体育赛事人力资源管理的本土化研究

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跨国公司人力资源管理的本土化策略研究

跨国公司人力资源管理的本土化策略研究1.引言随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的舞台上扮演着重要角色。

然而，由于不同国家之间的文化、法律和商业环境的差异，跨国公司在各国市场的运营面临着许多挑战。

在此背景下，本土化策略成为了跨国公司人力资源管理的重要议题。

本文将探讨跨国公司人力资源管理的本土化策略，旨在帮助企业在不同的国家市场中取得成功。

2.本土化策略的概念本土化策略是指跨国公司将其运营模式和管理方式适应当地市场和文化的一种策略。

它涉及到各个方面，如招聘和选拔、薪酬制度、员工发展、劳动关系等。

通过本土化策略，跨国公司能够更好地适应本地市场，并通过合理的人力资源管理来提高企业在当地市场的竞争力。

3.招聘和选拔的本土化策略招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节。

在跨国公司的本土化策略中，招聘和选拔需要根据当地市场的需求和文化特点进行调整。

跨国公司应该了解当地的招聘市场、招聘渠道和招聘方式，并结合公司的需求制定适合的招聘策略。

此外，考虑到文化差异，跨国公司还应该注意在招聘过程中尊重当地的文化习惯和价值观。

4.薪酬制度的本土化策略薪酬制度是吸引和激励员工的重要手段。

在跨国公司的本土化策略中，薪酬制度需要根据当地市场的水平和员工的期望进行调整。

企业可以根据当地市场的薪酬水平进行薪资测算，确保员工的收入水平与当地的生活水平相匹配。

此外，企业还可以根据不同的文化背景，设计出不同的激励方式，以激发员工的工作动力。

5.员工发展的本土化策略员工发展是企业长期发展的关键，对于跨国公司来说，员工发展的本土化策略尤为重要。

企业可以制定个性化的培训计划和发展路径，以满足员工在不同国家市场的需求和发展目标。

此外，企业还应该鼓励员工参与当地的社会活动和行业协会，帮助员工建立起当地的人脉关系，提升自身在当地的知名度和影响力。

6.劳动关系的本土化策略劳动关系是企业与员工之间的重要关系，也是跨国公司的本土化策略中需要重视的方面。

人力资源管理在中国企业中的本土化研究

人力资源管理在中国企业中的本土化研究引言人力资源管理在全球范围内都广泛应用于企业管理中。

然而，由于国家文化、法律法规、社会制度和人才市场的差异，不同国家和地区的企业在实施人力资源管理时需要进行本土化的调整。

本文将讨论人力资源管理在中国企业中的本土化研究，以及中国企业在国际化过程中遇到的挑战和创新。

一、中国的人力资源环境中国拥有庞大的劳动力资源和多元化的企业环境。

然而，在过去的几十年里，由于国家政策和人才需求的变化，中国的人力资源环境也发生了较大的变化。

中国企业面临的问题包括人才供应与需求的不匹配、人才流动性和薪酬压力、培训和人才发展等方面的挑战。

二、中国企业人力资源管理的本土化实践在中国企业中，人力资源管理的本土化实践主要表现在以下几个方面：1.招聘与选拔由于中国的社会制度和教育体系的差异，国外企业的招聘和选拔模式不能直接应用于中国。

中国企业更倾向于通过国内的高等学府和职业培训机构来培养和选拔人才。

此外，面试中的人际交往和关系网也被认为是招聘和选拔过程中重要的因素。

2.培训与发展中国企业注重对员工进行内部培训和发展计划。

与传统的培训模式相比，中国企业更加注重员工的职业发展路径和个人成长。

此外，中国企业也开始引入一些国际化的培训和发展模式，以提升员工的国际竞争力。

3.绩效管理中国企业在绩效管理方面也有许多本土化的实践。

传统的绩效管理模式主要依赖于考核指标和量化数据，而中国企业更加注重员工的综合能力和个人素质。

一些企业开始引入360度评价以及员工自评等绩效管理方法。

4.员工关系管理由于中国的社会文化和劳动法律的限制，中国企业更加注重员工的关系管理。

企业需要与工会和员工代表建立良好的关系，同时也需要做好员工满意度调查和福利制度的设计，以提高员工的工作积极性和满意度。

三、中国企业在国际化过程中的挑战和创新随着中国企业的国际化进程加快，人力资源管理也面临着新的挑战。

其中一些挑战包括跨文化管理、全球人才招聘、国际薪酬体系和国际人才培养等方面的问题。

人力资源本土化浅析

人力资源本土化浅析人力资源简单的讲就是把人的能力当作资源来看待和管理。

人的本质上是人的能力，能力的载体是人，因而能力的发挥受人性和个性的强烈影响，而人性和个性在不同的社会背景下具有巨大差异。

人力资源管理本质上是人性学-社会学。

能力转化为资源是因为需求，企业对能力的需求，人有出卖能力以求生存发展的需求。

人力资源管理基于人和企业的需求，把人的能力当做资源来看待和管理，研究能力与需求的关系，能力与能力的关系，能力与人性-个性的关系，人性-个性与社会背景的关系，总之，研究人与企业。

