人力资源部员工的招募和甄选

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人力资源开发与管理(招募与甄选)

有关测验的基本问题（信度）

信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6 米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑
内部招聘的方式

职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
丰田公司需要什么样的人才

丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。

员工甄选管理制度及流程

为了规范公司员工甄选工作，确保公司招聘到符合岗位要求、具备良好素质和技能的员工，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作。

三、管理职责1. 人力资源部负责制定和实施员工甄选管理制度及流程，并对实施情况进行监督。

2. 各部门负责人负责本部门招聘工作的组织实施，并对招聘结果负责。

3. 人力资源部对各部门招聘工作进行指导和监督。

四、员工甄选流程1. 需求分析各部门根据工作需要，提出岗位招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等，报人力资源部审核。

2. 招聘信息发布人力资源部根据审核通过的招聘需求，制定招聘计划，并通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。

3. 应聘者筛选人力资源部对收到的简历进行初步筛选，重点考察应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等是否符合岗位要求。

4. 面试安排人力资源部根据筛选结果，通知符合要求的应聘者参加面试。

面试分为初试和复试两个阶段。

5. 初试初试由人力资源部组织，主要考察应聘者的基本素质、沟通能力、应变能力等。

初试合格者进入复试环节。

复试由部门负责人组织，主要考察应聘者的专业技能、工作经验、团队合作能力等。

复试合格者进入下一环节。

7. 背景调查人力资源部对复试合格者进行背景调查，包括学历、工作经历、个人信用等。

8. 体检人力资源部安排复试合格者进行体检，确保应聘者身体健康。

9. 录用通知人力资源部根据背景调查和体检结果，确定录用人员，并向其发送录用通知。

10. 办理入职手续录用人员按照通知要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。

五、其他1. 招聘过程中，应聘者应遵守诚信原则，如实提供个人信息。

2. 人力资源部应确保招聘过程的公平、公正、公开，不得歧视任何应聘者。

3. 各部门负责人应积极配合人力资源部完成招聘工作，对招聘过程中发现的问题及时反馈。

4. 本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。

第三节员工招聘和甄选

_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
l 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；聘用则是使用各种测评与选拔方法、挑选合适员工的过程。
第三节员工招聘和甄选
招聘的原则
l 公开原则 l 竞争原则 l 平等原则 l 能级原则 l 全面原则 l 择优原则 l 效率原则 l 守法原则
第三节员工招聘和甄选
招聘过程
人力资源计划职位说明书
审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
第三节员工招聘和甄选
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到提供工作提供工作到接受工作接受工作到开始工作总时间
第三节员工招聘和甄选
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。
王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标准，还容易招致潜在的法律问题。
另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄的，内涵而被证明是个错误的提法。

人力资源管理员工甄选

一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本要求是具有较好的信度和效度，其中，信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：

人员招募和甄选

• 对招聘的时间效率和经济效率进行评估
总结经验教训
招聘策略
招聘计划
X
人员需求清单招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选招聘者的选择方案招聘的截止时间新员工上岗时间
招聘费用预算招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预算等因素发布招募信息的主要方式：在招募区域内张贴招募简章；在电视和广播上发布招募信息；在报纸上刊登招募简章；在专业杂志上发布招募信息；举行新闻发布会发布招募信息；通过人才市场发布招募信息；在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡；原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值：本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反复的尝试和修订

人力资源管理概论第五章员工招募甄选与录用

二、录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段〔2〕引入阶段〔3〕正题阶段〔4〕变换阶段〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历〔二〕选拔测试〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心

第四章员工招聘与甄选

第五节招聘评估
一、招聘结果的评估（一）成本效益评估 1、招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估总成本效用＝录用人数／招聘总成本招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本（二）录用人员数量评估录用比＝录用人数／应聘人数*100％招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。（三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪
工作公告
招聘方法
作用 ①了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的动态信息 ②帮助用人部门寻找合适的人员补充缺位 ③识别具备特殊能力的员工，引导、发挥其创造性技能，推动企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。问题：A公司的这种内部晋升的方式优点有哪些？
第三节员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序员工招聘与甄选工作的完成需经过五个阶段：
（三）面试需遵守的法则利用正规的工作分析决定工作的要求。注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。在轻松的环境下进行面谈。根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。（四）影响面试有效性的因素 1、面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定

