第六课：OKR的落地

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OKR：企业成功的关键要素

OKR：企业成功的关键要素一、什么是OKROKR，即Objectives and Key Results，是一种广泛应用于企业管理中的目标管理工具。

它通过明确设定目标、制定关键成果，帮助企业明确发展方向，提高工作效率。

二、为什么需要OKR1. 明确方向：OKR能够帮助企业明确战略方向，确保每个团队成员都了解公司的目标和愿景。

2. 提高效率：通过制定关键成果，可以更好地分配资源和时间，提高工作效率。

3. 激励团队：OKR能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队凝聚力。

三、如何实施OKR1. 设定目标：明确公司或团队的整体目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和可解释性。

2. 制定关键成果：根据目标制定关键成果，确保每个关键成果都具有明确的时间节点和衡量标准。

3. 分配资源：根据关键成果的优先级和难度，合理分配人力资源、物资资源和时间资源。

4. 监督执行：定期检查OKR的执行情况，及时调整策略和资源分配，确保目标的达成。

四、实践案例案例一：某互联网公司通过实施OKR成功实现了业务增长。

该公司设定了“扩大市场份额”的目标，制定了“提高用户活跃度”和“增加新用户”等关键成果，并通过合理分配资源和监督执行，最终实现了业务增长。

案例二：某制造企业通过实施OKR提高了生产效率。

该公司设定了“提高产品质量”的目标，制定了“减少生产故障”和“优化生产流程”等关键成果，并通过合理分配人力资源和监督执行，最终实现了生产效率的提高。

五、总结OKR是一种有效的目标管理工具，能够帮助企业明确发展方向、提高工作效率和激励团队。

通过设定目标、制定关键成果、分配资源和监督执行，企业可以成功实现OKR的应用和实践。

在实践中，企业可以根据自身实际情况进行调整和优化，以更好地适应市场变化和满足客户需求。

案例分享 okr落地实施的5个难点

案例分享 okr落地实施的5个难点
1.目标设定：用不完全对等的含义来表述战略目标， OKR强调针对未来的改变，目标设定要求是深思熟虑、时效性强的，而这种挑战在很多领域根本无法实现。

2.激励机制：要有意识的把OKR纳入公司的薪酬评估考核体系，让员工对OKR预期有正确的看法，在一定程度上有助于激励目标的实现。

3.达成度评估：在月/季度/年度目标完成度评估时，要让员工测量设定的目标，评估结果客观合理，但是仪表盘设计、分析技巧、控制机制等都要结合业务实际，才能达到最好的结果。

4.实施者团队建设：OKR的实施要有一支强大的团队，否则就容易导致实施的措施失常，长期以来，企业在领导力激励、团队注重、沟通协调等方面都要付出很大努力来建设一个完善运行的团队。

5.领导力动员：给实施OKR带来巨大关键性的就是领导力，弥补企业机制学习欠缺，而领导要以身作则，动员员工真正践行OKR，形成OKR制度，推动OKR文化。

公司OKR项目管理实施落地培训材料

2、部门职责是什么？
3、需求是什么？
4、有哪些问题需要改进？
部门内讨论
1、开展部门内讨论 2、每个人根据部门定位写出 3个部门OKR 3、公示所有OKR
4、全员选出最重要部门OKR 5、部门负责人最后确定团队 OKR，并公布
聚焦
确定部门OKR
关键目标O：每个人制
定2-4个目标
关键结果KR：每个目标
02 实施OKR的必要条件
2.1、我们是否适合实施OKR
11
实施OKR的企业需要具备的条件
组织形态：扁平化组织，授权式管理企业文化：追求创新、协作，公开透明、开放沟通的文化管理人员：教练型、有责任心的管理人员员工特征：有责任心、有自我管理意识的员
什么企业适合OKR？
• 知识工作者创意型人才 • OKR既能给与高度自由，又能聚焦工作重点 • 探索性工作 • 需要灰度空间、需要容错能力，适合OKR工作法 • 应对变化挑战、工作容易分心 • 需要OKR聚焦目标实现
所有人定期在工具中更新自己负责的 OKR进度
会上，在团队目标中，逐一评审、检查每一个人OKR进度
季度OKR按周跟进
OKR复盘与评价
1对1OKR复盘评分
员工自评及打分
主管给员工评价
团队复盘
目标完成或周期结束，员工在工具中先进行 OKR自评
周期末，主管对每个员工的 OKR进行评价和打分
OKR示例1-里程碑性
O目标:2季度发布一款受欢迎的产品－KR1：4月完成产品发布工作；－KR2：5月至少找到1000名深度体验用户；－KR3：6月体验用户好评率达到80%以上；
3.5.1、关键KR的类型
18

