一审原告黎新春律师代理词

一审原告黎新春律师代理词代理词审判长、审判员：本律师作为原告黎新春的委托代理人，依法参加本案的诉讼活动。

本代理人认为：衡阳市劳动争议仲裁委员会对本案所作出的劳动争议仲裁裁决书所认定的有关事实和作出的裁决，确实存在错误，损害了原告黎新春的合法权益。

为此，本代理人根据本案事实，依据法律规定，提出如下代理意见，供法庭评议本案时予以参考：一、原告黎新春提前三十日向被告提出辞职报告，解除与被告的劳动关系是合法有效的。

其行为不是拒不履行劳动合同的行为，也不构成违约我国《劳动法》赋予了企业职工的“辞职权”，同时也赋予了单位辞退职工的“辞退权”。

无论是职工行使“辞职权”，还是单位行使“辞退权”，只要符合法律规定的程序和条件，其行为就是合法有效的。

我国《劳动法》对劳动者解除劳动合同规定了两种情形：一是预告辞职权，即《劳动法》第三十一条规定的“劳动者解除劳动合同应当提前三十天以书面形式通知用人单位；”二是即时辞职权即劳动者无需向用人单位预告即可随时解除劳动合同，也就是《劳动法》第三十二条的规定。

那么，何谓解除劳动合同？原劳动部关于《贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法若干意见》，1995年8月4日劳动部发布，劳动部发[1995]202号）第26条规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。

根据劳动法的规定，劳动合同既可由单方依法解除，也可以由双方协商解除。

劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。

”本案是由原告黎新春于2006年8月15日书面通知了被告事先向被告预告辞职，解除劳动关系，同年9月16日办理了工作交接手续，双方的劳动关系于2006年9月16日依法已予以解除。

同年9月18日黎新春向被告衡钢公司申请办理解除劳动合同相关手续，被告衡钢公司予以拒绝。

这种事先预告辞职，解除劳动关系的行为是符合法律规定的。

①我国《劳动法》第三十一条作了明确规定即“劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位”；②1994年原劳动部办公厅发布了关于《劳动法若干条文的说明》第三十一条对《劳动法》第三十一条作了如下说明：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。

但违反劳动合同约定者要依法承担责任”；③1995年原劳动部发布的《劳动法若干问题意见》第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任”；④1995年12月19日原劳动部办公厅给浙江省劳动厅的答复函即《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）指出：按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

劳动者以书面形式通知用人单位既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。

超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。

但由于劳动者违反劳动合同有关约定，而给用人单位造成损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。

上述法律、法规及规范性文件的规定，清楚地告诉我们：劳动法第三十一条规定的内容是劳动者的辞职权，依照劳动者一方的意思表示即可发生解除劳动合同的效力。

提前三十日以书面形式通知用人单位是行使该权利所应当遵守的附随义务，违反该义务的法律后果是要赔偿用人单位因此遭受的损失。

但是，并不能否定劳动合同解除的效力。

劳动关系具有高度的人身属性，不论是否通过诉讼或仲裁均不能强制劳动者进行劳动给付。

劳动法没有赋予用人单位此项权利，实质上是出于保护劳动者利益的角度考虑。

因此，本代理人认为，原告黎新春提前三十日预期告知了被告，向被告提出了辞职报告，并在报告中明确指出解除与被告的劳动关系，这种做法完全符合上述法律的规定。

原告向被告提出辞职请求，解除与被告的劳动关系是合法有效的。

二、被告应当为原告办理解除劳动合同的备案手续，向原告出具相关的证明，并办理“三金二险”和人事档案的托管手续1、劳动者与用人单位解除劳动合同之后，用人单位应当为劳动者办理相关的手续，这是用人单位的职责，也是其应履行的义务。

原告与被告的劳动关系解除之后，于2006年9月18日向被告提出要办理出具解除劳动合同证明及人事档案手续和“三金二险”手续时，遭到被告拒绝。

被告的行为：①违反了劳动和社会保障部于2000年11月29日颁布实施的《劳动市场管理规定》第十四条规定：“用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应于7日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续”；②违反了原劳动部办公厅以劳办发[1995]324号作出的关于《劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中的规定“劳动者提前三十日内以书面形式通知用人单位，解除劳动合同无需征得用人单位的同意，超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理”；③违反了《湖南省劳动合同规定》（2003年4月8日省人民政府第4次常务会议通过，同年6月1日起施行）第三十四条的规定：“用人单位应当在与劳动者终止或解除劳动合同之日起七日内按照国务院劳动保障部门有关劳动力市场管理规定，到当地劳动保障行政部门办理备案手续，并向劳动者出具终止、解除劳动合同的书面证明，作为该劳动者办理失业登记、求职登记和享受失业保险待遇的凭证”；④违反了1996年10月30日原劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15、17条的规定，其中第15条规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记，求职登记的凭证。

