论建立现代企业工资收入分配制度
现代企业内部收入分配制度改革研究
首都经济贸易大学硕士学位论文现代企业内部收入分配制度改革研究姓名：张定琼申请学位级别：硕士专业：劳动经济学指导教师：刘雄2002.3.1圳Ｌ扣、川≈八分Ｍ制度改节圳究第ｌ狐共３０负Ｐ五５３３８１论文提要“ｋ入分配是企业微观运作中最关注的问题之一，而企业分配制度改革与企、忆ｔ女，’ｉ’，紧紧相随，以党的十血届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大Ｉ，ｊ题的决定》为指针，企业改革掀起了建立现代企业制度，调整所有制结构的一洲ｊ：似【２分配制度改革进入到“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”的ｊ｜Ｉ邛介段。
建立现代企业收入分配制度是建立现代企业制度的必然要求，尸、，一一‘小沦文定位在微观层面为主，兼顾宏观层面。
研究范围是进行现代企业制Ｊ迈ｔ·¨’ｉ的旧有企业，研究的重点应是进行规范的公司制改造的国有控股或参股ｎ：川２份仃限公司和有限责任公司，这是现代企业制度的主体部分。
对这些产权Ｚ儿化的公司，既要研究其通过改革已取得明显成效的分配制度模式及其运作，Ｊ一℃，必要研究其正在进行坌墼剑廑夔堇的基本做法和存在问题及对策。
八砒叫：√‘√Ｊ地ｆ℃钍ｌｋ制度、现代企业收入分配制度、按劳分配与按生产要素分配相结合Ａｂｓｔｒａｃｔ１）ｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｒｅｖｅｎｕｅｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｍｏｓｔｃｏｎｃｅｒｎｅｄｉｓｓｕｅｓｉｎｅｎｔｅｒｐ．ｒｉｓｅｓ’ｍｉｃｒｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ．ＡｓＩｈｅＩ＂ｅｆｏｒｍｏｆｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓｃｌｏｓｅｌｙｃｏｍ＇ｔｅｃｔｅｄｗｉｔｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌｒｅｆｏｒｍ．ｒｅｆｏｒｍａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｓｔａｔｅ一Ｋ¨ｇｕｉｄｅｄｂｙ（（Ｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎｏｆｓｅｖｅｒａｌｂｉｇｉｓｓｕｅｓｒｅｇａｒｄｉｎｇｔｈｅ（１ｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ）），ｅｕｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｒｅａｃｔｉｖｅｌｙｃａｒｒｙｉｎｇｏｕｔｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｙｓｔｅｍａｎｄａｄｊｕｓｔｉｎｇｔｈｅｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｓｙｓｔｅｍｏｆｏｗｎｅｒｓｈｉｐ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｄｌｓｔｒｎｂｕｔｉｏｕｓｙｓｔｅｍｈａｓｅｎｔｅｒｅｄａｎｅｗｐｈａｓｅｏｆｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｔｈｅｓｙｓｔｅｍｏｆｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｒｅｖｅｎｕｅｓｕｉｌｃｄｔ（１ｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｙｓｔｅｍ．ＥｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓｍｄｉｓｐｃｕｓａｂｌｅｔｏｆＪｌｅｅｓｔａｂｌｉｓｌｍａｅｎｔｏｆｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｙｓｔｅｍＴｈｉｓｐａｐｅｒｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎｅｄｗｉｔｈｉｎａｍｉｃｒｏｓｃｏｐｅ，ｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｇｔｈｅｓｔａｔｅ．－ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎｌｅｌｈｒｎｌａｎｄｆｏｃｕｓｉｎｇＯｉｌｔｈｅｃｏｍｐａｎｉｅｓｈｏｌｄｂｙｓｔａｔｅｏｒｈａｖｉｎｇｓｔａｔｅｓｈａｒｅｓ．Ｉｔｂａｓｅｓｏｎｔｈｅｔｈｅｏｒｙｎ１、ｃｏｍｂｉｎｉｎｇｄｉｓｔｒｉｂｎｔｉｏｎａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｗｏｒｋａｎｄｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｍｅａｎｓｏｆｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎ．Ａｓ…ｔｈｅｓｅｃｏｎｒｐａｎｉｅｓｗｉｔｈｄｉｖｅｒｓｉｆｉｅｄｐｒｏｐｅｒｔｙｒｉ曲ｔ，ｗｅｎｅｅｄｔｏｓｔｕｄｙｎｏｔｏｎｌｙｔｈｅｉｒｍｏｄｅｓｏｆ州“ｑｎｗｈｉｃｈｈａｖｅｂｅｅｎｐｒｏｖｅｄｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌａｎｄｔｈｅｏｐｅｒａｔｉｏｎｓ，ｂｕｔａｌｓｏｔｈｅｐｒａｃｔｉｃｅ，ｐｒｏｂｌｅｍｓａｎｄＨｔｌｌｕｔｌＯＩｌＳｏｆｔｈｅｒｅ，ｆｒｏｒｉｌｌ．Ｋｅｙｕ’‘１ｌ＿ｄｓ：ｍｏｄｅｌ‘１１ｅｍｅｒｐｒｉｓｅｓｙｓｔｅｍ、ｍｏｄｅｍｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ、ｃｏｍｂｉｎｍｉｏｎｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｗｏｒｋａｎｄｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｍｅａｎｓｏｆｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎ月¨青ｊ皿ｎ：礼会ｌ三义『＿｜丁场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到：７川１１仃＝：、１㈨ｑ腾℃和可持续发展归根到底靠的是人彳；一方面企业为了追求利小…ｊ¨±人化，要想方设法实现成本化合理化目标，其中当然包括人力成本。
薪酬管理制度工资
薪酬管理制度工资一、工资是薪酬管理制度的核心工资是员工的主要收入来源，直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
因此，在建立薪酬管理制度时，要充分考虑工资环节，确保工资的公平合理，同时也要兼顾企业的经济效益和员工的激励机制。
1.1确定工资体系建立一个严谨完善的工资体系是薪酬管理制度的基础。
工资体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个组成部分，各个部分之间要相互配合，形成一个有机的整体。
基本工资是员工的稳定收入来源，应当根据员工的工作岗位、工作年限和学历等因素确定，做到科学合理；绩效工资是根据员工的工作绩效和工作表现发放的，能够激励员工积极进取；奖金和津贴则是对员工的突出表现和特殊贡献给予的激励和奖励。
1.2设定工资水平设定合理的工资水平是薪酬管理制度的重要内容之一。
工资水平不仅要考虑到员工的工作表现和贡献，还要考虑到市场需求和企业的经济实力，确保员工的工资水平能够反映其实际价值和市场价值。
同时，要根据员工的不同工作岗位、技能水平和经验等因素进行差异化设定，保持公平性和合理性。
1.3建立激励机制除了基本工资外，绩效工资和奖金是重要的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
建立激励机制可以调动员工的工作热情，带动整个团队的发展。
企业可以根据员工的工作表现和绩效评价制定激励政策，采取激励措施，激发员工的工作潜力，实现工资与绩效的挂钩。
1.4保障工资支付工资支付是企业对员工负有的一项法定义务，也是体现企业诚信和责任的重要途径。
企业要严格按照国家法律法规和劳动合同的规定，及时足额支付员工的工资，确保员工的合法权益不受侵犯。
同时，要建立完善的工资核算和发放制度，确保工资的准确性和及时性。
二、建立公平合理的工资制度建立公平合理的工资制度是薪酬管理制度中的重要内容，关系到员工的公平感和职业发展，也是企业社会责任的表现。
公平合理的工资制度能够增强员工的认同感和归属感，促进员工的团队合作和个人成长，实现企业和员工的双赢。
薪资管理制度
薪资管理制度薪资管理制度1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及员工的满意度。
一个科学合理的薪资管理制度能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 薪资管理的目标薪资管理的主要目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 薪资管理的原则公平性原则：确保薪资的公平、合理、透明。
激励性原则：薪酬应该与员工的工作表现挂钩，激励员工更好地发挥。
可持续发展原则：薪资水平应该符合公司的经济承受能力，保证企业的持续发展。
4. 薪资管理制度的构成岗位工资制度：根据员工的工作岗位、职责、技能等因素确定基本工资水平。
绩效工资制度：根据员工的绩效表现进行考核，给予绩效工资奖励。
福利待遇制度：包括员工的各项福利，例如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
奖金制度：根据员工在工作中的贡献给予奖金奖励，激励员工更好地工作。
5. 薪资管理制度的设计原则公开透明原则：薪资制度应该是公开透明的，员工应清楚自己能获得的薪资水平。
灵活性原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据公司的情况进行调整。