OKR工作法

培养团队协作精神
强化团队协作意识，鼓励员工之间的合作与分享，形成团队协作精神的企业文化。
提升员工对OKR认同感和参与度
1 2
加强OKR培训与宣传
通过培训和宣传，让员工了解OKR的理念、方法和实施步骤，提高员工对OKR的认知度和认同感。
鼓励员工参与OKR制定与实施
让员工参与OKR的制定与实施过程，提高员工的参与度和责任感。
OKR工作法
汇报人：
2024-03-06
目录
• OKR工作法简介 • OKR制定与实施 • OKR执行与跟进 • OKR评估与反馈 • OKR与其他管理工具结合应用 • 企业文化在OKR推广中作用
01
OKR工作法简介
OKR定义与起源
OKR定义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一种明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
解决问题及应对挑战策略
对执行过程中遇到的问题和挑战进行分析和分类。
鼓励团队成员提出创新性的建议和思路，共同应对挑战。
制定针对性的解决方案和应对策略，确保问题得到及时解决。
保持灵活性和适应性
在执行OKR的过程中保持灵活性和开放性，根据实际情况进行调整和优化。
鼓励团队成员积极适应变化，提高应变能力和创新能力。
OKR起源
OKR起源于企业管理领域，由英特尔公司首创并成功实施，后来被广泛应用于谷歌、领英等知名企业，成为一种流行的目标管理方法。
OKR核心理念
目标导向
OKR强调以目标为导向，明确企业和团队的目标，确保所有工作都围绕目标展开。
关键成果
OKR关注关键成果的达成，通过设定可衡量的指标来评估目标的完成情况。

人力资源培训资料：Google的OKR管理术如何落地 (一)

人力资源培训资料：Google的OKR管理术如何落地 (一)人力资源培训资料：Google的OKR管理术如何落地作为一家全球创新科技公司，Google一直以人才优势见长，其管理方法备受业内关注。