说明书应当写明劳动合同期限，终止或解除的日期、所担任的工作”；第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

”上述法律、法规及规范性文件明确了用人单位在劳动者与其解除劳动合同之后，用人单位应当为劳动者办理相关手续的责任。

然而，原告于2006年9月18日（星期一）去找被告人力资源部王美明（公司副总经济师，兼人力资源部经理）提出上述要求时被被告拒绝，理由是：被告不同意原告辞职，不可能为原告办理相关解除劳动合同手续。

被告的这种做法显然是违法的。

2、根据国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》及劳动和社会保障部（2001年12月22日劳部发[2001]20《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》号）之有关规定，被告应当为原告办好养老保险手续。

3、被告还应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（因发[1998]44号）和《失业保险条例》（1999年1月22日国务院令第258号）、《工伤保险条例》（2003年4月2日国务院令第375号）等相关规定，为原告办好基本医疗保险、失业保险、工伤保险等相关保险手续，以切实保护原告的合法权益。

三、原告在与被告的劳动关系存续期间，很好地完成了工作任务，依照《劳动法》及被告制定的“衡钢发[2005]14号文件即《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，被告应当按年薪制核算结清原告2006年1-9月份的工资报酬。

1、原告于2006年9月16日解除与被告之间的劳动关系之前，在被告直属的单位89连扎分厂任副厂长，属于中层管理人员。

期间，原告认真工作，敬业勤业，切实履行了自己的工作职责，按质按量完成了当月的工作任务。

因此，原告应当获得其按年薪制在2006年1-9月份的全额劳动报酬，从而体现《劳动法》第四十六条规定的“按劳分配、同工同酬”的法律要求。

同时，原告与被告签订的《劳动合同》第四条第（3）项规定：“乙方在合同其内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资的，按实际完成任务计发；”（4）乙方未按要求完成作务时，甲方按企业有关规定酌情减发工地资”。

根据被告制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条规定：“工资年度为单位计算，由基薪、风险收入和效益工资三部分组成，其中：基薪反映岗位对管理者的要求，是管理者所在岗位的基本报酬。

风险收入是管理者年度业绩的具体体现；效益工资是岗位年度综合管理效能和集团公司效益的回报。

”被告发给原告2006年1-9月份工资每月仅仅是预支2400元，对其工资尚未最后结算，那么，如何进行结算？《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第一项明确了基薪的计算方法和标准，即基薪是由“基础工资和职务年功工资形成”，基础工资标准又分三种情况进行计算。

涉及到本案的基础工资标准的计算方法是：“主辅分厂（部门）为本部门在岗员工当年人均收入”。

根据这一规定，被告应当向法庭提供“2006年89分厂在岗员工的人均收入情况的依据。

”但是，被告却没有向法院提供这方面的证据。

这是其一。

2、《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第二项规定了“风险收入标准”。

风险收入标准是：“根据部门职责，年度生产经营任务确定，与部门年度经营指标挂钩考核，履行职责或完成年度生产经营目标的全额发放；超额完成年度生产经营目标的，给予奖励。

否则，相应扣减收入”（具体见《风险收入年度目标挂钩考核表》附一）。

该考核表已明确了“风险收入标准为6万元，并规定完成年度目标成本（实际产量结构计算）按标准发放风险收入，否则按同比扣减风险收入：＞1%≤1.5%的增加5000元；＞1.5%≤2%的增加8000元。

这种考核的责任部门是财务部，审核部门是领导小组办公室。

被告应当提供2006年“89分厂年度考核的内容及考核结果”的依据，以核算确认原告2006年1-9月分“基薪、风险收入和效益工资”，但被告没有提供。

3、效益工资与公司年度利润挂钩，集团公司实现利润每超计划利润1%计提200元。

那么，被告应当提供其实现利润生产的情况依据来计算原告的效益工资，被告还是没有提供。

综上所述，被告应当根据《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，对原告在2006年1-9月份完成工作情况进行考核并按照“基薪标准、风险收入标准及效益工资标准”三大部分计算出原告的工资数，然后扣除已预支部分的工资，剩余的工资应当一次性支付给原告。

这种计算工资的方法，在被告制定的《工资分配暂行方案》第三章“工资支付与管理”已作了较为详细的规定。