2015年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
人力资源管理(一)串讲内容
第一章绪论第一节人力资源管理概述资源，顾名思义，是指资财或财富的来源，泛指财富的源泉。
世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
一、人力资源的概念和特点人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。
（这是人力资源最根本的特征。
［单选题］）（二）时代性。
（一）时效性。
（四）生物性。
（人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征。
［单选题］）（五）能动性。
（六）再生性。
（七）增值性。
二、人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
（这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
微观人力资源管理发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
人力资源管理的含义：（简答题）［如果是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应事情的需要。
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
《现代企业人力资源管理概论》复习资料
《现代企业人力资源管理概论》复习资料1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
2、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
3、人力资源具有一下特点：1，自有性， 2，生物性 3，时效性，4，创造性 5，连续性。
4、人力资源管理基本功能：1，获取，2，整合 3，保持，4评价 5，发展。
5、晕轮效应：P14（单选）6、制定和实施人力资源战略规划的意义?答：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件（2）人力资源规划是组织管理的重要依据（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
7、人力资源战略规划的程序：（1），信息收集、整理（2）确定规划期限（3）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
8、人力资源外包的影响因素：（1）环境因素（2）组织及文化特征（3）人力资源管理系统9、企业组织的含义：（1）组织是一个社会实体（2）组织具有确定的目标（3）组织具有精心设计的结构和协调作用（4）组织与外部环境紧密联系10、职位设计的原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少职位数11、职位设计的权变因素：（1）组织因素（2）环境因素（3）人员因素（4）反馈12、组织结构设计的一般步骤：（1）确定企业的主导业务流程（2）确定企业管理层茨和管理幅度（3）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（4）企业辅助职能部门设置（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（6）制定企业“组织手册” （7）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
人力资源管理串讲
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.散点分析法
D.计算机预测法
4、人员测评体系、人员测评的方法、人才测评的功能 都是考点，多出现在选择题中，但是也有考过简答题，在 2006年1月就出现在简答题中过：
——简述管理评价中心及其特点和适用对象。
5、绩效考核部分是重点，绩效考核的方法如图表评定 法、交替排序法和绩效考核模式都是选择题中出现频率较高 的，比如在2007年1月选择题：
人力资源管理串讲
考情交流
第三、处理好提高分析能力和识记的关系。
《人力资源管理》有大量内容需要识记，学习过程中如 何运用科学的记忆方法，并处理好提高分析能力与识记能力 之间的关系十分重要。识记内容大纲中都有具体的标示，关 键是人力资源管理的基本理论、基本思想和基本方法，不能 去死记硬背，可以结合案例和图表等细心阅读和思考的基础 上理解，在理解和分析管理原理的基础上识记。
——简述企业文化对企业管理的作用。
12、工作设计：工作丰富化、工作轮换、工作扩大化。 选择题和简答题出现的频率较高。比如在2007年1月卷中选 择题：
——“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本
身变得多样化”指的是（
）
A．工作丰富化 B．工作轮换
C．工作扩大化 D．工作满负荷
又比如在2006年10月卷中简答题：
E．协调能力
在2006年1月卷中简答题出现了：
——简述人力资源管理者所应具备的能力。
15、人力资源需求预测的方法和技术。在2006年1月、
2002年10月都出现了选择题：
——最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是（ ）