其中，OKR（Objectives and Key Results）管理术备受瞩目。

本文将介绍OKR管理术的意义、应用案例以及如何在企业中实现落地。

一、OKR管理术的意义OKR是一种高效的管理方法，目的在于确保团队的所有成员能够专注于共同的目标，并达成这些目标。

OKR管理术对企业有如下积极作用：1. 帮助企业准确地定义目标和关键结果。

目标明确后，企业能够更好地理解其业务目的，从而更好地明确团队的焦点。

2. 促进全员参与，共同完成目标。

OKR通过推动全员共同参与目标的制定和达成，从而带来更好的团队协作。

3. 实现进程严密监控。

OKR系统能够对目标的制定和进度追踪进行监控、反馈和调整，从而提升企业的执行力和透明度。

二、OKR的应用案例Google是OKR管理术的创始者之一，并在企业内广泛应用。

众所周知，Google拥有强大的创新力量，一定程度上归功于OKR的应用。

Facebook、LinkedIn、Twitter等企业已经开始采取OKR管理术。

这些企业都发现，OKR管理术协助企业实现目标，并且有助于鼓励团队合作。

三、如何在企业中实现落地在实施OKR管理术时，需要注意以下几点：1. 一定需要建立一个统一的目标体系。

在实施OKR之前，企业需要确保每个团队组成成员都有清晰的目标。

2. 切实贯彻并执行OKR管理术。

对于OKR的初次实施，不同团队的实施构建方式会有所不同。

OKR实施之后，企业还需要确保执行是持续的，并且让团队能够知道自己为何采取这一方法。

3. 及时调整制定的目标和关键结果。

在整个OKR应用周期中，企业很可能会面临突发情况或随着时间的推移发现其目标已经落后。

因此，必须灵活地调整和重新定义OKR。

综上所述，OKR管理术在管理学领域中备受瞩目，并逐步演变成广泛应用的一种管理方式。

OKR实施手册：手把手教你落地OKR

如读者拟将本文内容用于非前述用途时，须征得我方事先许可。

本文著作权相关权利归属我方（飞书 OKR 及其运营公司）所有。

再次感谢你的理解与支持！懂理论更懂实践目录01如何实施 OKR一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。

05推行 OKR 需要做哪些准备实施 OKR 不可急于求成，组织需要从三个方面做好准备。

07你制定的 OKR 真的合格吗在《这就是 OKR》中，约翰·杜尔向我们介绍了 OKR 的概念，以及合格的 OKR 应该满足的条件。

10你的 OKR 必须公开透明吗公开透明是成功实施 OKR 的必要条件，在闭塞的环境中推行 OKR，不过是白费力气。

12撰写 OKR 容易踏进哪些误区OKR 实施效果不好，可能是撰写的时候出了问题。

15制定 OKR 时，怎样做到「少即是多」每周期的 OKR 数量最好保持在 3-5 个，来看看如何控制数量、聚焦重点吧。

17四种方法消除员工疑虑，让 OKR 快速落地员工使用 OKR 不积极？从心态、理念、执行和环境四方面帮你消除员工疑虑。

20OKR 落地需要工具的辅助吗专业工具让 OKR 落地事半功倍，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷。

任何组织管理理念和方法都不是纸上谈兵，而是通过落地实践来发挥它们真正的效用。

OKR 亦是如此，掌握理论只是实施 OKR 的基础和起点。

一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。

如何实施OKR制定 OKR实施 OKR 的第一步是制定一系列合理的目标（O）与关键结果（KR）。

合理的 OKR 往往具备以下几个特征：·与组织整体战略目标一致，对组织的长期发展有价值；·是激进的、鼓舞人心的、有挑战的；·需要控制数量，设置优先级；·符合 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、与目标关联、有时限）。

OKR敏捷绩效管理落地实施指南与案例分享

谷歌OKR约翰杜尔投资了Google，同时将Intel的OKR管理理念带入了Google创新为先追求有野心的目标公开透明
典型公司OKR外资企业如Google，Intel，Facebook, Uber, Twitter, LinkedIn等内）
资金使用
需要多大的投资资金从哪里来以何种形式呈现
生产设备使用
工厂翻修计划设备维修计划产线维护计划新产线建设计划
实物资源供应
实物资源供应计划，包括工厂、机器、办公室
目标设置维度参考--管理者绩效和培养管理者
4.6
设定管理者目标，强化自我控制界定工作职责和边界建立管理组织的精神健全组织结构
管理者绩效目标维度
问题6
指向目标（O）的关键结果（KRs）不理想
试金石：在所有关键结果都得1.0分的情况下，有仍然没能实现目标真正意图的可能性吗？如果存在这种可能性的话，则需要添加或重新设定关键结果，直到其成功完成并足以确保目标也能够成功完成
如何判别一个OKR制定的是否合理？
5.7
如果五分钟之内就可以把它们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了
定义：实现公司和业务发展所要求必须完成的工作，这类指标可以是KPI来源：自上而下分解得到，是公司要求的“保底”任务
定义：未被列入考核指标、但有助于业务发展的任务来源：与愿景型OKR制定路径一致，可以是员工结合业务发展提出、也可以是上级管理者提出
OKR能帮助企业解决哪些问题？
1.5
方向不清
业务处于摸索期行业环境变化快发展方向模糊，无法聚焦和预测未来方向
03
OKR适合什么样的企业和团队
3.1
NO.1业务特点
NO.2员工属性
NO.3管理成熟度