人与人的关系。

人力资源管理本质上就是关系学。

人力资源管理的核心就是研究需求，满足需求。

企业的需求、社会背景的需求、行业领域的需求、个性化需求。

人与企业的需求有三种。

职位的需求（能力、技能专业知识、态度、经验）团队需求（人格、性格）员工需求（人性-个性职业发展、职业生涯规划）人力资源管理实务模型研究需求（工作分析、胜任力模型，薪酬、职业生涯规划）满足需求（人力资源规划、招聘、培训与开发）维系权益（绩效与激励、劳动关系、企业文化）人力资源管理最棘手的问题：西学东渐，解决途径尊重本土社会背景，掌握行业领域规律，研究和满足个性化需求。

中国本土社会背景，包含着历史、文化、政治、法律、经济的冲突。

行业领域规律，体现出商业模式。

行业惯例的演变。

个性化需求的满足，决定着这个企业发展和这个人未来的轨迹。

本土化：研究中国企业的人力资源管理和中国人的人力资源。

解决：规律化研究行业、领域和角色群。

个性化研究这个企业和这个人国人的人力资源由于等级社会与商业社会并存人的能力是半奴才化半资源化。

国企的人力资源本质上研究人情世故国企的需求：特权团队岗位国人的需求：自我人性养老平等国企人力资源的最棘手的问题：权力切割，利益分配解决途径：组织设计：因人设岗、因事设岗分配机制：按时、按劳、按级、按绩。

本土化管理理论研究与实践探索的反思与对话——“管理学在中国”2013年会(第6届)会议纪要

安交通大学中国管理问题研究中心、西安交通大学管理学院、华中科技大学管理学院、西交利物浦大学主办，西交利物浦大学承办的“ 管理学在中国” ２０１３年会（第６届）于２Ｏ１３年１０月１８
中探讨了情境在管理研究中的重要性，以及对 “ 管理学在中国” ２Ｏ１３年会的期待与支持。简短的开幕式后，中国人民大学，以“ 本土领导力 ” 为主题，
直面中国企业管理实践中的新现象、新问题、新
模式和新思想，邀请管理实践者讲述新颖的管
理故事，分享管理实践者的智慧与感悟。该阶段以管理实践者为主，并吸引了管理学者踊跃参与和共同研讨。西交利物浦大学执行校长席酉民教授致辞并以 “ 领导力：我的体验与感悟 ” 为题，以观察、思考、理论、实践和感悟为主线阐述了他对本土领导力的认识，并引出了其研究团队关于本土领导力研究的２个研究报告一
汉大学、中国人民大学、兰州大学、湖南大学、电
子科技大学、大连理工大学、西：ＩＬ大学等４０多
所高校与研究机构的学者以及来自ＴＣＬ集团、
青岛啤酒集团等２Ｏ多家知名企业的管理实践

