建立上市公司高级管理人员激励收入体系的基本框架
山东省人民政府办公厅转发济南证管办等部门关于规范上市公司运作的意见的通知-鲁政办发[2002]2号
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山东省人民政府办公厅转发济南证管办等部门关于规范上市公司运作的意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山东省人民政府办公厅转发济南证管办等部门关于规范上市公司运作的意见的通知（鲁政办发[2002]2号）各市人民政府，各县(市、区)人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：济南证管办、省体改办、财政厅、地税局《关于规范上市公司运作的意见》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
二00二年一月十一日关于规范上市公司运作的意见为进一步指导和促进上市公司规范运作，保护广大投资者的合法权益，维护证券市场秩序和社会经济秩序，促进全省经济健康发展，特提出以下意见。
一、规范上市公司与控股股东关系，保持上市公司运作的独立性(一)上市公司必须与控股股东在人员上分开，凡国有控股公司的董事长不得由控股股东单位的法定代表人兼任。
上市公司总经理、副总经理、财务负责人、营销负责人和董事会秘书等高级管理人员必须专职，不得在控股股东单位兼职和领取薪酬，凡兼职的必须在2002年6月30日前辞去一切兼职或辞去在上市公司的职务。
2002年6月30日前上市公司必须独立与员工签订劳动合同，建立独立的工资管理制度，并在社会保障、工资报酬、房改费用等方面分账独立管理。
(二)上市公司必须与控股股东在资产上分开，做到资产独立完整。
产、供、销系统不完整的上市公司，应尽快提出方案，最迟在2002年12月31日前彻底解决。
控股股东应切实履行出资义务，投入上市公司的资产应按时足额到位，并办理相关资产、股权等权属变更手续。
股东出资不实或投入资产产权不明晰的，出资人必须在2002年6月30日前实现其出资完整到位。
上市公司绩效机制
上市公司绩效机制上市公司绩效机制是指为了提高上市公司绩效、激励员工积极工作、促进公司长期发展而建立的一套激励和评价体系。
一个健全有效的绩效机制可以激发员工的积极性和创造力，帮助公司实现战略目标，提高竞争力。
以下是一些参考内容：1. 制定明确的目标：上市公司绩效机制的首要任务是制定明确的目标，让员工知道他们正在追求的是什么。
目标应该具体、可量化、可达成，并与公司整体战略相一致。
通过设定目标，可以激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
2. 建立有效的绩效评估体系：上市公司绩效机制要建立一个科学公正的绩效评估体系。
这个体系应该能够客观、全面地评估员工的工作绩效，包括定量指标和定性评价。
评估指标可以包括业绩表现、创新能力、团队合作等多个方面。
同时，评估体系应该允许员工参与自我评价和互评，增加评价的客观性和公正性。
3. 引入有效的薪酬激励机制：薪酬激励是上市公司绩效机制中重要的一环。
薪酬激励要基于绩效评估结果，根据绩效优劣给予相应的经济回报。
除了基本工资外，还可以设立奖金、股权激励等多种形式的激励机制。
激励的形式和比例应根据不同员工的岗位和贡献水平进行差异化设计，以鼓励员工持续提高个人绩效。
4. 加强培训和发展机制：上市公司绩效机制中应该加强培训和发展机制，提供员工持续学习和进修的机会，帮助他们不断提升能力和职业素养。
通过培训和发展，员工可以适应公司战略变化和业务需求的变化，进而提高绩效和竞争力。
5. 强化沟通和反馈机制：上市公司绩效机制要加强沟通和反馈机制，及时向员工反馈绩效评估结果和改进的建议。
通过沟通和反馈，员工可以清楚了解自己的优势和不足，有针对性地进行改进。
同时，也可以让员工对绩效评估制度提出建议和意见，进一步完善机制。
综上所述，上市公司绩效机制是一个综合性的管理系统，包括目标设定、绩效评估、薪酬激励、培训发展、沟通反馈等多个方面。
一个有效的绩效机制可以激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效和竞争力。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
高层薪酬激励管理制度
