OKR管理法(提炼版)
管理层-OKR七步法
部门/公司的总结反思，都应基于部门自评的汇总数据结果，不能靠感性来总结。不论是部门领导还是高管都应该接受数据结果，这应该形成共识氛围。“失败乃成功之母”，好的总结反思，给个人带来的是成长，给团队带来的是进步，给公司带来的是发展。
注：总结反思不等同于批斗，发挥大家的力量帮助、启发有问题的同事成长、团队进步。
注：自下而上并不是说真正由员工来讨论制定公司OKR，而是要求部门领导能根据员工反馈，及时将OKR调整到适应一线、任务的碰撞、融合的过程。
注：KR做为未来工作结果的预期，管理层需要接受预期与现实的不符，在执行中找出不符的原因，作出调整，让以后预期更加准确。
解析
OKR是鼓励高目标的，因此团队有好目标是好事，但也很容易因此产生很多挫败感。庆祝环节，是对大家的集体性肯定与鼓励，是一种大家在内心相互“喊加油”的潜在激励。
注：庆祝也可以视为团建。但不同于普遍意义上的团队氛围建设，其实庆祝是要做胜利者奖励和失败者奖励区别的。方式上直白的来说，部门OKR完成好，奖励可以丰富点，完成不好，奖励单一。
解析
自上而下与自下而上，OKR最终必须成为大批员工的工具，而不是来自领导的硬性要求。成功的OKR其中60%的内容由员工制定，而非领导人。领导应创造员工能主动表达的氛围，注意在日常工作中听到、听懂来自员工的声音。员工身处一线，经常和用户直接交流，往往具有对一线工作的真实感受。领导听取多数员工的声音，就能找出一线工作的真实问题，然后通过OKR的制定与调整，组织团队力量，集中解决这些真实问题。但考虑到管理人员及员工对OKR都有一个由浅入深的学习过程，因此，在实际的执行中，OKR制定可采取先自上而下，再自下而上两步走的工作方法。
注：总结反思的目的不是翻出旧账好“秋后问斩”，而是为了拿出具体改进内容，统一认识，着眼于下一步。
OKR管理方法
OKR管理方法在当今快节奏的工作环境中，如何有效地管理团队的目标和任务成为了许多组织面临的挑战之一。
OKR（Objectives and Key Results）管理方法作为一种目标管理工具，越来越受到组织和团队的青睐。
本文将介绍OKR管理方法的概念、应用和实施步骤。
1. OKR管理方法的概念OKR管理方法源自英特尔公司，在谷歌等科技公司的实践中得到广泛应用。
它是一种旨在使组织更加专注、透明和协作的目标管理方法。
具体来说，OKR由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成：•目标是指组织或个人在一段时间内希望达成的具体目标，通常是宏观的、具有挑战性和激励性的愿景。
•关键结果则是用于衡量目标完成情况的具体、可度量的指标，并可从中得到反馈和学习。
2. OKR管理方法的应用2.1 制定清晰的目标在使用OKR管理方法时，首先需要确保目标清晰、简洁、明了，并要与组织或团队的愿景和战略保持一致。
目标应该是挑战性的、具有达成总体目标的意义。
2.2 设定合理的关键结果关键结果是用于衡量目标实现程度的关键指标。
它们必须具体、可量化、有时限，并与目标直接相关。
关键结果的设定应该是可实现的，但同时又具有一定的挑战性，能够激励团队成员的参与和贡献。
2.3 追踪和评估OKR的魔力在于不仅仅是目标的设定，更在于持续的追踪和评估。
团队应该定期检查和调整关键结果，及时了解目标的进展情况，从而做出必要的反馈和调整。
3. OKR管理方法的实施步骤3.1 制定OKR团队应该明确总体目标并将其转化为可衡量的关键结果。
目标应该是挑战性的，同时又能够为整个组织或团队带来实际的价值。
3.2 通达清晰度所有团队成员都需要理解和清晰OKR管理方法的工作原理。
领导者需要清晰地传达目标和期望，并确保每个人都知道自己的责任和角色。
3.3 持续追踪和反馈OKR的关键在于持续的追踪和反馈。
团队应该定期检查关键结果的进展情况，发现问题并及时调整策略和方法。
okr企业管理制度
okr企业管理制度1. 简介OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）是一种用于设定和追踪目标的企业管理制度。
本文将详细介绍OKR的原理、实施步骤以及优势。
2. OKR原理2.1 目标设定OKR的核心是明确设定关键目标，分为两个层级：公司级目标和个人/团队级目标。