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.散点分析法
D.计算机预测法
2015年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
2015年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料温馨提示题型及分值一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)二、多项选择题(本大题共10，每小题2分，共20)三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)五、案例分析题（本题15分）1 月10日将进行统考两科，分别为《人力资源管理概论》还有《劳动市场学》。
考试必须携带身份证与准考证。
重点内容第一章[超重点必考]1．人力资源管理中常见的误区（P14-P18 十点，前四点要分清分别是什么误区还有他们的基本表现形式）第二章（不考在《劳动法》中考）第三章1.企业发展阶段中成熟阶段的管理的主要特点（P49 四点）和核心（P49 两点）【论述题】2.制定和实施人力资源战略规划的意义（P54—P55 四点）【简答题】3.人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患(为什么）（P76——78 两大点第一大点有六小点第二大点有五小点）【论述题或案例分析】.第四章1.职位设计的形式（P90 四点）【多选题或简答题】2.职位设计的权变因素（P91-P92四点）【多选题或简答题】第五章1.招聘规划的设计与选择（P122——124 三大点要知道主要内容）（第三点最重要：招聘经费预算）[超重点每年必考]2.网络招聘的概念、特点、优势（P136-137 三点加最后一段）[超重点]3.外部招聘的优缺点（P138-P139)第六章（不考在《人员测评》中考）第七章1.对职业生涯设计的理解（P201-P202 个人与企业两个方面）2.员工自我的职业生涯管理（P217 三点）3.职业生涯管理流程（P218-P219 五点）【简答题或论述题】4.组织内部职业发展通道模型（艾德加﹒沙因提出的三种发展途径）5.“玻璃天花板”效应的概念、原因（P227）第八章1.案例研究法的概念、特点、要求{五点}（P255 倒数第二段和第三段）2.网上培训的优越性与缺点（P258 倒数第二段和第三段）3.培训效果评估的层次分析（P263 表格）第九章1.激励手段（P280-P289 三大点要记住有几个手段且要记住手段的技巧）授权的误区（两点 P287）2.非公有制企业激励框架的构建（P293-P294 三点）第十章1、科龙的绩效考评（P307-P308）【案例分析】(注意点评的方式、技巧)2、绩效计划的特点（P309 四点）3、绩效计划的内容（P309 三点）4.绩效考评结果的运用（P334-337 五点）第十一章1.薪酬总额的确定的主要依据（P367 三点）2.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用（P371-P372 四点）3.职位薪酬的具体步骤（P377-P378 六点）4.职位薪酬的优缺点（P378 优三点，缺两点）第十二章1.企业处理劳动争议纠纷的对策（P422-P423 三点）【简答题或论述题】2.雇员流出的三种类型（P424 表格）3.离职意向的影响因素（P424-P426 五点）第十三章[不考]忠告一：写字要工整，因为写字漂亮的人越来越少，字好看会适当加分，可用铅笔划完线再填写工整。
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#《现代企业人力资源管理概论》1《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理1、相关概念：①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
（选择题）②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。
③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。
④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。
P4⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
P4⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。
（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。
）⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。
P92、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性3、人力资源管理发展阶段和基本功能：①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
（多选）②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。
（多选）4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
