企业中人的因素
在企业文化建设中要注重人的因素
业 领 导 人 的 倡 导 和 部 门的 宣 传 上 而 得 不 到 员工 得 认 同 。
五 、 建 立 企 业 文 化 培 训 制 度
建 立企 业 文化 培 训 制 度 是 使 员 工 认 可 的 必要 手 段 ．为 了使 员 工 深 刻理 解 和 认 可 公 司 的 企 业 文 化 真正 融 入 到 企 业 文 化 中 来 使 其 成 为指 导 员 工 思 想 、 规范 员工 行 为 、塑 造优 良品质 的 有 效 工 具 ．企 业 就 必 须 建 立规 范 的企 业 文 化理 念 培 训 制 度 。 如 定 期 举 行
大家 的认 同 ，首 先 要征 求大 家 的 意 见 ．企 业 高层 管 理 者 应 该创 造
学 ．是指 导 企 业 生产 与经 营 活 动 的一 种 思 想 观 念 和 行 动准 则 。 企 各 种 机 会 让 全 体 员工 参 与进 来 ．共 同 探 讨 公 司 的文 化 ，并 广 泛进
业 文 化作 为企 业价 值 理 念 的 一 种体 现 ．为企 业 的发 展 壮 大 ，适 应 行 宣 扬 ．让 全 体 员 工 都 知 道 公 司 的 企 业 文 化 是 怎 么 产 生 的 。
激 烈 的竞 争环 境 起 着 越 来越 重要 的作 用 。 在 企 业 文 化 建设 中充 分 人 的 因 素使 企 业 文化 建 设 成 功 的 关键 所 在 。
一
四 、梳 理 制 度 ，使 制 度 与 文 化相 一致 制 度 和 文 化 的脱 节 ，往往 会 造 成 员工 无 所 适 从 ．因此 要在 企
以人 为本 是一 种 结 果不 是 前提 ， 出企 业 精 神 推 重 在 员 工 的共 识． 员工共 识 的 目的是 形 成共 同行 动 ， 就 是 文化 建设 的 作 用和 功 这
人文关怀在企业管理中的重要性
人文关怀在企业管理中的重要性一、引言在现代社会中，企业已成为经济运行的主体，不仅代表着一定的经济利益，也带动着就业和社会发展。
然而，企业的经营管理并非单纯地追求经济效益，更需要考虑到员工的需求和福利。
人文关怀在企业管理中扮演着重要的角色，对于提高企业效益、员工满意度和企业形象都有积极的影响。
二、什么是人文关怀人文关怀是指企业在员工管理过程中，注重人的因素，关注员工所面临的问题和需要，注重员工的精神和物质需求，提高员工的幸福感和归属感。
人文关怀包括但不限于发放节日福利、提供健康、假期和培训等福利，策划员工活动、关爱员工生活和健康等。
这些措施旨在解决员工在工作和生活中所面临的问题，使其获得更好的生活和工作体验。
三、企业管理中的人文关怀1、人性化的员工管理人性化的员工管理是指企业在员工管理中，不仅考虑到企业的经济利益，也考虑到员工的需求和感受，建立和谐的人际关系，提高员工的工作积极性和效率。
企业应建立科学的员工考核机制，为员工提供积极的激励和奖励，为员工生活提供便利和支持，在企业管理中提高员工的自我认同感和归属感。
2、员工的职业发展员工的职业发展是企业管理中不可或缺的一环。
企业应注重员工的职业发展和晋升机会，构建完善的岗位晋升机制和职业发展方案，帮助员工在职业生涯中不断提高自己的能力和素质，实现自我价值。
此外，企业应提供必要的培训和学习机会，帮助员工在职业生涯中获得更多的知识和技能，提高员工的综合素质和职业技能。
3、员工的福利待遇员工的福利待遇是企业管理中重要的一环。
企业应为员工提供合理的薪资待遇、保险福利和奖金激励等，提高员工的物质生活水平，同时也应为员工提供假期、休息时间和健康保障等福利，保障员工的身体和心理健康。