公司级目标应该具备挑战性、定性和明确性；个人/团队级目标应该与公司目标相一致且可量化。
2.2 关键成果关键成果是为了实现目标而设定的关键指标。
每个目标可以设定多个关键成果，用于衡量目标的完成度。
关键成果应该具备可度量性、确定性和具体性。
3. 实施步骤3.1 制定公司级目标首先，公司应该明确制定公司级目标，目标应该对整个组织有着重大的影响。
3.2 制定个人/团队级目标基于公司级目标，个人/团队应该设定与之相一致的目标，并确保目标可量化、具有挑战性。
3.3 设定关键成果根据个人/团队目标，设定关键成果。
关键成果应该可以明确衡量目标的完成度，为评估目标进展提供依据。
3.4 定期回顾与迭代定期回顾目标与成果的进展情况，根据实际情况调整目标和关键成果，保持目标的适应性和灵活性。
4. OKR的优势4.1 激发团队动力OKR明确了目标和期望结果，激发了团队成员的积极性和工作动力。
4.2 提升沟通与协作OKR强调目标的透明化和共享，促进了团队成员之间的沟通与协作，并增强了团队合作的效果。
4.3 促进持续学习与成长定期回顾和迭代的过程中，团队成员通过不断总结经验，改进工作方法，并在实践中不断学习和成长。
4.4 提高绩效评估和目标管理效果OKR制度提供了明确量化的评估指标，便于管理层对绩效进行评估和管理，并调整业务策略。
5. 总结OKR企业管理制度是一种有效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键成果，激发团队动力、提升沟通与协作、促进持续学习与成长，进而提高绩效评估和目标管理效果。
实施OKR制度可以帮助企业更好地实现战略目标，推动组织的发展与壮大。
【精编】OKR管理法
OKR管理法一、简介OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Intel、Oracle、Google、LinkedIn等逐步流传起来，现广泛应用于以项目为主要经营单位的企业。
二、理念阐述企业所有的目标都是通过行动实现，企业的生死要么是方向的问题（战略和目标），要么是行动的问题，行动不能直接支撑目标实现，这样的行动是不但浪费人力、物力、财力而且甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。
OKR中，Objectives是目标，Key Results是关键结果。
与我们理解的关键结果不同，一般理解是指为了实现目标我们必须做的事情，KRs是指产出导向（Outcome based）而不是做事导向的（Task based）。
所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
目标是OKR的源头和基础，目标的制定必须明确具体、可测量且全公司范围内统一。
明确与具体即对目标的理解清晰统一、具备可行性与明晰的操作逻辑，可通过直接或间接的量化予以度量。
统一的要点包含横向的统一和纵向的统一。
横向的统一是指公司各个部门和团队的目标，甚至个人的目标都是向着公司的战略目标统一，大家各自负责不同的部分和不同的职能；纵向的统一要求考核内容必须是一层支撑一层，统一准绳与评价标准，逐级分解目标并客观评价。
三、OKR特点OKR的优点在于：①规范思维，核心目标突出；②沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；③建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；使组织的努力更聚焦。
OKR的特点在于：简单、直接、透明。
简单：①每个被考核者的目标最好不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
okr目标管理法 模板
okr目标管理法模板
OKR目标管理法是一种高效的目标管理方法，它可以帮助团队和个人
更好地制定和实现目标。
以下是一个OKR目标管理法的模板，供您参考：1.定义目标-目标名称：（简短明了的目标名称）。
-目标描述：（详细描述目标的内容和意义）。
-目标期限：（目标需要在什么时间内完成）2.制定关键结果-关键结
果名称：（简短明了的关键结果名称）。
-关键结果描述：（详细描述关键结果的内容和意义）。
-关键结果指标：（用具体的数据指标来衡量关键结果的完成情况）。