（简答）5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；（4）传统人事管理作为组织内的一个从事执行的职能部门，而人力资源管理部门被纳入决策层；（5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
《现代企业人力资源管理概论》复习考试资料
（2）组织开展是一个相互作用的过程
（3）组织开展是以有方案的亶数直手段完成改革的策略。
（4）组织开展中目标和方案具有重要作用，要特别重视目标治理。
26、组织开展的根本内容（单项选择题、多项选择题、简答题）★★
组织开展所包含的具体内容包含3个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面。
(2)投射效应指当人们需要推断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人具有白身相同或相近的特性和爱好。
(3)首因效应是指对人的看法过多的依赖第一卬象
(4)近因效应是指治理者过多依赖被治理者最近表现来对人做出评
价和使用。
(5)偏见效应是指领导者从某种不当的观念利偏见出发，纯主观地对人和事物作出推断的一种心理现象。
第四,组织与外部环境紧密联系。
19、职位设计（单项选择题、多项选择题、简答题）★★★
是依据实际工作需要,并兼顾个人的需要、科学、系统化地进行职位的合理配置，
以满足企业正常运营的需要。
原则：①因事设岗原则：某一组织设置什么岗位、设置多少岗位由该组织具体的工作职能划分和总的工作任务量决定；②标准化原则；③系统化原则：职位是组织系统的根本单元；④⅛⅛di数量原
述题）★★★
一、组织开展变革的压力：（1）技术的不断进步；（2）知识的爆炸；（3〕产品的迅速老化；（4）劳动力素养的变化；（5）职业牛.活质量的提高。
二、组织开展变革的阻力来自个人和组织两个方面。
28、企业组织开展的新趋势（单项选择题、多项选择题）
（1〕扁平化；（是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增
二、企业人力资源战略核心
U)激发创新意识，推进组织变革，保持企业活力
(2】吸引和留住创新人才，保持企业新人才根底。
《现代企业人力资源管理概论》-第5章
3、面试的程序
➢ 面试前的准备 ➢ 实施面试 ➢ 结束面试 ➢ 回顾面试 提问：如何提升面试的到访率
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4、录用面试的种类
➢ 非结构化面谈 。 其特点是面试人员完全任意地与求职者讨论各种话题 ，面试人 员可以即兴提出问题 ，不 依据任何固定的线索
➢ 就人力资源获取的途径看，分为内部招聘和外部招聘两种。 ➢ 就人力资源的获取程序看，招聘分为招募和锦选十拔七两原个创相模对板独立的过程。
2、有效招聘包括 ４ 个要点
➢ 申请者和职位的匹配 ➢ 申请者和组织的匹配 ➢ 职位和组织的匹配 ➢ 时间 、方式和结果的匹配 提问：你都知道哪些招聘的渠道和方法，请说一说
8、外部招聘的缺点【2018-1】 ➢ 外聘人员不熟悉组织的情况，需要一个学习和熟悉过程。 ➢ 组织对外部应聘者的情况缺乏深入的了解。 ➢ 对内部员工祈求职业发展的心理上产生压抑甚至失望的效果。 ➢ 招聘成本高。
提问：外部招聘的面试环节中，你认为，是先HR面还是先业务部门面试？
三 、招聘渠道 、方法与职位匹合度的有效性评价
二、招聘策略
3、招聘时间策略--根据组织中空缺岗位的产生和补充时间来推算
➢ 征集个人简历需要 １０ 天
➢ 预约面试需要 ４ 天
➢ 做面谈准备安排需要 ７ 天 ➢ 企业做出聘用决定需要 3天 ，
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➢ 候选人做出接受 是否接受offer的决定需要3 天
➢ 受聘者30 天后到企业参加工作
4、招聘渠道和方法的选择（第三节详细讲）
02
PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：决定招聘工作何时何地以及何时开始的重要因素是（ A.机会成本 B.时间投入 C.招聘成本 D.招聘效果
11466现代企业人力资源管理概论第1章
第一节 第二节 第三节
基本概念 人力资源管理的基本理论 基本思路和内容体系
第一节 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的 有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。本书力图从人 力资本投资出发，分析如何通过有效的管理激励措施，促使人力资源增值， 达到配置效益最大化。
2.人力资源管理 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列 活动的总和。 人力资源管理的内涵至少包括以下4个内容： 一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个 人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化等。 二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监 督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的 生命周期有关。比如，作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使 用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
