薪酬管理课堂作业——公司设计及人员配置
某公司薪酬管理课程设计
某公司薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握薪酬管理的定义、原则及重要性。
2. 学生能掌握并运用薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等基本概念。
3. 学生能了解并分析我国现行的薪酬政策及法规。
技能目标：1. 学生能够设计出符合企业发展战略的薪酬方案。
2. 学生能够运用所学知识进行薪酬计算、薪酬调整及薪酬分析。
3. 学生能够通过小组合作，解决实际薪酬管理中遇到的问题。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理对企业与员工的重要性，培养对薪酬管理的兴趣。
2. 学生能够树立公平、公正、合理的薪酬观念，提高社会责任感。
3. 学生能够在学习过程中，培养团队合作精神，提升沟通协调能力。
本课程针对高中年级学生，结合企业实际，以实用性为导向，旨在使学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，同时注重培养学生的情感态度价值观，使他们在面对未来职场挑战时，能够更好地适应和发展。
课程目标具体、可衡量，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬体系与结构设计- 基本薪酬、奖金、福利等薪酬构成- 薪酬体系设计的原则与方法- 薪酬结构设计的步骤与策略3. 薪酬调查与分析- 薪酬调查的方法与流程- 薪酬数据的分析方法- 市场薪酬水平与竞争力分析4. 薪酬政策与法规- 我国薪酬政策的发展历程- 我国现行的薪酬法规体系- 企业薪酬管理中的法律法规遵循5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例解析- 薪酬管理中存在的问题及对策- 案例分析与讨论教学内容依据课程目标，结合教材相关章节，注重科学性和系统性。
在教学过程中，教师将按照教学大纲安排教学内容和进度，确保学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能。
同时，通过案例分析，培养学生解决实际问题的能力。
三、教学方法本课程将采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果：1. 讲授法：教师以讲解、演示、图解等形式，系统地传授薪酬管理的理论知识，为学生奠定扎实的基础。
公司人员配置方案
公司人员配置方案一、引言在一个企业中，人员的配置是十分重要的。
正确的人员配置可以提高工作的效率和质量，同时也可以提升企业的竞争力。
本文将针对公司的人员配置方案进行详细介绍，分析不同部门的人员需求，提出合理的配置方案，以期达到最佳的工作效果。
二、人力资源部门的配置人力资源部门是企业内人员配置的核心部门，他们负责员工的招聘、培训、绩效评估等工作。
为了保持人力资源部门的高效运转，建议配置以下人员：1. 人力资源总监：负责制定公司人员配置方案，管理人力资源部门的日常工作。
需要具备丰富的人力资源管理经验和优秀的领导力。
2. 招聘专员：负责制定招聘计划、发布招聘信息，并进行面试和选拔工作。
需要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力。
3. 培训专员：负责制定培训计划，组织员工培训和技能提升。
需要具备良好的培训设计能力和教育背景。
4. 绩效评估专员：负责制定绩效评估方案，收集和分析员工绩效数据，并进行评估和反馈。
需要具备数据分析和沟通能力。
三、研发部门的配置研发部门是一个企业的技术核心，他们负责产品研发和创新。
为了保持研发部门的创造力和高效运转，建议配置以下人员：1. 技术总监：负责制定技术发展战略，指导研发团队的工作。
需要具备丰富的技术经验和出色的领导力。
2. 研发工程师：负责产品的研发和测试工作。
需要具备扎实的技术功底和问题解决能力。
3. UI/UX设计师：负责产品界面和用户体验的设计。
需要具备良好的审美观和设计能力。
4. 项目经理：负责项目的组织和协调工作，保证项目的按时完成。
需要具备良好的组织能力和沟通能力。
四、销售部门的配置销售部门是企业的利润中心，他们负责产品的销售和市场开拓。
为了保持销售部门的高效运转，建议配置以下人员：1. 销售总监：负责制定销售战略，指导销售团队的工作。
需要具备丰富的销售经验和卓越的领导力。
2. 销售代表：负责产品的销售和客户关系维护。
需要具备良好的销售技巧和谈判能力。
3. 市场营销专员：负责市场调研和制定营销策略。
薪酬管理员工分配制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用期员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，使每位员工都能感受到公平待遇。
2. 竞争原则：薪酬水平应与市场接轨，具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