此外，企业还应为员工提供一定的节日福利和礼品，让员工感受到企业的关怀和温暖。
四、人文关怀对企业管理的影响人文关怀在企业管理中不仅有助于提高员工的生活和工作质量，也对企业经营产生积极的影响。
人性化管理是什么意思
人性化管理“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
”导语：人性化管理，是通过建立一种机制，使人性中的优点得到最大发挥，使人性中的弱点得到最大程度的制约，构建企业与员工的共同发展方向，使员工在实现企业目标的同时，以合法的途径也实现了个人的人生目标，将企业的可持续发展与员工个人的需要满足及一生幸福得到最佳结合。
人性化管理的内涵所谓人性化管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理。
它反映了现代管理的新趋向、显示了企业管理文化发展的新态势，揭开了企业管理理论和实践的新纪元。
1、人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。
人性化管理的着眼点是人，它将资源中的人回归到了真正的“人”实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的机器、盈利的工具。
彼得德鲁克通过分析西方自工业革命以来工作与劳动力本身发生的极大变化后指出，必须把“对人的管理”从一种“成本中心”变为对人的正确领导。
引用人际关系的一句老话“你雇佣的不是一个人的“人’，而是整个人’。
”人性化管理见人又见物，以人为中心;而其它类型的管理方式是以物为中心，见物少见人，甚至是见物不见人。
2、人性化管理确定了人在管理过程中的主导地位。
企业是人的集合，不是物的堆积，是由人以赢利为目的而构筑的经济组织。
企业的赢利性目的是要通过对人的管理发挥其积极性，进而优化物质资源的配置才能达到。
企业管理必须调动“企业人”在物质资源的配置和赢利过程中的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。
3、人性化管理体现了员工是企业管理主客体的统一。
员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。
企业所要实现的目标，既是企业的也是员工个人的目标。
人的因素在企业管理信息系统中存在的问题及对策
系统 中存 在 的 问题 及 对 策
姜 涛 黑龙江省龙煤矿业集 团鹤 岗分公司兴安煤 矿 黑 龙江鹤 岗 １ ４ ２ Ｏ ５１
【 文章 摘要 】 ＿
统 ，缺乏用户至上的观念 ，伤害了用户参 与 ＭＩ 发 与 使 用 的 积 极 性 。 Ｓ开 ３ 管理信息 系统使 用中存在 的问题 从 ＭＩ Ｓ的使用人员的角度来看。ＭＩ Ｓ 使 用 人 员 也是 ＭＩ 建 设 和运 行 过 程 中 的一 Ｓ 个 重 要 因素 。只 有 使 用 人 员 珍 惜 ＭＩ Ｓ的应 用 ，尊重 ＭＩ 发 人 员 的 劳动 ，才能 完 善 Ｓ开 和提 高 Ｍ Ｉ 应 用 水 平 。随 着 ＭＩ 应 用 的 Ｓ的 Ｓ 普 及 ，业 务 人 员 、 中高 层管 理 人 员 的工 作 方 式势必 发生变化 ，工作效率 的提高必然 会出现减少工作人员的现象 。由于我 国手 工 劳 动 人 口过 多 ，知 识 水 平 普 遍 又 不 高 ， 所 以ＭＩ 的运用必 然会造成大量劳动者的 Ｓ 失业 ，如果不能很好地 处理这 个问题 ，这 也必 将成为 ＭＩ Ｓ不断发展的一大阻力。
二 、实施 ห้องสมุดไป่ตู้用 管理信 息 系统 中 “ ” 人
