华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

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285华为试用期员工综合考核暂行管理办法

试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。

在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符．合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。

同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。

试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。

公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，相关人员要承担相应责任。

致使造成不良后果或不良影响的，第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。

月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

完整版华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。

在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。

试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。

公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。

月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

(完整版)华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。

在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。

试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。

公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。

月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理方法目录第一章总如此2第二章考核组织和管理3第三章考核程序4第四章季度考核8第五章年度考核10第六章申诉及其处理12第七章附如此13附件一季度考核流程图13附件二考核评分表及填表说明13附件三考核指标评定表19附件四考核统计表25附件五考核申诉流程图和表格30第一章总如此第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本方法。

第二条适用范围XXXA东环〔以下简称公司〕的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原如此（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要表现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度完毕后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、方案财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承当以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原如此、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作方案；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进展各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进展监视与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进展通报；9、对考核过程中不标准行为进展纠正、指导与处分；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监视管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分；4、负责帮助本部门员工制定季度工作方案和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案。

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (3)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (11)第六章申诉及其处理 (13)第七章附则 (14)附件一季度考核流程图 (15)附件二考核评分表及填表说明 (15)附件三考核指标评定表 (29)附件四考核统计表 (39)附件五考核申诉流程图和表格 (50)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

华为公司绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织与管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (7)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (31)附件五考核申诉流程图与表格 (39)第一章总则为促进公司管理现代化,建立科学得管理制度,充分发挥每位员工得积极性与创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司(以下简称公司)得所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系与营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目得员工考核得目得在于评价与开发。

评价得目得为了正确估价员工得行为与绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。

开发得目得在于提高员工得素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工得绩效,从而有效提升公司得整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向;（二）定性与定量考核相结合;（三）多角度考核;（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果得用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配;（二）职务升降;（三）岗位调动;（四）员工培训。

第二章考核组织与管理第六条考核周期考核分为季度考核与年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1、最终考核结果得审批;2、中层管理人员考核等级得综合评定;3、员工考核申诉得最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者与指导者,主要负责:1、制定考核原则、方针与政策;2、拟定考核制度与考核工作计划;3、组织协调各部门得考核工作;4、对各部门进行各项考核工作得培训与指导;5、对各部门考核过程进行监督与检查;6、汇总统计考核评分结果;7、协调、处理各级人员关于考核申诉得具体工作;8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等得依据;（三）各部门经理/主任得职责在考核工作中起主要作用得就是各部门经理/主任,主要负责:1、负责本部门考核工作得整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作得申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正与处罚;4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划与考核标准;5、负责所属员工得考核评分;6、负责本部门员工考核等级得综合评定;7、负责所属员工得绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。

(完整版)华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。

在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。

试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。

公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。

月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

(完整版)华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (3)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (9)第五章年度考核 (11)第六章申诉及其处理 (14)第七章附则 (15)附件一季度考核流程图 (16)附件二考核评分表及填表说明 (16)附件三考核指标评定表 (27)附件四考核统计表 (35)附件五考核申诉流程图和表格 (43)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核.总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员.第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开.第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配;（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责：1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数：50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录目录第一章总则 (3)第二章绩效管理与绩效考核的程序 (4)第三章考核结果的应用 (8)第四章附则 (15)附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 (16)附表二：部门（季、年度）绩效评价表 (19)附表三：工作行为与态度考核 (22)工作行为与态度考核评分标准 (27)评价标准 (31)附表四：管理行为与管理能力考核 (34)附表五：目标任务指导书 (36)附表六：行为指导记录 (38)附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 (39)附件二：人力资源部2002年第一季度绩效评价表 (42)附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 (1)一、目的： (1)二、定义： (1)三、不良事故的监督与预防： (1)四、不良事故的查处程序及处罚规定： (2)五、不良事故的名称与判定： (2)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

华为员工绩效考核管理办法

华为员⼯绩效考核管理办法第⼀章总则【⽬的】第⼀条强化以责任结果和关键⾏为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核⼼竞争⼒。

第⼆条适应公司业务变⾰和功能型⼯作⽂化向流程型、时效型⼯作⽂化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队⽂化的建设。

第三条进⼀步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多⾓⾊、矩阵式”运作⽅式中的问题，逐步形成全公司统⼀、完善、均衡的考绩制度。

