:3.1 坚持企业领导要高度重视的原则企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部门负责。
把权力交给人力资源部门的相关人员,使其感受到自己的重要性,从而提高自己的工作热情,将给企业带来更大的汇报。
3.2 提高房地产企业人力资源的整体素质,特别要加强管理人员队伍的建设培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养,使一般的企业经营者上升为知识型领导。
也可以招聘引进知识型领导,为他们创造宽松的工作和生活环境,以便充分发挥他们的智慧和才干。
同时,注意对决策层人员实行目标责任制,规定年度或项目利润指标,适度激励,奖惩分明。
这样做既增加了他们的压力,也增强了他们的活力。
使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要,增加了满意程度。
3.3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制规定年度或项目利润指标,完成指标,有奖;反之,则罚。
这样做既增加了他们的压力,也增强了他们的活力。
这种外在压力转化为内在动力,可成为激发他们活力的源泉。
使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要,增加了满意程度。
3.4 采用“适才原则”把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。
正如管理理论不论先进只论适用一样,适才比优秀的人才更重要。
把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上,那是强人所难,被用人也不必受宠若惊,这决不是件好事,经受了不适应的折磨,才知道那滋味的确不好受。
而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上,那是对人力资源的浪费,没有哪个公司可以经得起这种浪费,杰出人才最终也只会弃你而去。
3.5 注重科学有效的培训,开发人力资源当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。
要注意提高现有人才的素质,特别是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才,并通过多种途径和手段,对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应的培训课程设计,分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。
要依据组织的战略,在与员工全面沟通的基础上,为员工设计富有弹性的职业生涯,同时结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯,为其设计培训和开发的系统计划,提供员工开发技能和自我管理的机会。
3.6 加大人才培养力度,致力于创建学习型组织内部培养人才,有利于企业文化的传承,有利于组织的稳定发展,有利于打造配合默契的管理团队。
因此,一些地产企业集团构建了系统的人才培养体系,针对不同类别和层次的人员,采取不同的培养方式,营造学习氛围,致力于创造学习型企业,孕育企业核心能力。
4 总结随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张,房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。
因此,房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,必须在企业人力资源管理工作上下功夫,只有这样,房地产行业才能保持持久的发展。