管理 信 息 系统 （ ｉ ＿ Ｍ ｎｇｍｎ Ｍｓ ＿ ａａｅ ｅｔ 的 问题 ＩｏｒｔｎＳｓ ｍ ， ｎ Ｆａｉ ｙｔ ） 是＿个 由人 、 ｆ ｎｏ ｅ 计算机 １ 管理信息 系统 规划 期存在的 问题 从 要 求 开 发 Ｍ Ｉ 的管 理 者 的 角 度 来 Ｓ 及 其他外围设备等组成的 能进行信 息的 看 ，一 个 ＭＩ 开 发 成 功 必 须 获 得 所 要 开 Ｓ的 收集、传递、存 贮、加工、维护和使用 发企业的高层管理 人员和 中层 管理 人员的 的 系统； 通过对 企业拥有的人 力、物力 财 力、 备、 设 技术等 资源 的调查 了解 ， 大 力支持协助 。因为企 业的高 中层 管理 者 建 立正确 的数据 ，加工处理并编制成各 种 的 参 与 是建 设 企 业 ＭＩ 关 键 ，只 有 他 们 Ｓ的 信 息资料 及时提 供给管ｌ 员，以便进 才懂业务 ，只有 他们 才知道什 么样 的 ＭＩ 理人 Ｓ 行 正 确 的决 策 Ｉ系统是 企 业 现 代 化 的 对 管理 企业最有用 。同时 ，ＭＩ ＭＳ Ｓ的开发过 关键 一 步 ， 而 ， ＭＳ 具 体 应 用过 程 程 ，也 是否 定 旧 的管 理 体 制 、 建 立 新 的 管 然 在 Ｊ 中 ，人 的因 素 对 系统 的成 功 应 用 非 常 关 理 体制的过程 。这个过程 会遇到来 自各个 键 ，本文 旨在 分析其 中存在的 问题以及 方 面 的 阻 力 和矛 盾 ，这 些 阻力 和 矛 盾 也 需 提 出解 决 办 法。 。 要企业的高层 管理 者去协调 ，需要各个 中 层 管 理 者 的 支 持 和 配 合 以及 他 们 的 参 与 。 【 关键 词】 而 在 我 国 ，对 于 相 当 多 的 高 层 管 理 者 来 管理信 系统 ；人 为 因素 ；系统分析 说 ，企 业 开 发 Ｍ Ｉ 不 是 自己有 什 么 迫 切 Ｓ并 正 确认 识 管理 信息 系 统 的 要 求 ，而 是 为 了应 付 上 级 主 管 部 门或 者 我 国企 业改 革 的 不断 发 展 和 完 善 ，现 被 迫 于 企 业 升 级 的 要 求 ， 并没 有 从 本 身 需 代企业制度的实践也逐步铺开 ，为提高生 要 出发 ，认识到 ＭＩ 建设将 为企业带来 巨 Ｓ 产 力和竞争力 ，国内企业纷纷开展 ＭＩ Ｓ的 大 的好处 。因此 ，企业 的高层管理者缺乏 建设 ， 为 ＭＩ 能够显著提高企业生产效 热 情 ，将任 务 和责 任完 全 委托 给技 术 人 认 Ｓ 率 、增 加企业利润 ，甚至认为 ＭＩ Ｓ是拯救 员 ，对结果也不抱任何指望 ，只要 上级检 企 业 的 灵丹 妙 药 ，并 且 认 为 这 种 新 的 技 术 查 或验 收时 能 正 常 运 转 就 行 。 目前 中高 层 是让 企 业 适 应 信 息 化 社 会 的 唯 一途 径 。经 管 理 者 对 ＭＩ Ｓ的认 识 还 停 留在 ＭＩ 能 利 用 Ｓ 过这些年 的实践 ，我 国各类企业都或多或 计算机 的高度运算能力加快 了业务处理速 少地已建 、在建一些 ＭＩ 。但是 ，成功 的 度 上 ，因此 ，他们对于 ＭＩ Ｓ Ｓ开发的参与仅 不多 ，凑合着用的也不多 ，大 多数 中途夭 局 限在 向技术部 门领导 下达 开发 的任务 ， 折， 甚至惨 遭失败。究其原因 ， 我们认为 ， 催 促 开 发进 度 或保 证 开 发 资 金 及 时 到 位 ， 技 术 、 开 发 和 应 用 诸 方 面 都 存 在 一 些 问 严 重地 忽视 了他 们 的全 面 参 与 是 加快 Ｍ Ｉ Ｓ 题 ，但其 中最重要的就是我国企业对 ＭＩ 开 发 、保 证 Ｍ Ｉ Ｓ Ｓ质 量 的最 重 要 因 素 这 一 点。 