OKR企业落地全流程

OKR企业落地全流程OKR落地步骤总结如图所示，主要包括两部分：一是从未实行过OKR的企业初次导入时的步骤，如图左上部分所示；二是导入后OKR 是以周期为单位运行的，单周期运行步骤如图右下部分所示。

以上步骤缺一不可，按正确的姿势每一步稳妥落地，OKR才能良好运行并在企业逐渐发挥价值。

一、初次导入流程第一步：管理层变革决定OKR落地的第一步也是最关键的一步在于管理层变革决定。

OKR 从战略而来，本身也是一种管理战略，OKR的导入与实施本质是一场管理变革。

如果CEO并不重视，没有充分认识到OKR的价值，并将OKR启动引入作为公司工作重点，有计划有策略地逐步落地实施，做出承诺积极参与并关注整个过程，确保OKR稳步落地运行。

此外，通过管理变革重塑组织是一个长期的过程，如果管理层不能对此达成统一认知并下定长期投入的决心，则只会产生沉没成本，永远无法将成本转为投资产生回报与效益。

综上，当企业初次导入OKR，第一步也是最重要的一步是管理层的变革决定：♣共同认识到OKR的价值、必要性与紧迫性；♣有计划策略地以逐步落地实施，以身作则参与，持续关注过程；♣认识到管理变革组织重塑是长期攻坚，始终承诺与坚持。

第二步：建立团队在OKR导入初期，企业需要建立初步的OKR导入管理团队，这个团队的职责包括以下三点。

（1）了解OKR的基本概念与实施流程；（2）负责外部OKR咨询服务供应商选型采购；（3）负责OKR工具供应商选型采购。

第一步的主要目的是为了能够做好第二步和第三步，这里就需要提到引入外脑的必要性。

至于工具层面，企业也可以有不同的选择，可以选择Google Docs、Excel甚至在公司挂手写白板都可以，可以选择采购专业的OKR管理软件。

第三步：实施规划在引入外部团队后，需要对整体实施进行规划，比如实施层级与基本流程。

在实施层级方面，我们建议只在公司核心管理层部署，仅建立公司级与部门级OKR。

因此，我们建议仅在核心管理层实施，但也并不是说所有的执行层员工一定不能OKR，我们为有潜力有能力的员工保留充分的机会，公司OKR体系通常是全员公开透明的，个人级可自由参与。

目标与关键成果法(OKR)简介、实施步骤、OKR表及案例应用

目标与关键成果法（OKR）简介、实施步骤、OKR表及案例应用一、关于OKR的介绍OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1）第一步：设定目标O。

目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。

目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。

如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。

2）第二步：明确每个目标的KRs。

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？3）第三步：定期回顾。

每个季度做回顾和考评。

2、对OKR设定的基本要求1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2）O的数量：每季度设定4-5个；3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；5）每季度进行一次考评。

3、实施方式【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。

（虚拟数字）】1）计划表每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。

【蛋糕店老板本季度OKR表】：注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。

【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：A、销售经理注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。

【管理】《okr实践指南》落地实施okr的使用手册

【管理】《OKR实践指南》——落地实施OKR的使用手册《OKR实践指南》作者：任向辉/雷明灿OKR & KPI如果我们实施OKR，那么KPI怎么办？KPI本身并非落后的管理技术“有KPI”和“正确的KPI” 相差甚远，真正的管理技术在研究“最正确的KPI”。

例：网站设计人员根据队列化的留存率来作为“留住用户能力”的KPI；维修服务行业把“平均维修时长”作为交付能力的KPI；制造业还有一个极其复杂的OEE（整体设备有效率）指标来反映高质量生产效率。