负担得起原则：薪资制度设计应该符合公司的经济承受能力，保证公司的财务稳定。
6. 薪资管理制度的实施1. 制定薪资管理制度相关文件，明确各项规定和流程。
2. 与员工进行沟通，让员工了解公司的薪资管理制度。
3. 根据薪资管理制度的要求对员工薪资进行核算、发放。
4. 定期对薪资管理制度进行评估，根据情况进行调整并不断优化。
7. 薪资管理制度的评估评估薪资管理制度的效果是非常重要的，主要包括以下几个方面：薪资公平性：员工是否认为薪酬是公平合理的。
薪资激励性：薪资是否能够有效地激励员工提升绩效。
薪资可持续性：薪资是否符合公司的经济承受能力，是否影响公司的稳定发展。
8. 总结薪资管理制度是企业管理中一个重要的方面，一个科学合理的薪资管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度。
企业工资分配制度改革
浅谈企业工资分配制度改革摘要：随着国有企业体制转换和结构调整的不断深入，企业分配制度是否科学合理，关系到职工劳动积极性和聪明才智的发挥，决定着到企业的发展和命运。
因此，国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。
按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
关键词：国有企业；工资分配；问题；意见。
企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。
经过多年的改革和探索，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。
但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
一、工资分配形式单调，分配平均主义仍然严重。
在企业工资分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。
不同职业之间的工资收入差距并没有真正拉大，专业技术人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在工资分配中虽有反映，但反映的幅度不大。
使平均主义分配趋于制度化，奖金、津贴、补贴平均化，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
二、职工的工资收入构成不合理，从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴等福利性收入要占相当大比重。
而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、这使得那些年岁高、素质低、身体差的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、企业之间存在严重的苦乐不均现象，有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。
这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。
而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。
国有企业收入分配存在问题及改革对策
国有企业收入分配存在问题及改革对策1. 引言1.1 国有企业收入分配存在问题国有企业是国家的重要经济支柱，其收入分配存在一些问题。
国有企业收入分配不合理，导致了内部收入分配不公平。
特权阶层往往占据了较大的收入份额，而普通职工的收入较低。
国有企业收入分配缺乏透明度，缺乏规范性管理和监督。
这使得一些管理者可以通过不正当手段获取更高的收入份额，损害了员工的利益。
国有企业收入分配方式陈旧，无法满足现代企业管理的需要。
过于僵化的分配模式不利于企业的发展和创新。
这些问题的存在严重影响了国有企业的内部稳定和经济效益，也不利于国家经济的发展和社会的和谐。
改革国有企业收入分配是当务之急。
只有通过改革，建立合理公正的收入分配机制，才能激励国有企业员工的积极性，促进企业的可持续发展。
【国有企业收入分配存在问题】势在必行，亟需改革。
2. 正文2.1 国有企业收入分配问题的原因国有企业在收入分配中存在着权力寻租的问题。
由于国有企业管理者的权力较大，容易产生腐败现象，导致收入分配不公平。
一些管理者可能通过操纵数据或滥用职权来获取更多的收入，造成劳动者收入不公平的情况。
国有企业的劳动者在收入分配中普遍面临着压低工资的问题。
由于国有企业的聘用机制相对僵化，员工的工资调整不够灵活，导致工资水平相对较低。
一些国有企业存在着劳动密集型产业，劳动者的工作强度大，但收入较低，导致劳动者收入不匹配劳动贡献的情况。
国有企业的经营效率不高也是导致收入分配不公平的原因之一。
由于国有企业的管理体制较为官僚化，决策效率低下，导致企业经营不善，无法为员工提供更好的收入。
国有企业收入分配问题的原因主要包括权力寻租、工资压低和经营效率不高等方面。
为改善国有企业的收入分配问题，需要进行相应的改革措施来解决上述问题。