开 发 和 运 行 过 程 中人 的 因素 的忽 视 。 ．管理 信息 系统建设 中存在的 问题 管理信息系统作为一种物的存在 ，其 ２ 形式是计 算机 和数据库作 为信息 的载体 ， 从 开 发和 运 行 ＭＩ Ｓ的技 术 人 员角 度 来 广泛使用计算机 等现代化技术手段 和通讯 看。ＭＩ Ｓ的开发与运行需要一批 既懂计算 设 施 ， 目的则是对 现有 业务 流程 的标 准 机又懂管理的专 门人才 。当前 ，我国还 非 化 ，同 时通 过 对 数 据 的 整 理 和 分 析 提 供 管 常 缺 乏 既 懂 信 息 技 术 又 懂 管 理 业 务 的 复 合 Ｓ开 理决策信息 。所 以虽然管理信息系统的 目 型 人 才 。一 般 说 ，ＭＩ 发 人 员 可分 为 系 统分析 员、高级程序员和程序 员 ，他们大 的是代替人来进行复杂 的运算和海量信息 的存储 ，但实际上管理信息 系统 并不能替 多出身计算机 专业 ，对 业务 系统的运 作机 代人作 为业 务和 管理 主导这 个层 面 的作 制了解不够 ，多是 接受任务 后 才去熟悉 ， 用 ，相反 ，在使用管理信息系统之后 ，我 由于 用 户 不愿 或 不 能积 极参 与 ， 因此 ，他 们也要 不断对 系统进行完善 ，并正确地看 们只能从有限的知识中去推 断业务的运 行 待系统 ，才能发挥管理信 息系统的作用 ， 机制和对 信息的需求 ，使实现 的系统与现 而在这一切 活动 中 ，人作为主导地 位是 毫 实系统往往还存在一段 距离。 而且 ，技术
LP第三阶学员手册
百天领导锻炼课程《三阶段》行动指引知行合一马上行动LP就是通过每天不断的发现和醒觉，不断地突破自己的固有思维模式和固有情绪，不断的锻炼自己的爱和感恩的能力，不断的修炼自己内在的智慧让自己的生命更卓越的过程。
每个人都需要一个教练，就好像每个人都需要一面镜子一样，镜子不会教你如何穿衣服，但镜子会告诉你，你穿的怎样,然后你可以去调整。
LP就是给你的生命提供一面有效的镜子。
领导锻炼LP作业A．团队事项以团队的方式完成以下各项：1．制订团队宣言书。
宣言书要具备以下的两个重要元素：●团队对世界将采取的立场，并承诺创造这世界的出现●对所宣言的立场，将采取的行为和心态宣言要简洁但深入、有力量的推动全队，纵使在挫折时，仍能全力以赴、坚持及以有效的行为去达成理想。
2．团队设定［心态行为守则］，以未来日子全组达至卓越的出发点为基础。
在所有时候，这守则均可以辅导个人和队友在参与、迁善、创造……更有效益。
3．宣言整个团队感染/感召报觉悟课程的总人数：月日突破企业（个人）发展瓶颈――醒觉课程人数：4．选择一首歌曲代表LP 团队，这首歌曲要表达全队的精神承诺及力量。
5．订立团队颜色6．创造团队口号（有活力、创意及具代表整个团队的精神）。
7．整个团队要创造有共识的方法，谨此能在LP期间去了解和支持身处不同城市队员在各方面的进度。
B．个人事项：以图画或剪贴画形式来代表个人对世界的立场。
（如：我的立场是一个和平、友爱、真诚的世界）要求：●每个人都参与。
●所有团队完成的各项要有共识的达成。
●卓越的、具创意的、具拥有度的完成。
●个人事项须在月日前完成。
●团队事项须在１０月３１日９：３０前完成，并在此房间内展示。
●守时。
领导锻炼个人卓越宣言指引卓越宣言是在领导锻炼中要创造成果和体验的正式宣言。
以下指引协助去制定一个清晰和详细的目标，让我们在领导锻炼中以“创造、拥有、卓越”为主线去达成目标。
