痕迹识人(讲义版)

痕迹识人
职引招聘网 CEO 王新宇
2013年12月10/11日
目录
一．前言 二．人性的规律 三．什么是痕迹 四．识人先定调 五．痕迹解读 六．常用交流方法 七．其它面试方法 八．能力素质的可视化 九．招聘中的其他技巧与要点
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前言
1. 什么样的选聘方法最有效？ 2. 实践中看人真的是最准的吗？
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1.什么样的选聘方法最有效？
✓ 例如：领带，手机，女性的年龄。
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2.痕迹背后的逻辑
✓ 一个人在无意识状态下，表述事物时，无论是细节还 是描述，其所用词汇的顺序安排，其实代表的是这些 内容在其头脑中印象的深刻程度。这些都是痕迹。
✓ 而一个人对事物的印象是否深刻，与以下几个因素有 关：
难搞的； 最新的； 重复刺激
✓ 上述因素，概括起来两个字——刺激
✓ 之所以是准确度较高而不是完全准确，一是因为一个人的生活环境 和人生经历的变化，会促使其不断调整其价值观，二是如果一个人 遇到了重大的生活变故，价值观有可能发生巨大的变化。这种变化 则具备很强的不确定性。因为我们并不能预见一个人未来可能会发 生什么样的变故。但是，如果这种重大变故是在之前发生的，了解 变故的过程（如果可能的话），并分析对方在变故过程中的心路历 程，对判断一个人会有非常重要的帮助。
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五、痕迹解读
1. 痕迹识人 2. 简历中的痕迹分析 3. 外表打扮中的痕迹分析 4. 行为举止中的痕迹分析 5. 言谈中的痕迹分析
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1.痕迹识人
✓ 算命的准吗？ ✓ 我们对人的判断，只有通过观察其行为举止与语言表述方可获得。
一个完全静止、没有任何行为、表情和语言的人，我们是无法做 出判断的。 ✓ 在面试中，最主要从以下两个方面对候选人进行判断：
而非单一评价标准
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Ⅳ.动机“线”
✓ 如何判断一个人想要什么？ ✓ 一个人现在想要的，会代表了他将来想要的吗？ ✓ 期望一个人提供终身的服务，可能吗？有价值
吗？
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是什么决定了员工的流失率？
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求职动机
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成就动机与求职动机之间的关系
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如何在交流中判断动机
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目录
一．前言 二．人性的规律 三．什么是痕迹 四．识人先定调 五．痕迹解读 六．常用交流方法 七．其它面试方法 八．能力素质的可视化 九．招聘中的其他技巧与要点
✓ 发现痕迹之后，一定要通过有效的交流和严谨的逻辑 分析，才能获得可靠的结论。
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目录
一．前言 二．人性的规律 三．什么是痕迹 四．识人先定调 五．痕迹解读 六．常用交流方法 七．其它面试方法 八．能力素质的可视化 九．招聘中的其他技巧与要点
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四、识人先定调
1. 什么样的人才是适合的人？ 2. 我们基于什么判断人 3. 识人的“三点一线”
1. 基本信息 2. 求职意向 3. 教育背景 4. 工作经历 5. 社会实践 6. 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
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基本信息
✓ 在看简历时，除了与职位要求相关的“硬性” 条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而 过，但要注意以下方面：
✓ 因其难以隐藏，所以可以帮助我们更加真实地了解一 个人
✓ 因其特殊性，所以有助于我们了解和判断一个人。所 谓的特殊性，是与其同类或相似人群不一样之处。因 此，在对人的观察中，判断痕迹的基本要点，是对对 方呈现出的与一般人或大多数人或和其同类的人不同 的表现，进行挖掘、分析与判断，而不是简单根据其 外在特点即得出结论。
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3.人性的识别
✓ 一个人什么时候最真实？ ✓ 一个人什么时候会真正表现出骨子里的本质特征？
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3.人性的识别
✓ 对人本性的判断，在面试中是比较困难的，其部分内 容也就是我们常说的“人品”。原因在于在陌生人面 前，下意识隐藏自己内心真实的想法，也是人性的一 部分。
✓ 即使进入了组织之后，对一个人骨子里本性的了解， 也需要在重大利益冲突前才能充分观察到。
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4.好的面试应该是？
✓ 除了偷窥，我们永远无法做到在一个人感到安全的环 境中独处时去观察一个人，因此，这也是我们永远无 法通过面试百分之百把握一个人的本质原因所在。
