工程项目团队职级晋升及薪酬奖励管

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项目管理人员岗位等级及薪资评定方案

深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。

一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。

等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。

项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。

2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。

3、等级评定调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。

4、项目经理基本素质和管理能力要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。

7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。

5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。

工程施工公司-薪酬管理制度方案

工程施工公司
薪酬管理制度方案
薪酬管理制度方案是指在工程施工公司中，针对员工的薪
酬进行管理和分配的一套制度。

以下是一个可行的薪酬管
理制度方案：
1. 薪酬结构设计：根据不同岗位和职级，设计相应的薪酬
结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。

2. 薪酬调整机制：设立薪资调整的机制，例如每年进行一
次薪资调整，根据员工的绩效表现和公司的财务状况进行
评估和决策。

3. 绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准，根据员工的
岗位职责和工作表现，进行定期的绩效评估。

4. 绩效奖金制度：设立绩效奖金制度，将绩效评估结果与
奖金挂钩，给予高绩效员工适当的奖励，鼓励员工积极进取。

5. 加班补偿规定：明确加班工时的计算和加班补偿的标准，确保员工合理加班得到相应的报酬。

6. 岗位晋升机制：制定清晰的岗位晋升机制，根据员工的
工作表现和能力，给予晋升机会和相应的薪资调整。

7. 薪酬保密政策：明确公司的薪酬保密政策，防止员工之间的薪酬信息泄露，保护员工的个人隐私。

8. 职工福利制度：建立完善的职工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工活动等，提升员工的福利待遇。

9. 薪酬沟通和反馈机制：建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬的沟通交流，解答员工的疑问和建议。

10. 公正和透明原则：在薪酬管理过程中，坚持公正和透明的原则，确保薪酬分配的合理性和公平性。

以上是一个通用的薪酬管理制度方案，具体的细节和操作细则还需要根据公司的实际情况进行调整和完善。

项目部薪酬、绩效、考核、奖励管理规定

项目部薪酬、绩效、考核、奖励管理规定一、引言实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，因此，一个科学的绩效挂钩薪酬分配机制激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

二、项目部薪酬管理体系建立的原则1、职级人员实行不同的岗位工资，浮动奖励、奖金分配。

2、项目部管理中，要重视过程控制，重视量化管理，设定工作目标，将薪酬与目标实现程度挂钩，作为有效激励员工的主要方式。

三、适用范围项目部管理人员：项目部经理、副经理、主管等经总部认定由北京按照季度发放工资的管理人员。

四、项目部管理人员薪酬标准1、公司依据上述原则，将薪酬结构划分为：基本工资+固定补助+浮动奖励+考核罚款；详见《项目部薪资等级结构表》附件一2、划分依据：（一）基本工资包含岗位工资和技能工资（1）岗位工资：依据所在项目部项目规模、岗位职责大小、技术业务要求、任务量大小、劳动繁重程度、劳动条件确定。

（2）技能工资：依据对员工技能及经验、工作态度、业务成绩等考评后确定。

（二）固定补助（1）工龄补助：工龄补助统一从2013.1.1年开始计算，工作时间满一年以上次月开始补助，满1年补助100元/月，满2年补助200元/月，满3年以上补助300元/月，满4年补助400元/月，满5年以上补助标准待定。

（2）话费补助：依据项目部人员岗位工作需求，按照公司制定的补助标准进行补助。

大小修期间因业务繁忙，需补增话费人员可单独申请临时补助。

（三）浮动奖励项目经理：根据《项目经理季度考评标准》附件二，对项目经理进行考评，依据考评后的结果发放绩效奖励。

管理人员：根据《管理人员季度考评标准》附件三，对副经理、主管进行考评，依据考评后的结果发放绩效奖励。

（四）考核罚款项目部管理人员违反《项目部考核标准》附件四，依据考核标准进行考核。

五、福利待遇1、适用范围：由北京发放工资的管理人员包含：项目经理、项目主管、外派财务人员2、特别奖金：依据《项目部特别奖励标准》附件五发放：大修奖金、小修奖金、年终奖金、休假补助、贡献奖励等。

工程项目管理奖励措施(3篇)