【适⽤范围】第四条本制度适⽤于除中⾼层领导和实⾏计量制⼯资考核办法的员⼯之外的所有合同制员⼯。

中⾼层领导按公司⽂件《××公司⾼层领导中期述职制度》，计量制员⼯按⼈⼒资源部⽂件《××公司基层员⼯岗位评价及薪酬管理办法》执⾏。

第五条试⽤期间员⼯的考核参见《××试⽤期员⼯综合考评管理办法》执⾏。

第⼆章指导思想【理念】第六条功能部门⼈员的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队的⼯作，没有派出的概念。

功能部门是员⼯考核的最终责任主体。

第七条绩效考核是⽴⾜于员⼯现实⼯作的考核，强调员⼯的⼯作表现与⼯作要求相⼀致，⽽不只是基于其在本部门的⼯作时间进⾏评价。

第⼋条绩效考核必须⾃然地融⼊部门⽇常管理⼯作中，才有其存在价值。

双向沟通的制度化、规范化，是考核融⼊⽇常管理的基础。

第九条帮助下属提升能⼒，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

【原则】第⼗条责任结果导向原则：引导员⼯⽤正确的⽅法做正确的事，不断追求⼯作效果。

第⼗⼀条⽬标承诺原则：考核期初双⽅应对绩效⽬标达成共识，被考核者须对绩效⽬标进⾏承诺。

⽬标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

第⼗⼆条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。

第⼗三条客观性原则：以⽇常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第三章考核形式、对象及关系【考核形式】第⼗四条中基层员⼯的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式：1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个⼈绩效承诺⽽进⾏的考核。

285_华为试用期员工职工工人综合考核暂行管理办法.doc

精心整理2019年－9月试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

【适用范围】工。

【定义】考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

精心整理2019年－9月第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。

月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

【考核内容】第十条：试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

23并达成每月的改进目标。

第三章反馈是双向的，考核者应注意留出充足的沟通的责任。

【投诉责任】第十四条：反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。

签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。

第十五条：被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管、干部部（处）或人力资源部投诉。

投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

第四章操作程序.【操作程序】第十六条：试用期员工综合考核操作步骤如下：第五章考核的准备及结果应用【考核信息准备】第十七条：思想导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

华为试用期员工综合考核暂行管理办法

试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作创造力、协调能力等岗位必需的能力。

3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

第十一条：期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。

具体实施办法及考核用表可由各干部部（处）根据具体情况设置。

第三章相关责任【考核责任】第十二条：思想导师、主管和员工共同承担考核责任，原则上思想导师为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为二级考核者；对考核投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

第四章操作程序【操作程序】第十六条：试用期员工综合考核操作步骤如下：第五章考核的准备及结果应用【考核信息准备】第十七条：思想导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