高层薪酬激励管理制度第一章总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的高级管理人员（以下简称高层人员）的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬高层人员的基本薪酬根据企业经济效益、行业标准、地区差异、个人能力等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五条基本薪酬调整1、高层人员的基本薪酬每年进行一次调整，调整幅度根据企业经济效益、行业标准、地区差异等因素确定；2、高层人员在任职期间，如遇特殊情况，需调整基本薪酬的，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第三章绩效薪酬第六条绩效薪酬高层人员的绩效薪酬根据企业经营业绩、个人工作绩效等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第七条绩效薪酬支付1、高层人员的绩效薪酬在年度结束后，根据企业经营业绩和个人工作绩效进行支付；2、高层人员的绩效薪酬支付方案由薪酬委员会提出，报董事会审批。
第四章股权激励第八条股权激励高层人员的股权激励根据企业经济效益、行业标准、个人贡献等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第九条股权激励实施1、高层人员的股权激励方案在董事会审批通过后实施，激励对象按照方案规定的条件和程序获得股权；2、高层人员的股权激励方案如需调整，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五章管理与监督第十条薪酬委员会企业设立薪酬委员会，负责制定和调整高层人员薪酬激励方案，对薪酬激励工作进行监督和管理。
第十一条薪酬审计企业定期对高层人员薪酬激励情况进行审计，确保薪酬激励的合规性和有效性。
上市公司股权激励管理办法
上市公司股权激励管理办法第一章总则第一条为了进一步完善公司治理结构，建立健全上市公司股权激励长效机制，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于公司董事、高级管理人员、核心技术人员和核心业务人员。
第三条股权激励应遵循以下原则：（一）公平、公正、公开；（二）激励与约束相结合；（三）长期与短期激励相结合；（四）有利于公司可持续发展。
第二章股权激励计划第四条股权激励计划应包括以下内容：（一）激励对象；（二）激励方式；（三）激励数量；（四）激励条件；（五）激励期限；（六）激励价格的确定；（七）解锁条件；（八）行权安排；（九）其他相关事项。
第五条股权激励计划应经董事会审议通过，并提交股东大会批准。
第三章激励对象第六条激励对象应具备以下条件：（一）为公司董事、高级管理人员、核心技术人员和核心业务人员；（二）在公司任职满一定年限；（三）对公司发展做出突出贡献；（四）遵守公司规章制度，无违法违规行为。
第四章激励方式第七条股权激励方式包括限制性股票、股票期权等。
第八条限制性股票是指在一定期限内，激励对象按照约定价格购买公司股票，但股票权利受到一定限制，如解锁期限、解锁条件等。
第九条股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以约定价格购买公司股票的权利。
第五章激励数量第十条激励数量应根据公司规模、激励对象的贡献程度、公司股价等因素合理确定。
第十一条激励数量不得超过公司总股本的5%。
第六章激励条件第十二条激励条件包括但不限于：（一）公司业绩达到一定指标；（二）激励对象个人绩效评价合格；（三）公司股价达到一定水平。
第七章激励期限第十三条激励期限应根据激励对象职位、贡献程度等因素合理确定，最长不超过10年。
第八章激励价格的确定第十四条激励价格应不低于以下两者中的较高者：（一）股权激励计划草案公布前1个交易日公司股票交易均价；（二）股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价。
论上市公司高管人员薪酬激励设计
不 同公 司 因面临不 同的情况 ， 需要 不 同的解决方 案 ， 但高层 管理 人 员薪酬激励 制度设计有一 般性的原则 ：
① 高层 管理 人 员 的薪酬 应该 由董 事 会决定 ， 并对股 东完全公开 。
