造船厂公司绩效管理手册

绩效管理手册（试行版）目录第一章：绩效管理综述……………………………………………………………………………第二章：团队绩效管理……………………………………………………………………………第三章：个人绩效管理……………………………………………………………………………第四章：其他………………………………………………………………………………………第五章：附则………………………………………………………………………………………第六章：名词解释…………………………………………………………………………………第七章：附件………………………………………………………………………………………第一章公司绩效管理综述第一条：绩效管理的目的和意义通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

第二条：绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。

不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条：绩效考核对象公司绩效考核对象分为部门和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条：绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

第五条：绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为部门绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中部门绩效考核包括设立战略发展、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。

第六条：绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和普通绩效指标（CPI）两部分。

2、关键结果采用关键绩效指标（KPI）进行考核，KPI是各职能部门根据公司的战略发展进行战略主题识别，并从衡量实现战略主题的关键成功因素中得到的。

3、普通绩效指标（CPI）支撑的是公司的基础管理，主要由公司管理制度、管理流程、部门职责和公司部分战略派生的管理指标组成。

第七条：绩效考核指标确定原则：1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。

第二章部门绩效考核管理第一条：设立部门战略目标1、根据公司发展战略，每年利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、业务、内部流程和员工成长等方面制定公司部门的战略目标。

战略目标是公司部门绩效管理的纲领性文件，每一年度的部门战略目标都是不相同的，必须依据上年度实施绩效的状况、下一年度公司的经营计划结合起来进行综合考虑来制定部门战略目标和分解下年度的部门经营目标。

2、年度战略目标由公司绩效考核委员会组织相关部门进行研讨并负责草拟，应在12月之前完成并提交总经理审核。

年度战略目标建立后，需要对各个战略主题进行详细说明，作为下年度工作的重点。

第二条：部门绩效指标建立1、依据确定的部门战略目标，每个职能部门依据公司的战略发展进行识别与本部门有关的战略主题。

2、战略主题的分解要求在每年12月20日前完成，由人力资源部组织相关部门利用鱼骨图、指标分解树等工具分解战略主题，并利用QQTC（质量、数量、时间、成本）模型，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。

3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度KPI 指标辞典。

4、人力资源部在每年12月底将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度各部门KPI考核的依据。

第三条：绩效指标的来源1、公司考核指标来源：依据公司战略发展提炼出来的财务指标及相关管理指标。

2、一级部门考核指标来源：依据公司战略目标所承担的战略主题并形成相应的考核指标。

3、二级部门KPI考核指标的来源：（1）依据一级部门所承担考核指标的分解；（2）部门重点的职能；（3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短板；（4）当前直属领导对工作的重点性要求；（5）相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，他职能部门对其提出的支持、帮助与协作要求。

4、三级部门（科室/车间）的考核指标的来源：（1）依据二级部门所承担考核指标的分解；（2）部门重点的职能；（3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短板；（4）当前直属领导对工作的重点性要求。

第四条：绩效指标的确认1、公司绩效指标确认公司绩效指标确认由集团公司和公司总经理协商确认。

2、一级部门绩效指标确认一级部门的绩效指标由公司总经理和副经理协商确定，并提交绩效考核委员会进行备案。

3、二级部门、三级部门（车间/科室）绩效指标的确认二级部门的绩效指标由副经理和部门部长级协商确定，并提交人力资源部进行备案。

三级部门（车间/科室）的KPI绩效指标由直属主管进行确认，并提交人力资源部进行备案。

4、一级部门、二级部门、三级部门（车间/科室）的绩效指标确认后，应在公司会议上发布，并在相关工作场所以板报、看板、文件等形式张贴公告。

第五条：指标数量和权重1、根据管理的“50/50”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜过多。

一般选取3-5个考核指标。

2、一级部门的绩效成绩都由KPI得分和CPI得分两部分组成，二级部门和三级部门的绩效成绩由只KPI成绩组成。

3、KPI的权重总数为100分，CPI的权重为－20分。

KPI的基准分数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分），CPI的基准分数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为－20分～0分）。

4、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。

第六条：签订绩效合约1、签订绩效合约的主要目的是：（1）以合同的方式体现业绩考核的严肃性，（2）将个人对业绩负责的做法制度化，提高公司内部管理的透明度，（3）有利于对业绩进行监督和及时反馈，保证业绩合同的实现。

2、绩效合约一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。

如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，绩效考核委员会批准，可以酌情予以调整。

3、绩效合约主要包括五个部分：（1）关键绩效指标；（2）指标权重；（3）指标量化目标；（4）绩效计划；（5）绩效考评表。

4、每年一月份，人力资源部组织绩效合约双方讨论。

董事长（发约人）与总经理（受约人）、总经理(发约人)与主管经理（受约人）、各部长（发约人）与科长、班组长（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。

5、人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。

6、绩效计划的签署，应在考核周期开始前完成。

第八条：公司绩效考核1、公司级的绩效考核为月度/年度考核，在月度结束后5日内完成，包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分等步骤。

2、对公司考核只考核关键绩效指标（KPI），依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。

3、公司考核的考核主体为公司绩效考核委员会，由公司绩效考核委员会根据公司绩效指标完成情况进行评分。

4、公司绩效考核分数作为公司年终奖金发放总额的依据。

第九条：部门绩效考核1、一级部门考核为年度考核，按季度进行数据统计，考核指标为KPI＋CPI，考核在年度结束后10日内完成。

2、二级部门及三级部门考核为月度/年度考核，按月度（生产/业务为月度）进行数据统计，考核指标为KPI，考核在月度/年度结束后5日内完成。

3、部门考核的包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。

第十条：业绩汇报与跟进1、每个数据采集周期结束后，受约人应向发约人汇报本部门绩效合约完成情况，并进行数据采集，并数据提交到相关考核部门。

2、根据业绩完成情况，发约人应对受约人给出相应的指导，并提出改进措施。

3、阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况。

第十一条：绩效考核分数计算1、公司绩效考核成绩＝∑KPI指标得分2、一级部门绩效考核成绩＝∑（KPI＋CPI）3、二级部门绩效考核成绩＝∑KPI指标得分4、三级部门绩效考核成绩＝∑KPI指标得分第十二条：绩效考核等级绩效考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。

第十三条：考核指标及指标值的调整1、工作过程中由于客观情况发生变化，一级部门的KPI考核指标或指标值需要调整，应填写《考核指标变更申请表》，详细阐明调整理由，经绩效考核委员会批准后方可变更。

2、二级部门的考核指标或指标值需要进行调整，应填写《考核指标变更申请表》，经过部门长批准后由人力资源部审议通过后予以实施，并报绩效考核委员会备案。

3、三级部门的考核指标或指标值需要进行调整，应填写《考核指标变更申请表》，经部门长批准并经人力资源部审议通过后予以实施。

4、当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因。

如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，绩效委员会/人力资源部在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见。

考核人听取被考核人（考核指标及指标目标值调整申请人）的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。

经相关人员批准后，人力资源部调整被考核人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。

第十四条：业绩改进计划1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

2、考核人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。

3、考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

第三章个人绩效管理第一条：绩效考核方式1、根据岗位工作性质、工作内容、职责权限不同，公司所有岗位分为六个职位族，包括管理系列、生产系列、专业系列、业务系列、技术系列和支持系列。

（详见《能力素质指标管理手册》）2、对应不同的职位族，分别采用不同的绩效考核形式进行管理：3、经理级CPI考核为无权重指标，分值区间为0至-20分。