通信公司员工绩效考核管理规范.doc

通信公司员工绩效考核管理规范1

1.0 目的

把握员工的实际工作状况，科学评价员工绩效，为员工调配、任免、薪酬分配、奖惩、培训开发等提供依据，以保证公司整体目标的实现。

2.0 适用范围

XX通信公司XX分公司及其地市分公司公司管理的管理、技术、业务、营销岗位员工。

3.0工作职责

3.1 考核工作实行两级考核管理“逐级负责制”：被考核者的直接主管(一般为二

级部门负责人)是一级考核者，是考核的主要负责人。一级考核者的上一级主管即是二级考核者。

3.2 一级考核者的职责：

3.2.1 负责帮助员工制订月度、年度工作计划；

3.2.2 负责所属员工的绩效考核评分；

3.2.3 负责所属员工的面谈沟通，促进员工的工作改进。

3.3 二级考核者的职责：

3.3.1 负责所管辖部门考核工作的整体组织及监督管理；

3.3.2 负责检查、审核、调整所辖部门一级考核者对员工的考核评分结果；

3.3.3 负责对所辖部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

3.3.4 负责处理所辖部门员工关于绩效考核工作的申诉。

3.4 人力资源部职责：

3.4.1 负责对各部门进行绩效考核工作的培训与指导；

3.4.2 负责对各部门实施员工考核的各环节进行督导检查；

3.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；

3.4.4 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

3.4.5 负责对绩效考核结果使用实施。

4.0 工作规范

4.1 考核原则

4.1.1 公开性原则：公开考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核工作透

明化。

4.1.2 客观性原则：要以事实、数据为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4.1.3 相互沟通的原则：上下级之间要开诚布公地进行沟通

和交流，考核结果要

及时反馈给被考核者，并提出今后应努力和改进的方向。

4.2 考核周期

4.2.1 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。

4.3 考核程序

考核方式原则上以填写《员工绩效考核手册》（以下简称手册）为基础，各单位（部门）也可根据岗位特点设置具体绩效考核指标及考核方式。

使用《手册》的单位（部门）考核操作要求如下：

a) 制订月或年度目标计划

a-1 员工于上月末制订本岗位本月工作计划，填入《手册》中的“本月工作计划表”，每人每月至少有五项可操作的具体工作，作为本月考核依据。

低于五项者，应在“员工确认”栏说明情况。

a-2 员工于每年1月20日前，根据部门年度计划制订本岗位年度工作计划，填写《手册》中的“年度工作计划书”，作为本年度考核的目标。

a-3 直接主管对员工每月或每年度工作计划应签字认可，给予工作评定、出建议或意见。

b) 按日记录每周主要工作及完成情况

b-1 员工应按日填写《手册》中的“员工对月工作计划的实施情况”栏目，做出工作日志。

c) 按月（年）度进行回顾自评

c-1 月度考核周期与月考勤周期相同，即上月的21日至本月的20日；

c-2 每月21日前，员工对照“本月工作计划表”及实施情况回顾自评本月工作，包括工作完成的质量、结果。

c-3 每年度结束后，员工对照《手册》中的：“年度工作计划书”，进行回顾总结，作自我评价并按照部门的安排进行全年工作的述职。自我评价内容包括实际业绩情况、工作表现和能力等方面。

d) 考核评定

d-1 绩效考核主要依据被考核人“月工作计划表”、每周主要工作及完成情况、被考核人所在部门内部考核办法评价该员工的实际业绩和工作表现。d-2 评定等次：绩效考核按“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次进行确定。

d-2-1 “优秀”（90分以上）：超越工作计划，有较大贡献；

d-2-2 “称职”（75—89分）：正确如期完成工作，有良好成绩；

d-2-3 “基本称职”（60—74分）：基本符合工作要求，能达到标准；

d-2-4 “不称职”（30—59分）：工作中多处不符合要求，缺点甚多。

d-3 月度的“优秀”等次员工人数一般情况下不应超过部门员工总人数的10%，“基本称职”等次员工人数不超过部门员工总人数的5%，并须附具体事例说明。

d-4 对发生以下情况之一者必须评定为“基本称职”及以下等次：

d-4-1 一个月以内因病、事假缺勤5个工作日以上的；

d-4-2 非因正当理由未完成月工作计划或工作不符合上级主管要求的；

d-4-3 一个月内迟到或早退等合计3次以上的；

d-4-5 发生责任事故，给工作带来损失的；

d-4-6 其他应评定为“基本称职”及以下等次的。

d-5 考核评定应当在审核被考核人月度回顾自评的基础上做出。

d-6 考核评定的结果要由员工本人签字认可。如果本人对考核结果有异议，应先在“工作总结表”中的“员工确认”档内填写意见确认后，3日内将申诉材料书面报二级考核者，由二级考核者组织核查。在核查结果未确定之前，暂按原考核结果兑现奖金，待核查结论确定后，需调整的再予以纠正。d-7 月度考核评定工作应当在本月23日前完成。

e) 面谈沟通

e-1 一级考核者每月面谈沟通人数应不低于下属员工总数的50%；二级考核者每月应和每个一级考核者进行面谈沟通。

e-2 面谈沟通在月末制订下月计划时进行。沟通的内容包括对本月工作计划结果的评价和对下月工作计划的商定，沟通的情况由考核者填写在员工的沟通记录中，然后双方签字确认。

e-3 沟通中对考核者的要求：

e-3-1对员工工作计划及绩效情况的要求要有事实，有数据，有分析，有总结。

e-3-2对员工工作的不足及改进的建议要具体、量化，具有可操作性和指导性。

e-3-3对下级部门工作重点和员工职责工作重点的介绍要目标明确，重点突出，衡量标准具体并尽可能量化、可操作。

e-3-4 对考核结果为“基本称职”及以下的员工，必须进行绩效面谈并如实通知其考核结果，说明原因及处理意见。

e-3-5 沟通将列入对各级主管的考评，由人力资源部对面谈沟通情况作不定期抽样检查，对没有进行沟通的部门或人员进行批评和降低评定成绩。

f) 审核调整

f-1 二级考核者在有充分理由的基础上有权对一级考核者做出的考核结果作审核调整。