② 高层 管理 人 员 的薪 酬应 该 与股 东 的 长期利益一 致股 东有取消对某一 公 司持股 的选择 ， 并 不断为 自己的资本带来合理 回 报 的替 代机 会 。
奖金 、
购股权 、
津贴 、
福利、
保险和退 休
金计 划 等形 式 的物质 激 励手 段 可 以有 不 同
的组 合方 式 ， 而 不 同 的组 合方 式会产 生 不
同的报酬模 式 ， 而不 同的报酬模式具 有的
激 励 作 用 也 不 同 ， 这 里 就 有 个 选 择 问题 ，
是 更多地 采用 工 资形 式 ， 还是 更多地 采用
② 财富杠杆 。 它 是 指给予高层 管理 者 足够的报酬激励 ， 以鼓励其对工 作倾注更 大 的热情 ， 投入 更多 的时 间和经 历 ， 勇 于 承 担 风 险 ， 敢于 做 出决策最 终使股 东财富 最 大化 。
③ 挽 留优秀 的人 才。 人 才是 企 业 最 宝 贵的资源 ， 公司只有给予高层 管理 人员 充 足 的酬激励 ， 才能 限制其离职 危险 ， 特别 是在本行业处于 下降和衰退 期。
据企业 的短期指标来考核高级管理 者 ， 极
易导致高管们的短 期行 为 ， 而对那 些有利
于 企 业 的长远 发展 的投资决 策持保守态
度 ， 从而损 害企 业 的长远 利益 。 在竞争越
来越激烈的市场条件下 ， 企 业成功 的关键
激励机制框架
激励机制框架1. 简介激励机制是指通过给予奖励或惩罚来引导个体行为的一种方式。
在组织管理中，激励机制被广泛应用于提高员工的工作动力和绩效。
激励机制框架是指设计和实施激励措施的整体结构和流程。
本文将介绍一个完整的激励机制框架，并讨论其各个要素和实施步骤。
2. 激励机制框架的要素一个完整的激励机制框架由以下要素组成：2.1 目标设定目标设定是激励机制的基础，它需要明确组织或团队的目标，并将目标分解为可量化的绩效指标。
这些指标应该具备可衡量性、可达性和可追踪性，以便员工能够清楚地知道他们需要做什么来实现目标。
2.2 奖励措施奖励措施是激励机制中最直观、最常见的部分。
它包括各种形式的奖励，如薪酬激励、职位晋升、奖金、股权激励等。
奖励应该与员工的绩效密切相关，并且具备一定的公平性和可见性，以激发员工的积极性和投入度。
2.3 评估和反馈评估和反馈是激励机制中的关键环节。
通过定期对员工的绩效进行评估，可以客观地了解他们的表现并提供相应的反馈。
评估和反馈应该及时、准确，并且能够帮助员工认识到自己的优点和不足之处，从而改进自身表现。
2.4 沟通和参与沟通和参与是激励机制中容易被忽视但非常重要的要素。
组织需要与员工进行有效的沟通，让他们了解目标设定、奖励措施以及评估标准等信息。
同时，组织还应该鼓励员工参与决策过程，增加他们对目标实现的归属感和责任感。
2.5 管理制度管理制度是激励机制框架中支撑性的一部分。
它包括规章制度、流程和流程等，用于确保激励机制的顺利实施。
管理制度应该具备透明度、公平性和可操作性，以便员工能够理解和遵守相关规定。
3. 激励机制框架的实施步骤实施一个有效的激励机制框架需要经过以下步骤：3.1 确定目标首先，组织需要明确自己的目标，并将其分解为可量化的绩效指标。
这些指标应该与组织的战略目标相一致，并能够被员工理解和接受。
3.2 设计奖励措施根据目标设定，组织可以设计相应的奖励措施。
这些奖励措施应该与员工的绩效直接相关，并能够激发他们的积极性和投入度。
高层人员薪酬激励管理制度
高层人员薪酬激励管理制度第一章总则第一条为了建立符合现代企业制度要求的高层人员薪酬激励机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条本管理规定适用于本公司总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等高层人员的薪酬激励。
第三条高层人员薪酬激励应遵循以下原则：（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则；（二）利益共享、风险共担的原则；（三）市场薪酬水平与企业薪酬策略相互兼顾的原则；（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条公司人力资源部负责本规定的组织实施和监督。
第二章薪酬构成及标准第五条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。
第六条基本薪酬根据高层人员的职位、职责、工作年限和市场薪酬水平等因素确定。