（4）创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有 意识的”。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的 生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。
（5）能动性。从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发 、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。
（6）连续性。人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人 力资源，其使用过程本身也就是开发过程。人力资源管理者应把自己管 理的对象视作需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使 人力资源价值不断增值。
人力资源师串讲内容汇总
第一章人力资源规划一、战略性人力资源管理的概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的特点是：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
三、罗伯特·欧文被称为“现代人事管理之父”四、管理学家泰勒被称为“科学管理之父”五、哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，最终创立了人际关系学说六、战略性人力资源管理衡量标准：1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度。
七、人力资源战略规划的概念人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做出的总体预测、决策和安排。
八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为以下三层次：1、总体战略，也称公司战略，指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。
经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
2、业务战略，也称竞争战略、经营战略。
是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。
一般是指单一生产经营的企业为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。
3、职能战略，是设计公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
人力资源管理师串讲第二章
人力资源管理师串讲整理
第二章招聘与配置
一、员工素质测评的基本原理
二、员工素质测评的类型
三、员工素质测评的主要原则
四、员工素质测评量化的主要形式
五、素质测评标准体系的要素
六、品德测评法
七、知识测评
八、能力测评
九、企业员工素质测评的具体实施
十、企业员工测评实施案例
十一、面试的内涵
十二、面试的类型
十三、面试的基本程序
十四、面试中的常见问题
十五、面试的实施技巧
十六、员工招聘时应注意的问题
十七、结构化面试问题的类型
十八、行为描述面试的内涵
十九、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
二十、结构化面试的开发
二十一、群体决策法的特点
二十二、评价中心的含义
二十三、无领导小组讨论的概念二十四、无领导小组讨论法的类型二十五、无领导小组讨论的优点二十六、无领导小组讨论的缺点二十七、前期准备
二十八、具体实施阶段
二十九、题目的类型
三十、设计题目的原则
三十一、选择题目类型
三十二、编写初稿
三十三、调查可用性
三十四、向专家咨询
三十五、试测
三十六、反馈、修改、完善。
人力资源管理第一章-现代人力资源管理概论
第1章 现代人力资源管理概论
精选ppt
本章学习目标
管理概述 人力资源概述 人力资源管理概述 传统人事管理与现代人力资源的异同 人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统 的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资 源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源 不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合 资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目 标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体 力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有 助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效 果的。