✓ 在实践中，面试的最高境界——聊天！通过营造放松 的氛围，让对方更真实地表现自己。
✓ 面试之后的试用期，要比面试期间给候选人更高的安 全感，所以试用期依然是面试的延续。
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2.人性背后
✓ 所谓符合人性的规律，就是符合特定社会环境下大多数人的通常做 法。
✓ 当一个人的做法不符合大多数人的通常做法，也就是体现出与同类 人不一致的表现（即后面所提到的痕迹）时，我们不能得出结论是 此人没有人性，而是要了解这种现象的原因是什么。因为造成这种 原因的背后，往往能准确反映一个人的“三观”：人生观、世界观 和价值观。
对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更 新不是很及时，不具备参考意义。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
测试方法可靠程度比较
1.0
在岗实践
0.65
测试中心
有效性
0.45
0.40
0.35
结构化面试
0.15 0.10
随意面谈 学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学
0 随意猜测
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2.实践中看人真的是最准的吗？
✓ 如何解释《红岩》中的“疯子”？《潜伏》中的余则 成？
✓ 没有对人性规律的把握，就没有对人的深刻认知
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质等 ✓ 对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、分类，
结合不同工作重要性的要求，进行筛选和排序
越难以培养的能力，重要性越高 培养成本越高的能力，重要性越高 通用性越低的能力，重要性越高 对完成工作越重要的能力，重要性越高
✓ 将确定后的最终结果，作为职位要求的依据
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Ⅱ.团 队 分 析点
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讨论
✓ 过去犯过错，今后就不会犯同样的错吗？ ✓ 过去的成功能代表未来的成功吗？
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关于总结能力的判断
✓ 我们进步最快的时候，是在人生哪个阶段？
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关于适应性的判断
✓ 如何判断一个人对环境的适应性？
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3.识人的“三点一线”
I. 职位分析点 II. 团队分析点 III. 企业文化分析点 IV. 动机“线”
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2.人性背后
✓ 价值观的养成，主要跟一个人的成长环境相关，包括其家庭、受到 的教育和人生经历。价值观是在人的成长中逐渐形成的，到成年前 主要价值观会基本成型。这样的过程，就决定了价值观的稳定性。 正是由于价值观的相对稳定性，使得我们通过判断一个人的价值观， 就可以对于一个人未来的行为进行准确度较高的预判。
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1.什么是人性
✓ 第三个层面的人性特点，同时会与时代的变迁高度相关。 例如，审美观背后，是一个人的价值观。在三十年以前， 女性穿着超短裙，会被社会认为是有伤风化的做法。而 在现在，这样的穿着表明了女性对美的追求，以及对身 材的自信。
✓ 在对人的把握实践中，通常不需要独立从这三个方面来 进行判断。因为我们本身就是生活在特定社会环境中， 所以可以从人性总体来进行推理和判断
外在痕迹——这是验证候选人表述内容的真假以及发现候选人没有呈 现出来的特质的重要方面
➢ 穿着打扮 ➢ 行为举止 ➢ 表述方式（语言、措辞、音量）
内在痕迹——这是面试中最主要的部分，可以有效判断对方内心看待 事物的标准以及验证真假
➢ 言谈内容（标准）
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2.简历中的痕迹分析
✓ 简历是我们和候选人见面之前最重要的痕迹 体现
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2.痕迹背后的逻辑
✓ 痕迹说到底，可以归结为习惯，思考、说话、做事的习惯。 ✓ 习惯的养成本质上是靠刺激而来的，刺激分两种：强刺激和弱刺激。强
刺激的特点是一次见效，但比较少见。强刺激出现的频率不是很高，但 对人的影响甚至可能是一生的。同时，在现实中，强刺激往往负面的居 多，因此，如果能了解到强刺激的具体事项，对于判断一个人会有巨大 帮助。但反过来说，恰恰因为强刺激的负面性，在沟通没有达到足够信 任的时候，获取强刺激的经历是很困难的一件事。 ✓ 弱刺激要形成习惯，则必须通过不停地重复。这种重复，一定是在他/她 成长的过程中，环境所不断给予的。因此，透过弱刺激形成的习惯，可 以了解一个人成长的环境，从而对其未来的走势做出预判 ✓ 归结起来，因为习惯难以改变，并且能反映出一个人的过去和现在，这 种稳定性和可预测性就能成为我们对人进行观察的重要切入点，并且有 效性非常高。
世界观是人们对世界的总的根本的看法。 人生观是对人生的看法，也就是对于人类生存的目的、价值和意义的
看法。人生观是由世界观决定的。 价值观是我们用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己