第1篇一、引言工程项目管理作为我国基础设施建设、工业生产、房地产开发等领域的重要组成部分，其质量、进度、成本和安全等方面的管理直接关系到工程项目的成功与否。

为了提高工程项目管理水平，激发项目管理人员的积极性和创造性，本文将针对工程项目管理制定一系列奖励措施。

二、奖励原则1. 公平、公正、公开原则：奖励措施应确保所有参与项目的人员都有机会获得奖励，同时奖励结果要公开透明，接受监督。

2. 绩效导向原则：奖励措施应与项目管理人员的实际工作绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

3. 适时激励原则：奖励措施应根据项目进度、阶段成果等适时调整，确保激励效果。

4. 激励与约束并重原则：奖励措施既要激励项目管理人员的积极性和创造性，又要对其工作质量、进度、成本和安全等方面进行约束。

三、奖励措施1. 个人奖励措施（1）绩效考核奖励：根据项目管理人员的年度绩效考核结果，对优秀员工给予一定的物质奖励和精神奖励。

（2）突出贡献奖励：对在工程项目中作出突出贡献的项目管理人员，给予一次性奖励。

（3）晋升奖励：对在工程项目管理中表现突出的员工，优先考虑晋升。

（4）培训奖励：为提高项目管理人员的业务能力和综合素质，定期组织培训，对参加培训并取得优异成绩的员工给予奖励。

2. 团队奖励措施（1）项目团队奖励：对项目团队在项目实施过程中取得优异成绩的，给予团队奖励。

（2）项目标兵奖励：对在项目实施过程中表现突出的个人，授予“项目标兵”称号，并给予一定的物质奖励。

（3）项目优秀团队奖励：对在项目实施过程中，团队协作好、工作效率高、工程质量优的团队，给予奖励。

3. 项目奖励措施（1）优质工程奖励：对项目实施过程中，工程质量优良、进度顺利、安全文明施工的工程项目，给予奖励。

（2）科技创新奖励：对在工程项目中应用新技术、新材料、新工艺、新设备等方面取得显著成果的，给予奖励。

（3）安全生产奖励：对在工程项目中实现安全生产目标的，给予奖励。

四、奖励实施与监督1. 奖励实施（1）制定奖励方案：根据工程项目管理实际情况，制定详细的奖励方案，明确奖励对象、奖励标准、奖励形式等。

工程项目部领导人员薪酬管理办法

工程项目部领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬分配秩序，建立更有针对性的激励约束机制，调动项目部领导人员工作积极性，促进项目部经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。

第二条项目部领导人员（以下简称领导人员）薪酬分配遵循按劳分配和按绩效分配相结合，薪酬与责任相一致，激励与约束相统一的原则。

第三条领导人员薪酬实行期薪制。

第四条本办法适用于国内外所有工程项目部。

第二章领导人员薪酬第五条领导人员期薪由基本薪酬、考核薪酬、超额利润奖和辅助工资四个工资单元组成。

第六条基本薪酬是领导人员的基本收入，与公司经济效益状况和项目规模大小、盈亏状况、管理难度等因素挂钩。

按照项目合同金额除以公司策划工期计算年度施工产值，项目部领导人员预发基本薪酬标准按下表规定执行，待年度考核后清算。

考核时，项目若连续两年出现责任成本亏损，领导人员预发基本薪酬及考核薪酬标准均降低一个等级。

铁路项目及边远艰苦地区(不含西藏等有特殊津贴的项目)项目领导人员基本薪酬上浮不超过10%，由公司核定后确定。

代建项目、管理型项目领导人员年度基本薪酬按照二级项目进行预发，年度绩效考核后根据考核结果，由公司绩效考核小组另行确定年度考核薪酬和绩效薪酬。

年度施工产值以年度核算收入为准。

第七条领导人员正职年度考核薪酬以基本薪酬的80%为基数，乘以各单位年度绩效考核得分系数确定，绩效考核得分系数最高不得超过1.2。

领导人员副职考核薪酬根据本人绩效考核结果，按正职标准的50%-70%确定，按照插值法进行排列，平均不超过正职标准的60%，具体考核办法另行制订。

考核薪酬是根据绩效考核结果计算确定的奖励性收入。

领导班子成员月度考核预发薪金按照其基本薪酬的50%进行计算，年度考核后进行清算。

第八条超额利润奖是根据项目部实现效益情况计发的奖励性收入。

超额利润奖包括责任成本节余奖励和二次经营创效奖励两部分，具体奖励规则公司另行制定。

第九条辅助工资是指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。

项目部-员工考核及晋升管理制度

员工考核及晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于福州震旦计算机技术有限公司项目部所有员工。