第七条绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励等。
第八条绩效薪酬的发放应根据高层人员的工作业绩、企业经济效益和完成利润留存情况等因素确定。
第三章薪酬激励的实施第九条高层人员薪酬激励的实施按以下程序进行：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核；（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
第四章考核与评价第十条高层人员考核应坚持客观、公正、公平的原则，采用定量和定性相结合的方法进行。
第十一条考核指标应涵盖高层人员的职责范围，包括企业经济效益、经营管理、团队建设、技术创新等方面。
第十二条考核周期一般为一年，必要时可以进行中期考核。
第十三条考核结果作为高层人员薪酬激励的重要依据，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第五章薪酬激励的调整与取消第十四条高层人员薪酬激励实行动态管理，根据业绩、贡献和市场状况等因素适时进行调整。
第十五条高层人员出现以下情况之一的，取消当年度薪酬激励：（一）未完成年度工作目标的；（二）违反公司规章制度，给企业造成重大损失的；（三）发生违法行为，影响企业声誉的。
中国证券监督管理委员会、国家经济贸易委员会关于发布《上市公司治理准则》的通知
中国证券监督管理委员会、国家经济贸易委员会关于发布《上市公司治理准则》的通知文章属性•【制定机关】中国证券监督管理委员会,国家经济贸易委员会(已撤销)•【公布日期】2002.01.07•【文号】证监发[2002]1号•【施行日期】2002.01.07•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】证券正文中国证券监督管理委员会、国家经济贸易委员会关于发布《上市公司治理准则》的通知（证监发〔２００２〕１号）各上市公司：为推动上市公司建立和完善现代企业制度，规范上市公司运作，促进我国证券市场健康发展，现发布《上市公司治理准则》，请遵照执行。
中国证券监督管理委员会国家经济贸易委员会二００二年一月七日上市公司治理准则导言为推动上市公司建立和完善现代企业制度，规范上市公司运作，促进我国证券市场健康发展，根据《公司法》、《证券法》及其它相关法律、法规确定的基本原则，并参照国外公司治理实践中普遍认同的标准，制订本准则。
本准则阐明了我国上市公司治理的基本原则、投资者权利保护的实现方式，以及上市公司董事、监事、经理等高级管理人员所应当遵循的基本的行为准则和职业道德等内容。
本准则适用于中国境内的上市公司。
上市公司改善公司治理，应当贯彻本准则所阐述的精神。
上市公司制定或者修改公司章程及治理细则，应当体现本准则所列明的内容。
本准则是评判上市公司是否具有良好的公司治理结构的主要衡量标准，对公司治理存在重大问题的上市公司，证券监管机构将责令其按照本准则的要求进行整改。
第一章股东与股东大会第一节股东权利第一条股东作为公司的所有者，享有法律、行政法规和公司章程规定的合法权利。
上市公司应建立能够确保股东充分行使权利的公司治理结构。
第二条上市公司的治理结构应确保所有股东，特别是中小股东享有平等地位。
股东按其持有的股份享有平等的权利，并承担相应的义务。
第三条股东对法律、行政法规和公司章程规定的公司重大事项，享有知情权和参与权。
激励机制框架
激励机制框架激励机制框架概述在企业中，激励机制是管理者用来鼓励员工积极工作的一种手段。
通过激励机制，可以提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和效益。
本文将详细介绍激励机制的框架，包括目标设定、奖惩措施、权利分配和文化建设等方面。
目标设定目标设定是激励机制的基础。
只有明确了企业的目标，才能为员工提供清晰的方向和动力。
在目标设定时应该注意以下几点：1. 目标应该具体可行：目标不应该过于抽象或难以实现，否则会让员工感到困惑和失望。
2. 目标应该与员工个人利益相关：员工应该能够从实现企业目标中获得一定的好处，这样才能够更加积极地投入到工作中去。
3. 目标应该可衡量：只有能够衡量目标的完成情况，才能够对员工进行有效地评估和奖惩。
奖惩措施奖惩措施是激励机制的核心。
奖惩措施应该具有以下几个特点：1. 公正合理：奖惩应该公正合理，不能存在偏袒或歧视的情况。
2. 适度灵活：奖惩措施应该适度灵活，能够根据员工的实际情况进行调整。