4. 经济原则：合理控制薪酬成本，确保公司经济效益。
5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，保障员工合法权益。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利补贴等组成。
第五条基本工资：1. 根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位津贴：1. 根据员工所在岗位的工作强度、责任、风险等因素确定。
2. 岗位津贴按月发放。
第七条绩效奖金：1. 根据员工个人绩效和团队绩效进行考核，确定奖金金额。
2. 绩效奖金按月发放。
第八条福利补贴：1. 包括养老保险、医疗保险、住房补贴等。
2. 福利补贴按月发放。
第三章薪酬分配第九条薪酬分配按照以下程序进行：1. 制定薪酬方案：人力资源部门根据公司发展战略、市场薪酬水平、员工绩效等因素，制定薪酬方案。
2. 职级评定：根据员工岗位、职级、工作年限等因素，进行职级评定。
3. 薪酬调整：根据员工绩效、市场薪酬水平等因素，对薪酬进行调整。
4. 公示：将薪酬方案、职级评定、薪酬调整结果进行公示。
5. 执行：按照公示结果执行薪酬分配。
第四章薪酬考核第十条薪酬考核分为个人绩效考核和团队绩效考核。
第十一条个人绩效考核：1. 考核内容：工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
2. 考核方法：采用360度评估、关键绩效指标（KPI）等。
第十二条团队绩效考核：1. 考核内容：团队协作、团队目标达成、团队创新能力等。
2. 考核方法：采用团队评估、项目评估等。
《人员配置》课件
01
03
定期评估
定期对员工的工作绩效进行评估，以 便及时发现问题并采取改进措施。
奖励与惩罚
根据员工的绩效表现，给予相应的奖 励或惩罚，以激励员工更好地发挥自 己的潜力。
05
04
反馈与辅导
向员工提供具体的反馈意见，指出其 优点和不足之处，并为其提供辅导支 持，帮助其提升工作表现。
《人员配置》ppt课件
• 人员配置概述 • 人员配置策略 • 人员配置的挑战与解决方案 • 人员配置案例研究 • 总结与展望
01
人员配置概述
人员配置的定义
总结词
人员配置是指根据组织目标和业务需求，合理安排人员岗位、职责和权限的过 程。
详细描述
人员配置是人力资源管理中的一项重要工作，它涉及到如何根据组织的战略目 标和业务发展需求，合理地安排人员的岗位、职责和权限，以确保组织的高效 运转。
组织文化冲突
组织文化冲突原因
不同背景和文化的人员在组织中可能 存在价值观、行为方式等方面的差异 ，导致文化冲突。
组织文化冲突影响
解决方案
建立清晰的组织文化，加强员工培训 和团队建设，促进跨文化交流和理解 。
文化冲突可能导致团队凝聚力下降、 沟通不畅、工作效率低下等问题。
04
人员配置案例研究
案例一：某公司的人才引进策略
05
总结与展望
人员配置的未来发展趋势
自动化与智能化
随着技术的发展，人员配置将更 加依赖自动化和智能化工具，减 少人工干预，提高效率和准确性
。
个性化与定制化
随着员工需求和期望的多样化， 人员配置将更加注重员工的个性 化需求，提供定制化的职业发展
机构设置及人员配置方案
机构设置及人员配置方案为了更好地实现企业目标，建立健全的机构设置和人员配置方案是至关重要的。
本文将介绍一种适用于中小型企业的机构设置及人员配置方案，以期为企业提供一些参考。
一、机构设置方案1. 总经理室总经理室是企业的核心管理部门，负责企业的战略规划和决策，同时也是各部门之间的协调机构。
总经理室设置总经理、副总经理和秘书。
2. 财务部财务部负责企业的财务管理和财务报表的编制工作。
财务部设置财务经理和会计。
3. 人力资源部人力资源部负责企业的人力资源管理和员工培训工作。
人力资源部设置人力资源经理和人力资源专员。
4. 销售部销售部是企业的营销中心，负责产品销售和客户关系的管理。
销售部设置销售经理和销售代表。
5. 研发部研发部负责企业的研发工作和新产品的开发。
研发部设置研发经理和研发工程师。
6. 生产部生产部负责企业的生产工作和生产计划的安排。
生产部设置生产经理和生产主管。
7. 市场部市场部负责企业的市场营销和品牌推广工作。
市场部设置市场经理和市场专员。
二、人员配置方案1. 总经理室总经理：具有多年的企业管理经验和丰富的战略规划能力，能够为企业提供有效的管理决策。
副总经理：具有专业的管理知识和经验，能够协助总经理完成企业管理工作。
秘书：具有高效的组织能力和沟通能力，能够为总经理提供日常行政支持。
2. 财务部财务经理：具有专业的财务管理知识和经验，能够为企业提供准确的财务报表和财务分析。
会计：具有专业的会计知识和经验，能够为企业提供有效的会计服务。
3. 人力资源部人力资源经理：具有专业的人力资源管理知识和经验，能够为企业提供有效的人力资源管理和员工培训工作。
人力资源专员：具有高效的沟通能力和组织能力，能够为企业提供日常的人力资源服务。
4. 销售部销售经理：具有专业的销售管理知识和经验，能够为企业提供有效的销售策略和客户关系管理。