以人为本的体育人力资源管理参考文献

以人为本的体育人力资源管理参考文献人力资源管理是每个组织都必须考虑和实践的一项重要任务。

在体育领域，这一任务也同样重要，因为体育行业需要优秀的人才来推动它的发展。

因此，以人为本的体育人力资源管理模式已经成为体育行业发展的趋势。

在这篇回答中，我们将介绍一些相关的参考文献，以帮助您更好地了解以人为本的体育人力资源管理。

1.《人力资源管理：原理、实践和现代趋势》（Gary Dessler）：这是一本广泛被应用于不同行业的人力资源管理教科书，其中也包括体育行业。

它提供了一个系统的框架，用于管理从招募到绩效管理的全过程。

这本书的主题涵盖基本的人力资源功能和政策，以及现代趋势和实践。

在该书中，您将了解到如何在体育行业中优化人力资源管理，以促进个人和组织的发展。

2. 《体育领域的人力资源管理》（Larry M. Wright）：该书是一本专门关注体育领域人力资源管理的指南。

从招聘、培训和绩效管理到薪酬和福利，本书提供了一个全面的框架，以确保体育组织具备强大的人才库。

该书还提供了实用的示例和案例分析，旨在帮助您了解如何将人力资源管理理论应用于体育行业。

3. 《以人为本的管理：体育、教育和社区建设》（John L.Crompton）：这是一本强调人力资源管理重要性的体育管理书籍。

它提供了一个深入的探讨，解释了如何在体育领域中实施以人为本的管理理念，以激励和发展体育组织的员工和志愿者。

该书还介绍了人才管理方案的设计和实施，以满足不同体育组织的需求。

4. 《体育产业中的人力资源管理》（Dae-Hee Kwak）：该书是一本基于韩国体育产业的人力资源管理研究。

该研究旨在提供一个深度认识以人为本的管理方法是如何实现体育产业的长期发展与成功。

该研究概述了体育行业人力资源管理的理论和实践，并介绍了在不同体育组织中进行体育人力资源管理的最佳实践。

总之，以人为本的体育人力资源管理已成为体育行业不可或缺的一部分。

这需要体育组织明确自己的人力资源管理策略，并密切关注员工和志愿者的职业发展，以确保每个人都有获得好的培训、发展和奖励机制的机会。

体育本土化内涵探究

ｆｏｔｅｏｇｎｐｒｓａｄｉｉｅｅｔｒｍｔｅｅｔｒａｐｒｓｒｍｈｒｉａｓｏｔｎｓｄｆｒｎｆｏｈｘｅｎｓｏ，ｗｈｃａｅｎＣｈｎｉｌｌｔｉｈｂｓｓｏｉａ，ｃｕｅｘｅｎｐｒｓａｄｔｅＣｉｅｏｉｔ￣ｒａｉｔ — ａｓｓｅｔｒａｓｔｎｌｏｈｈｎｓｓｃｅｅｙｅｔｏＵｌｙ
一
概念基础上。同时体育本身的性质了本土化的内涵，从外延上它
缩小了本土化的外延，因此建构体育本土化的内涵要从两方
面着手：一是从本土化的概念，二是从体育本身的规定性。
展示我国体育的发展成就，也就是向全球输出我国体育；那
关键词：体育本土化；外来体育；本土体育；体育文化
中图分类号：０—０Ｇ８５文献标识码：Ａ文章编号：０７— ４３２０）４一ｏＯ一３１０７１（０８０ｏ５０
ＥｘｌｅｔｅＳｐｒｓＬｏａｉａｉｎｎｎｔｉｎｐｏｒｈｏｔｃｌｚｔｏＣｏｏａｔｏ
ｎｆｎｅｔａｄｄｖｌｐｈｉｅｅｎｔｅｓｒｉｙ，ｉｈｒｓｎｅｅｏｓｔｅＣｈｎｓａｉｐｔｉｖｏｓ，ａｄｃｉｃｌｂｏｂｘｅｎｐｒ．ｎｒｔａｙａｓｒｓｅｔｒａｓｏｓｉｌｌｔ
第１２卷第４期
２００８年ｌ０月
体育科学研究
ＳｏｓＳｉｎｅＲｓａｃｐｒｃｅｃｅｅｒｈｔ

体育管理学相关论文题目参考

从票务、交通、餐饮、安保等方面入手，提高观众满意度。
观众沟通与互动
加强与观众的互动交流，收集观众反馈，及时改进服务。
观众忠诚度培养
通过优质服务、积分奖励等方式，培养观众的忠诚度和归属
感。
赞助商合作模式和商业价值挖掘
赞助商需求分析
了解赞助商对赛事的期望和需求，为制定合作模式提供依据
。
合作模式创新
费习惯和满意度。
竞争格局分析
评估不同区域、不同规模、不同经营模式的健身休闲企业的竞争
状况。
政策法规对健身休闲产业影响解读
政策法规概述
梳理国家及地方政府发布的与健身休闲产业相关的政策法规。
政策法规影响分析
分析政策法规对健身休闲产业发展的促进和制约作用，预测未来政策走向。
企业应对策略建议
针对政策法规变化，提出企业应调整经营策略、加强合规管理等建议。
01
02
03Βιβλιοθήκη 体能类项目选材注重身体形态、生理机能和运动素质等方面，如田径、游泳等。
技能类项目选材
注重专项技能和心理素质等方面，如乒乓球、羽毛球等。
对抗性项目选材
注重身体对抗能力、专项技能和战术意识等方面，如篮球、足球等。
青少年运动员培养路径和模式创新
培养路径
从基层体校到专业队，再到国家队，建立完整的培养体系。
探索多元化的合作模式，如独家赞助、联合赞助、广告植入等。
商业价值评估
对赛事的商业价值进行评估，为赞助商提供有吸引力的合作方案。
赞助商关系维护
加强与赞助商的沟通与合作，实现双方共赢。
赛事风险评估及应对策略制定
赛事风险识别
对赛事可能面临的风险进行全面分析和识别。