第二章晋升管理三、职业发展通道试用期员工初级加工员中级加工员资深加工员项目组长项目助理项目经理项目总监储备干部四、晋级基本条件1.初级加工员：试用期员工在试用期结束后，由项目负责人评定，合格者晋升为初级加工员，不合格者给予辞退或继续试用；2.中级加工员：通过初级加工员评定后，第4个月开始给予晋级评定，对其当月的个人产量、质量及工作态度等进行综合评定，评定优秀者给予晋升为中级加工员，评定合格者按原级安排工作，若连续2个月评定不合格则降为初级加工员；3.资深加工员：通过中级加工员评定后，第4个月开始给予评定升职机会，对其近2个月的个人产量、质量及工作态度等进行综合评定，评定优秀者给予晋升为资深加工员，评定合格者按原级安排工作，若连续2个月评定不合格则降为中级加工员；4.项目组长：项目组长由项目经理根据项目需要进行零时任命，可以从中级加工员、资深加工员及储备干部中选取，项目组长开始参与绩效考核，连续3个月绩效考核分数不合格者退回原级；若绩效考核合格且该项目结束后，项目组长级别退回至资深加工员级别，由储备干部任命的项目组长则退回储备岗位；5.项目助理：通过6个月的项目组长岗位工作后且连续3个月绩效考核分数均为优秀者有资格晋升为项目助理；6.C级项目经理：累计管理过项目金额达到100万元的项目组长且连续3个月绩效考核优秀者或在项目助理岗位任职超过6个月者才有资格晋升C级项目经理；C级项目经理绩效考核连续3个月不合格则退回原级；7.B级项目经理：连续2年在C级项目经理职位或在C级项目经理岗位累计管理项目金额达到500万元者才有资格晋升B级项目经理；B级项目经理绩效考核连续3个月不合格者退回原级；8.A级项目经理：连续2年在B级项目经理职位或在B级项目经理岗位累计管理项目金额达到1000万元者才有资格晋升A级项目经理；A级项目经理绩效考核连续3个月不合格者退回原级。

项目管理人员岗位等级及薪资评定方案

一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。

等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。

2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。

7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。

项目部工程部内部奖惩制度

项目部工程部内部奖惩制度一、背景介绍为了更好地激发工程部员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，项目部制定了一套完善的内部奖惩制度。

该制度将根据员工的工作表现来进行奖惩，以达到激励员工和规范员工行为的目的。

二、奖励机制1、优秀员工奖励每月评选出一名表现突出、工作成绩突出的员工作为优秀员工，并颁发奖金和荣誉证书。

2、团队奖励每季度评选出一支表现突出的团队作为团队之星，并颁发奖金和奖杯。

3、创新奖励员工提出好的创新点子，经过评审认定后，给予相应奖金和奖品。

4、先进集体奖励每年评选出一支表现出色、业绩突出的集体，给予丰厚奖金和奖品。

5、其他奖励对于其他表现出色的员工，可以根据具体情况给予适当的奖励。

三、处罚机制1、警告对于轻微违纪、失误或不规范的行为，首先给予口头警告。

2、记过如果员工的违规行为较为严重，将做出记过处理，并通报项目部其他部门。

3、降级处分对于反复犯错或严重违纪的员工，将做出降级处理，直至辞退。

4、开除对于严重违纪、损害公司利益的员工，将做出开除处理。

四、奖惩制度执行1、管理层发现员工出色表现，可提请部门主管或项目经理给予相应奖励。

2、部门主管或项目经理对员工的不良行为进行调查核实，并根据情节给予相应处罚。

3、奖惩制度执行严格，不得私自奖罚，确保公平、公正。

五、违规处理1、对于存在违规行为的员工，项目部将迅速展开调查核实，确保准确处理。

2、违规行为造成损失的，应由责任人承担相应责任并赔偿。

3、严肃处理违规行为，确保项目部工作秩序和团队和谐。

六、总结项目部工程部内部奖惩制度的建立，有利于激励员工提高工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。