销售代表：具有高效的沟通能力和销售技巧，能够为企业提供优质的客户服务和销售服务。
薪酬管理课堂作业——公司设计及人员配置
广州宏睿人力资源管理咨询有限责任公司公司管理团队核心成员：2011-3-18目录公司简介 (3)➢我们的业务范围 (3)➢我们的业务对象 (3)➢我们的人才来源 (3)➢我们的技术 (4)➢我们的文化与理念 (4)核心专家简介 (5)组织架构 (7)岗位职责 (8)公司简介广州宏睿人力资源管理咨询有限责任公司，成立于2000年，经过十年的发展，服务数百家客户的深厚积累，本公司已经成长为一定规模，实力雄厚的一流人力资源管理咨询公司。
➢我们的业务范围宏睿致力于企业人力管理咨询，提供人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、法律咨询等6大模块的咨询服务，共计100多门咨询管理培训课程。
本公司用发展的眼光，实时掌握人力资源战略和发展动态,充分结合企业现实环境，运用诊断、培训、辅导三位一体的咨询服务方式，为企业和人力资源工作者提供专业、全方位和策略性的人力资源管理咨询方案。
➢我们的业务对象宏睿先后为国内数百家企业提供过专业的服务，拥有丰富的行业咨询经验，截止2010年底，已在机械设备、电子电气、商贸物流、制造加工、商业服务、高科技等10多个重点行业提供过优质的人力资源管理咨询服务，得到了客户的充分的肯定；帮助诸如广东环球宽带、海信集团、中国电信股份有限公司广东分公司、广州地税第三稽查局等公司提供过绩效、薪酬、培训等服务，并得到高度的评价。
➢我们的人才来源公司的专家顾问及咨询顾问共计44人，囊括来自国内外著名商科院校的学者、专家及其学生，海外归来的MBA毕业生、离开跨国咨询公司和外企独立创业的资深经理，毕业于国内名牌大学、在企业中长期从事管理工作的管理实践精英，他们拥有良好的国内外名校教育背景、丰富的咨询与人力资源信息系统项目经验，对人力资源管理的先进理念与中国企业的人力资源管理现状有着较为深刻的理解与关注。
他们对信息系统有着深入的了解，能够从HR的业务角度把握信息化项目，能够真正将技术与人力、流程和组织结构相结合，并通过有效地利用信息技术，优化人力资源提供的服务。
人员配置_公司组织架构与人员配置计划
基层员工架构
包括各部门基层员工，是 公司业务的具体执行者， 负责完成各自岗位的工作 任务和绩效目标。
组织架构调整必要性分析
适应市场变化
随着市场环境的变化和公司业务的发展， 现行组织架构可能无法适应新的市场需求 和业务模式，需要进行相应的调整。
提高管理效率
激发员工潜力
通过组织架构调整，可以激发员工的潜 力和创造力，提高员工的工作积极性和 满意度，增强公司的凝聚力和竞争力。
设定明确的评估指标
包括招聘周期、员工满意度、离职 率等，以量化评估人员配置计划的 效果。
建立定期评估机制
每季度或半年度对人员配置计划进 行评估，总结经验教训，提出改进 措施。
将评估结果与绩效考核挂钩
将人员配置计划的执行情况纳入部 门和员工的绩效考核体系，激励大 家共同关注并推动计划的成功实施。
引入第三方评估机构
根据公司业务战略，分析 未来业务发展重点和方向， 以及可能面临的风险和挑 战。
技术创新与应用
关注行业内技术创新和应 用情况，分析新技术对公 司业务的影响和机遇。
人员需求预测方法介绍
定量预测方法
采用数学模型、统计分析等工具， 对历史数据进行趋势分析和预测。
定性预测方法
通过专家访谈、问卷调查等方式， 收集相关人员对未来人员需求的意 见和建议。
法律法规变化
劳动法等相关法律法规的变化 可能带来合规风险，影响人员
配置计划。
针对性风险应对措施制定
优化招聘策略
加大招聘渠道投入，提高招聘效率； 加强候选人筛选与评估，确保招聘质 量。
完善员工福利与发展计划
提供有竞争力的薪酬福利，搭建良好 的职业发展平台，降低员工流失率。
加强岗位培训与指导
薪酬管理课程设计方案1.doc
薪酬管理课程设计方案1 《薪酬管理》课程设计总体方案(2)薪资设计基本流程(3)一、非常公司内部人力资源管理概况分析(4)二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析(5) （一）、组织结构分析(5)1、组织结构图：(5)2、组织结构分析：(6)（二）、部门职责及岗位工作分析(7)1、厂部办公室(7)2、财务部(7)3、质检科(8)4、设备科(8)三、人力资源市场薪资水平调查(9)四、职系或者部门薪酬模式选择(13)（一)、岗薪酬模式和结构设计: (13)（二）、薪酬总构成结构(14)五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定(22) （一）、薪酬弹性(22)（二）、薪酬结构(23)（三）、薪酬水平的确定(24)六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定(24) （一）、非常岗位价值评价系统(24)1、系统概述(24)2、评价要素释义(25)3、职务形态构成分类(26)4、系统涉及的表单(27)(二)、非常基准工资等级核定(32)1、职务分类图(32)2、岗位系数的确定(34)3、岗位基准工资等级核定表(35)4、岗位职等职级对照表(36)5、职等职级基准工资对照表(38)七、薪资管理流程及实施规定(39)薪酬方案审批流程说明书(40)工资发放流程说明书(42)附件(43)附件一岗位说明书(43)附件二薪资管理流程表单列举(53)表单一：工资调整表(53)表单二：工资计算表（按日计薪人员适用）(54)表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用）(55) 