人力资源管理的国际化与本土化

人力资源管理的国际化与本土化现代企业在面临全球化竞争的时代，人力资源管理的国际化与本土化成为了一项重要的战略考量。

随着全球经济一体化的进程加快，企业需要有效地在国际化的背景下进行人力资源的管理，以适应不同文化背景、法律法规和劳动力市场的差异。

本文将探讨人力资源管理的国际化与本土化，并分析其对企业发展的影响与挑战。

一、国际化带来的机遇1.人才引进与招聘策略国际化使得企业可以更加自由地选择全球范围内的人才，拓宽了人才引进的渠道。

企业可以利用全球化的资源，吸引并招募到各个国家的优秀员工，以满足企业的发展需求。

此外，国际化还能够帮助企业提前预测并应对人才的短缺问题，有针对性地制定招聘策略。

2.跨文化管理与领导力发展国际化使得企业需要面对不同文化背景的员工，这对企业的跨文化管理能力提出了挑战。

企业需要培养具备跨文化背景的领导人，建立灵活而有效的管理方式，提高团队的合作能力和凝聚力。

同时，通过跨文化的交流合作，员工的领导力也将得到提升，为国际化企业的发展提供有力支持。

二、本土化的重要性与挑战1.法律法规与劳动力市场在不同国家和地区，存在着独特的法律法规和劳动力市场环境。

企业在国际化过程中需要了解并遵守当地的法规要求，建立合规的人力资源管理制度。

此外，企业还需要针对各个国家和地区的劳动力市场特点，制定灵活的人力资源策略，以适应当地的用工需求。

2.文化差异与组织文化建设作为国际化企业，面对不同国家和地区的员工，企业需要重视文化差异带来的挑战。

企业应该在人力资源管理中注重本土化，尊重当地员工的价值观念和文化背景，积极推动组织文化的融合与建设。

只有建立起符合当地文化特点的组织文化，企业才能够在本土市场中取得长期的发展。

三、人力资源管理的国际化与本土化策略1.全球标准与本地实施人力资源管理的国际化与本土化并不是相互矛盾的，相反应该相互结合。

企业可以制定全球标准的人力资源管理政策，以确保在全球范围内的统一性和一致性。

但在具体实施时，需要根据不同国家和地区的特点进行本地化调整，使政策更加符合当地的法规和市场需求。

体育赛事管理研究综述

体育赛事管理研究综述体育赛事管理是指对体育比赛、赛事活动进行全面、系统的规划、组织、协调、管理和控制，旨在实现赛事效率、效益和可持续发展的过程。

在全球范围内，体育赛事正日益成为人们生活的一部分，而体育赛事管理也越来越受到重视。

本文将对体育赛事管理进行研究综述，通过对国内外相关文献和研究成果的梳理和总结，探讨体育赛事管理的研究现状、发展趋势及其对体育产业和社会发展的影响。

一、体育赛事管理的概念及内容体育赛事管理是指通过对体育赛事活动进行规划、组织、实施和控制，以达到赛事的高效运行和有效管理的过程。

其内容包括赛事策划、赛事组织、赛事推广、赛事营销、赛事运营、赛事安全、赛事评估等多个方面。

在整个体育赛事管理的过程中，还涉及到相关法律、政策、经济、营销、传播等方面的知识和技能。

二、国内外体育赛事管理研究现状目前，国内外对体育赛事管理进行了大量的研究。

从国外来看，欧美国家一直是体育赛事管理研究的先行者，其对于体育赛事市场、赛事运营、赛事安全、赛事营销等方面进行了大量的深入研究，并形成了相对完善的理论体系和实践经验。