2.2 国有企业收入分配改革的必要性国有企业收入分配存在不公平现象，长期以来，国有企业的员工享受着相对较高的福利待遇，而这种不公平的现象导致了企业内部的员工积极性不足，影响了企业的创新和发展。
国有企业工资收入分配制度存在问题及对策
浅谈国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策摘要：当前，我国国有企业的改革目标就是要建立健全现代化的企业管理制度，而这其中一项非常重要的组成部分就是建立和完善科学合理的企业现代化的工资收入分配制度。
本文就我国现阶段中国有企业在工资收入分配制度上存在的一些常见的问题进行分析和讨论，并提出相应的对策措施，从而更好的促进我国国有企业的建设发展。
关键词：国有企业；工资收入分配制度；问题；对策中图分类号：f244 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）02-00-01自改革开放这三十年以来，我国对国有企业的优化改革工作取得了巨大的成效，对经验管理中的工资分配制度也进行了较大的改变和调整，并取得了积极的作用。
然而，从总体上来看，对工资收入分配制度的改革在实质上并没有取得突破性的进展，就其主要原因则是因为没有对制度系统进行深层次问题的改革和调整，使得国有企业现行的分配制度和企业的产权制度在改革进程上不统一，从而造成其对分配制度的改革只是流于表面。
一、国有企业现行工资收入分配制度中存在的问题1.企业内部存在严重的分配平均主义思想。
由于受到过去计划经济的巨大影响，目前，在我国许多的国有企业当中都存在较为严重的平均主义的分配思想，没有根据工作的性质和劳动的付出强度在工资收入上将经营管理岗位、重要岗位、关键岗位以及普通岗位之间进行区分，严重影响到职工的工作积极性和主动性。
2.没有明确确立企业内部分配主体的地位。
当前，我国的许多国有企业中都没有将分配主体的地位真正的确立起来。
这一问题具体表现在：自我国实行确定了社会主义市场经济体制的总目标之后，国有企业虽然在内部分配自主权上拥有了较大的自由，但其工资的总额决定权依旧是掌握在我国有关的政府职能部门的手里，工资分配模式依旧是政府运用行政手段对国有企业进行工资总额包干或者工效挂钩的方法。
3.缺乏较强的自我约束力，对分配行为的规范不严。
这一问题主要体现在下面的几个方面，即：（1）缺乏合理的职工工资资结构，补贴、津贴、奖金等名目过于复杂且比重太大，造成职工的工资外收入部分呈不断上升的趋势。
劳动和社会保障部关于印发《劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要》的通知
劳动和社会保障部关于印发《劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要》的通知文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】2001.04.24•【文号】劳社部发[2001]5号•【施行日期】2001.04.24•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文劳动和社会保障部关于印发《劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要》的通知（劳社部发〔２００１〕５号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），国务院有关部门劳动和社会保障工作机构：根据中共中央关于制定“十五”计划的建议精神，落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，我部编制了《劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要》，已经部长办公会讨论通过，现印发你们，请遵照执行。
二００一年四月二十四日劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要今后五年是我国经济和社会发展的重要时期，为指导和推动劳动和社会保障事业发展，根据中共中央关于制定“十五”计划的建议精神，落实国家《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》的要求，制定《劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要》。
一、“九五”主要成就和“十五”面临的形势１、“九五”主要成就“九五”时期，劳动和社会保障事业取得了显著的进展，“九五”计划的各项主要任务均已圆满完成。
－－就业局势保持基本稳定，就业结构发生重大变化。
就业总量进一步扩大，５年间城镇新增就业达３５６０万人左右，累计有１３００多万国有企业下岗职工实现了再就业，城镇登记失业率控制在３．１％。
就业结构发生了重大变化，第一产业就业人数首次下降到５０％以下，第三产业就业人数增速超过第二产业；国有、集体经济单位就业人数下降，其他经济单位就业人数有较大增加。
国有企业职工人数减少２０００多万人，国有企业富余人员问题得到初步缓解。
劳动力市场管理制度初步建立。
企业自主用人、劳动者自主择业的就业机制初步形成。
劳动预备制度逐步实行。
公司薪酬分配中存在的问题及建议...