-关键结果期限：（关键结果需要在什么时间内完成）3.设定进度和
评估方式-进度计划：（制定实现目标和关键结果的具体计划）。
-评估方式：（制定评估目标和关键结果完成情况的具体方式）4.实
施和监控-实施计划：（按照进度计划实施目标和关键结果）。
-监控方式：（按照评估方式监控目标和关键结果的完成情况）5.调
整和反馈-调整计划：（根据监控结果调整实施计划）。
-反馈方式：（及时反馈目标和关键结果的完成情况，以便进行调整）以上是一个简单的OKR目标管理法模板，您可以根据实际情况进行调整和
修改。
OKR管理办法
OKR管理办法OKR是一种目标管理方法，最初由英特尔公司提出，后被谷歌等公司广泛应用。
OKR是Objectives（目标）和Key Results（关键结果）的缩写，是一种明确目标、衡量结果的管理方法。
1. 什么是OKROKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和相关的关键结果，帮助组织和个人实现更高效的工作。
在OKR中，Objectives是具体的目标，描述想要达到的状态，而Key Results是用来衡量目标实现程度的具体指标。
2. OKR的优势•明确目标：OKR明确了组织或个人要实现的目标，帮助员工明确工作方向。
•量化结果：Key Results能够量化目标的实现程度，帮助评估工作成果。
•促进协作：OKR是透明的目标管理方法，可以促进团队协作和通力合作。
•持续改进：OKR是一个不断迭代的管理方法，帮助组织和个人不断改进和学习。
3. OKR的制定方法3.1 设定Objectives•确定关键的目标，明确达到的结果。
•Objectives应该具有挑战性但也要可实现。
•Objectives需要与组织或个人的愿景和战略目标相一致。
3.2 确定Key Results•Key Results是用来衡量Objectives是否达成的具体指标。
•Key Results需要是可量化和可核实的。
•Key Results应该与Objectives直接相关，帮助实现Objectives。
3.3 设定时间范围•每个OKR的设定需要明确时间范围，通常为季度或半年。
•设定时间范围可以帮助管理者和员工更好地追踪和评估目标的实现情况。
4. OKR的执行与评估4.1 实施OKR•将制定好的OKR传达给团队成员，确保每个人都理解和认同。
•每个员工制定符合公司和团队的OKR，实现个人和公司目标的对齐。
4.2 定期检查与评估•固定时间对OKR进行检查和评估，主动发现问题并及时调整。
•根据Key Results的达成情况，评估目标的实现情况和员工绩效。
（完整版）管理层-OKR七步法
（完整版）管理层-OKR七步法管理层OKR工作执行七步法一、制定OKR全员制定执行方法第一步，自上而下，由公司制定企业总体年度OKR、分解企业季度OKR；由各部门制定本部门季度OKR；由员工制定个人季度OKR。
第二步，自下而上，各部门汇集员工声音提交本部门季度OKR；由公司参考制定企业季度OKR；由各部门调整本部门季度OKR；由员工制定个人季度OKR。
解析自上而下与自下而上，OKR最终必须成为大批员工的工具，而不是来自领导的硬性要求。
成功的OKR其中60%的内容由员工制定，而非领导人。
领导应创造员工能主动表达的氛围，注意在日常工作中听到、听懂来自员工的声音。
员工身处一线，经常和用户直接交流，往往具有对一线工作的真实感受。
领导听取多数员工的声音，就能找出一线工作的真实问题，然后通过OKR的制定与调整，组织团队力量，集中解决这些真实问题。
但考虑到管理人员及员工对OKR都有一个由浅入深的学习过程，因此，在实际的执行中，OKR制定可采取先自上而下，再自下而上两步走的工作方法。
注：自下而上并不是说真正由员工来讨论制定公司OKR，而是要求部门领导能根据员工反馈，及时将OKR 调整到适应一线工作需要。
注：OKR的制定本质可视为公司战略、战术思想与部门／个人目标、任务的碰撞、融合的过程。
注：KR做为未来工作结果的预期，管理层需要接受预期与现实的不符，在执行中找出不符的原因，作出调整，让以后预期更加准确。
注：OKR不能错误的用于管理公司发展的所有方面的目标，而是应该从中找出3项最重要的目标。
（连自己都记不全的目标，团队成员怎么可能完全记住）’一次说太多，就和什么都没说一样’。