同时，也有利于规范员工行为，维护项目部工作秩序和团队和谐。

项目部将全面执行奖惩制度，确保其严格执行，不得私自奖罚，以达到规范员工行为、塑造良好工作风气的目的。

晋升和奖惩管理制度(3篇)

晋升和奖惩管理制度第一节总则第三百七十八条为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。

第三百七十九条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第三百八十条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。

对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第二节分则第三百八十一条凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级；1.忠于公司，在公司效力____年经上且表现良好者；2.积极做好本职工作，连续____年成绩，突出受到公司表彰者；3.业务有突出专长，个人年创利____万元以上者；4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；5.非本人责任而为公司拘回经济损失____万元以上者；6.领导有方，所领导的单位连续____年创利____万元以上或成绩显著者；7.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；8.有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第三百八十二条晋升程序如下：1.员工推荐、本人自荐或单位提名；2.监察委员会或监察部会同人事部审核；3.董事会或总经理批准。

其中，属董事会聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名董事会批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部名抒总经理批准。

第三百八十三条晋升____由董事会或总经理发布，公开表彰。

第三百八十四条晋升手续由劳动人事部负责办理。

奖惩制度第一节总则第三百八十五条为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。

第三百八十六条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第三百八十七条本制度适于公司全体员工。

第三百八十八条董事会监察委员会和公司监察部负责监督本制度的贯彻实施。

第三百八十九条本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

工程项目部奖励及方案

工程项目部奖励及方案奖励机制在工程项目部实施的项目中，为了激励员工的积极性，推动团队协作，我们对于执行良好的员工和团队进行奖励。

个人奖励工程项目部会根据每个员工在项目中的表现进行个人奖励的评选，并根据不同表现情况进行不同级别的奖励。

其中主要包括以下几种：1.优秀表现奖：对于在项目中表现突出的员工，给予额外奖金并颁发荣誉证书；2.进步奖：对于表现有进步但未达到优秀表现奖的员工，给予适当激励，如鼓励奖金、表彰信等；3.工作积极奖：对于工作态度积极，认真履行职责的员工进行奖励；4.其他奖励：依据表现情况，颁发不同的奖励及荣誉证书。

团队奖励除了个人奖励外，团队也是整个项目的推动力量。

因此，在团队协作中，工程项目部也将对团队表现进行奖励。

1.最佳团队奖：评选团队协作最佳、完成任务最优秀的团队，给予奖金和荣誉证书；2.创新团队奖：评选提出创新点子并实生效的团队，颁发荣誉证书；3.优秀协作奖：评选协作最默契的团队，给予适当奖励；4.其他奖励：依据表现情况，颁发不同的奖励及荣誉证书。

方案借鉴其他企业的奖励方案，并针对工程项目部特点，我们制定了以下奖励方案：个人奖励方案奖项内容获奖人数奖励优秀表现奖在项目中任职期满，因个人工作表现突出，被领导班子认定为表现优秀者。

根据项目大小不同而定可以适当提高月薪，颁发荣誉证书、奖金等进步奖在项目中表现有突出进步，但未达到优秀表现奖标准者。

根据项目大小不同而定颁发适当的奖金，表彰信等工作积极奖工作态度积极，认真履行职责者根据项目大小不同而定颁发荣誉证书、奖金等其他奖励根据表现情况综合考虑，可酌情进行根据项目大小不同而定颁发荣誉证书、奖金等团队奖励方案奖项内容获奖团队数奖励最佳团队奖在项目中表现最优秀，团队合作默契，达到了项目预期目标1至3个颁发荣誉证书、奖金等创新团队奖在项目中提出创新性点子并实行成功1个颁发荣誉证书、奖金等优秀协作奖在项目中表现最优秀的协作团队根据项目大小不同而定颁发荣誉证书、奖金等其他奖励根据表现情况综合考虑，可适当酌情进行根据项目大小不同而定颁发荣誉证书、奖金等以上为我们工程项目部的奖励机制及方案，希望能够激励员工，推动团队合作，提高项目执行效率。

工程公司项目提成及激励奖金管理制度与分配方案2

项目提成及奖金管理制度一、前言为充分发挥员工的积极性，创造性，鼓励多劳多得，实现公司的经营目标，建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案，确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。