公司薪酬分配中存在的问题及建议...随着我国对外放开市政公用行业经营权的步伐加快，做为该行业之一的燃气企业，我公司也将面临严峻的竞争压力，为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保留公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度，针对这一目的，对公司目前薪酬分配中存在的问题给予简要分析，并提出一些建议。
一、公司目前薪酬分配的现状2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2001年随着公司股份制改革的逐步深入，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层人员实行了经营者责任制，高中层以下人员实行了岗位工资制。
经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，随着国家公用事业和公司改革步伐的进一步加快，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的问题也将进一步显现和突出。
二、存在的问题（一）资产经营责任制存在的问题1、年薪酬标准低、差距不大、平均主义的现象仍然十分严重。
目前公司年薪酬标准共有七个档次，最高的仅10万，最低的只有3万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好的体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的平均主义。
2、没有建立奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。
每年在完成全年责任目前和利润的情况下，对高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。
3、中层人员的奖励仍然实行平均主义，没有根据其所承担的责任、风险、岗位价值和工作业绩进行奖励，造成干好干坏一个样，不愿意到责任大、风险大、工作难度大的岗位工作的现象出现。
某大型国有企业工资分配方案
-- 某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。
第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。
第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。
二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。
第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。
第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。
每级标准为10元，无高限。
详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。
具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。
取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3分。
2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。
人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。
3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。
公司工资改革管理制度
公司工资改革管理制度在制定这份范本时，我们充分考虑了当前经济环境下企业的实际情况和员工的真实需求。
《公司工资改革管理制度范本》的核心内容包括以下几个方面：一、基本原则范本强调工资改革应坚持公平性、激励性和竞争性原则。
公平性是指确保同等工作、同等贡献获得同等报酬；激励性是指通过合理的薪酬差距激发员工的工作动力；竞争性则是指工资水平要有足够的市场竞争力，以吸引和保留人才。
二、工资结构范本提倡建立多元化的工资结构，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金及长期激励等。
这种结构旨在满足不同层次员工的经济和心理需求，同时鼓励员工通过努力工作来提高自身的收入水平。
三、绩效考核绩效考核制度是工资改革的重要组成部分。
范本建议采用客观、公正的考核标准和方法，将员工的绩效与工资挂钩，以此来调动员工的工作积极性和创造性。
四、市场调研为了确保工资的市场竞争力，范本强调企业应定期进行薪酬市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平和趋势，以便及时调整工资政策。
五、透明度和沟通范本认为，工资政策的透明度对员工的信任感和满意度至关重要。
因此，企业应保持工资政策的透明度，并与员工进行有效沟通，解释工资改革的目的、内容和影响。
六、法律遵从性在工资改革过程中，企业必须遵守国家的相关法律法规，确保工资政策的合法性，避免因违法操作而给企业带来不必要的风险。
七、持续改进范本最后指出，工资改革是一个持续的过程，企业应根据内外部环境的变化和员工反馈，不断优化和完善工资制度。
《公司工资改革管理制度范本》的发布为企业提供了一个全面、系统的薪酬改革框架。
通过实施这些指导原则和策略，企业不仅能够建立起更加合理和有效的工资体系，还能够在激烈的市场竞争中保持优势，实现企业的长远发展。
公司结构工资制度范文(4篇)
公司结构工资制度范文公司结构和工资制度是公司运行和管理的重要组成部分，它们对于员工的激励和工作积极性的影响非常大。
下面是一个____字的公司结构和工资制度范本，供您参考：第一章：公司概况1.1 公司简介本公司是一家致力于XXXX业务的现代企业，成立于xxxx年，总部位于xxxx地区。