谨记，OKR是为了让每一个人都记住最重要的目标，相比更多的目标，记不住更没有实际意义。
而且设立了多目标，每周会议都会成为流水账，言之无物!二、发布OKR公司内部公布执行方法全公司所有OKR制定完成后，汇总并EMAIL发给所有员工，公开发布。
内容应包括：企业年度OKR、企业季度OKR、部门季度OKR、员工季度OKR。
okr时间管理法
OKR时间管理法简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，常被用于帮助个人或团队设定和追踪目标的进展。
OKR时间管理法是将OKR方法与时间管理原则相结合，以更有效地安排和管理时间，并实现个人或团队的目标。
原则1.设定明确的目标：将目标分解为可以量化和可衡量的关键结果，确保目标具体明确，并能够评估其达成程度。
2.优先级排序：根据目标的重要性和紧急程度，将任务按照优先级排序，以确保关键任务得到优先处理并得到充分关注。
3.时间规划：将任务和活动合理地安排在日程中，建立起一个清晰的时间框架，避免拖延和时间浪费。
4.时间保护：合理安排工作和休息时间，坚守时间表，不被无关的事务和打扰分散注意力。
5.评估和调整：定期回顾和评估目标的进展，根据实际情况调整和优化时间管理策略。
具体步骤步骤1：设定明确的目标1.确定要达成的主要目标，并将其明确地写下来。
2.将每个目标分解为几个具体的关键结果，这些结果可以被量化和衡量。
步骤2：优先级排序1.将所有任务和活动分类，根据它们的重要性和紧急程度进行排序。
2.将任务分为四个类别：紧急且重要、重要但不紧急、紧急但不重要、不紧急也不重要。
3.将重点放在紧急且重要的任务上，确保它们得到及时处理。
步骤3：时间规划1.将任务和活动安排在时间表上，并为每个任务设置一个合理的期限。
2.划分时间块进行专注工作，每段时间专注一个任务，减少时间上的切换和分散注意力的情况。
3.确保为休息和放松留出足够的时间，避免疲劳和压力过大。
步骤4：时间保护1.坚守时间表，避免过度拖延和临时决定的任务干扰计划。
2.在工作时间段内，尽量减少社交媒体、电子邮件和其他干扰注意力的事物。
3.学会对打扰者说“不”，并给他们合适的回复时间。
步骤5：评估和调整1.定期回顾目标的进展，评估关键结果的达成情况。
2.根据评估结果，调整和优化时间管理策略，重新安排优先级和任务计划。
3.学会从已完成的任务中汲取经验教训，以提高下一阶段的目标设定和时间管理效果。
OKR全套资料
OKR全套资料
OKR(目标与绩效对象)是一种性能管理方法，它的目的是通过员工个
人和团队组织之间更有效的沟通，实现绩效改进和企业发展目标的实现。
该方法基于一套标准化的目标和绩效参数。
一、OKR方法论
1、OKR的定义
OKR是Objectives & Key Results的缩写，它是一种可用于支撑组
织业务发展的管理方式，通过设定目标并实施绩效管理来实现组织的发展
目标。
主要要求在设定具体目标时提供相应的具体绩效指标，以及按照绩
效指标来实时跟踪运行结果和发展情况，从而获取组织的最大发展效果。
2、OKR使用的基本原则
（1）以目标为导向：目标是一项活动最终想达成的状态，必须做到
可以检测出是否实现这个目标，并且也需要在失败的情况下合理的处理失
败的结果。
（2）专注于衡量绩效：基于各级别的目标，需要制定具体的绩效指标，以实时跟踪运行状态和发展情况，从而获取最大发展效率。
（3）加强沟通：OKR需要对上下级之间各负责的任务进行精准定义，同时把绩效指标充分沟通给上下级，以强化沟通，提高工作效率。
（4）促进协同：OKR的目的是实现协同，减少冗余，提高效率，以
及实现企业的规模化发展。
（5）定期评估：OKR需要定期评估。
okr工作管理制度
okr工作管理制度第一章总则第一条为规范公司内部业务管理，提高工作效率，推动企业发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各部门的工作管理。
第三条公司内部各部门应严格遵守本制度，确保工作的顺利进行。
第四条具体承担本制度执行的职责单位、职责人为公司总经理。
第二章 OKR 工作管理制度的目的第五条本制度的目的是为了推动企业实现战略目标，提高团队工作效率，促进成员个人成长。
第六条主要任务是确保公司内部各部门的工作与企业战略目标相一致，并通过设立明确的目标和关键结果，推动团队成员的工作。