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在 屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋 顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤， 他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘 蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己 的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小 风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问 屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工 作的地方也没有区别，为什么我的网总是 会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高
现代企业人力资源管理知识讲义
人力资源管理制度（参考）目录上篇：人力资源管理规章制度一、公司人才标准（一）人才标准（二）用人标准（三）选拨干部标准（四）激励机制二、公司人事管理制度（一）员工招聘（二）档案管理（三）任免与内部调配（四）员工考核（五）员工培训（六）请假制度及员工福利（七）其他三、公司市场人事培训组织体系操作规则（一）人事培训工作的宗旨（二）总体要求（三）配备各级领导班子的原则（四）第一批人事培训人员的原则（五）人事培训人员的素质要求（六）人事培训人员的来源及上岗要求（七）人事培训人员的岗位职责（八）人事培训体系的评价标准（九）人事培训体系的奖惩四、公司人力资源中心岗位职责（一）人力资源中心总体职能（二）人力资源中心主任岗位职责（三）公司机构编制委员会管理条例（四）人事处岗位职责（五）干部处岗位职责（六）工资委员会工作条例（七）劳资社保处岗位职责（八）奖惩处岗位职责（九）督办处岗位职责（十）综合处岗位职责下篇：人力资源管理操作程序一、员工招聘（一）员工招聘计划1、招聘计划的制订2、招聘组织工作要求3、招聘工作事前控制十个要注意4、人事招聘过程的六个注意要点5、招聘、培训、上岗工作流程图6、确定录用人员的原则和操作程序（二）员工招聘实施1、招聘面谈注意十要点2、人才招聘面试测评系统3、新聘员工背景调查操作程序4、招聘录用人员举贤不避亲的具体要求（三）员工招聘规范表格1、公司人才招聘登记表2、应聘登记汇总表3、复试通知书4、应聘复试人员考核表二、员工培训（一）员工培训基本原则1、员工培训目的2、员工培训原则3、员工培训要求4、员工培训方法（二）员工培训实施1、员工培训组织工作事前控制要点2、培训期间控制要点3、电化教学的事前控制和操作要求4、市场经理如何抓培训5、新聘员工培训、军训操作程序6、新聘营销人员培训程序三、员工管理（一）试用员工管理1、招聘员工五个讲清楚2、新聘员工上岗报到流程图3、经济担保书4、新聘员工分配上岗一览表5、新聘员工上岗，留住人才主要措施操作一览表6、公司试用员工考核表7、公司留住人才责任状8、公司传帮带工作跟踪卡9、公司试用员工转正流程图10．公司应聘人员试用合同书11．公司员工聘用合同书（二）员工日常管理1．人事管理过程中的几个注意要点2．公司员工档案管理流程图3．公司员工基本情况登记卡4．公司员工考核表5．公司员工分析统计表6．公司员工调动工作流程图7．公司员工调动、离岗交接表8．公司员工内部调配通知书、报到证9．公司待岗员工管理10.公司待岗员工情况表11.公司解聘通知书12.公司申报评审专业技术职称的程序13.公司关于评选、授予员工荣誉称号的通知14.公司员工存档材料表15.公司员工请假表16.公司人员出国的暂行管理办法17.公司出国人员审查表（三）干部管理1．干部处岗位职责操作程序一览表2．公司干部基本情况一览表3．公司民主推荐干部和干部定期考核的程序4．公司推荐干部民意测验表5．公司干部考核操作程序6．公司干部任免流程图7．公司干部任命后配套保障措施的落实办法8．公司干部见习制度9．公司干部新上任干部几点组织纪律要求10.公司干部履职情况民主评议考核表11.公司干部考核测评系统12.公司干部调动工作流程图13.公司特殊（专业）人才引进、考核、任用、管理的暂行办法14.公司关于特殊岗位、特殊人员享受特殊待遇的暂行规定（四）子公司员工管理1．市场六大组织体系人员结构表（员工花名册）2．全国各省市场六大组织体系管理人员（专职）统计一览表3．怎样搞好人才招聘会战工作4．怎样抓住人才招聘会战的纲四、资薪制度（一）公司薪金制度1．公司薪金制度2．怎样进行效益工资的再分配（二）公司社会保险试行办法（三）员工福利制度1．请假制度2．有薪假期及工资，福利待遇3．医疗待遇4．公司关于特殊困难员工补助的暂行办法5．公司重要节假日、员工重大事件层层慰问制度（四）资薪管理规范表格1．公司考勤统计表2．公司工资月报表3．公司月份工资汇总表4．公司机关各部门员工效益工资发放登记表5．公司机关各部门效益工资发放情况统计表6．公司特殊岗位津贴申报表五、奖惩制度（一）奖惩制度及操作程序1．公司奖惩制度2．公司奖惩实施细则3．公司奖励层级表4．公司市场奖惩一览表5．公司各市场月排行榜评分标准（二）督办制度及操作程序1．公司部门工作计划督办实施流程图2．公司“三日”制度3．公司“三日”制度实施程序和操作要求4．公司日清日结抽查表5．公司现场办公周报表6．公司专项工作钉子回脚表7．公司每月系统传帮带提纲月报表8．公司单项奖及合理化建议申报规定9．公司考鄞、加班制度和操作要求10.公司员工加班单六、人力资源管理推荐阅读书目上篇：人力资源管理规章制度一、公司人才标准（一）人才标准既会做人，又会做事；既有才气，又有虎气和义气（二）用人原则1．不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。
