企业集团成长与人力资源管理的关系研究

企业集团成长与人力资源管理的关系研究摘要：随着改革开放，国有企业和民营企业得到了迅速的发展，在这病态的快速成长中出现了一种“企业病”，企业的决策迟钝，反应迟缓，竞争力下降。

解决存在的“病因”方法就是对人力资源的管理。

本文认为企业集团的成长是多元化、多层次、多管理相结合的综合型企业组织形式。

在跨国界，跨民族，在融合的不同文化的发展下，它又是复杂多变的。

在高速发展的知识、科技时代，经济全球化的巨大竞争市场，无论企业是多元化经营还是国际化经营，人才的管理对于企业的发展有着至关重要地位。

企业的竞争早已从传统的劳动力转变为知识科技的竞争。

而人才则是知识的载体。

本文论述了企业成长与人力资源管理的一般关系,以及其存在的作用和意义进行论述。

提出了企业集团成长的三阶段论,并利用组织生命周期理论研究了企业集团不同发展阶段人力资源管理的特点,探讨了人力资源管理对企业集团获取竞争优势、保持可持续发展的重要作用.关键词：企业集团成长、人力资源管理、关系研究第一章导论第一节理论的背景和意义组织发展（OD,Organizational Development）及其管理问题一直是国外管理学家、经济学家研究的重要课程。

早在20世纪80年代初，坎倍里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了组织生命周期概念，将企业的生命周期分为创业阶段、聚合阶段、规范阶段和成熟阶段，分析不同阶段的企业管理要求和特点。

列温（Kurt Lewin）从组织变革的角度提出企业发展的三阶段循环论：解冻→变革→冻结→冻结.....；葛拉勒（Creiner,1972)于70年代从企业发展过程中出现的危机提出了增长于危机交替精心的企业发展模式；程佳贵在20世纪80年代末将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期；王英于1996年提出企业发展的相关性和阶段性；席酉民指出，我国企业是从“能人企业→示范效应→孤军独进→规模膨胀→管理滞后→发展受阻”的过程成长起来的。

这些研究表明现在企业发展中呈现出来的规律性和变化的模式对于指导组织的变革以及遇见企业的未来都有着积极的意义。

一、“人力资源”和其他资源比，它具有其他资源没有的素质，“协调能力、融合能力、判断能力和想象能力”，随后人们又进一步对其阐述：人力资源管理职能是为了对工作场所的个体进行适当的管理。

二、人们认为人力资源管理是对人事管理的新名称，是由专业人员从事的员工管理，二者在涵义上无区别。

三、20世纪80年代末人们提出人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。

综上所述对于阐述关于对于人力资源管理的看法，基本上已经被国内外学术界所接受。

普遍人认为其是一种新型的人才管理模式，有效的开发和管理人才资源，从而推动企业的发展，资源最优化配置。

第二节现实的背景与意义随着科技与知识相结合时代的来临，而依附经济发展的企业也将成为经济全球化的主角。

在90年代，发达国家控制着50%世界贸易，95%高科技和75%专利。

随着市场经济全球化，竞争日益激烈。

随着改革开放的春天，我国企业犹如雨中春笋一般，确实畸形的成长。

因此我国企业对人才的管理也需要随着时代的潮流走，都需要一个完善和规划合理的人才资源管理制度和体系。

人才资源是现代经济时代一种不可或缺的稀有资源，根据企业生命周期研究人力资源管理，了解二者之间存在的必要联系，是具有重大意义的。

第二节研究的目的本文主要想表达一下几点：一、系统的归纳和总结人力资源管理的理论、作用及其发展趋势。

根据前人的发现和研究，本文希望能较为清晰的描述现代人力资源管理的基本框架和意义。

二、深入了解人力资源管理和企业集团成长的关系。

通过对企业集团生命周期与人力资源管理特点的考察从而进一步对上述观点的研究，论证人力资源管理对企业集团发展的重要性，为其促进企业成长，提高市场竞争力，提供有力的参考。

第三节研究思路和方法一、研究思路本文先对国内外有关人力资源管理的理论、作用以及其与企业成长一般关系的理论进行全面的研究和分析，以此表明人力资源管理对企业集团成长的重要性。

其次利用组织生命周期理论、人力资源理论等研究企业不同发展阶段人力资源管理的特点和作用。

二、研究方法非均衡分析法：以动态和变化的两个角度来分析、考察事物的发展规律。

本文中的非均衡体现在企业集团蜕变的过程，是指其创新和模仿的过程。

需要区别的是蜕变的普遍认识和传统认识，本文的蜕变是一个动态的、多变的，由质变到量变的一个过程，而不是简单的转折点。

第四节结构安排本文分为四章（一）导论，提出问题和论点（二）文献综述：目前对人力资源管理的认识、作用和意义。

（三）通过对企业生命周期认识与人力资源管理在企业成长过程中特征。

阐述人力资源在企业成长的不同阶段存在的作用和价值。

（四）综述国内外学术界关于人力资源管理对企业集团成长关系理论的基础上，详细论述和分析在每个阶段人力资源管理的特点以及祈祷的关键作用结论：企业集团相对一般企业更为复杂和多变，企业应树立动态观念，保持居安思危的观念，更要注意企业在每个阶段的临界点。