而国内对于体育赛事管理的研究也在不断增加，学者们主要关注于国内外知名赛事的组织管理、赛事市场营销、赛事安全管理等方面进行了较为深入的探讨。

在国内部分高校和科研机构也开展了一些体育赛事管理的研究项目，积极推动了该领域的学术研究。

三、体育赛事管理的发展趋势随着体育产业的不断发展，体育赛事管理也面临着新的发展趋势。

赛事商业化将是未来的发展方向。

越来越多的体育赛事不再只是一种体育比赛，而是成为了一种商业活动，其商业化程度逐渐提高。

数字化和信息化成为赛事管理的重要手段。

随着互联网、移动互联网等新技术的发展，体育赛事管理也将更加依赖于数字化和信息化手段，实现对赛事活动的全面、高效管理。

国际化是体育赛事管理的发展趋势。

越来越多的国际赛事进入到中国市场，同时中国体育赛事也开始走向国际化，这就需要体育赛事管理在国际化方面进行更多的探索和实践。

体育赛事管理中的资源优化

体育赛事管理中的资源优化在体育赛事管理中，资源优化是实现良好赛事运营的重要环节。

通过合理配置和充分利用各种资源，可以提高赛事的效率和质量，为参与者和观众提供更好的体验。

本文将探讨体育赛事管理中资源优化的关键因素和策略。

一、场地资源的优化利用场地资源是体育赛事不可或缺的一部分。

如何合理规划和管理场地资源，对提高赛事效率至关重要。

首先，通过合理场地选择可以减少资源浪费。

根据不同赛事的特点和需求，选择适合的场地可以充分利用现有资源，并减少场地改造和装备投入。

其次，场地的时间管理也是关键。

通常，一个场地在一天中只能承载有限的赛事活动，因此，合理安排比赛时间表和赛程，避免赛事时间冲突，可以最大限度地利用场地资源。

二、人力资源的合理配置人力资源是体育赛事管理中不可或缺的要素。

赛事组织者需要合理配置人力资源，确保赛事运营的顺利进行。

首先，建立一个专业的组织团队是关键。

团队成员应具备相关的专业知识和经验，能够有效地协调和推动赛事运营的各个环节。

其次，灵活运用临时工和志愿者资源也是人力资源优化的策略之一。

在赛事高峰期，临时工可以提供补充的劳动力支持，而志愿者可以在赛事过程中提供必要的协助和服务，并减少赛事运营的人力成本。

三、信息技术的应用信息技术在体育赛事管理中扮演着越来越重要的角色。

合理应用信息技术可以提高赛事管理的效率和准确性。

首先，建立一个完善的信息系统可以帮助赛事组织者更好地管理和控制资源。

通过信息系统，可以实现赛事报名、赛程安排、成绩统计等工作的自动化和数字化处理，减少人工操作的时间和错误率。

其次，利用互联网和社交媒体平台扩大赛事的宣传和推广，吸引更多的参与者和观众，提高资源利用率。

四、赞助资源的合理利用在体育赛事管理中，赞助资源的合理利用对于赛事的成功举办和可持续发展至关重要。

赞助资源不仅可以为赛事提供资金支持，还可以为赛事增加品牌曝光和宣传机会。

因此，赛事组织者应积极寻求赞助合作，建立稳定的赞助伙伴关系。

我国高校高水平运动队人力资源规划与配置研究综述

我国高校高水平运动队人力资源规划与配置研究综述作者：李良桃伊永蓉来源：《体育时空》2011年第12期中图分类号：G812 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2011）12-000-02摘要通过文献资料法，梳理我国普通高校高水平运动队人力资源规划与配置的现状，找出存在的问题，并试图提出解决问题的建议。

关键词高校高水平运动队人力资源规划与配置一、现状及问题（一）办队模式自1987年我国普通高校开始组建高水平运动队以来，它逐渐成为我国竞技体育人力资源的一支重要力量。

2000年，国家体育总局颁布的《2000-2010年体育改革与发展纲要》中明确规定：要发挥学校在培养高水平后备人才方面的作用[1]。

在此指导下，普通高校基本形成了高校独立办队；高校联合办队；高校与体育系统共建；社会化模式等几种办队模式[2]。

在坚持可持续发展的原则下，通过近十年的发展，目前高校高水平运动队正处于结构转型阶段，培养模式也逐渐由单一转向多元化方向[3]。

然而，张浩等认为，现阶段高校高水平运动队的办队方式，与专业队合作表现出趋之若鹜之态，，高校在招收了运动员之后，并没有为国家竞技体育做出更大的贡献，而是直接把运动队输送给了社会，因此高校成为竞技体育淘汰机制下的“回收器”，这是目前这些办队模式下普遍存在的问题[4]。

（二）运动员的来源与培养目前我国高校高水平运动队对生源的招收及对其培养还没有形成规范的管理体系。

其招生生源途径有：各省市体工队退役运动员和未入选体工队一线队伍的学生；部分体工队在役运动员；体育基础好的普通高中生。

队员的入学形式主要为免试入学或挂靠学籍、特招、统招、单独招收等。

但是跟美国等发达国家相比，我国普通高校高水平运动队的成绩并不理想。

通过对比中美两国高校高水平运动队招生模式发现，我国存在着招生目标与高校高水平运动队的最终目标不一致、招生缺乏统一的标准、高校招生缺乏自主权等问题[5]。

在人才培养模式上，由于“举国体制”高度集中的管理模式,使得我国竞技体育在人才培养模式上存在先天的缺陷，主要表现在:运动员学训矛盾突出；运动员有文凭无文化、有文凭无水平的现象普遍存在[6]。

