2011.11高级人力资源管理师教材重点汇总
高级人力资源管理师重点内容整理
高级人力资源管理师重点内容整理一、人力资源规划在人力资源管理的框架下，人力资源规划是一个关键步骤。
其核心目标是确保组织拥有足够并具备适当技能的人员以支持业务目标的实现。
人力资源规划包括确定组织当前和未来的人力资源需求，评估员工当前的技能和能力，以及制定解决方案填补任何缺口的策略。
在实施人力资源规划时，领导者需要确保与整体业务战略的一致性以及适应未来发展的需求。
二、人才招聘与选择招聘与选择是高级人力资源管理师职责之一。
在这个过程中，需要制定招聘计划、招聘渠道选择、编制招聘广告、面试流程设计等。
高级人力资源管理师需要确保招聘流程公正、有效，招聘到适合组织文化和职位要求的人才。
此外，高级人力资源管理师需要了解聘用法律法规，确保招聘过程合法合规。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
通过设定明确的绩效目标，实施有效的绩效评估和反馈，以及激励和奖励体系的建立，可以有效提高员工的绩效表现。
高级人力资源管理师需要协助领导者与员工制定目标，定期评估员工的表现，并提供有效的反馈，帮助员工不断成长和提升。
四、员工培训与发展员工培训和发展是组织中的持续过程，可以帮助员工提升技能、适应新的工作要求和发展潜力。
高级人力资源管理师需要制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等，确保员工的培训需求得到满足，提高员工的综合素质和专业能力。
五、薪酬和福利管理薪酬和福利是员工对组织的激励机制之一。
高级人力资源管理师需要关注市场薪酬水平，制定公平合理的薪酬政策，并设计符合员工需求的福利制度，从而吸引、留住优秀人才。
同时，高级人力资源管理师还需要处理员工的薪酬涉及的问题，确保薪酬管理合法合规。
六、员工关系管理员工关系管理是维护组织内部关系和解决员工问题的重要职能。
高级人力资源管理师需要建立良好的沟通渠道，处理员工的投诉、纠纷和冲突，并帮助建立和谐的员工关系。
通过有效的员工关系管理，可以提高员工满意度和减少员工流失。
通过以上内容的整理，我们可以看到高级人力资源管理师在人力资源规划、人才招聘与选择、绩效管理、员工培训与发展、薪酬和福利管理以及员工关系管理等方面扮演着重要的角色，需要具备专业的知识和技能，协助组织实现人力资源管理的战略目标。
高级人力资源管理师知识点总结
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划,是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择)1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念.2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义:战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度,以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
高级人力资源管理师最后的重点整理-HR猫猫
高级人力资源管理师最后的重点内容整理第一章人力资源规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、什么是战略性人力资源管理及其特点答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
其特点是：1、战略性人力资源管理代表了现代种全新的管理理念；2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段；4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但要具备战略规划管理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到更高阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源管理休系。
四、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特.欧文，被称为“现代人事管理之父”2、科学管理时期。
从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为“科学管理之父”3、现代管理时期。
高级人力资源管理师教材要点整理
高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师教材是指为了培养和提高管理人员的人力资源管理知识和技能而设计的一组教材。
这些教材涵盖了许多主题和概念，通过阅读和学习这些教材，管理者可以获得一些新的思想和见解，从而更好地开展人力资源管理工作。
本文将对高级人力资源管理师教材的要点进行整理，帮助读者更好地了解这些教材的内容和重点。
第一部分：人力资源管理基础人力资源管理基础是高级人力资源管理师教材中最基础也是最重要的部分。
这部分的内容包括：人力资源管理概念、人力资源规划、人力资源招聘和入职管理、人力资源培训和发展、人力资源绩效管理、薪酬与福利管理和员工离职管理等。
这些内容是任何一位高级人力资源管理师都必须掌握的基本技能和知识。
1.1人力资源管理概念这部分内容介绍了什么是人力资源管理，包括定义，其职责和目标，管理者的责任以及人力资源管理师的角色等。
通过这部分内容的学习，管理者可以更好地理解人力资源管理的重要性和作用。
1.2 人力资源规划人力资源规划是指为了满足组织的需要而预测和计划人力资源的需求和供给。
这部分内容包括了人力资源规划的基本概念、方法和技术，如人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源投资分析等。
通过这些方法和技术，管理者可以更好地规划和管理组织的人力资源。
1.3 人力资源招聘和入职管理这部分内容讲解了人力资源招聘和入职管理的过程和方法，包括职位发布、简历筛选、面试和录用等。
管理者可以学习到如何有效地招聘和挑选人才，并让员工在最短的时间内适应组织和工作。
1.4 人力资源培训和发展人力资源培训和发展是指通过培训和发展，帮助员工提高技能和能力，从而更好地适应组织和工作。
这部分内容包括了培训和发展的方法和工具，如培训需求分析、培训计划和实施等。
通过这些方法和工具，管理者可以更好地提高员工的绩效和贡献。
1.5 人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指通过测量、评估和管理员工的绩效，以提高组织和员工的绩效和利益。
高级人力资源管理师教材重点总结
2011年5月高级人力资源管理师教材重点总结（1-3章）第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
2011年11月高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念.2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3。
美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒等人所传导的“动作与时间研究"的理论，为提高劳动生产率，促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河.以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度即泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
高级人力资源管理师重点内容整理
高级人力资源管理师重点内容整理高级人力资源管理师顾名思义是指在人力资源管理领域经验丰富，具有丰富实践经验，完成人力资源管理的各个领域，以及在各种情况下解决问题的能力的专家。
高级人力资源管理师需要涵盖一系列相关技能，包括与组织合作的能力、沟通协作的能力、组织管理能力、问题解决能力、领导能力等。
同时，他们还需要具备深入的人力资源管理知识，包括战略人力资源管理、劳动力规划、员工招聘、员工福利、员工关系、绩效管理等，以及透彻了解当地和国际人力资源相关法律法规。
以下是高级人力资源管理师重点内容整理：一、战略人力资源管理高级人力资源管理师需要具备深入的战略人力资源管理知识，包括战略规划、员工管理、薪酬管理、组织发展、绩效管理等。
1.战略规划：包括企业使命、愿景、目标、策略等的确定，并为实现这些目标制定相应的人力资源计划。
2.员工管理：包括以下方面的内容，如需求预测和劳动力规划、员工招聘、工作分析、员工性能管理、绩效评估等。
3.薪酬管理：包括企业薪资政策、薪酬结构、绩效奖金、福利管理等。
4.组织发展：包括企业文化、组织结构、编制及职位管理、培训和发展等。
5.绩效管理：包括绩效测量和评估、激励和奖励、能力评估和职业发展等方面。
二、劳动力规划高级人力资源管理师需要具备深入的劳动力规划知识，包括对企业的人力资源需求进行定量和定性的分析，未来需求预测等方面。
1.人力资源需求定量分析：以人力成本和员工需求为基础进行分析，确定需要增加或减少的人员数量。
2.人力资源需求定性分析：按照企业未来的发展战略和目标，对员工素质、能力和技能等进行分析。
3.未来需求预测：根据将来的市场需求和业务开发计划预测未来的人力资源需求。
三、员工招聘高级人力资源管理师需要具备深入的员工招聘知识，包括招聘策略、招聘方式、招聘流程、面试技巧和背景查察等。
1.招聘策略：根据企业的需求和经营战略制定招聘计划，并确定目标职位和招聘条件。
2.招聘方式：包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘、人才市场等。
高级人力资源管理师教材要点整理
高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师, 教材要点依据：劳动部全国统考一级指定讲义（注意，不是教材，一级统考没有教材的）第一章第一节工作分析工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
工作分析的过程（6个步骤）：1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法：1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷：1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）共包括194个项目a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作。
5）0*NET工作分析问卷a)构成（6个方面）工作者特征、工作者要求、职业要求、经验要求、职业性质、职业特定要求。
第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。
2、胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
这一基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
2011高级人力资源管理师 培训资料