一般这是机会与危机的并存的时刻，也是企业战略性转折点，需要企业更好的把握和驾驭，创造新的机会和生机。

应该明白企业处在一个多变的内外环境中，更应该发挥人力资源这一特殊的能动性资源的作用，完善人力资源管理制度和体系，使人力资源管理的目标和企业的战略性目标保持一致，同时促进和保持企业的创新和变革，始终保持核心的竞争力。

第二章文献综述：人力资源管理的理论、作用人力资源管理是现代工商管理体系中一个重要组成部分，也是管理学领域一个崭新和重要的领域。

20世纪80年代以来，随着企业经营环境日益的复杂和知识经济时代的到来，人力资源管理对企业的发展日益重要起来，开始引起人们高度关注，人力资源管理理论广泛地呗学术界和企业界所接受，人力资源管理理论和实践已得到很大的发展。

第一节、人力资源管理的含义一、西方国家有关人力资源管理的涵义有关其的涵义，学术界有着其不同的理解。

从人力资源发展史来看，西方国家对其的理解可以分为三类：第一类、彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke)、贝尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R.S.Schuler）等人所发展的人力资源理论。

彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源管理”，还提出三个泛职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及其工作。

他指出“和其他资源相比，其唯一区别就是它是人。

”经理们必须考虑这一特殊资源。

人力资源管理的内涵是建立在每个个体都是有价值资源的这一理论上。

根据上述论点，舒勒在《管理人力资源》一书中指出“人力资源管理是采取一系列管理活动来保证人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、企业和社会的利益”第二类是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peter——son）、翠西斯（Robbinson）、德斯勒（Dessler）等人提出的，他们认为是由专业人员从事的管理，两者涵义并无区别，其含义是建立在现在的管理实践和管理活动是最好的或可以接受的这一种假设上。

根据这一观点，罗宾斯认为“今天你，人事管理就是研究组织的热力资源以及能更有效地为实现组织目标服务”第三类是由英国管理主义学派的代表斯托瑞（Storey）等人在20世界末提出的，作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为从本质是那个事件讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的方式。

他们认为i额，人力资源管理是用来先是管理人合法性的不同方法，仅仅作为一种工具和手段的人力资源管理。

二我国学者关于人力资源管理的涵义对于这一学术，我国学术界也提出了不同的观点。

一、认为人力资格管理是对人力这一特殊资源的有效开发，合理利用和科学管理。

二、应该从两方面去解释：①在生产过程中将人力和物理保持最佳比例有机的结合，使其充分体现价值。

②既是对人的思想、心理和行为的管理，充分发挥人的主观能动性，以更好的完成目标。

三、认为人力资源管理主要研究组织管理职能（规划、组织、任用、领导和控制）。

强调人力资源管理不是一组人员活动的简单集合，而是协调组织的人力资源、配合其他资源的利用。

四、认为人力资源管理是与生产、经营、财务等管理一样，是企业的一个基本管理职能。

人力资源管理的最终目标是实现企业的基本目标“吸引、保留、激励和开发”企业所需的人力资源。

人力资源管理的基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

综上所述，景观研究和分析的角度和出发点不同，但是认识组织中一种独特价值资源，这一观点已经被广泛接受，其是一种新型的管理模式，是建立在“个人注意”管理哲学的基础上，其目标是有效的开发和管理人力资源，以达到组织的目标和个人的目标。

第二节人力资源管理理论学者在人力资源内涵上有着不同的认识，但是他们认识这从不同的角度探讨其基本理论，一边知道企业实践。

根据文献整理，可以归纳为三个方面（1）战略性人力资源管理理论在过去的时间里，许多学者从企业资源基础出发，认为传统资源再也不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的为企业创造价值。

而人力资源的价值创造有途径和因果关系模糊，从而使对手难以模仿。

所以人力资源是企业持久竞争优势的重要来源，有效管理人力资源是企业业绩提升的最终决定因素。

每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策的组合。

德利瑞和多蒂提出的战略型人力资源管理包括：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与工作描述。

（2）描述型人力资源管理理论其特点是通过描述人力资源管理概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类，这一理论强调开放系统。

能狗对人力资源包含的变量进行全面的把握，但无法揭示人力资源管理的本质。

舒勒认为人力资源管理实践是由企业内外环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。

有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致。

高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。

因此其人力资源管理模型包括：内外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和最终目标。

（3）规范型人力资源管理理论这一理论的特点是他们在方法上更为规范。

常常建立在实证调查和统计分析的基础上。

不仅包括一些具体的人力资源的实践还包含目标和结果。

由阿瑟（Arthur )论证的抑制和承诺以及我过学者林泽提出国企企业现在存的两种典型的人力资源管理模式。

阿瑟分析决策制定，员工参与计划，一般及培训、技术与昂的比率、每个管理者管理与昂的数量、企业主赞助社火活动的数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量。

指出我们有多种多样的人力资源管理模式，但实际只存在控制模式和承诺模式。

承诺模式注重企业和与员工目标相一致，控制目标在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定规则。