第七条通过制定和执行 OKR，提高公司内部各部门的工作效率，实现团队目标。
第八条通过 OKR 的落地，提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业发展。
第九条通过 OKR 完成目标，提高企业的竞争能力。
第三章 OKR 工作管理制度的内容第十条公司内部各部门应当制定符合企业战略目标的 OKR 目标。
第十一条公司内部各部门应当制定符合 OKR 目标的详细计划，明确每个人的具体工作任务。
第十二条公司内部各部门应当确保OKR 目标的顺利完成，同时及时调整和优化目标计划。
第十三条公司内部各部门应当定期评估 OKR 目标的完成情况，并进行总结和反思，为下一阶段的工作做好准备。
第四章 OKR 工作管理制度的执行第十四条公司总经理应当组织各部门制定 OKR 目标，并协调各部门目标间的依赖关系。
第十五条公司总经理应当定期召开 OKR 会议，总结各部门目标的完成情况，并协调解决各部门间的协作问题。
第十六条公司总经理应当定期对各部门的 OKR 目标进行评估，并向上级领导汇报目标的完成情况。
第十七条公司总经理应当指导下属部门根据 OKR 目标制定详细的工作计划，并监督各部门工作的执行情况。
第五章 OKR 工作管理制度的监督第十八条公司总经理应当组织公司内部各部门对 OKR 目标的执行情况进行检查，并定期向领导班子报告 OKR 目标的执行情况。
第十九条公司领导班子应当严格督促各部门执行 OKR 目标，并及时提出改进建议。
OKR工作法(详细完整版)
OKR工作法OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）工作法是一种管理方法，可以帮助组织和团队设定清晰的目标，并量化关键结果来测量目标的实现情况。
一、定义目标（Objectives）：1．设定具有挑战性、激励人心的目标，鼓励团队朝着共同的愿景和战略方向发展。
2．目标应该是明确、具体、可衡量的，能够激发团队的努力和创新。
二、设定关键结果（Key Results）：1．为每个目标设定2-5 个关键结果，以衡量目标的实现情况。
2．关键结果应该是具体、可衡量的指标或里程碑，反映目标的实际成果和进展。
三、制定时间周期：1．将目标和关键结果设置在固定的时间周期内，通常为季度或半年。
2．时间周期应该足够长，使团队有足够的时间去追求和实现目标，但也要保持对进展的及时监控。
四、交流与协作：1．将OKR 公开并与团队共享，促进透明度和开放性的工作环境。
2．团队成员之间应进行定期的沟通和协作，分享目标、关键结果和进展，以达到更好的团队协同效能。
五、目标评估与反馈：1．定期评估关键结果的实现情况，检查是否达到预期的结果。
2．提供即时和有针对性的反馈，以便团队能够调整和改进工作方法，以更好地实现目标。
六、迭代和修订：1．基于前一个时间周期的经验教训，及时修订和调整下一个时间周期的OKR。
2．迭代和持续优化OKR，确保目标与组织的战略方向保持一致，并激发团队的动力和创造力。
七、激励与奖励：1．将OKR 与激励机制结合，奖励团队和个人在实现目标和关键结果方面的贡献。
2．激励可以是经济奖励、晋升机会、学习和发展等形式，以激发团队的积极性和努力程度。
以上是关于OKR工作法的详细完整版解释。
通过使用OKR工作法，组织和团队可以更好地管理目标、推动创新和实现成果，建立高效的工作机制，并提升工作的透明度和协同性。
OKR管理法(提炼版)
目标 5个关键因
素
3、没有做好计划。 4、没有把时间花在重要的事情上。
5、轻易放弃。
1、设置多个目标。
2、设置的OKR周期过短。
3、用绩效指标来驱动目标完成。
避开OKR的坑4、没有设置信心指数。
5、没有追踪信息指数的变化。
6、把周一会议当成汇报例会，而不是谈话。
7、周五过于严肃。
内容 么做，只要告诉他们你要什么。 绩效
要明确方向并能鼓舞人心。 要有时间期限。 由独立团队来执行目标。 使用振奋人心的语言 并且量化。 果，即想达到的效果。
P1：必须做的 P2：应不要至实于现措的手目不标及。。 定目标及关键结果。
全面解释部门OKR及目标、关键结果。 ，并标注完成目标的信心指数。
管理方法 （MBO） 目标管理
紧急矩阵
内容
原则