人力资源管理实务第六章招募与甄选

空降兵
鲶鱼效应
内部招募的途径与方法
（一）内部招募的途径
内部晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位空缺的政策。
工作轮换：同级人员工作岗位的变动。一般为暂时性的。
降职：用现有员工来填补低于其原级别职位空缺的政策。很少使用。
但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求?”
形形色色的名企招聘
•
日产公司——请你吃饭
• 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一
方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他
们往往干事风风工，日产公司
都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待
应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好
心”叮嘱你慢慢吃，吃好后
• 危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
• 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是
隐藏在公司内部的 “敌人”。
• 学习目标
新员工甄选
空缺职位的特征
工作选择
求职者的特征
企业的职务分析
招募者的特征与行为
招募来源
• 项目一：招募的渠道与方法 • 项目二：招募过程 • 项目三：招募广告的设计 • 项目四：人员素质测评 • 项目五：简历的筛选 • 项目六：面试 • 项目七：人员录用和配置

人力资源管理第4版第04章——招募与甄选

• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战略
搜寻合适求职者的时间成本太高
第2节招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问卷

第四章人员招募与甄选

三、人员招募的程序
人力资源计划
职务说明书
招募计划
时间岗位人数任职资格
招募
了解市场发布信息接受申请
评价
程序技能效率
录用
作出决策发出通知
选拔
初步筛选笔试面试其他测试
四、人员招募的途径
（一）内部招聘与外部招聘
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
信息收集技术
面试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度：非结构化面试半结构化面试结构化面试
面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈
面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-related interview）
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
附：五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
附：收集求职者信息的技术
申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题

员工招募与甄选概念整理

员工招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才的铺垫。

组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作岗位分析；之上的。

2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。

招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还可以发现自己的差距，激励自己学习。

有利于培养企业的竞争气氛，提高工作效率。

2.从组织外部看招聘的意义一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。

组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予组织强有力的支持。

招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程，就是公众了解组织的机会。

组织公开招聘：可以产生人才共生效应。

第一当组织招聘一个杰出人才时，可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。

第二，在人才济济的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。

企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招聘的作用。

3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的方法均向社会公开。

2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。

3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果来选拔人才。

4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。

一个人的素质包括：智力水平、专业技能、人格、思想以及情商。

人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用

6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等如：你为什么要离职？（涉及过去经历）；你为什么要到本公司工作？（动机）；你如何处理这件事？（方法、技能）；你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类：预测效度——测试能预见将来行为的有效性；内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度；同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。

员工的招聘和甄选体系及员工关系管理

选，招聘是先获得足够数量的应聘者，而甄进行相应的测验。（3）进行第二次筛选；安公平性，内部招聘的方式多种多样．主要
选是在这些应聘者中挑选合格的人才，甄排第二次筛选出来的人员与用人单位的包括熟人介绍、档案法、自荐、部门举荐等。
选要求通过笔试、面试、心理测试、评价等主管或高级管理人员进行谈话。（4）最终确外部招聘可以刺激内部员工更加努力地
一定的招聘费用。
其进行整理和提炼，选出适合企业及岗位向测试和职业兴趣测试，测试的主要目的
3.应聘者提出申请。（1）身份证原件及发展的有效资料，删除有碍企业和岗位发是为人员的配置提供科学的依据。人力资
向于采用内部招聘的方法填补空缺职位，体包括的环节如下：（1）审查应聘申请表。招聘可激励企业内部员工发挥潜能，提高
在企业内部没有合适入选再考虑从企业（2）按应聘者的基本信息初步筛选出都分他们的工作热情，降低人力资源招聘成本。
外部进行外部招聘。招聘的同时需要甄应聘者；与初步筛选出的人员进行面谈，并而在内部选拔的过程中，必须保障选拔的
位的相关信息，吸引和鼓励优秀的人员参解应聘者的基本特点和内在潜能，判断他
甄选评估是测评人才的一种重要的、
加应聘。在发布招聘信息时，有以下注意能否胜任应聘的岗位，并及时地预测组织综合性的方法。应聘者通过笔试、面试以及
事项：（1）招聘对象的层次性，用人单位需中潜在的人员过剩或人力不足。人力资源心理测试后，招聘者通过对这些应聘者的
技术协作信息
管理科学
企业人员的招聘分为内部招聘和外部招聘，甄选要求通过笔试、面试、心理测试、评价等各种手段详细了解应聘者的素质，对应聘者进行考核。在选拔到了合格的员工后就进行人力资源配置活动，把符合企业发展要求的员工安排到各自适用的岗位上。本文主要研究了企业员工招聘的程序、招聘体系、人员的甄选、人员的配置、招聘效果的评估等问题。