3. 及时有效：奖惩应该及时有效，不能让员工等待过久或感到无所适从。
常见的奖惩措施包括：1. 经济奖励：如年终奖、提成、股票期权等。
2. 荣誉称号：如优秀员工、先进个人等。
3. 晋升机会：如职位晋升、岗位调整等。
4. 纪律处分：如警告、记过、降职等。
权利分配权利分配是激励机制中容易被忽略的一个方面。
在企业中，不同部门和员工之间的权利分配往往会影响到员工的积极性和创造力。
在权利分配时应该注意以下几点：1. 公平合理：权利应该公平合理地分配给每个员工，不能存在偏袒或歧视的情况。
2. 透明公开：权利的分配应该透明公开，员工应该清楚地知道自己的权利和职责。
3. 可调整性：权利分配应该具有一定的可调整性，能够根据员工的实际情况进行调整。
文化建设文化建设是激励机制中最为重要的一个方面。
企业文化是企业核心价值观和行为准则的体现，它对员工的行为和态度产生着深远的影响。
在文化建设时应该注意以下几点：1. 建立正确价值观：企业应该建立正确的核心价值观，引导员工正确看待自己和公司。
国资委关于印发《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》的通知
国资委关于印发《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2020.04.23•【文号】•【施行日期】2020.04.23•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】考核评价正文关于印发《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》的通知各中央企业：为深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，建立健全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制，推动中央企业实施中长期激励，国资委在总结中央企业控股上市公司股权激励工作的基础上，制定了《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》，现印发给你们，供参考。
国资委2020年4月23日中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引第一章总则第一条为进一步推动中央企业控股上市公司建立健全长效激励约束机制，完善股权激励计划的制定和实施工作，充分调动上市公司核心骨干人才的积极性，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《关于修改<上市公司股权激励管理办法>的决定》（证监会令第148号）和国有控股上市公司实施股权激励的有关政策规定，制定本指引，供企业在工作中参考使用。
第二条本指引适用于国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的中央企业及其各级出资企业控股或实际控制的上市公司（以下简称上市公司）。
第三条本指引所称股权激励，是指上市公司以本公司股票或者其衍生权益为标的，对其董事、高级管理人员及管理、技术和业务骨干实施的长期激励。
第四条本指引用于指导中央企业、上市公司国有控股股东依法履行出资人职责，按照本指引及相关规定指导上市公司科学制定股权激励计划、规范履行决策程序，做好股权激励计划的实施管理工作。
第五条上市公司实施股权激励应当遵循以下原则：（一）坚持依法规范，公开透明，遵循法律法规和公司章程规定，完善现代企业制度，健全公司治理机制。
上市公司管理层股权激励方案
上市公司管理层股权激励方案一、激励计划的目的本激励计划旨在通过向公司管理层及核心员工授予股权激励，建立长效激励机制，促进公司业绩持续稳定增长，同时提高员工归属感和忠诚度。
二、激励对象的确定激励对象包括公司高级管理人员、核心技术人员及业务骨干等。
具体名单由公司董事会审定，并在股东大会上予以说明。
三、股权激励的方式和数量本激励计划采用股票期权和限制性股票两种方式。
其中，股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以特定价格购买公司股票的权利；限制性股票是指公司授予激励对象一定数量的公司股票，但需满足一定条件后方可解锁。
具体数量和分配方案由董事会提出，并在股东大会上予以说明。