人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料(1)1.doc
2013年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料(1)12013年1月人力资源管理《现代企业人力资源管理概论》串讲资料温馨提示题型及分值一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)二、多项选择题(本大题共10，每小题2分，共20)三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)五、案例分析题（本题15分）重点内容第一章1.效益的概念（P3第一段）2.经济效益的4种表达式（P3）3.如何提高经济效益（P3倒数第二段）4.人力资源的特点（P4、5）5.人力资源管理中常见的误区（P14——18）重点前三个误区第二章（不作为重点）第三章1.人力资源管理的三阶段（P46最后一段）2.企业发展的各个阶段（P48——49）掌握各阶段的特点3.制定和实施人力资源战略规划的意义（P54——55）4.人力资源战略规划的程序和方法（P59——72四个大点）5.确定规划的期限（P60）6.人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患（P76——78）.7.人力资源外包的影响因素（79——80）第四章1.组织的含义与内涵（P86）2.职位设计的概念和原则（P87——88）3.组织结构设计的定义和原则（P99——100）4.组织发展的基本内容（P105——106）5.企业发展的新趋势（P110）第五章6.招聘规划的设计与选择（P122——124）7.组建招聘团队的原则（P127）8.内部招聘的途径、优缺点（P128——131）9.校园招聘的不足（P134）10.网络招聘的实施（P137）11.面试的程序（P143）12.招聘经济成本的核算与评估（149——152）第六章（不作为重点）第七章13.职业发展阶段理论的阶段（P205第二段）14能力与职业吻合的原则（P210）15.个人职业生涯设计的步骤（P215）16.职业生涯管理的概念、流程（218——219）17.组织内部发展通道模型（220——221）18.有效的职业发展道路的特点（P224——225）19.“玻璃天花板”效应（P227）20.国外职业生涯开发的新发展（228——230重点记四个大标题）第八章1、员工培训与开发的原则P237（6点）2、员工培训系统模型P2423、培训需求分析的3个层次P2434、制定培训计划P2465、培训时机的选择P250（4点）6、培训效果评估P251第九章A、激励的特性P274（5点）B、激励理论概览P275（6个理论）C、激励的原则P276（7点）D、影响员工激励效果因素中个体因素包括P279（5点）E、【案例】P280F、寻求奖惩的最佳结合点P283（4点）G、授权激励P287H、动态激励的具体方式P291（3点）I、中小企业激励员工存在的难点P294J、中小企业员工激励措施P294第十章1、绩效计划概述P3092、目标管理的特点P310（4点）3、绩效沟通的原则P313（5点）4、绩效沟通的内容P314（3点）5、绩效考评设计的原则P316（6点）6、【表10-3】P3217、选择考评主体的原则P3218、绩效考评的总结P3409、一般营销人员的考评模式的主要内容P342（5点）10、中小企业的考评P348第十一章1、全面薪酬体系P358（2点）2、货币性薪酬体系的主要组成P3593、常用的非货币性薪酬工具P3604、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用P371（4点）5、职位薪酬P3776、技能或能力薪酬制度的步骤及优点P3807、计件工资制P3828、宽带薪酬含义、优点及缺点P383-P3849、团队的类型P402第十二章A、劳动合同的内容P414（7点）B、劳动争议处理的基本原则P422（3点）C、企业处理劳动争议纠纷的对策P422（3点）D、雇员流出的界定和影响因素P423-P424E、雇员流出的后果P428第十三章1、组织的发展变化P4471、人力资源规划管理制度1 当代地产人力资源规划管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。
人力资源管理串讲材料
人力资源管理（二）串讲材料第一章人力资源管理的相关方面第一节工作与就业第二节影响人力资源管理的因素第三节职业化与道德PEST分析框架• 1.政治环境（politics environment)• 2.经济环境（economic environment ）• 3.社会文化环境（social environment ）• 4.技术环境（technology environment ）讨论外部环境的各种因素对员工工作的影响灵活性与适应性个体与组织•灵活性企业：具有员工多样性和变化性的企业。
•员工的灵活性种类：纵向多样化和横向多样化•纵向多样化：指能够从事比他们原来得工作具有更高或更低技术水平任务的员工。
•横向多样化：指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。
员工的类型•核心员工和外围员工•核心员工：从普通劳动市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。