后记(56)《薪酬管理》课程设计总体方案在本次《薪酬管理》的课程设计当中，我们第五小组的作品总体上共涵盖了企业内部人力资源管理概况分析、组织结构分析与部门职责确定和岗位岗位工作分析、人力资源市场薪资水平调查、职系和部门薪酬模式选择、薪酬弹性和薪酬结构与水平的确定、岗位价值评价及基准工资等级核定、薪资管理流程及实施规定等七个大的涉及到人力资源管理薪酬部分的核心模块，力求对以前学过的有关薪酬的理论进行一次总的回顾和实践。
人员配备页PPT课件
• 确定培训要求 （管理业务知识，管理能力培训）
• 确定培训目标 （知识传播、观念转变 、技能提高）
• 确定培训方法 （脱产培训，进MBA班学习，职务轮换、辅导等）
• 培训经费预算
• 培训评估
组织与协调、创新、决策、人际协调能力、工作经验 (3)勤：主动性工作责任感、敬业精神、纪律性、出勤率 (4)绩：工作数量、质量、效益、成本 (5)体：生理健康、心理素质好、承受力与抗压性强
补充内容
➢ 工作业绩、工作能力、工作态度 考核表的不同用途：
（月表）奖励：业绩（主体）＋态度＋能力（管理人员) （年表）晋升：能力（主体）＋业绩＋态度 （年表）提薪：业绩（主体）＋能力＋态度
【问题】 1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 2、如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？
第三节 主管人员的考评
一、 考评的目的与基准
（一）目的 ①人事提拔、调整工资、奖励的依据（法官） ②激励和改进的手段的依据（教练）
（二）基准 ①以管理者的个人品质特征为基准 ②以可考核的目标为基准（目标管理） ③以管理的基本原理和原则为基准
（年表）提薪：
业绩（30%）＋能力(30%)＋态度(40%)
考评方式
（1）自我考评:自我总结，受个性的强烈影响 （2）上级考评:比较客观公正,不免带有主观成分 （3）同事考评:小组评议,较客观可信,受人缘影响 （4）下级考评:民意测验,客观准确 （5）顾客考评:比较客观公正 （6）专家考评:对重要岗位或重要人物的晋升 建议：与每月绩效工资挂钩的考核不要采用360度考评
（三）要注意候选人的潜在能力（被提升过头）
（四）要敢于大胆启用年轻人
某公司员工薪酬管理设计方案
某公司员工薪酬管理设计方案一、背景分析随着市场竞争的加剧，公司对人才的需求和吸引变得越来越重要。
员工薪酬管理作为企业激励机制的核心部分，直接影响着员工的积极性和公司的整体效益。
为了更好地激发员工潜能，提高工作效率，本文针对某公司现有薪酬管理状况，提出一套完善的设计方案。
二、薪酬管理目标1.公平竞争：确保公司内部薪酬体系公平合理，激发员工积极性，提高工作效率。
2.激励与发展：通过薪酬激励机制，引导员工不断提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。
3.稳定人才：通过具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才，为公司持续发展提供人力支持。
三、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定基本工资标准。
基本工资占薪酬总额的60%。
2.绩效奖金：根据公司业绩和员工个人绩效，设定绩效奖金。
绩效奖金占薪酬总额的20%。
3.岗位津贴：针对特定岗位的辛苦程度、工作环境等因素，设定岗位津贴。
岗位津贴占薪酬总额的10%。
4.加班费：按照国家规定，对加班时间支付加班费。
5.福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、餐补等，占薪酬总额的10%。
四、薪酬激励措施1.绩效考核：设立绩效考核机制，对员工的工作表现进行评价，根据评价结果发放绩效奖金。
2.股权激励：对核心团队成员和优秀员工，实施股权激励计划，让员工分享公司发展的成果。
3.培训晋升：提供丰富的培训机会，帮助员工提升技能，实现职业发展。
对表现优秀的员工，给予晋升机会。
4.员工关怀：关注员工身心健康，定期组织体检、团建活动，营造和谐的工作氛围。
五、薪酬管理流程1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平，为公司制定薪酬政策提供依据。
2.薪酬预算：根据公司经营状况和员工需求，合理制定薪酬预算。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，按时发放员工薪酬。
4.薪酬调整：根据公司业绩和员工表现，适时调整薪酬水平。
六、实施保障1.宣传培训：加强薪酬管理制度的宣传和培训，确保员工了解和认同薪酬政策。