公司的使命是XXXX，核心价值观是XXXX。
1.2 公司组织结构本公司的组织结构分为以下几个层次：(1) 顶级管理层：包括董事长、总经理等高级管理人员。
(2) 部门经理层：包括各个部门的经理，负责部门的日常管理和运营。
(3) 员工层：包括各个部门的员工，负责具体的工作任务和项目。
第二章：工资制度2.1 薪资体系本公司的薪资体系由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
具体的薪资标准根据员工的岗位、工作内容和绩效进行评定，并结合市场薪资水平进行调整。
2.2 基本工资(1) 员工的基本工资根据其岗位的要求和市场薪资水平进行设定。
(2) 基本工资的支付标准为月薪，根据员工的工作实际情况和绩效考核结果进行核算。
2.3 绩效奖金(1) 绩效奖金是对员工在一定时间内的工作表现进行奖励的一种形式。
(2) 绩效奖金的设定由公司的绩效考核制度进行评定，结果根据员工的工作贡献、工作态度、工作效率等方面进行综合评价。
(3) 绩效奖金的支付标准为月度、季度或年度，根据公司的业绩和员工的绩效表现进行核算。
2.4 福利待遇(1) 公司为员工提供一系列的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、午餐补贴、住房补贴等。
(2) 具体的福利待遇标准由公司内部相关政策进行规定和调整。
第三章：工资计算和支付3.1 工资计算(1) 工资计算由公司的人力资源部门负责，根据员工的工作情况和薪资标准进行核算。
(2) 公司采用电子工资系统进行工资计算，确保计算结果的准确性和及时性。
3.2 工资支付(1) 公司将员工的工资通过银行转账的方式进行支付，确保工资的安全性和便捷性。
(2) 工资支付时间为每月的X日，具体时间由公司内部相关政策进行规定。
实行的工资制度
实行的工资制度工资制度是指企业根据劳动者的工作表现、能力、工龄等因素，以一定的方式确定工资的支付标准和支付方法。
实行的工资制度对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将就实行的工资制度进行探讨。
一、介绍工资制度的重要性工资制度是激励员工的重要手段之一。
优秀的工资制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
合理的工资制度还可以促进员工的稳定性和归属感，减少员工流动率。
二、薪酬设计原则1. 公平公正原则：工资制度应该建立在公平公正的基础上，对于不同岗位、不同工作表现的员工应有相应的差异化薪酬激励。
2. 激励性原则：工资制度要能够有效地激励员工，让员工感到工作的价值和成就感。
3. 可行性原则：工资制度要符合企业的实际情况和经济状况，不能给企业带来过大的负担。
三、常见的工资制度模式1. 基本工资+绩效奖金模式：将基本工资与员工的绩效直接挂钩，绩效优秀者可以获得相应的绩效奖金。
2. 分级工资模式：将企业岗位进行等级划分，根据岗位的不同，员工获得的工资也不同。
3. 定岗位工资模式：不论员工的个人能力等因素，根据所从事的岗位给予固定的工资。
四、实行工资制度的具体步骤1. 设定目标：确定实行工资制度的目标和预期效果，考虑到企业发展和员工激励的需要。
2. 数据收集：通过调查和分析，收集员工的工作表现、能力等相关信息，为制定工资制度提供依据。
3. 制定制度：根据收集到的数据，制定出符合工资制度原则和实际情况的制度方案。
4. 宣传培训：对员工进行工资制度的宣传和培训，让员工能够理解和接受新的工资制度。
5. 实施评估：在实行工资制度后，及时对其进行评估和调整，确保工资制度的有效性和可持续性。
五、工资制度的优缺点实行工资制度有以下优点：可以激励员工的工作积极性和创造力；可以提高企业的生产效率和竞争力；可以促进员工的稳定性和归属感。
但是也存在以下缺点：过于关注经济回报可能忽视员工的发展需求；高度依赖绩效评估可能导致过度竞争和不健康的工作环境。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
企业收入分配管理制度
企业收入分配管理制度当前，我国正处于经济体制根本性转换，国有企业深化改革的关键时期，随着全球经济一体化，无论从企业外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益出发，深化国有企业收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容缓。
收入分配制度改革是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。
面对国企人才严重流失和绩效不尽人意的严峻现实，收入分配制度改革是企业人力资源开发的“瓶颈”问题,是当前国企改革中亟需解决的一个重点和难点问题。
进一步深化国有企业收入分配制度改革，具有其必要性和紧迫性。
一、深化国有企业收入分配制度改革的必要性和紧迫性我就职的山西焦化集团有限公司是山西省XXX户国有大型企业和山西省XXX户建立现代企业制度试点企业之一，全国煤化工行业的重点骨干企业。
1987年进厂时仅有3000多名正式职工，现在发展到7000多名。
各地的人大量涌入“山焦”，为了能够进入“山焦”不惜花费大量钱财。
调入后还将忍受不公平的待遇，五年内不长工资，不分住房，不得奖金的“三无”政策，尽管如此，并没有堵住人们渴望跨入“山焦”的大门。
时下，却是另外一番景象，相当数量的管理技术专业人才外流，仅科技处XXX名员工就有7人离开。
一名担任着化肥厂厂长的重要领导，以病退为由，离开了工作岗位，就职的民营企业以年薪十五万、住房十五万、小车十五万，相当于他在山焦工作近22年的收入总和。
三个十五万，让一个为山焦发展做出过突出贡献的优秀技术管理人才就这样走掉了。
还有一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，利用各种时间提供技术服务和从事第二职业现象更是普遍，呈现出特殊的劳动力隐性流出态势。
国有企业巨大的人才优势，受到了前所未有的冲击。
国企工作十八年的亲身经历，使我清醒地认识深化国有企业收入分配制度改革势在必行。