1、不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么。 2、用关键结果衡量工作绩效
维度
1、重要or不重要 2、紧急or不紧急
处理级别 重要紧急
重要不紧急
紧急
定义
O(objecti ve) 目标
设置一个有挑战的、 方向明确的目标。
KR 同时设置三四个明确且具 (key 体的结果指标，并且这些 results) 指标能确保目标的完成。 关键结果
，并标注完成情况。
级。 没能准确完成目标。
的事情上。
。 标完成。
变化。 例会，而不是谈话。
（OKR）
5、召集部门全体开会，全面解释部门OKR及目标、关键结果。
目标管理法
1、把团队OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。
2、列出上周的优先任务，并标注完成情况。
OKR周报制定3、列出下周优先事项。
okr公司管理制度
okr公司管理制度第一章总则第一条为了规范公司的管理制度，提高企业的运营效率和管理水平，适应市场的需求变化，特制定本制度。
第二条公司严格执行OKR（Objectives and Key Results）管理制度，实行目标管理与结果导向。
第三条公司全体员工必须认真执行OKR管理制度，积极配合公司的目标实现。
第四条对达成公司目标的员工，公司将给予一定的奖励和表彰。
对未完成目标的员工，公司将采取相应的惩罚措施。
第五条公司将定期对OKR管理制度进行评估和调整，确保其符合公司的发展需要。
第二章 OKR管理制度的制定与执行第六条公司领导根据公司的战略目标和市场需求，制定年度和季度的OKR。
并明确目标责任人。
第七条各部门负责人要根据公司总体的OKR，制定本部门的OKR，并明确目标责任人和具体的关键结果。
第八条目标责任人要根据OKR的要求，制定明确的具体的行动方案，细化目标任务和执行计划。
第九条公司领导组织全体员工对OKR进行宣贯，让公司全体员工了解公司的战略发展目标和各自的工作任务。
第十条公司领导每季度召开OKR目标评估会，对公司和各部门的OKR进行评估，对于完成得好的给予奖励和表彰，对未完成的进行分析和纠正。
第三章 OKR管理制度的执行效果评估第十一条公司领导要对OKR管理制度的执行效果进行评估，包括目标的制定是否合理，具体的关键结果是否可行，执行计划是否得力，完成情况是否符合预期等方面进行评估。
第十二条根据评估情况，对OKR管理制度进行调整和优化，确保其服务于公司的战略目标和发展需求。
第十三条公司要积极搜集外部客户和市场反馈信息，对OKR管理制度的执行效果进行外部评估，确保其与市场需求和客户期望对接。
第四章 OKR管理制度的持续优化第十四条公司要不断学习和借鉴其他先进企业的OKR管理经验，加强与其他企业的交流合作，不断完善和优化公司的OKR管理制度。
第十五条公司要加强对员工的OKR管理意识和能力的培训，提高员工的OKR落实能力和执行效果。
(完整版)员工-OKR七步法
(完整版)员工-OKR七步法OKR（Objective and Key Results）是一种设定目标和关键结果的管理方法，可以帮助员工和团队实现更高效和有成效的工作。
下面是员工使用OKR方法的完整七步法：第一步：明确目标在设定OKR之前，员工需要先明确自己的目标。
目标应该是具体、可衡量、有挑战性和与公司战略一致的。
员工可以与上级或团队成员进行讨论，确保目标的准确性和重要性。
第二步：制定关键结果关键结果是实现目标所需达到的具体结果或指标。
关键结果应该是可衡量、具体且与目标相关的。
员工需要仔细考虑每个关键结果的设定，并确保其与实际工作密切相关。
第三步：优先排序在制定OKR时，员工可能会面临多个目标和关键结果的选择。
为了确保工作的重点和效率，员工需要对目标和关键结果进行优先排序，以确定最重要和紧急的任务。
第四步：分解任务将大目标和关键结果分解为小任务和行动步骤，有助于员工更好地管理和实现OKR。
员工应该将任务细化为可执行的子任务，并为每个子任务设定截止日期。
第五步：设定修正措施OKR的实现过程中可能会遇到挑战和困难。
为了及时应对并保持目标的可达性，员工需要设定修正措施。
这些措施可以是调整时间安排、改变策略或协助与相关人员合作等。
第六步：定期追踪和复盘设定OKR后，员工需要定期进行追踪和复盘。
员工可以每周或每月检查自己的进展，并记录下来。