新安人才网培训中心用人单位劳动合同法操作实务精解一、规章制度相关操作实务及应对技巧、规章制度制定风险分析与应对措施1规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是劳动者严重违反用人单位的规章合同解除权的重要依据。
用人单位行使管理权、制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
修改或用人单位在制定、第四条对规章制度以大篇幅进行规定，《劳动合同法》者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大训、与工会或者提出方案和意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，事项时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和职工代表平等协商确定。
重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表程为：平等协商确定→公示告知。
【风险分析】在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
不合法的规章制度，◆第十九条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》根据的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，◆由劳动行政部门责令改正，应当承担赔偿责任。
给劳动者造成损害的，给予警告；根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、◆用人单位需支付经劳动者可以解除劳动合同，损害劳动者权益的，法规的规定，济补偿金。
【应对措施】2008◆全面修订规章制度：劳动合同法在日正式施行，因此，我1月1年在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益们必须全面修订公司的规章制度，1年2008的规章制度。
切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在1新安人才网培训中心劳动合同法规将给用人单位带来很大的风险，日后还在使用老版本的制度，1月劳动者可以损害劳动者权益的，法规的规定，定用人单位的规章制度违反法律、这和以往的法律相比对规章制度的合法性用人单位需支付经济补偿，解除合同，要求严格了许多。
高级人力资源管理师第一章详细重点汇编
第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略Y战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式二、人力资源战略与人力资源战略管理X人力资源战略是企业总体战略的下属概念，指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理特点X1.代表了现代企业一种全新的管理理念。
2.对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3.是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4.对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理概念X战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想1.经验管理时期思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2.科学管理时期思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
3.现代管理时期思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
人力资源管理师教材重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度.知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架.组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作.（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则:目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
我国企业组织设计的原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则.2．专业分工和协作的原则:现代企业的管理,工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门,有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的.4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则:稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式（一)多维立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等,它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起,形成一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可·能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟"的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高级人力资源管理师教材重点总结使用说明１、蓝色字体要求必须掌握的内容。
２、红色字体为基本知识概念，是在平常老师讲解基础上的应该掌握的内容。
３、其他颜色字体，大家根据实际情况，了解、熟悉即可。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
3、现代管理时期主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文2、科学管理之父：泰勒3、霍桑试验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格6、X-Y理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。
特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特征的分析：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于的五种理论：1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨4、交易成本理论5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：1、组织性质的转变;2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。
）4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）十一、战略性人力资源管理衡量的标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4.、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。
在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
十三、战略的定义：1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。
2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配臵所需资源的决策。
3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。
4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划性的。
十四、企业战略特点：一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性和风险性除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。
十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。
企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。
十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。
业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。
职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。
十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分：1、从时限上可区分为长期战略规划（5年以上）、中短期战略（3-5年内），或者称之为人力资源策略2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。
前者侧重于适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。
一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。
内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。
5、企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略：技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、依据规模经济原则，通过技术创新以工作地的人力资源为来大幅度提高生产率为对象，注重人的潜在能力的开发4、自上而下推动，外延扩自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式大再生产发展模式5、以职能组织为中心主要依靠技术以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者专家和系统工程师后果：6、形成有行资产的积累鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐1、廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。