二、提成及奖金的分配对象工程管理部、项目经理组、设计部、采购部等相关人员。

三、提成及奖金的分配方案为了鼓励、激励项目负责人员高效率完成项目，以及各部门之间更好的协作与沟通，综合考虑各种因素，提成分配方案如下：智能化系统：提成及奖金的比例占工程总造价的5‰，工期不满一年的提成及奖金的分配比例占工程总造价的4‰。

广电系统：提成及奖金的比例占工程总造价的2.5‰四、提成及奖金的分配比例项目经理组：80％设计部：10％采购部、工程管理部：10％备注：项目经理无法独立完成项目需多人共同配合完成情况下，提成按工作量比例双方自行协商分配，并上报公司确认。

五、工程决算增补对于提成及奖金比例的调整1、项目提成计算表：2、为了鼓励项目组全体人员做好深化设计、现场签证工作，采用阶梯式提成方案，提倡多劳多得。

对于项目组提出的优化方案，能节约材料用量的，给企业创收的给予奖励。

a)项目经理在施工进场前组织项目组成员过程中应及时发现负责项目中可增补的工程量，并对可增补工程量联系单的及时签证并确认价格。

可增补的工程量也享有提成及奖金。

如该项目项目经理未发现负责项目中可增补的工程量，而由公司其他部门提出，提出人享有该项目增补的工程量提成的30％。

b)对于项目部提出的优化方案，给公司节省施工材料设备，提高施工工艺的，按实际情况给予现金奖励。

六、提成及奖金的发放1、支付节点：提成发放金额按工程回款金额的比例支付。

工程进度款到帐后支付提成的50％。

工程竣工验收、移交、结算资料及现场使用材料表格整理好后支付提成的20%，业主将工程结算金额（除保修金外）付清后，公司一次性结清提成。

2、支付方式：工程款到帐后，月底公司给予发放相应提成。

工程项目行政薪酬管理办法

第一章总则第一条为规范工程项目行政人员薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司可持续发展，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司所属工程项目行政人员，包括项目经理、部门经理、项目助理等。

第三条本办法遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以公司薪酬政策为指导，结合工程项目实际情况，制定具体薪酬标准。

第二章薪酬结构第四条工程项目行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。

第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，按照国家及地方相关规定执行。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定。

第七条绩效工资：根据员工个人绩效、部门绩效、公司整体绩效等因素确定，绩效工资占比最高不超过基本工资的50%。

第八条奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司业绩、员工个人贡献等因素确定。

第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按照国家及地方相关规定执行。

第三章薪酬调整第十条工程项目行政人员薪酬调整分为年度调整和临时调整。

第十一条年度调整：根据国家及地方相关政策、公司经营状况、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十二条临时调整：根据公司发展需要、员工个人表现等因素，可进行临时薪酬调整。

第四章薪酬发放第十三条工程项目行政人员薪酬按照国家及地方相关规定，按月发放。

第十四条员工工资发放前，需进行工资核算，确保工资准确无误。

第十五条员工工资发放时，应确保资金安全，不得拖欠员工工资。

第五章附则第十六条本办法由公司人力资源部负责解释。

第十七条本办法自发布之日起实施，原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

第十八条本办法的修改、废止，需经公司总经理批准。

岗位晋升及薪资晋级的管理细则

岗位晋升及薪资晋级的管理细则目录：1、岗位晋升及薪资晋级的管理细则2、岗位晋升及薪酬制度为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。

一、原则：1.“公平、公正、公开”的基本原则；2.综合素质与专业技能并重的原则；3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则；（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）4.能升能降的原则（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）5.岗位工资等级分类公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。

二、岗位晋级（降级）：员工行政职务或技术职务的提升或下降1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务；2、岗位调动：<1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；<2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降;<3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；<4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。

备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。

三、岗位晋级条件：1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。

每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：允许晋级附加条件：1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级；2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；四、薪资级别的升级（降级）1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。

建筑施工项目部考核、激励、奖惩管理制度

考核、激励、奖惩管理制度1 总则1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高项目部工作效率，特制定本制度。