合意目标的准则。价值观是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动 力。 “三观”中的核心是价值观，也是我们在对人进行判断时的重点所在。
家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注 一下。在面试中需要了解应聘人的意见；
婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在 面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。
照片 邮箱/联系方式 姓名
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求 职 意向
✓ 求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先 后顺序。
对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表 明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
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Ⅰ.职位分析点
✓ 职位分析的内容 ✓ 职位分析的基本思路
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职位分析的内容
✓ 职责内容和范围 ✓ 职位价值点 ✓ 对任职者能力素质的要求 ✓ 工作环境分析（软环境、硬环境） ✓ 与其他岗位之间的关系 ✓ 主要业绩考核标准
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职位分析的基本思路
✓ 前提：确认职位存在的必要性！ ✓ 以流程性思考，列出该职位需要完成的每项工作 ✓ 以流程性思考确定完成每项工作需要达到的要求 ✓ 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力和素
✓ 团队风格特点
一致性 互补性
✓ 团队的特殊性
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成就动机
✓ 成就动机指一个人对于未来成功的判断标准 常见的成就动机：
成就动机的提问方式：
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Ⅲ.企业文化分析点
✓ 企业价值观 ✓ 企业内部文化
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关于个人价值观的判断方式
✓ 每个人的价值观会体现在其对外部事物的看法 中
✓ 选择体现价值观的社会热点问题 ✓ 对热点问题的评价，应该具有多角度的特点，
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一．前言 二．人性的规律 三．什么是痕迹 四．识人先定调 五．痕迹解读 六．常用交流方法 七．其它面试方法 八．能力素质的可视化 九．招聘中的其他技巧与要点
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三、什么是痕迹
1. 什么是痕迹 2. 痕迹背后的逻辑 3. 痕迹不等于结论
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1.什么是痕迹？
✓ 一个人的痕迹，是他/她过去的经历在其思想上、言谈 上、行为举止和习惯上所留下的印记。这些印记的特 点，是具有特殊性和难以隐藏性。
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1.什么样的人才是适合的人？ ✓有什么？ ✓要什么？
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2.我们基于什么判断人
✓ 通过对过去和现在的判断来预测未来
基础能力与特质（三重匹配：职位本身、团队、企业文 化）——对过去和现在的判断（有什么）
总结能力——把过去的经历转变为有价值的内容 （有什么）
适应性——自我调整能力（有什么，要什么） 稳定性——需求的满足（要什么）
目录
一．前言 二．人性的规律 三．什么是痕迹 四．识人先定调 五．痕迹解读 六．常用交流方法 七．其它面试方法 八．能力素质的可视化 九．招聘中的其他技巧与要点
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二、人性的规律
1. 什么是人性 2. 人性背后 3. 人性的识别 4. 好的面试应该是？
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1.什么是人性
✓ 人性分三个层次： ➢ 一是人作为生物体的基本属性，例如饿了吃，困了睡，虎毒不 食子等等，属于动物性本能。 ➢ 二是人的基本属性，与所在的民族和社会无关，更多的是人与 其它生物之间的区别，例如社会交往的需求，对幸福生活的需 求，对家庭和他人的责任等； ➢ 三是与其所在的社会和民族相关的共性特点，例如对中国人来 说，赡养老人属于符合这个民族的基本人性要求的特质，在工 作与生活发生冲突时，选择工作并不会被认为违法人性。但在 其他社会中，上述两点就会具有明显的差异。因此，这个层次 的人性，其实体现的是个体所在社会的共同价值观。
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3.痕迹不等于结论
✓ 痕迹虽然是观察和了解一个人的很好的切入点，并且 具有很强的实操性，但造成痕迹的原因有很多种，不 能把痕迹简单等同于结论。
✓ 例如，从心理学上说，当一个人在讲话的时候，手放 在面部时，是一种下意识的遮挡行为，体现了内心的 紧张与不安。但也许对方是因为面部痒或不舒服，这 就不能成为得出对方心理不安的结论（基准）。