体校输送优秀人才管理制度

体校输送优秀人才管理制度一、前言体校是培养优秀运动员的摇篮，是培养国家体育人才的重要基地。

体校输送优秀人才是一项长期而持续性的工作，对于我国体育产业的发展具有重要意义。

因此，建立健全的体校输送优秀人才管理制度是非常必要的，对于提高我国体育人才的整体素质，提高国家体育综合实力具有非常重要的意义。

本文就体校输送优秀人才管理制度进行全面的探讨，以期提高我国体育人才储备和素质。

二、体校输送优秀人才管理制度的概念和重要性体校输送优秀人才管理制度是指为了培养和输送优秀人才，对体育人才进行系统管理的一种制度。

体校作为培养优秀运动员的基地，拥有丰富的教练队伍和专业的训练设施，具有较大的优势。

因此，建立和健全体校输送优秀人才管理制度对于提高我国体育产业的整体素质具有非常重要的意义。

首先，体校输送优秀人才管理制度有利于发现和培养优秀运动员。

通过建立一套科学的选拔机制，能够迅速发现和培养出优秀的运动员，从而为国家队输送更多更好的人才，提高国家体育综合实力。

其次，体校输送优秀人才管理制度有利于提高我国体育教育水平。

通过建立科学的培训机制和体育课程，能够提高我国学生的体育素质和综合素质，对于提高我国的体育教育水平有重要的意义。

最后，体校输送优秀人才管理制度有利于提高国家体育综合实力。

通过培养和输送优秀运动员，能够提高我国在国际体育赛事中的竞争力和影响力，增强国家的国际体育地位。

因此，建立和健全体校输送优秀人才管理制度对于提高我国的体育产业整体素质具有非常重要的意义。

三、体校输送优秀人才管理制度的建立与实施体校输送优秀人才管理制度的建立与实施需要从以下几个方面进行：1. 完善选拔机制。

建立科学的选拔标准，通过各种选拔比赛和测试，发现和选拔出优秀的运动员。

同时，加强对选手的体质和能力测试，对于提高选拔的准确性和公平性具有重要的意义。

2. 健全培训机制。

建立科学的培训机制，为优秀运动员提供全面的训练和培养，包括体育技能的培训、体育心理素质的培养等方面的培训，提高优秀运动员的综合素质。

地方性高职院校休闲体育专业本土化建设的研究

中图分类号：８０Ｇ０— ５文献标识码：Ａ文章编号：６２—１６（０２０ — ０２— ３１７３５２１）１０２０
ＬｃｌａｏｍｐｒｔｅＳｕｙｏｃｅｔｏａｐｒｓｉｃｌＶｏａｏａｌｇｓｏａｉｔｎＣｏａａｖｔｄｆＲｅｒａｎｌＳｏｔｎＬｏａｃｔｎｌＣｏｌｅｚｉｉｉｉｅＤｉｇａｇ，ａｉｌａＬｎｊｎＦｎＷｅｉ
Ｋｅｒｓ：ａｏａｉｎｏｅｅｅｒａｏａｐｒ；ｐｏｅｓｏａｅｅｏＩｎ；ｌａｉａｉｎｙｗｏｄｌｌｃｔａｅＨｇ；ｒｃｅｔｎｌｓｏｔｃｏｖｏｌｉｓｒｆｓｉｎｄｖｌｐｌｍｅｔｏｌｚｔｃｏ
（．ｅｈｎＶｃｔｎｌＴｃｎｃｌｏｅｅＬｓａｇ６４０，ｉｕｎＣｉａ１Ｌｓａｏａｏａ＆ｅｈｉＨｇ，ｅｈ，１００Ｓｈａ，ｈｎ；ｉａＣｎｃ２ＴｅＶａｉａＭｉｌＳｈｏ，ｍｉａ，１２０Ｓｃｕ，ｈｎ）．ｈｏｔｎｄｅｃｏｌＥｅｈ６４０，ｉａＣｉａｃｏｌｄｓｎｈｎ
来资本的危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。本土化策略即全球适应主张，是企业力图融入目标市场，努力成为目标市场中的一员所采取的策略。而跨国公司实施本土化经营的主要包括：１产品品牌本土化，２（）（）
论层面和实践层面的异同的阐述，并选取八所地方高职学院休闲体育专业“ 本土化” 建设案例进行比较研究分析，提炼出

跨国企业在华本土化研究的意义

跨国企业在华本土化研究的意义跨国企业在华本土化研究的意义主要体现在以下几个方面：1.适应中国市场：随着中国经济的快速发展，中国市场变得越来越重要。

然而，中国市场具有其独特性，包括消费习惯、市场环境、政策法规等方面。

跨国企业要想在中国市场取得成功，必须适应中国市场的特殊环境，因此本土化研究能够帮助跨国企业更好地适应中国市场。

2.提高市场竞争力：通过本土化研究，跨国企业可以更好地了解中国消费者的需求和文化，从而更加精准地定位产品和服务，提高市场占有率。

同时，本土化研究还可以帮助跨国企业更好地掌握中国市场的变化和趋势，及时调整战略和业务模式，提高市场竞争力。

3.降低运营成本：通过本土化研究，跨国企业可以利用中国丰富的人力资源和较低的制造成本，提高企业的盈利能力。

例如，在人才本土化方面，跨国企业可以通过招聘和培养中国本土的管理和技术人才，提高公司在中国的竞争力。

在生产本土化方面，跨国企业可以利用中国的低成本优势，将生产基地迁移到中国，降低生产成本。

4.促进企业文化融合和发展：通过本土化研究，跨国企业可以建立与中国文化相适应的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。