人力资源管理人员招募、甄选与录用

[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用单项选择题第1题：下列说法正确的是( )A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式参考答案：D第2题：招募团队成员应具备的最重要的能力是( )A.表达能力B.观察能力C.表达能力和观察能力D.表达能力和理解能力参考答案：C第3题：在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取( )A.在招募区域内张贴招募简章B.在电视和广播上发布C.在报纸上刊登招募简章D.举行新闻发布会发布招募信息参考答案：A第4题：针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( )A.在报纸上刊登招募简章B.在电视和广播上发布招募信息C.通过人才市场发布招募信息D.在互联网上发布招募信息参考答案：B第5题：在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( )A.招募广告B.人才交流会C.校园招募D.委托猎头公司参考答案：A第6题：如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( )A.1%～5%B.5%～10%C.6%～20%D.15%～30%参考答案：C第7题：具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( )A.数学家B.机械师C.社会工作者D.会计参考答案：B第8题：具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( )A.生物学家B.教师C.法官D.会计参考答案：D第9题：______是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

( )A.能力测试B.个性与兴趣测试C.成就测试D.人格与性向测试参考答案：C多项选择题第10题：在设计人员招募规划时，应考虑的问题有( )A.未来3～5年内企业的发展趋势B.目前企业的员工结构及其状况C.本行业劳动力市场供求状况D.企业的晋升制度E.录用决策的依据参考答案：ABCDE第11题：空缺职位产生的原因主要有( )A.企业的壮大和业务的发展B.原岗位人员离退休或死亡C.原岗位人员辞职或被解雇D.国际市场形势的变化E.企业人员调整参考答案：ABCE第12题：在确定基本的招募方案时，可以提出的问题包括( )A.本次招募活动将持续多长时间B.测试依据的可靠性和有效性如何C.本程序在获取信息方面是否有效D.本招募程序是否公平E.在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价参考答案：ABCDE第13题：招募简章的基本内容包括( )A.标题B.公司和企业的性质和经营范围等基本情况的简介C.招募职位、人数和招募对象的条件D.应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人E.落款参考答案：ABCDE第14题：优秀的招募简章的基本特征有( )A.语言精简、凝练B.招募对象的条件表述一目了然C.招募人数是实际需求人数的约2倍D.时效性强E.措辞既实事求是，又热情洋溢参考答案：ABCE第15题：国内一般的外部招募渠道包括( )A.校园招募B.社会公开招募C.人才市场D.人才交流会E.猎头公司参考答案：ABCDE第16题：一般来讲，甄选最终要回答的问题是( )A.应聘者想做什么B.应聘者能做什么C.应聘者愿意做什么D.应聘者是否合适E.应聘者的期望是什么参考答案：BCD第17题：常见的人员甄选方法有( )A.简历筛选B.测试甄选C.面试甄选D.背景调查E.网上甄选参考答案：ABCD第18题：人员录用的过程包括( )A.背景调查B.体检C.做出录用决策D.通知应聘者E.签订试用合同或聘用合同参考答案：ABCDE名词解释题第19题：人员招募_______参考答案：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。

招募与甄选

评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点和风格。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人；（3）选择恰当的招募渠道及方式；（4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进；（5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的要求，选用恰当的甄选技术；
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可以加入组织，哪些人不能到组织中供职。衡量一个甄选过程是否科学有效，可以参考信度、效度、普遍适用性和合法性等指标。
（一）信度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信度。 3、分半信度是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行测试，计算两部分结果的相关度。

人力资源招募甄选与录用意义

E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
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（3）组建一支称职的招募队伍；
1）招募团队扮演着企业窗口的角色，认真挑选招募团队成员成了一项非常重要的工作。 2）招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决
再次，它能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈，因而能及时发现能力发展中的问题，加快人才培养的速度。
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5）无领导小组讨论甄选：
无领导小组讨论，就是指一组应聘者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
5）广阔的知识面和专业技术能力。
6）招募人员其他方面的综合素质，比如亲和力、逻辑思维能力等都会影响到是否能甄选到企业所需的人员
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5、人员招募的基本流程：
1）对空缺职位进行职位分析； 2）确定基本的招募方案；
3）拟定招募简章、发布招募信息
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3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
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B：程序：
要求应聘者填写求职申请表
设计面试提纲
面试过程控制
C：面试中要区分“谎言”和“事实”

人力资源招聘与甄选

人力资源计划计划与招聘第一讲：招聘概述一、员工招聘的含义:员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

二、为公司聘用合格人才的过程：吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。

三、招聘的流程及其工作内容1、准备阶段:人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求2、招募阶段:（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集）→获取应聘者3、甄选阶段:（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者4、录用阶段：(录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→正式录用)→确定入职者5、评估阶段：评估与总结四、有效招聘的意义（一）招聘对组织有何意义?1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化,树立良好形象;5、减少人员离职，增强组织凝聚力;6、促进合理流动，优化资源配置。