根据公司的实际情况和市场状况，每期激励计划的股票数量和分配方案可能会有所不同。
四、激励股票的来源和授予价格激励股票的来源为公司向激励对象定向增发或通过二级市场购买。
具体来源根据公司实际情况和市场状况确定。
授予价格根据公司的实际情况和市场状况确定，原则上不应低于以下价格之一：股权激励计划草案公布前一个交易日的公司股票收盘价；股权激励计划草案公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价；股权激励计划草案公布前一个交易日的公司股票均价。
五、激励计划的实施时间和期限本激励计划自股东大会审议通过之日起生效，有效期为5年。
在有效期内，公司将根据市场情况和公司业绩情况分批实施各期股权激励计划。
六、激励计划的调整和终止在实施过程中，如有需要，公司可以对激励计划进行调整和终止。
如有重大调整，需提交股东大会审议通过。
在激励计划有效期内，如有终止条件触发，激励对象需按照约定条件退出激励计划。
七、激励对象的管理和监督公司将建立健全股权激励管理制度，对激励对象进行管理和监督。
具体包括以下几个方面：对激励对象进行定期考核，根据考核结果对股权激励进行相应调整。
及时披露股权激励的实施情况和相关公告，确保信息的真实、准确和完整。
对激励对象的行权情况进行监督和管理，防止出现不当行为。
高层管理人员的薪酬体系
高层管理人员的薪酬体系高层管理人员是企业中非常重要的职位，他们负责着整个企业的战略规划和资源配置。
因此，高层管理人员的薪酬体系对于企业的运作和稳定起着决定性的作用。
本文将从高层管理人员的角度出发，探讨高层管理人员薪酬体系的构成和意义。
一、高层管理人员薪酬体系的构成高层管理人员薪酬体系主要由三个部分构成，即基础薪资、福利待遇和绩效奖金。
1.基础薪资基础薪资是高层管理人员年薪的核心组成部分，是体现管理人员职位价值的基础。
企业应该根据管理人员所处的职位水平和个人经验、能力等方面的综合评估结果，合理确定管理人员的基础薪资。
2.福利待遇福利待遇是高层管理人员薪酬体系的重要组成部分。
福利待遇应该包括企业为高层管理人员提供的一些额外的、非直接的薪资报酬，如医疗保险、住房补贴、养老保险等。
企业可以根据高层管理人员需求和公司经济条件等因素来酌情改变福利待遇，以此吸引和留住人才。
3.绩效奖金绩效奖金是高层管理人员薪酬体系的另一重要组成部分，将管理人员与企业的业绩直接挂钩。
企业可以制定不同的绩效评估指标，从而评定高层管理人员的贡献和业绩，给予相应的奖金激励。
二、高层管理人员薪酬体系的作用对于企业来说，高层管理人员薪酬体系的合理构建和运用可以从以下几个方面起到积极的作用。
1.吸引和留住人才高层管理人员在公司中扮演着至关重要的角色，因此，如何吸引和留住这些人才是企业最关心的问题之一。
一个完整的、合理的薪酬体系可以为高层管理人员提供一定的安全感和福利待遇，从而吸引和留住这些人才，为企业的稳步发展提供保障。
2.激发工作热情和积极性高层管理人员作为企业的核心管理者，他们能够对企业的发展方向、战略规划等方面产生巨大的影响。
合理设定绩效激励机制，可以激发高层管理人员投入更多的热情和积极性，进而增强企业的创新能力和竞争力。
3.优化管理层级结构高层管理人员薪酬体系的设计可以有效优化公司的管理层级结构。
通过设立奖金、福利等激励机制，可以鼓励高层管理人员不断提高自己的绩效水平和管理能力，进而优化管理层级、提高效率，增强企业核心竞争力。
中国证券监督管理委员会关于发布《上市公司高级管理人员培训工作指引》及相关实施细则的通知
中国证券监督管理委员会关于发布《上市公司高级管理人员培训工作指引》及相关实施细则的通知文章属性•【制定机关】中国证券监督管理委员会•【公布日期】2005.12.22•【文号】证监公司字[2005]147号•【施行日期】2005.12.22•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】职业教育与成人教育正文中国证券监督管理委员会关于发布《上市公司高级管理人员培训工作指引》及相关实施细则的通知（证监公司字[2005]147号）中国证监会各省、自治区、直辖市、计划单列市监管局，上海、深圳证券交易所：为贯彻落实上市公司辖区监管责任制，加强对上市公司高级管理人员培训工作的指导，进一步规范上市公司高级管理人员执业行为，促使上市公司高级管理人员在认真掌握有关法律、法规和规范的基础上，不断提高自律意识，推动上市公司规范运作，我会制定了《上市公司高级管理人员培训工作指引》及《上市公司董事长、总经理培训实施细则》、《上市公司董事、监事培训实施细则》、《上市公司独立董事培训实施细则》、《上市公司财务总监培训实施细则》、《上市公司董事会秘书培训实施细则》，现予发布，请遵照执行。