某某企业人员配置与薪酬体系
某某企业人员配置与薪酬体系某某企业人员配置与薪酬体系人员配置和薪酬体系是每一个企业都必须关注和处理的问题。
一个合理的人员配置和薪酬体系不仅可以提高员工的工作积极性和减少员工的流失率，而且还能够促进企业的发展和成长。
某某企业在这方面也做了很多的工作和思考，下面就详细介绍一下某某企业人员配置与薪酬体系的建设。
一、人员配置1.企业架构好的企业架构可以合理安排企业的人力资源，科学地分配人员，进而提高企业的生产效率和经营效果。
某某企业的架构以“聚焦客户、创新服务、智能共享”为中心，基于深入的市场调研和分析，设立销售部、研发部、生产部、行政部、财务部等9个部门，每个部门都有专业的工作人员，确保企业的有效运转和发展。
2.人员匹配在某某企业，人员匹配是非常重要的一环。
新入职员工首先要进行全面的职业技能培训和团队建设，分析每个员工的优势和缺点，然后进行合理的人员配置，以此增强企业家人力资源的质量和效益。
3.考核机制某某企业建立了高效的人员考核机制，它能为企业精确分析每个员工的工作能力和价值，发现任何一个员工的不足之处，明确他们的优劣势。
在员工培训方面，根据员工的不同特点，合理分配学习时间、任务量和培训资源，激发员工的学习热情。
二、薪酬体系1.薪酬标准员工薪酬是企业管理的一项重要方面。
某某企业根据市场竞争力和企业发展需求以及员工的实际工作能力制定了合理的薪酬标准。
企业按照员工的能力和专业技术分类设定薪酬体系，确保员工获得应有的薪酬水平，并在员工提升的时候相应地给予薪酬上的反馈和提高。
2.绩效奖金某某企业设立了以绩效为核心的奖金制度，这个奖金制度的设立不仅有利于激发员工的工作热情和创新意识，还可以让企业真正能够评估每个员工的绩效和价值。
企业奖励体系不仅能优化员工的工作态度和素质，同时也能提高企业的整体竞争力。
3.福利待遇某某企业也十分注重员工的福利待遇。
公司为员工设立了完善的福利保障体系，包括员工健康保险、劳动法定节假日休息、带薪年假、住房公积金等在内的一系列福利待遇，使员工感到企业对他们的关爱和关注。
(完整版)人员配备方案
一、本案例中，企业进行技术革新，需要相应的人力资源解决方案，以支持企业生产性调整。
当前公司进行的技术革新，面临的人力资源方面的问题主要有：1、需要35名能使用新设备的操作工，公司需要通过脱产培训或者外部招聘来解决。
2、当前一个厂停产进行技术革新，而另外一个厂继续生产，公司需要从两个厂中选拨出一些人留下继续生产，而其他的人则需要公司为他们制定一个妥善安置的方案，进行裁员、工作岗位转换等等。
3、两年之后，即技术革新完成之后，另外一个厂也需要关闭，公司需要对剩余员工进行合理的安置。
4、设备革新后需要两名多种技能的机械师，公司需要从外部招聘，并且加以培训。
5、新设备操作人员需要组成自我管理小组以提高效率，公司需要合理的员工调配、相应的培训、激励和绩效管理来促成自我管理型团队的成立和运行。
二、当前制定人员配备方案所面临的主要人力资源环境及状况分析：1、新设备操作工为买方市场，即公司以约1.6万元的成本，可以从外部招聘到足够多的操作人员。
2、外部招聘全部费用1.6万元，低于两年脱产培训成本1.8万元；但前者的费用是公司负担，而后者则有可能是员工承担部分费用。
3、技术革新是在两年完成的，公司有时间将现有员工进行培训后以胜任新工作的技术要求。
4、公司管理层决定对多余的操作员工会统筹考虑，即并非全部裁员。
三、综合以上分析，我们制定如下人员配备整体方案：1、根据企业战略和资源状况，制定人力资源战略。
保证公司未来对人力资源总量的需要得到满足，形成符合公司实际的人力资源开发、人才结构优化和人才使用战略。
2、对公司未来基层结构进行重新设计，画出组织结构图。
在新设备投入运行后，工厂的组织结构应当与当前的工厂组织结构不同，主要是自主管理小组可以不设置班组长等职位，减3、进行工作分析，制定明确的工作描述书和工作规范书。
对所需35名新设备操作工和2名机械师的岗位描述、任职资格、工作职责、工作标准等应当具体描述出来，以作为招聘、培训和绩效管理的依据。
人员配置和薪酬管理培训与开发教材(PPT 51张)
受训者
Training appraise 培训评估
Trainer
培训者
Training 培训
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激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
人员配置和薪酬管理培训与开发教材
评估 培训
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Training sites design 场地的设计
• 方形 Square type • 扇形 Fan type
• U形 U type • 鱼缸形 Yugang type • 教室形 Classroom type • 领章形 Collar badge type • 圆桌形 Round table type
课堂控制
• 引人入胜的开场
– 用游戏（破冰、引入课程）
– 用故事
– 直奔主题
开场游戏忌讳：
1、不看对象 2、难度较大 3、离题 4、...