（二)对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会;2、可以获得自我认识的机会；3、可以获得自我发展的机会。

五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识2、个人与组织匹配：文化与价值观3、个人与团队匹配：人格与气质特征六、员工招聘的发展趋势基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化第二讲：人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划,是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

二、人力资源规划的类型1、按照期限长短划分:长期规划（5年以上）、中期规划(3-5年）、短期规划(1年）.2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。

教您人才的招募与甄选

教您人才的招募与甄选人才的招募与甄选在一个企业的发展过程中，拥有高素质的人才是保证企业顺利发展的关键。

因此，招募与甄选人才成为企业管理中不可忽视的重要环节。

合理的招募与甄选策略有利于企业吸引和挖掘到适合岗位要求的人才，提高企业的整体实力和竞争力。

首先，在招募人才方面，企业需要明确自身的招募需求，根据岗位要求和企业发展策略确定招募的方向。

无论是内部招募还是外部招募，企业都需要根据实际情况制定招募计划，以确保能够吸引到高素质的候选人。

招募渠道的选择也是招募的关键，可以通过发布招聘信息在各大招聘网站上，也可以通过人才中介机构或猎头公司来获取更多的人才资源。

此外，对于特定岗位或者高技术要求的岗位，企业还可以通过与相关高校或研究机构建立合作关系，来吸引优秀的毕业生或科研人员。

其次，在甄选人才方面，企业需要进行全面的人才评估和筛选。

这个过程中，企业可以通过简历筛选、面试、笔试、实地考察等方式来获取更多的求职者信息，并对其进行综合评估。

在简历筛选中，企业可以根据求职者的学历、专业、工作经验等因素进行初步的筛选。

在面试环节中，企业需要设计合理的面试问题和场景，对求职者的能力、素质、适应能力、团队合作等进行全面考察。

在笔试环节中，可以根据不同岗位需求设定相关的考试内容，如专业知识、技能等。

实地考察可以通过参观、试工等方式来了解求职者的实际工作能力和适应性。

此外，企业还可以邀请专业机构或者有经验的员工参与甄选过程，提供专业的评估和意见。

最后，在人才甄选过程中，企业需要遵循公平公正、能力为本的原则。

不论是招募还是甄选，都不能将个人偏好或个人利益置于企业利益之上，不能以人力需要为借口进行不当操作。

在招募过程中，企业需要向求职者提供准确、全面的信息，并及时进行反馈。

在甄选过程中，企业要保证评估程序的公正性和科学性，避免出现主观偏见和非专业操作。

对于甄选出的人才，企业还需要进行合理的薪酬设计和职业发展规划，以保持人才的忠诚度和激励度。

人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估

人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估人力资源在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。

为了获得优秀的人才，及时招募合适的员工，企业需要进行全面的人员招聘评估。

本文将探讨人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估的方法和重要性。

一、背景介绍人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估是企业在招聘过程中的重要环节。

企业通过评估招聘者的能力、经验和潜力，来判断其是否适合岗位以及能否为企业带来价值。

二、招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。

这一步骤包括对岗位的职责和要求进行明确，确定所需人员的技能、背景和经验等方面。

通过招聘需求分析，企业能够更好地进行人员筛选和评估。

三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道获取人才，如在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。

根据需求分析的结果，选择合适的招聘渠道对于吸引和筛选合适的候选人至关重要。

四、简历筛选在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选。

筛选的目的是根据招聘需求分析的要求，对简历进行初步评估，排除不符合条件的候选人。

五、面试评估面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。

在面试过程中，企业可以通过提问、情境模拟等方式了解候选人的能力、沟通能力和解决问题的能力等。

同时，面试还可以检验候选人的个人特质和适应能力。

六、能力测试除了面试以外，企业还可以进行能力测试来评估候选人的技能水平和专业知识。

能力测试可以帮助企业更客观地评估候选人的具体能力，并与岗位需求进行匹配。

七、背景调查背景调查是招聘评估的又一个重要环节。

通过调查候选人的教育背景、工作经验、职业素养等方面的信息，企业可以全面了解候选人的背景，判断是否符合企业的要求和价值观。

八、录用决策在完成评估过程后，企业需要做出录用决策。

综合考虑招聘需求分析的要求、面试、能力测试和背景调查等评估结果，企业可以选择最适合的候选人进行录用。

九、录用后续一旦录用决策做出，企业需要通知候选人，并完成相应的入职手续。

同时，为了保证新员工的顺利融入和发展，企业还可以提供入职培训和 mentor 系统等支持。