2.考核范围：项目部全体员工均需考核，适用本办法。

3.考核原则：(1)通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

(2)使员工有机会参与项目部管理程序，发表自己的意见。

(3)考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

(4)以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。

定性与定量考核相结合。

2考核目的1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3考核频率1.项目部定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

2.项目部为特别事件可以举行不定期专项考核。

4考核内容1.项目部考核员工的内容见员工考评表，指标组成考核指标体系。

2.公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。

该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整。

5考核形式和办法1.各类考核形式有：(1)上级评议；同级同事评议；自我鉴定；下级评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

(2)考核形式简化为三类：即普通员工，部门领导，项目部领导的评议。

2.各类考核办法有：(1)查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；(2)书面报告法：部门，员工提供总结报告；(3)重大事件法；(4)所有考核办法最终反映在考核表上。

6考核程序1.办公室根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

3.各考评人的意见，评语汇总到办公室。

根据项目部要求，该意见可与或不与考评对象见面。

4.办公室依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

工程管理部薪酬管理制度

工程管理部薪酬管理制度一、总则为了规范工程管理部员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，特设计此薪酬管理制度，制定具体的薪酬标准和发放程序，以保证工程管理部的正常运转和持续发展。

二、薪酬构成1.基本工资：员工的基本工资是根据其岗位等级、职务水平和工作表现等因素确定的固定薪酬，按月发放。

2.绩效奖金：根据员工的工作表现和工作成绩，部门领导将根据公司绩效考核指标制定相应的绩效奖金标准，按月发放。

3.津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或按季度发放。

三、薪酬管理标准1.基本工资调整：员工的基本工资调整根据员工的工作年限、教育背景、专业技能、公司绩效评定等因素确定，按照公司年度薪酬调整规定执行。

2.绩效奖金核发：每年底公司将对员工进行年终绩效评定，根据绩效评定结果确定绩效奖金的发放比例，部门领导根据员工的具体工作表现确定每个员工的奖金金额。

3.津贴补贴的发放：各类津贴补贴根据员工的具体情况和工作需要确定，部门领导审批后按月或按季度发放。

四、薪酬管理程序1.薪酬计算和核算：工程管理部财务人员按照公司的薪酬标准和规定，对员工的基本工资、绩效奖金和津贴补贴等进行计算和核算。

2.薪酬发放时间：薪酬发放时间为每月的月底或次月初，公司将员工的薪酬通过银行代发方式发放到员工的银行账户。

3.薪酬异议处理：如员工对薪酬核算结果有异议，可向人力资源部提出书面申诉，由人力资源部根据申诉事实对薪酬核算结果进行复核并及时调整。

五、薪酬调整1.薪酬调整程序：公司每年将根据公司整体运营情况和员工的绩效表现等因素进行薪酬调整，薪酬调整程序须经公司高层领导批准后执行。

2.薪酬调整标准：薪酬调整标准主要根据员工的个人能力、工作表现、岗位等级、市场行情等因素确定，有力保障员工的切身利益和激发员工的工作积极性。

六、薪酬保密公司对员工的薪酬情况属于公司机密信息，员工不得随意向外泄露和传播公司薪酬信息，一经发现将进行相应处理。

晋升和奖惩管理制度(4篇)

晋升和奖惩管理制度晋升管理规定第一条目的1、为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能；2、提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；3、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；4、明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；5、规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程。

第二条适用范围《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工第三条权责1、人力资源部负责制定公司员工晋升制度。

2、部门主管负责对员工晋升的考核。

3、分管副总复核、总经理最终签批。

第四条原则1、符合公司及部门工作的实际需求。

2、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

3、能者上，平者让，庸者下4、机会公平、考核公正、信息公开。

5、每个职位至少要任职半年以上方可晋升到下一职位第五条晋升制度内容1、公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

2、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。

（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《晋升调岗调动表》，由所涉及部门主管批准并报分管副总或总经理审批，交由人力资源部存档。

3、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升4、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年____月份进行操作，____月____日执行；（2）不定期。