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Training class control
课堂控制
• 声音的使用与控制
– 控制：
速度 高低 音量 无意义的惯用语
一个人平均说话的速 度是200±50字/分钟, 而听的速度是
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Learning is a way of life
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本章要点1
Training Definition 培训认识
purpose 培训意义 Types 培训分类 Training Management培训管理的内容 Process 培训流程
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企业培训与学校教育的差别
培训可以提高员工素质、增强酒店竞争力；
培训是酒店的一项重要投资；
培训是酒店留住人才的重要手段；
培训可以“出人才、出经验、 出思路、出手册”；
培训对企业带来了回报。
培训 是我们最大 的福利！
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酒店培训的意义
• Make the Learning Meaningful 使学习更有意义
目的 时间 内容 性质 方法 成本 付费 评估 师资 学员
某企业人员配置与薪酬体系
某企业人员配置与薪酬体系某企业人员配置与薪酬体系一、人员配置人员配置是指企业根据自身的战略目标和业务需求，合理配置各个职位的人员数量、类型和分工，以确保企业的顺利运营和发展。
首先，企业应该根据业务发展的需要，确定各个职位的数量。
对于核心业务岗位，应确保有足够的人员来完成工作任务，并确保其技能和经验的深度。
对于支持性岗位，人员数量应根据工作的特点和需求来决定，避免过于冗余或紧缺。
其次，企业应该根据业务的特点和需求，合理划分各个职位的类型和分工。
不同的岗位对人才的要求是不一样的，所以企业应该在招聘的时候，根据岗位要求，招聘到适合的人才。
同时，在人员培养和发展过程中，应该根据人员的特长和潜力，进行合理的岗位安排和职业发展规划。
最后，企业应该注重团队建设和协作配合。
一个团结、和谐的团队能够更好地发挥各自的优势，共同完成企业的目标。
因此，企业应该注重团队精神的培养和团队的相互配合，通过优秀的人员配置，使企业的整体效益最大化。
二、薪酬体系薪酬体系是指企业根据岗位的特点、人员的贡献和市场的行情，制定出合理的薪酬制度，以激励员工的积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
首先，企业应该根据岗位的特点和需求，确定薪酬的基础。
根据岗位的复杂程度、岗位的重要性和市场行情等因素，确定岗位的基本工资水平。
同时，对于独特性的岗位，可以结合绩效考核和市场行情，确定其相应的薪酬水平，以确保员工薪酬的公平性和合理性。
其次，企业应该根据员工的贡献和表现，给予相应的绩效奖励。
企业可以制定出绩效考核机制，评估员工的工作表现和贡献程度，并根据考核结果给予相应的奖励，如年终奖金、绩效工资、股权激励等。
这样可以在一定程度上激发员工的积极性，促进员工的进一步成长和发展。
最后，企业应该注重员工福利和发展。
薪酬体系不仅仅包括工资的发放，还应该包括员工的福利和发展机会。
企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、健康保险、节日礼品等，以提升员工的幸福感和工作满意度。
公司管理制度和人员配置
公司管理制度和人员配置一、公司管理制度1. 公司目标和使命公司的目标是成为行业内领先的公司，为客户提供高质量的产品和服务，为员工创造良好的工作环境，为股东创造稳定的回报。
公司的使命是通过持续创新和不断提升，满足客户需求，为社会创造价值。
2. 公司组织架构公司设立总经理办公室、市场部、销售部、生产部、财务部、人力资源部等部门。
公司总经理为公司最高决策者，各部门负责人负责部门的运营管理。
3. 公司管理层公司设立总经理、副总经理、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源总监等管理层岗位，每个管理层岗位需具备相应的管理经验和能力。
4. 公司岗位设置公司设立销售人员、生产工人、操作工人、财务专员、市场专员、人力资源专员等岗位，每个岗位需具备相应的专业知识和技能。
5. 公司考核体系公司设立绩效考核体系，根据员工的工作表现、业绩目标完成情况、工作态度等方面进行绩效评定，并根据评定结果进行薪酬调整和晋升。