这不仅可以促进企业内部的和谐与稳定，还可以提高企业的社会责任感和品牌形象。

5.推动中国经济发展：跨国企业在华本土化研究可以带来多方面的经济影响。

例如，通过本土化生产和服务，可以促进中国经济的增长和发展。

同时，跨国企业的先进技术和管理经验也可以为中国企业提供借鉴和学习的机会，推动中国企业的进步和发展。

总之，跨国企业在华本土化研究具有重要的意义，可以帮助跨国企业更好地适应中国市场、提高市场竞争力、降低运营成本、促进企业文化融合和发展、推动中国经济发展。

体育赛事的全球化趋势与本土化实践

体育赛事的全球化趋势与本土化实践在当今这个信息流通迅速、文化交流频繁的时代，体育赛事不再是局限于一国之内的活动，而是成为了全球性的盛事。

体育的全球化不仅体现在比赛的举办和观看上，更深入到了运营理念、赞助体系乃至媒体传播等各个方面。

然而，在这一过程中，如何保持体育文化的多样性和本土特色，也成为了一项重要的课题。

体育赛事的全球化首先体现在其规模的扩大和参与度的提升。

国际性的大型赛事如奥林匹克运动会、世界杯足球赛等吸引了全世界的目光，同时也促进了东道国的经济发展和国际形象的提升。

这些赛事通过电视转播、网络直播等手段，让全球观众能够实时关注比赛进程，感受比赛激情。

随着全球化的推进，体育营销也呈现出国际化趋势。

跨国公司为了提升品牌影响力，纷纷斥巨资成为体育赛事的官方赞助商。

例如，耐克、阿迪达斯等运动品牌通过赞助各大体育赛事，将其品牌推向全球市场，实现商业价值的最大化。

体育传媒的全球化也在加速。

国际体育新闻通过网络平台、社交媒体等渠道快速传播，使得体育迷可以即时获取最新的赛事信息和相关评论。

这种信息的即时性和互动性，极大丰富了全球体育文化的交流和融合。

在体育赛事全球化的同时，本土化实践同样不可忽视。

许多国家和地区在承办国际赛事时，会刻意展示本国文化，将本土元素融入赛事之中。

如在开闭幕式上展示传统文化表演，运动场馆和运动员村的设计反映本国特色，以及在赛事期间推广本国美食和艺术等。

除此之外，各国还在努力发展具有民族特色的体育项目，如中国的武术、日本的柔道等，这些项目不仅在国内受到重视，在国际上也渐渐受到认可，成为体育全球化中的一股清新之流。

体育赛事的全球化与本土化是相辅相成的两个过程。

在全球化的大潮中，体育赛事成为连接不同国家和文化的桥梁；而在本土化的实践中，每个国家和地区都在努力保持自己的独特性，为全球体育文化的多样性贡献力量。

未来的体育赛事将在这两股力量的推动下，继续朝着更加开放和多元的方向发展。

我国体育产业人才培养的主要问题及其原因分析

我国体育产业人才培养的主要问题及其原因分析随着我国体育产业的快速发展，人才培养问题也愈发凸显。

在这一背景下，我们需要深入分析我国体育产业人才培养存在的主要问题，探讨其原因，并提出相应的解决对策，以推动我国体育产业的可持续发展。

一、主要问题1. 专业化不足我国体育产业人才培养主要问题之一是专业化程度不够。

相比于国际上一些体育强国，我国体育产业的专业人才培养体系相对薄弱，缺乏高水平的专业化人才。

一些大学体育专业的教学内容滞后，与实际产业需求脱节，无法满足市场对专业人才的需求。

2. 教育质量参差不齐我国体育产业人才培养中还存在教育质量参差不齐的问题。

一方面，一些高校体育专业教学水平和设施设备有待提升，学生实践能力不足；一些培训机构培养出的学生虽然技能较为出色，但缺乏系统的专业知识。

3. 体育人才流失我国体育人才流失问题也比较严重。

一些高水平的运动员、教练员和专业人才在面临轉行或者海外发展的诱惑时选择离开体育产业，造成人才流失现象。

4. 行业逐利化随着体育产业的商业化进程，一些培训机构为了谋取更大利润，打着培养专业人才的旗号，实际上却忽视了学生的全面发展，只重视技能培养，忽略了专业道德和素质教育。