•外围员工：p111.第一线外围小组：来自较低层劳动力市场的企业内部的员工。
一般是全职工人，雇佣具永久性，也有些兼职者。
2.第二线外围小组：难以进入企业内部劳动力市场，工作不太稳定的辅助性人员及合同工。
3.排在二线外围小组之外的人：即由其他雇主雇佣的人和自雇佣的人。
商业道德•商业道德就是商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断。
•反映商业道德行为的准则p38•不受受礼物和金钱•对所有顾客以诚相待，一视同仁•时刻维护顾客的名誉•尊重顾客的隐私权•不进行内部交易的承诺人事与发展可以通过三种方法帮助企业提高道德意识•通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班、召开会议来培养道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良。
•将道德价值观包含在企业战略结构中•凭借组织自身的道德政策和实践建造角色模型（树立榜样、模范）。
可接受的商务实践活动的道德规范•P40看解释•准确无误：为雇主和员工提供具有高度准确性的信息和建议•保守机密：尊重雇主合法的保密要求，并保证所有个人信息的私密性•平等机会：无歧视就业政策•公平交易：以公平合理的标准对待每一个人第二章雇员资源化第一节人力资源规划第二节人力资源招聘第三节甄选第四节绩效管理人力资源规划人力资源规划的性质人力资源规划的创建人力资源规划(HRP)是将组织的未、来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机结合的过程，这些员工可以来自于企业内部劳动力市场，也可以从外部劳动力市场回获得。
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2015年1月人力资源管理
《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
温馨提示
题型及分值
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)
二、多项选择题(本大题共10，每小题2分，共20)
三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
五、案例分析题（本题15分）
1 月10日将进行统考两科，分别为《人力资源管理概论》还有《劳动市场学》。
考试必须携带身份证与准考证。
重点内容
第一章[超重点必考]
1．人力资源管理中常见的误区（P14-P18 十点，前四点要分清分别是什么误区还有他们的基本表现形式）
第二章（不考在《劳动法》中考）
第三章
1.企业发展阶段中成熟阶段的管理的主要特点（P49 四点）和核心（P49 两点）【论述题】
2.制定和实施人力资源战略规划的意义（P54—P55 四点）【简答题】
3.人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患(为什么）（P76——78 两大点第一大点有六小点第二大点有五小点）【论述题或案例分析】.
第四章
1.职位设计的形式（P90 四点）【多选题或简答题】
2.职位设计的权变因素（P91-P92四点）【多选题或简答题】
第五章
1.招聘规划的设计与选择（P122——124 三大点要知道主要内容）（第三点最重要：招聘经费预算）[超重点每年必考]
2.网络招聘的概念、特点、优势（P136-137 三点加最后一段）[超重点]
3.外部招聘的优缺点（P138-P139)
第六章（不考在《人员测评》中考）
第七章
1.对职业生涯设计的理解（P201-P202 个人与企业两个方面）
2.员工自我的职业生涯管理（P217 三点）
3.职业生涯管理流程（P218-P219 五点）【简答题或论述题】
4.组织内部职业发展通道模型（艾德加﹒沙因提出的三种发展途径）
5.“玻璃天花板”效应的概念、原因（P227）
第八章
1.案例研究法的概念、特点、要求{五点}（P255 倒数第二段和第三段）
2.网上培训的优越性与缺点（P258 倒数第二段和第三段）
3.培训效果评估的层次分析（P263 表格）
第九章
1.激励手段（P280-P289 三大点要记住有几个手段且要记住手段的技巧）
授权的误区（两点 P287）
2.非公有制企业激励框架的构建（P293-P294 三点）
第十章
1、科龙的绩效考评（P307-P308）【案例分析】(注意点评的方式、技巧)
2、绩效计划的特点（P309 四点）
3、绩效计划的内容（P309 三点）
4.绩效考评结果的运用（P334-337 五点）
第十一章
1.薪酬总额的确定的主要依据（P367 三点）
2.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用（P371-P372 四点）
3.职位薪酬的具体步骤（P377-P378 六点）
4.职位薪酬的优缺点（P378 优三点，缺两点）
第十二章
1.企业处理劳动争议纠纷的对策（P422-P423 三点）【简答题或论述题】
2.雇员流出的三种类型（P424 表格）
3.离职意向的影响因素（P424-P426 五点）
第十三章[不考]
忠告一：写字要工整，因为写字漂亮的人越来越少，字好看会适当加分，可用铅笔划完线再填写工整。
改卷会看关键字，所以一定要写工整，有关键字便给分。
忠告二：解答题会有分点回答，若最后一点忘记了千万不要空开不填，要填上一些有关的知识点上去。
论述题、案例分析题要按写作文的形式回答：
一、先写对这个问题的理解
三、总结。