在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。

（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

工程项目部工程管理奖罚制度

工程项目部工程管理奖罚制度一、奖励制度1.项目成果奖励：对于项目提前完成或超额完成任务的个人或团队，可以给予额外的奖金或奖励。

同时，在项目中有突出贡献的员工也应给予相应的奖励，以激励员工们更加积极地投入到工作中。

2.技术创新奖励：对于提出创新性建议或技术改进的员工，应给予相应的奖励，鼓励员工在工作中不断思考、学习和创新。

3.资格认证奖励：鼓励员工积极参加相关技术培训和考试，取得相关资格证书后，给予相应的奖励，以提高员工的专业素质和技能水平。

4.优秀员工奖励：每年评选出优秀员工，给予额外的奖金或奖励，并在企业内部宣传表彰，以提高员工的荣誉感和归属感。

二、惩罚制度1.违规行为处罚：对于违反相关规定和安全制度的行为，按照相应违规程度给予相应的处罚，如警告、罚款或停职等。

2.工程质量责任追究：对于因个人或团队过错导致的工程质量问题，责任人应承担相应责任，并按照工程合同及相关规定进行补救工作。

3.进度延误责任追究：对于因个人或团队原因导致的工程进度延误，责任人应承担相应责任，并按照相关规定进行补救措施，甚至扣除相应的工资或奖金。

4.安全事故责任追究：对于因个人或团队不当操作、安全措施不到位而引发的安全事故，责任人应承担相应责任，并依法进行处理。

三、奖罚权衡在实施奖罚制度时，需要把握好奖罚的权衡。

奖励应充分肯定员工的成绩和贡献，激励员工创新和提高工作效率。

而处罚则应体现出严肃性和公正性，以防止员工违规行为的发生，同时也要保证对于不当行为的处罚适度，不能过于严厉或过于宽松。

四、奖罚执行奖罚制度的执行应公平、公正、透明，需要建立完善的考核评定机制和流程。

奖励应及时发放，以保持员工的积极性。

处罚应有明确的规定和程序，责任人要严格执行，不能因私情而偏袒或忽视。

总之，工程项目部的奖罚制度对于提高工作积极性、保证工程质量和进度起着至关重要的作用。

通过完善的奖励制度和惩罚制度，能够激励员工的积极性和创造力，同时也能杜绝违规行为的发生，保证项目的顺利进行。

工程公司员工岗位薪资晋级管理制度

工程公司员工岗位薪资晋级管理制度工程公司员工岗位薪资晋级管理制度1. 员工岗位薪资晋级管理1.1. 总部管理技术岗位薪资晋级按照公司业绩确定员工晋升比例，公司人力资源部按照员工年度绩效考核系数排序确定晋升备选名单和级档，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。

1.2. 项目部管理技术岗位薪资晋级按照项目季度考核综合分数，确定项目部员工晋级比例，项目部按照员工绩效考核成绩上报员工晋级名单，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。

1.3. 操作工岗位薪资晋升（暂缓）公司根据业绩完成情况，确定员工晋级比例，然后按照员工绩效考核成绩排序，上报员工晋级名单，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。

2. 管理技术员工定薪办法2.1. 总部员工定薪总部员工定薪办法由公司人力资源部制订，总经理审批通过，总经理召集公司高层对总部员工定薪。

总部员工定薪准则：中层及以下人员按照岗位薪资中值确定，如存在以下情形则岗位薪资实行上下浮动：? 对照岗位说明书，如果五项任职条件中前三项硬件要求存在几项没达标的，薪资就下浮几档；超过要求几项的，就上浮几档；? 部门负责人兼职部门专职岗位的，按照上级岗位定薪上浮1档；同级别专职岗位兼职的，按照较高级别岗位定薪，增加2档。

? 部门岗位员工兼任部门经理助理工作的，岗位薪资增加2档。

（部门岗位员工5个人以上，可以申请增加经理助理职务）? 能力业绩特别优秀的，经总经理特别提名的，按照岗位薪资增加1-2档。

? 党工团工作兼职的（岗位没有在《党工及分公司系列岗位薪资表》中列举的），岗位薪资不再浮动。

? 新调入总部，且签订师傅带徒协议的徒弟，协议期间岗位薪资下调6档，协议期满经考核合格的，按以上原则套档。

定薪前，人力资源部将定薪准则初稿进行公示，征求职工意见，公司总经理对《总部员工定薪准则》进行审批，人力资源部根据审批后的《准则》对总部员工进行套薪，并提交公司薪资改革委员会研究确定。