在卓越宣言上须贴上1寸证件近照，在第二周末完结前做好，一式三份。
煤矿安全生产中的人为因素
煤矿安全生产中的人为因素大家都知道，近期煤矿安全事故频发，重特大事故不断，国家和社会高度重视煤炭行业安全问题。
这里想就煤矿安全生产中人的因素，谈谈自已的一些看法。
一、人是煤矿安全事故最关键的因素。
从理论上分析，发生事故的原因主要有4类因素。
一是人的因素，包括人的知识、技能、意识、观念、态度、道德、伦理、情感等。
据统计，各类事故中人为因素造成的约占70%以上。
二是技术因素，包括工艺、设备、监测、应急系统等。
三是环境因素，包括自然环境、人工环境、综合环境等。
四是管理因素，包括体制、法治建设、管理措施等。
不难看出，人是安全生产中最关键的因素。
近期连续发生的大平、陈家山、孙家湾矿难也允分证实了这一点。
这些矿都是年产100万吨以上的现代化矿井，无论安全装备还是安全资金投入都可以说是国内一流的。
然而，瓦斯爆炸事故却还是频频发生，当中央电视台记者采访陈家湾煤矿矿难时，几位井下工人却说，为了防止瓦斯超限监控系统报警而影响多出煤，一些人竟将瓦斯探头用塑料包住不让报警。
试想，在一场战斗中，士兵手中拿的都是先进武器，但就是不瞄准敌人射击，乱放空枪，或根本也不开枪，这样的士兵能打胜仗吗？因此，只有牢牢抓住"人'这个最关键的因素，才干根本扭转煤矿安全生产的被动局面。
二、如何发挥人在煤矿安全生产中的作用。
1、首先，强化全体从业人员安全培训教育。
人的行为是受意识支配的，在煤矿安全生产过程中人的安全意识如何，人的安全知识多少，人的安全防范能力凹凸，直接决定其安全行为，直接影响安全效果，对安全生产起决定性的作用。
在煤矿安全工作中必须首先强化对所有从业人员的安全培训教育，不断强化人的安全意识。
提升人们的安全文化素养，加强防范意识，才干筑起牢固的安全生产的思想防线，才干从根本上解决安全生产中存在的隐患；才干提升各级领导和广大职工对安全生产重要性的熟悉；才干真正切实增加和确保安全生产的投入，改善和完善安全技术装备；才干不断强化和改善安全生产管理，不断提升人们执行各种规章制度和规程措施的自觉性，变"要我安全"为'我要安全'，真正把"安全第一，预防为主'的方针落到实处。
人的因素第一
人的因素第一隐形冠军之父Simon Hermann指出:“好的企业和差的企业真正的区别并非在于机械设备、流程工序或组织结构,而在于企业文化。
”一个在破旧厂房使用陈旧设备的团队,只要斗志昂扬,仍会比拥有最新设备和厂房但斗志低迷的团队创造更高的产量。
索尼公司的创始人盛田昭夫也曾经说过:“优秀企业的成功,既不是什么理论,也不是什么计划,更不是政府的政策,而是‘人’。
‘人’是一切经营最根本的出发点。
”在我们中国的企业中,和企业同呼吸共命运的劳动英雄更是层出不穷。
最近上映了一部电影叫《铁人》,描述了当年大庆的劳动模范王进喜同志的英雄事迹。
王进喜刚来大庆时,脚下荒原一片;朔风吹,透骨寒,滴水成冰,吃的是苞谷炒面,住的是四处漏风的马棚。
没有公路,也没有吊车,设备在火车上卸不下来。
这时,王进喜同志发出了让全国人民震耳发聩的呐喊:“有条件要上,没有条件创造条件也要上!”他带领全队30多人用绳子拉,撬杠撬,木块垫,将60多吨重的钻机一寸一寸地运到现场。
打井需要水,可是当时没有管道和水罐车,为了抢时间,他决定用脸盆端。
有人说,这是瞎胡闹,没见过哪个国家端水打井。
王进喜说:“有,就在中国!”他表示,就是尿尿,也要让机器动起来,硬是用脸盆端来了几十吨水开了钻。
他与工人们日夜奋战在钻井现场,3年之后,大庆会战结束,中国石油结束了用“洋油”的时代,基本实现了自给。