6. 公司培训制度公司设立员工定期培训制度，针对员工的工作需要和个人发展需求进行相应的培训和培养，提升员工的综合素质和专业能力。
7. 公司奖惩制度公司设立员工奖励和惩罚制度，对员工的突出表现进行奖励，对违反公司规定的行为进行相应的处罚。
8. 公司沟通机制公司设立员工与管理层之间的沟通机制，打破信息壁垒，促进员工与管理层之间的有效沟通，及时处理员工的问题和建议。
9. 公司安全保障公司设立员工安全保障制度，做好生产过程中的安全防护工作，确保员工的安全和健康。
10. 公司监督检查公司设立内部监督检查机制，对各部门的工作进行定期检查，确保公司的各项规章制度的执行情况。
二、人员配置1. 总经理公司总经理要求具备丰富的管理经验和良好的领导能力，负责公司的整体运营管理和发展规划，制定公司的发展战略和经营计划。
2. 副总经理公司副总经理要求具备管理经验和专业知识，协助总经理处理公司日常管理事务，负责落实总经理的工作指示和部门的协调工作。
人员配置及薪酬体系
150
50
16
7 7级 门卫、保安、保洁 600－1500
11
四、员工薪酬体系
3、行政办公人员日常补贴标准：
序号
岗位名称
通讯费 （元/月）
1
副总经理
120
2
部门经理/主管
100
3
采购员
100
4
会计
50
5
专员、出纳、业 务员、司机
25
6
文员、仓管、跟 单员
无
车贴（元/月） 600
午餐补贴 （元/餐）
5
500
5
车贴仅限于自购
2级
部门经理
3000－5000
2）年终奖原则上根据每
3级
部门主管
2000－3000 个人的薪酬标准多发放一
个月的工资，具体发放数
4级
会计
1800－2600 额根据该员工当年的表现
5级
专员、出纳、采购 员、业务员、司机
1300－1800
进行考核，按比例发放。
6
6级
文员、仓管、跟单 员、货仓
1000－1500
负责所属班组的日常管理工作，包括考勤、工作量统 计、生产任务安排及工作调配等相关工作。 听从上级主管领导的安排完成生产任务。
四、员工薪酬体系
1、行政办公人员工资构成：
10
四、员工薪酬体系
2、行政办公人员工资标准：
序号 1 2 3 4 5
工资 级别
岗位名称
薪酬标准 （元）
备注
1级
副总经理
1）每月全勤，无迟到、 早退给予全勤奖30元/月。
备注 暂不设置
兼成本会计（待招）
二、各部门人员配置
薪酬设计之组织结构及岗位设计基本知识
薪酬设计之组织结构及岗位设计基本知识组织架构及岗位,是一个组织使命、战略实现的载体。
组织结构及岗位设计也是薪酬设计的基础。
组织架构与岗位设计的科学与否，直接影响薪酬体系的有效性。
组织的设计,理论上来源于服务于战略的管理流程和业务流程。
实际设计中会大致按照战略拆解、流程分析、管控模式分析、集分权关系设计、授权设计、部门职责设计、岗位设计的顺序来进行。
组织设计影响因素影响组织设计的通常有环境、目标与战略、技术、规模等因素。
影响组织设计的环境因素包括任务环境（直接影响）和一般环境（间接影响）.任务环境包括:产业:本产业的规模、竞争性；原材料:供应商；人力资源：劳动市场、培训机构;市场：客户和潜在客户;国际:跨国竞争.一般环境包括：金融：银行、股票市场、信贷；技术：科研、新技术、新材料、自动化；经济：经济增长率、通胀、失业率；政府：法律、规章、政治活动;文化:价值观、信仰、伦理表2—2影响组织设计的因素——技术注：技术是指:使组织的投入变为产出的工具、技能、行动和工作程序。
不同的技术特点对个人和组织产生不同的需求。
组织设计的原则组织设计通常必须遵循以下基本原则：统一指挥原则:下属应只面对一个上司，避免多头指挥，让下属无所适从；分工协作原则：不同部门之间，既有分工，又有协作，避免部门本位主义；职责分明原则:各单元应有明确的职责边界，避免扯皮推诿；权责对等原则：被赋予职责的单元，应同时被授予完成职责的必要权限；管理跨度原则：应根据环境及相应条件，设计合适的管理层级和管理幅度。
组织的基本形式常用的组织形式有直线职能制、事业部制、矩阵制等几种. （1)直线职能制直线职能制，也叫生产区域制，或直线参谋制。
它是在直线制和职能制的基础上，吸取两种形式的优点而建立起来的一种组织形式。
目前绝大多数企业都采用这种组织结构形式。
直线职能制把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则形成指挥链；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。
新公司如何做薪酬架构设计,新公司如何制定人员编制
新公司如何做薪酬架构设计,新公司如何制定人员编制
一、如何做一个岗位职能饱和并对于员工有发展空间的编制？
从两种类型的企业来看，一种是生产型企业，另一种是非生产型企业。