党的十六届五中全会提出：“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势”。
工资薪酬福利管理制度
⼯资薪酬福利管理制度⼯资薪酬福利管理制度（通⽤12篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，制度起到的作⽤越来越⼤，制度是在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编收集整理的⼯资薪酬福利管理制度（通⽤12篇），欢迎⼤家分享。
⼯资薪酬福利管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则 本⽅案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时依据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
2.4经济：在考虑集团公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
2.5合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、⼈⼒资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由⼈⼒资源部负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员⼯职业发展⽣涯等因素。
（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级（A）：集团总经理；⼆层级（B）：⾼管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
河北省关于建立企业岗位工资制度和修订企业职工工资标准的通知-冀劳社[2002]54号
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河北省关于建立企业岗位工资制度和修订企业职工工资标准的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河北省关于建立企业岗位工资制度和修订企业职工工资标准的通知（冀劳社[2002]54号）各市劳动和社会保障局、经济贸易委员会、总工会，省直主管部门、行业办：为贯彻江总书记提出的坚持实行按劳分配和按生产要素分配相结合的制度，贯彻效率优先、兼顾公平的原则，推进企业内部分配制度改革，建立现代企业薪酬制度的基本工资制度，逐步形成岗位能上能下、工资能增能减的激励机制，实行以岗位工资为主多种形式的基本工资制度，保障职工基本收入的稳定和适度增长，我们拟订了企业岗位工资参考工资标准，供实行岗位工资和绩效工资相结合的企业在进行基本工资制度改革时参考。
同时根据新近发布的最低工资标准，对《河北省企业职工参考工资标准》进行了调整修订供企业选择。
一、建立现代企业薪酬制度的基本工资制度，合理确定企业内部工资分配关系加快企业内部分配制度改革，首先建立健全基本工资制度和工资标准，并保持相对稳定。
基本工资制度改革要遵循市场经济规则，符合人力资源开发管理要求，与劳动力市场价位衔接。
合理处理投资者、经营者、劳动者及投入生产要素的个人利益关系，做到工资收入与福利制度及职位消费相匹配。
经营者职位消费规范、职工收入分配透明，促进经济效益提高的现代薪酬制度的建立。
具体内容包括：1、建立工作评价制度。
通过岗位调查使岗位设置科学；明确岗位职责、上岗条件；通过岗位测评、职位分析确定岗位、职位劳动差别；有明确的职位说明书和岗位规范。
2、建立竞争上岗机制。
加强劳动合同管理，理顺劳动关系实现人员能进能出、岗位能上能下的竞争上岗格局。
科学合理的薪酬制度
科学合理的薪酬制度科学合理的薪酬制度一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，企业如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在企业人力资源管理面对的挑战。
薪酬分配不合理，会严重打击员工的工作积极性和创造性。
不能体现能者多劳、绩效优先的原则，为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。
一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业最关键的因素。
人力资源不但造就了企业的利润和发展，也优化了社会的资源配置，推动了整个社会和经济的发展，激励机制对企业至关重要。
在员工心目中，得到的薪酬不仅是自己的劳动所得，它也在一定程度上代表着员工的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表员工的个人能力、品行和未来发展前景。
其不单单是金钱激励，实质上已成为企业的一种复杂的激励方式。
客观、合理的薪酬激励，既有利于企业的发展，又能保证员工从心理上、经济上得到满足，有利于提高员工的积极性，从而达到企业和员工“双赢”的目的。
二、建立科学合理的企业薪酬激励机制现代企业只有建立科学合理的薪酬激励机制，才能吸引来人、留住人、最大可能的发挥人才的能力。
如何有效的建立企业薪酬激励机制应做好以下几个方面：1.根据不同的岗位，对员工实施不同的激励措施员工的需要使员工产生了动机，是否产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。
企业的激励机制要因时而变、因人而异，更有针对性才能更具有成效。
员工各取所需，才能更好的发挥其积极性、创造性，从而实现企业长远的发展目的。
(1)对一般员工的激励。
从我国目前的经济状况来看，满足衣食住行的生理需要在绝大数人中还占主导地位。
一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期利益，满足他们的生理需求和安全需求，解决住房和增加收入被视为最重要的需要。