想想看,经济危机虽然很恐怖,但是,如果你的企业有王进喜这样的员工,有1205钻井队这样的硬骨头文化,有什么过不去的槛儿呢?“人的因素第一”,带着这个坚定的信念,我采访了人力资源专家汤杰老师。
记者:在管理实践中,我从来都是认为,人力资源工作是企业最重要的工作之一,其重要性绝不低于财务管理。
在经济危机期间,您认为人力资源工作者如何才能更好地为企业分忧?汤杰:全球正经历百年不遇的金融危机,所有企业均面临更加不确定的市场风险,战略决策难度增加。
人力资源的使命是为企业做好“人”的工作。
企业管理的实质和核心是人的管理
企业管理的实质和核心是人的管理管理的目的是效率。
管理的核心是人。
企业管理的实质与核心就是人的管理，任何事物的运做都得通人去操作完成，管理好了人就管理好了任何事情，大到一个社会，一个国家，小到一个家庭无外乎都是这个“人”的问题。
管理的本质是协调，协调的中心是人。
所以企业管理的核心就是管人。
管理的真谛是聚合企业的各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业既定目标。
在这所有的资源当中，人（员工）是最重要的资源。
如何充分调动人的积极性，我们有必要认真了解一下亚伯拉罕•马斯洛提出的需求层次理论，人的需求划分为五个层次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五个需求由低到高，作为企业家，就必须认真分析每个员工的需求，并分别制定出激励措施，这样才能充分调动员工的积极性，企业才能健康、长久发展。
怎样更好地发挥企业职工民主管理的职能和作用，为创建和谐企业服务呢？不妨从以下几方面入手：第一是职代会制度。
职代会制度符合我国国情和企事业单位的实际，是一项有中国特色的职工民主管理制度。
应始终坚持把职代会制度作为维护职工民主权利和经济利益的重要制度，作为职工参与民主决策、民主管理和民主监督的平台，作为职工理性表达利益诉求的畅通渠道，作为开展平等协商、签订集体合同等维权工作的程序保障，并在实践中不断加以完善。
第二是厂务公开制度。
厂务公开是依照有关法律法规，将与本单位发展和广大职工切身利益密切相关的问题，通过适当形式向广大职工公开，吸收广大职工参与决策、管理和监督的制度。
其本质是满足职工的知情权，要害是真实可信，这是实现职工民主管理和民主监督的前提和重要环节。
第三是建立平等协商、集体合同制度。
工会作为职工群众合法权益的代表者和维护者，应始终坚持平等双赢的原则与企业方进行协商谈判，从职工群众最关心、最直接、最需要解决的现实利益问题入手，既要着眼于职工眼前利益与长远利益，也要考虑到企业的形象塑造、品质提升与可持续发展。
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下面的话已成为老生常谈，即工业已拥有为人类的物质利益而利用自然科学和技术的基本方法，而我们现在必须学习如何利用社会科学来使人的组织变得真正有效。
现在的社会科学在一定程度上处于30年代物理学对原子能认识的水平，我们知道，过去关于人的本性的假设是不恰当的，而且在许多方面是不正确的，我们越来越确信，在适当的条件下，人在组织环境中可以发挥出难以想象的创造性能量。
我们还能告诉工业管理部门如何以简单的、经济的方式去应用这类新知识。
我们知道，为了发现如何在工业人力组织方面应用这种日益增长的知识，管理部门还需要进行长年的探索和花费极大的发展研究以及伴之以大量的创造性想象。
一种新的管理理论
我们需要一种对人进行管理的不同的理论。