二00五年十二月二十二日上市公司高级管理人员培训工作指引第一章总则第一条为规范上市公司高级管理人员行为，强化上市公司高级管理人员诚信意识，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会有关规章及证券交易所有关规则，制定本指引。
第二条上市公司高级管理人员培训工作的目的是使上市公司高级管理人员在认真掌握有关法律法规和规范的基础上，强化自律意识，完善上市公司治理结构，推动上市公司规范运作，促进资本市场的健康发展。
第三条本指引适用于中国证监会组织实施的上市公司高级管理人员的岗位培训。
培训对象包括：上市公司董事长、董事、监事、独立董事、总经理、财务总监、董事会秘书。
第四条上市公司高级管理人员在任职期间，必须接受中国证监会组织的持续教育培训，并取得培训合格证书。
最新《上市公司股权激励管理办法》全文
最新《上市公司股权激励管理办法》全文2016年最新《上市公司股权激励管理办法》全文第一章总则第一条为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国证券法》(以下简称《证券法》)及其他法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，适用本办法;以法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励的，参照本办法有关规定执行。
第三条上市公司实行股权激励，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励，应当严格按照本办法和其他相关规定的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的证券中介机构和人员，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励进行内幕交易、操纵证券市场等违法活动。
第二章一般规定第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：(一)最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;(二)最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告;(三)上市后最近36 个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形;(四)法律法规规定不得实行股权激励的;(五)中国证监会认定的其他情形。
第八条激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
公司 分层分类 激励体系
公司分层分类激励体系
公司分层分类激励体系是一种有效的管理策略，通过根据员工的职位、绩效和贡献等因素，将其分为不同的层次和类别，并给予相应的激励措施。
这种激励体系可以提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。
公司分层分类激励体系通常包括以下几个层次：
1. 高管层：高管层是公司的核心管理人员，他们对公司的战略规划和决策具有重要影响力。
对高管层的激励通常包括高额的薪酬、股票期权、奖金等。
2. 中层管理人员：中层管理人员是公司的重要支撑力量，他们负责具体的业务管理和执行。
对中层管理人员的激励通常包括较高的薪酬、奖金、晋升机会等。
3. 基层员工：基层员工是公司的基础力量，他们负责具体的生产和服务工作。
对基层员工的激励通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在分类方面，公司可以根据员工的工作性质、技能水平、工作表现等因素进行分类。
例如，可以将员工分为技术类、管理类、销售类等不同类别，并给予相应的激励措施。
总之，公司分层分类激励体系是一种灵活、有效的管理策略，可以根据员工的不同层次和类别，给予相应的激励措施，从而提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的上市公司薪酬管理制度，欢迎大家分享。