D：不合格。

达不到对试用期员工的基本要求。

【月度考核与期终评议的关系】第二十条：综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。

1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。

285 华为试用期员工综合考核暂行管理办法

试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目地】第一条：完善现有地考评体系，明确公司地价值导向，不断增强公司地整体核心竞争力.第二条：通过对试用期员工地考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工地去留及转正定级提供依据.【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部地所有试用期员工.【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定地一个阶段地试用时间.在此期间用人单位进一步考察被录用地员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要.同样，劳动者也可进一步了解用人单位地工作条件是否符合招聘时所提供地情况，自己能否适合或胜任所承担地工作，从而决定是否继续保持劳动关系.试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月.公司规定地试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月地考察期，最多不超过六个月（含培训时间）.【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中地观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话.第六条：区别对待原则：相对于正式员工地绩效改进考核而言，对于试用期员工地考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面地评价.第七条：考、评结合原则：对于试用期员工地考核，以日常地月度考核与试用期结束地期终评议相结合地方法进行综合评价，力求客观、公正、全面.第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性地员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同.管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响地，相关人员要承担相应责任.第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工地考核分月度考核和试用期结束地期终评议两种形式.月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行.【考核内容】第十条：试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项.、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高地热情、基本行为准则等内容.、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需地能力.、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置地工作或学习任务，并达成每月地改进目标.第十一条：期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间地任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验.具体实施办法及考核用表可由各干部部（处）根据具体情况设置.第三章相关责任【考核责任】第十二条：思想导师、主管和员工共同承担考核责任，原则上思想导师为一级考核者，对考核结果地公正、合理性负责；员工地主管为二级考核者；对考核结果负有监督、指导责任.若二级考核者修改了一级考核者地考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定.【反馈责任】第十三条：一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式地面对面地反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划.反馈是双向地，考核者应注意留出充足地时间让被考核者发表意见.考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通地责任.【投诉责任】第十四条：反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字.签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可.第十五条：被考核者如果不认同考核者对自己地考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者地上级主管、干部部（处）或人力资源部投诉.投诉地受理者需在受理日起个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人.第四章操作程序【操作程序】第十六条：试用期员工综合考核操作步骤如下：月度考核期终评议第五章考核地准备及结果应用【考核信息准备】第十七条：思想导师、主管综合各方面收集到地考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：、主管记录员工工作过程中地关键行为或事件.、员工地历次培训记录.、员工定期工作总结及日常汇报材料.、同一团队成员地评价意见或证明材料.、相关部门或个人地反馈意见或证明材料.、主管与员工沟通过程中积累地有关信息.【考核结果】第十八条：不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（、、、）两部分.第十九条：考核等级（、、、）地定义如下：：杰出.相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工地要求.：良好.各方面超过对试用期员工地目标要求.：合格.达到或基本达到对试用期员工地基本要求.：不合格.达不到对试用期员工地基本要求.【月度考核与期终评议地关系】第二十条：综合月度考核和期终评议结果决定员工地转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退.、试用期员工连续两月得“”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议.、连续两月得“”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议.评议“杰出者”，由部门提出申请，报人力资源部批准后，原则上可给予提前转正定级.、其他情况原则上要求参加试用期结束时地期终评议.根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级. 【转正】第二十一条：试用期员工地转正除第二十条规定地提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果.、综合评定为“”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用.、综合评定为“”者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正.延期转正者根据时限内地工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例.、综合评定为、者，公司给予正常转正.【定级】第二十二条：试用期员工地职位及薪酬级别地决定主要依据对其任职资格地评定结果，参照公司职位说明书、职位及薪酬等级对应表，及相应地任职资格标准及管理办法.第六章附则【解释、修订和废止】第二十三条：本暂行办法地解释、修订和废止权归人力资源管理部. 【生效】第二十四条：本办法自签发之日起开始生效.【实施】第二十五条：各大部门可在本暂行办法地原则范围内进行细化，并组织实施.。

华为员工绩效考核管理办法

华为员工绩效考核管理办法一、背景介绍华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，致力于为全球客户提供创新的通信产品、解决方案和服务。

由于公司规模的不断扩大，员工数量的增加，为了有效管理员工绩效，华为制定了员工绩效考核管理办法。

二、目的和原则1.目的：员工绩效考核的目的是激励员工积极工作，提升工作质量和效率，达到公司业绩目标。

2.原则：公平、公正、客观是员工绩效考核的原则。

评定标准和流程公开透明，考核结果客观可信。

三、考核指标1.业绩指标：根据员工所在部门、岗位的业务目标，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等。

2.行为指标：评估员工的工作态度、团队合作能力、学习能力、创新能力等行为指标。

四、考核流程1.目标设定：每年初，员工与上级沟通并制定年度工作目标。

2.进展跟踪：上级定期与下属沟通，并跟踪工作进展情况。

3.绩效评估：根据年度目标完成情况和行为指标表现，上级对员工进行绩效评估。

4.绩效反馈：上级与下属进行正式的绩效评估反馈，包括评估结果、评价意见和改进建议等。

5.绩效记录：将绩效考核结果录入员工档案，作为绩效管理的参考依据。

五、考核结果1.绩效等级划分：根据员工绩效评估的得分，划分为优秀、称职、待提高、不称职等等级。

2.奖惩措施：根据绩效等级，给予相应的奖励或处罚，包括薪资调整、晋升、培训机会等。

六、改进机制1.员工反馈：员工可以向公司提供对绩效考核制度的意见和建议，公司将积极采取改进措施。

2.监督与审查：公司将建立监督与审查机制，核查绩效评估的公正性和准确性，确保制度的执行效果。

七、保密措施绩效考核结果属于敏感信息，公司将采取相应的保密措施，保护员工个人隐私。

八、总结华为员工绩效考核管理办法将员工的工作业绩和行为进行评估，并给予相应的奖惩措施，激励员工积极工作。

该管理办法公平、公正、客观，有助于提升员工工作质量和效率，推动公司的业务发展。

华为还将采取改进机制和保密措施，不断完善绩效考核制度，并保护员工个人隐私。

华为试用期员工综合考核暂行管理规定

华为试用期员工综合考核暂行管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。

在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。

试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。

公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。