这种理论的基础是关于人性和人类动机的更恰当的假设，我愿冒昧地提出这种理论的要点，如果同意的话，我们把它称为“Y理论。
”
（1）管理部门要为经济目的而安排生产企业的各项要素，如货币、物质、设备、人员。
（2）人们并非天生对组织需要采取消极或抵制态度，他们所以这样，是由于在组织中的经验所致。
（3）激励、发展的潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的，管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特性。
（4）管理部门的极为重要的任务是安排合适的组织条件和动作方法，使得人们能够通过使自己的努力符合组织的目标而最好的实现自己的目标。
这主要是一个创造机会、发挥潜力、排除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。
这就是德鲁克所说的“目标管理”。
它与所谓的“控制管理”正好相反。
它并不象X理论的‘温和“做法那样具有放弃管理、缺乏领导、降低标准或其他常出现的特点。
迈向正确方向的步骤
让我们记住，理论的应用总是缓慢的，进步通常是微小的、一步步取得的。
同Y理论完全一致的某些革新思想目前已有一些成功的应用。
（1）分权和授权
这些措施使人免受传统组织过严的控制，使他们有一定程度的自由来指挥自己的活动，承担责任，而且很重要的是去满足他们的自我需要。
在这方面，组织结构扁平的希尔斯公司提供了一个有趣的范例。
它迫使人们实行“目标管理”，因为它扩大了向每一位经理报告工作的人数，直到该经理无法用传统方式来指挥和控制他们为止。
（2）工作扩大化
这个概念由国际商用机器公司和底特律爱迪生公司率先提出，它同Y理论是相当一致的，它鼓励组织的基层人同承担责任，提供人们满足社会需要和自我需要的机会。
在工厂一级对工作进行重新组织，事实上，为从事与Y理论线致的创新提供了一个更富挑战性的机会。
（3）参与式与商议式管理
在适当条件下，参与式与商议式管理鼓励人们把创造力量投向组织目标，使人们在与其相关事务的决策上有些发言权，为满足他们的社会需要和自我需要提供了重大机会，所谓斯坎伦计划是这些思想用于实践的杰出范例。
（4）绩效评价
即使简略地考察一下传统管理的绩效评价方案也可发现，它们同X理论是多么吻合一致。
事实上，大多数这类倾向于把个人看成是装配线上被检验的一件产品。
包括通用铣床公司、安索尔化学公司和通用电气公司这样少数几家公司正在试行的一些亲办法，其中包括个人自定目标，每半年式一年对绩效作出自我评价，当然，主管人员在这个过程中起着重要的领导作用，事实上这种作用比传统方式要求有更高的能力，可是，对许多管理者来说，这种角色比其通常所扮演的“法官”或“检验员”更愉快得多，尤其重要的是，它鼓励个人在计划和评价自己对组织目标作出贡献方面承担更大的责任。
这对自我需要和自我实现需要量所产生的附带影响重大的得多。
企业中人的方面
在今后的一二十年中，我们很可能在提高工业组织的效率方面取得重大进展，社会科学能对这种发展作出很大贡献。
我们现大仅仅开始掌握这些领域中日益增长的全部知识。
但是，要使这个信念成为现实而不是虔诚的希望，就必须把这个过程看成象释放原子能的过程一样，去实现人类建设性的目的，这个过程有时令人失望地朝向一具在许多人看来似乎很不现实的目标缓慢地、昂贵地前进着。
工业管理部门在追求经济目标过程中的独创性和坚定性使用权得科学技术的许多梦想变成了日常的现实。
现在愈来愈清楚，把这些才能同样应用于企业中人的方面，不仅将大大提高物质方面的成就，而且将使我们更接近于“幸福的社会。
”。