以上问题都制约着我国体育产业人才培养的发展，使得相关行业人才短缺，不能满足体育行业持续发展的需求。

二、原因分析1. 教育理念滞后我国体育产业人才培养问题的原因首先在于教育理念滞后。

长期以来，我国体育教育一直比较倾向于“文武兼修”，以体育教育来提高学生的身体素质。

而对于体育产业人才培养的专业化，高校和培训机构的教育理念与时代要求脱节，导致了专业化不足、教育质量参差不齐等问题。

2. 培养机制待完善我国体育产业人才培养存在的问题还与培养机制不完善有关。

现有的体育产业人才培养机制仍然停留在传统的培养模式上，缺乏与市场需求接轨的课程设置和教学手段，无法满足不断变化的市场需求。

3. 缺乏专业人才引领我国体育产业人才培养问题的根本在于缺乏具有国际视野和专业水准的引领者。

国内人力资源管理研究综述

国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。

本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。

我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。

通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。

我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。

接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。

我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。

我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。

在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。

因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。

二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。

本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。

在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。

这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。

这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。

随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。

在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。

同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。

公共体育场馆多元化运营与人力资源配置

公共体育场馆多元化运营与人力资源配置作者：周敏新来源：《今日财富》2022年第33期当前“全民健身、全民健康”是体育工作主题。

《“十四五”体育发展规划》围绕体育强国建设对体育改革发展进行了全面部署，指明了发展方向。

体育场馆是社会公共活动的重要载体，承载着为社会提供公共体育服务的重要使命。

本文主要探讨如何通过公共体育场馆的人力资源管理创新，助力场馆多元化发展步伐，提升综合运營能力，推进体育场馆的创新与发展。

目前，我国公共体育场馆通过自身资源，提升运营水平，提高场馆利用率。

体育场馆多元化运营形成对人力资源的多元化需求，特别是场馆公共服务项目中体育赛事、健身活动、场地租赁、设施配套等运营项目，都需要制定完善的人力资源配置和管理方案才能有效实施，同时人力资源高效配置可以推进形成体育场馆的核心能力和竞争优势。

因此，体育场馆需要以人才战略推进管理创新，从外部吸引优秀的综合型经营管理人才和技术人才，从内部培养有创新意识、有执行力的员工团队，以竞争上岗、外部招聘等形式选用人才，并通过各类岗位培训，构建高标准运行团队，不断推进体育场馆的创新与发展。

一、体育场馆多元化运营中人力资源配置现状（一）设施功能情况体育场馆主体运营项目为体育类公共服务产品。

围绕这些产品的综合服务设施逐项配置，为功能完善、设施升级等提供辅助性服务。

目前各体育场馆多元化服务功能包括附属用房开发、车辆服务、功能配套等，都有待于通过人力资源配置来实现有效管理。

体育场馆的建筑结构造就众多可使用空间，皆可用于租赁开发利用。

根据国家体育总局《体育场馆运营管理办法》，主要体现“以体为本、多元经营”的功能特性，塑造政府支持、老百姓接受的功能配套。

坚持以体育项目为主，通过规范运行程序，完善配套设施，提升场馆运营能力。

特别是附属用房开发项目积极融入体育元素，在提升场馆多元化服务功能的同时，对体育场馆文化内涵有所拓展。

（二）人力资源特点体育场馆功能综合性比较强，主要以体为主，开展全民健身活动和体育赛事、大型活动等项目，另有配套服务设施和附属用房对外招租等，由此体现场馆多元化服务特性。

人力资源本土化策略的实施研究

人力资源本土化策略的实施研究绪论随着全球化的加速和经济的不断发展，跨国企业扩张国际市场的步伐也在不断加快。

随之而来的是各种文化、语言和法律制度的差异。

在这种多元文化的环境中，人力资源管理面临着许多挑战和机遇。

为了适应不同国家和地区的市场需求，企业需要制定本土化的人力资源策略，并将其有效地实施到组织中。

本文将对人力资源本土化策略的实施进行研究，探讨其重要性、挑战和成功案例，并提出一些能够帮助企业成功实施本土化策略的建议。

一、人力资源本土化策略的重要性人力资源本土化策略是指根据不同国家和地区的文化、法律和市场条件等因素，调整和定制企业的人力资源管理政策和实践，以适应当地的需求和环境。

实施人力资源本土化策略有以下几个重要原因：1. 适应当地市场需求：每个国家和地区都有不同的文化价值观念、劳动法规和就业习惯。

通过本土化策略，企业可以更好地理解和适应当地市场需求，提供更具竞争力的人力资源服务。

2. 推动本地员工发展：本土化策略帮助企业为本地员工提供更多的发展机会和培训资源。

通过招聘、培训和晋升等方式，企业可以在本地培养和发展人才，提高员工的满意度和忠诚度。

3. 加强跨文化沟通和协作：在跨国企业中，不同文化背景的员工之间存在沟通和协作的困难。

通过本土化策略，企业可以培养和推动跨文化理解和沟通能力，提高团队合作效果，促进员工间的相互理解和信任。

二、人力资源本土化策略的挑战尽管人力资源本土化策略的重要性已被广泛认可，但在实施过程中也面临着一些挑战。

以下是一些常见的挑战：1. 文化差异：不同国家和地区的文化差异可能导致企业的人力资源策略无法适应当地环境。

团队的理念、管理方式以及员工行为习惯等都需要根据当地文化进行相应调整。

2. 法律和政策限制：各国的劳动法规和政策不同，企业需要了解并遵守当地的用工法律法规，包括雇佣合同、工时、薪酬等方面的规定。

3. 语言障碍：语言是沟通和协作的关键因素。

在跨国企业中，语言障碍可能导致信息传递的错误和误解，影响团队的合作效果。