上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
上市公司高级管理人员薪酬制度
上市公司高级管理人员薪酬制度首先，上市公司高级管理人员薪酬制度的设计应该具有吸引力。
高薪酬是吸引和留住人才的有力手段。
上市公司的高级管理人员往往担负着公司的重要职责，需要承担较大的压力和风险，因此他们的薪酬应该与其职责和业绩相匹配。
薪酬分为固定薪酬和激励薪酬两部分。
固定薪酬是指根据高级管理人员的职位和履行职责所确定的基本薪酬，这一部分的薪酬应该具有一定的竞争力，以吸引和留住人才。
激励薪酬是指根据高级管理人员的业绩表现来确定的奖金或股权激励，这一部分的薪酬应该与公司的经营业绩相挂钩，以激励高级管理人员为公司创造更好的业绩。
其次，上市公司高级管理人员薪酬制度应该具有科学性和公平性。
科学性是指薪酬制度的设计要符合公司的战略目标和发展规划，要根据高级管理人员的实际工作职责和业绩来确定薪酬，不能一刀切的采用相同的薪酬标准。
公平性是指薪酬制度要公正透明，不同职位的高级管理人员应该有相应的薪酬差异，不同绩效的高级管理人员应该有相应的激励差异，不能出现“同工不同酬”的情况。
此外，在确定激励薪酬时，应该考虑到各种因素的综合评价，例如公司的经营业绩、行业的竞争环境、员工的贡献程度等等，以保证激励薪酬的公平性。
最后，上市公司高级管理人员薪酬制度应该具有约束力。
高薪酬带来的不仅仅是吸引和激励，还可能引发道德风险和利益冲突。
因此，薪酬制度应该设定相应的约束机制。
一方面，可以通过设定薪酬的合理上限来避免高薪酬导致的不当行为，避免公司盈利的大部分流向高级管理人员。
另一方面，可以通过设定薪酬的多元化来减少风险，例如将激励薪酬中的股权激励分为短期和长期两部分，短期激励用于激励短期绩效，长期激励用于激励长期绩效，避免高级管理人员为了短期利益而忽视公司的长远利益。
综上所述，上市公司高级管理人员薪酬制度的设计应该具有吸引力、科学性、公平性和约束力。
只有这样，才能激励和留住优秀的高级管理人员，同时也能保证公司的长期稳定发展。
上市公司高级管理人员薪酬制度
上市公司高级管理人员薪酬制度上市公司高级管理人员薪酬制度是指上市公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而制定的一种薪酬与福利政策体系。
这一制度的建立和实施，对于提高高级管理人员的工作积极性、激发创新精神、提升企业绩效具有重要意义。
首先，上市公司高级管理人员薪酬制度要考虑到市场竞争的现实情况。
高级管理人员往往具有稀缺的管理才能和丰富的经验，他们的市场价值相对较高。
因此，上市公司应该借鉴市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司可以吸引和留住高级管理人员。
其次，上市公司高级管理人员薪酬制度应该与业绩挂钩。
高级管理人员的工作表现往往直接关系到公司的经营业绩和发展前景。
因此，上市公司可以通过设置激励机制，如年终奖金、股权激励等形式，将高级管理人员的薪酬与公司的业绩挂钩。
这样可以激励高级管理人员积极工作，更好地促进公司的发展。
此外，上市公司高级管理人员薪酬制度也应该注重公平性和透明度。
公平性是指不同职位、不同层级的高级管理人员薪酬应该合理相对，并且与公司整体薪酬制度相协调。
透明度是指薪酬制度的设定和执行应该对内公开和对外透明，让员工和股东都能够了解和监督薪酬制度的运行情况。
另外，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该综合考虑长期激励和短期激励的平衡。
短期激励主要通过现金奖励来实现，可以及时激励高级管理人员的工作表现。
而长期激励则可以通过股权激励等方式来实现，以更好地与公司长期发展目标对齐。
最后，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该考虑到税收和法律法规的限制。
不同国家和地区的税收政策和法律法规对高级管理人员薪酬的设定和执行都有一定的规定和限制，上市公司需要遵守当地相关法律法规，合法合规地制定和调整薪酬制度。
总之，上市公司高级管理人员薪酬制度是一项复杂的任务，需要综合考虑市场竞争、业绩挂钩、公平性和透明度、长短期激励和法律法规等因素。
通过合理设定和实施薪酬制度，上市公司可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的竞争力和绩效。