分析如下：
若该企业为生产型企业：（hr需要明确知道几个关键点）
1.如果企业不准备扩张，可以增加岗位人员的工作饱和度，则人员配置情况为：
1:0.8；
2、企业准备扩张，人员编制可以增加岗位人员数量，在满足人员发展的同时也要考虑人才继任树和梯队建设；人员配置情况为：1：1.2；
如果企业是非生产性企业：（hr需要明确几个关键点）
1、企业不准备扩张，可以增加岗位人员工作饱和度，则人员配备情况为：1：0.8；
2.企业准备扩张，人员配备可以增加岗位人员数量。
在满足人才发展的同时，也要考虑人才继承树和梯队的建设；人员配置：1:1.2。
二、如何去做出一个好的薪酬架构，拥有足够的弹性和市场竞争力？
从两种类型的企业来看，一种是生产型企业，另一种是非生产型企业。
分析如下：
若该企业为生产型企业：（hr需要明确知道几个关键点）
1.企业准备快速扩张，可以采用宽带薪酬体系，建立基于激励的薪酬体系；
2、企业不准备扩张，薪酬架构主要以刚性为主建立薪酬体系；
如果企业是生产型企业：（hr需要明确几个关键点）
1、企业准备迅速扩张，可采取宽带薪酬制度，以激励性为主建立薪酬体系；
2.企业不准备扩张，薪酬结构以刚性为主，薪酬体系已建立。
看过以上内容后，大家对新公司做薪酬架构设计以及如何制定人员编制的问题已经清楚了。
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广州宏睿人力资源管理咨询有限责任公司
公司管理团队核心成员：
2011-3-18
目录
公司简介 (3)
我们的业务范围 (3)
我们的业务对象 (3)
我们的人才来源 (3)
我们的技术 (4)
我们的文化与理念 (4)
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公司简介
广州宏睿人力资源管理咨询有限责任公司，成立于2000年，经过十年的发展，服务数百家客户的深厚积累，本公司已经成长为一定规模，实力雄厚的一流人力资源管理咨询公司。
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宏睿致力于企业人力管理咨询，提供人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、法律咨询等6大模块的咨询服务，共计100多门咨询管理培训课程。
本公司用发展的眼光，实时掌握人力资源战略和发展动态,充分结合企业现实环境，运用诊断、培训、辅导三位一体的咨询服务方式，为企业和人力资源工作者提供专业、全方位和策略性的人力资源管理咨询方案。
我们的业务对象
宏睿先后为国内数百家企业提供过专业的服务，拥有丰富的行业咨询经验，截止2010年底，已在机械设备、电子电气、商贸物流、制造加工、商业服务、高科技等10多个重点行业提供过优质的人力资源管理咨询服务，得到了客户的充分的肯定；帮助诸如广东环球宽带、海信集团、中国电信股份有限公司广东分公司、广州地税第三稽查局等公司提供过绩效、薪酬、培训等服务，并得到高度的评价。
我们的人才来源
公司的专家顾问及咨询顾问共计44人，囊括来自国内外著名商科院校的学者、专家及其学生，海外归来的MBA毕业生、离开跨国咨询公司和外企独立创业的资深经理，毕业于国内名牌大学、在企业中长期从事管理工作的管理实践精英，他们拥有良好的国内外名校教育背景、丰富的咨询与人力资源信息系统项目经验，对人力资源管理的先进理念与中国企业的人力资源管理现状有着较为深刻的理解与关注。
他们对信息系统有着深入的了解，能够从HR的业务角度把握信息化项目，能够真正将技术与人力、流程和组织结构相结合，并通过有效地利用信
息技术，优化人力资源提供的服务。
我们的技术
我们的咨询方法论、组织诊断工具、人力资源信息化平台、人力资源咨询自助工具和人才测评系统以及庞大的标准数据库在人力资源管理研究与操作实践中处于前沿地位。
当然，如果要客户实现价值的最大化，可以将组织诊断与诊断后的咨询过程进行有效结合。
我们的系统效能、可靠性与数据安全性可谓稳如磐石，基于云计算服务模式的数据中心为客户提供全天候24X7的高品质支持。
我们的使命感促使我们不断提升技术以保持在人力资源一体化方案服务领域的领先地位。
我们的文化与理念
宏睿集近十年的管理咨询经验，对人力资源管理的各大模块进行了大量的研究、思考、探索，并坚持走国际化、精品化之路，希望这些研究与探索在服务客户、提升客户能力、协助中国本土企业变革与成长的同时，与客户共同完善与提高，成为中国人力资源管理咨询公司的领头羊。
“追求卓越，永不停步”，我们一定秉承一流咨询企业的优势为顾客提供一流的咨询服务，力求不断创新，以全新的咨询服务方式与顾客共同创造卓越绩效，实现顾客满意度100%的目标。
专家简介
岗位职责。