追踪和复盘的过程有助于评估目标的达成情况、发现问题并及时采取行动。
第七步：总结和反思在OKR周期结束时，员工应该对自己的工作进行总结和反思。
这包括评估目标的完成情况、关键结果的达成情况以及OKR方法本身的有效性。
员工可以借此机会提出改进建议，并为下一个OKR周期做好准备。
通过遵循以上七个步骤，员工可以更好地应用OKR方法，提高工作效率，实现个人和团队的目标。
【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
管理层OKR七步法
OKR的执行不等同于以往的工作计划执行，OKR应该是每日/周都需要优先思考如何推动的任务。OKR只是员工每日工作任务中的重点而不是全部，重点是关乎公司成长、存亡的工作，其他的工作在重点工作没解决前，对公司的发展帮助微乎其微。所有OKR的执行过程，就是不断在员工中强化什么是你的重点，要求大家时时聚焦。OKR每日/周会议，就是要改变员工从响应性的无思考工作（不分重点，只看紧急），刺激员工主动思考如何能完成重点工作，为结果负责。企业内为什么会出现苦劳与功劳的差别，无思考工作只能得到苦劳，主动思考工作才能为公司创造价值。另一方面，从工作效率来说，只要完成了重点工作的推动，整体工作就是高效率，公司的发展就是良性的。
注：应当保持新一季度的第一周就能实行OKR更新，尽量不能乱，确保所有人员的工作节奏感。停下来或减速后，再次加速总是需要付出成本代价的。
七、庆祝
属于胜利者的庆祝
执行方法
庆祝可以多层级的：
周五的庆祝属于小组内
月度的庆祝属于部门
季度的庆祝属于管理层
庆祝可以是多种形式的：
酒水、点心、水果，犒劳团队的都可以提供，让团队感受到上级关心和集体喜悦。
注：员工胜任力不用太多指标，直接从OKR的执行就能判断出来，能做好执行的就肯定是胜任的。
四、自评
OKR员工个人自评
执行方法
每月/季度由员工完成个人OKR的完成情况自评，并在部门会议做出汇报。
解析
因OKR都是可量化的，所以个人自评在部门内部的审视下，是具备可信度的。群众的眼睛是雪亮的，你可以欺骗领导，但无法在大家的注视下，堂而皇之的欺骗大家。更因为当部门OKR没完成时，部门内部总有员工得背起这个“锅”。
注：总结反思的目的不是翻出旧账好“秋后问斩”，而是为了拿出具体改进内容，统一认识，着眼于下一步。
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6、把周一会议当成汇报例会，而不是谈话。
7、周五过于严肃。
KR
(key 同时设置三四个明确且具 results) 体的结果指标，并且这些 关键结果 指标能确保目标的完成。
使用振奋人心的语言 并且量化。
（OKR） 目标管理法
目标 写出关键结果，即想达到的效果。
状态指标 （信心指
完成满意度
盘点
数） 团队氛围
(月/季计划) 1本推、周进部P计门la划所n 有罗 当写职列 需本工出 要周提后 协重交面 作要这4完周的个成计事季的划3度时-推5部候件进门，的需不PP重12要至： ：要实于必 应事现措须 该情的手做 做。目不的 的标及。。
OKR会议 5个步骤
2、管理层讨论OKR，设定
5、召集部门全体开会，全面解释部门OKR及目标、关键结果。
1、把团队OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。
2、列出上周的优先任务，并标注完成情况。
OKR周报制定 3、列出下周优先事项。
4、列出风险及障碍。
5、备注。
1、没有给目标设置优先级。
无法达成目标 5个关键因素
2、缺乏充分沟通，导致没能准确完成目标。 3、没有做好计划。 4、没有把时间花在重要的事情上。
5、轻易放弃。
1、设置多个目标。
2、设置的OKR周期过短。
3、用绩效指标来驱动目标完成。
避开OKR的坑 4、没有设置信心指数。
5、没有追踪信息指数的变化。
管理方法 （MBO） 目标管理
紧急矩阵
原则 维度 处理级别
定义
内容
1、不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么。
2、用关键结果衡量工作绩效
1、重要or不重要
2、紧急or不紧急
重要紧急
重要不紧急
紧急
O(objecti ve) 目标
设置一个有挑战的、 方向明确的目标。
要明确方向并能鼓舞人心。 要有时间期限。 由独立团队来执行目标。