是否实施KPI本身并不反映管理水平，选择和跟踪哪些indicator（指标）才有高下之分。

这种能力在实施OKR时同样重要。

低劣的管理者总是试图把KPI和薪酬直接挂钩，美其名曰：结果导向的管理。

但即使KPI本身是高水平的，其实也不应该和个人薪资挂钩。

否则它导致的利益冲突和动作变形几乎是必然的。

错误的KPI和薪酬连接，导致团队倾轧、本位主义和沟通隔阂，还会严重抑制创造性工作。

除去简单重复的工作岗位，在大多数的企业岗位中，对人员的评价和衡量应该着眼于一个人的长期绩效可能，持续评估这些指标：学习成长的速度：员工一年前能做什么，现在能做什么分享度：多大程度上给予和帮助他人协作性：以什么样的速度响应他人他人认可度：和他协作的同事是如何评价他的OKR主要解决目标聚焦问题无论目标多么宏伟，在每个短周期内，公司都要识别出需要超级聚焦才能达成的关键成果（KRs）。

因为团队达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。

任何行业中的企业都面临存在增长瓶颈，缺乏增?驱动力，容易错失机遇点等一样的问题，这些问题都能够对应到一个短周期内的关键和必要行动。

OKR实施要点从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果。

为什么要上OKRWhy OKR?OKR无法替代任何针对岗位的绩效KPI考核，它是为了企业核心目标的达成。

在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。

一学就会的okr落地流程

一学就会的okr落地流程OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，它将整体目标（Objective）与关键结果（Key Results）结合起来，帮助组织和个人设定具体、可衡量的目标，并追踪实现进展。

下面是一学就会的OKR落地流程。

1.确定OKR的应用范围：首先要明确OKR的应用范围，是应用于整个组织还是单个团队或个人。

根据不同的应用范围确定OKR的级别，如公司级OKR、团队级OKR或个人级OKR。

2. 制定整体目标（Objective）：在确定OKR的应用范围后，制定一个具有挑战性的整体目标，该目标要能够激励参与者努力工作，推动组织向前发展。

3. 制定关键结果（Key Results）：根据整体目标，制定一组具有可衡量性和可核实性的关键结果。

关键结果应该能够明确展示达到整体目标的进展情况，同时也要能够激励参与者持续努力。

4.设定OKR周期：确定OKR的周期，通常建议周期为季度。

将整体目标和关键结果分解为每个周期内的具体行动计划。

5.定义责任人和团队：明确每个OKR的责任人和相关团队，确保每个OKR都有明确的负责人。

6.与参与者共享OKR：将制定的OKR与参与者共享，确保每个人都能理解和认同OKR，为每个人提供机会参与到OKR的制定和实施过程中。

7.设定关键结果的权重和优先级：为每个关键结果设定权重和优先级，以确保关键结果之间的平衡，并为实现整体目标提供指导。

8.监测和追踪OKR进展：设定OKR的监测和追踪机制，例如每周或每月的OKR进展会议。

在会议上，参与者可以分享他们的进展、问题和挑战，并对需要调整的OKR进行讨论和决策。

9.及时调整和更新OKR：根据实际情况，及时调整和更新OKR。

如果OKR已经完成或不再对组织的发展有意义，可以撤销或替换它。

10.总结和复盘OKR：每个周期结束时，总结和复盘OKR的实施过程和成果。

识别成功的经验和教训，并将其应用于下一个周期的OKR制定和实施中。

OKR目标管理培训课程

OKR的起源可追溯到1954年，现代管理学之父彼得德鲁克注意到知识工作者在现代组织中扮演着越来越重要的角色，于是在其著作《管理的实践》中，首次提出了“目标管理与自我控制”这一管理哲学，其精髓在于用目标实现知识工作者的自我管理。
OKR的基本结构
O
Objectives
目标
我们希望实现什么？
K
R
OKR计划与考评表
计划表
序号目标（O）
关键成果（KRs）
4月，达到10万元。
1
本季度总销售额达到40
5月，达到14万元。
万元
6月，达到16万元。
考评表
KR权重 O分值
KR完成
KR得分 O得分
20% 30% 50%
4月底8万元
100 5月底8万元 6月底10万元
80 57 62.5
64.3
4-6月不低于5000人的促销广告点击率。30%
Key Results
关键结果
我们向目标前进里多远
OKR的设定
举例
假如你是公司公关部经理，你们需要举办一场发布会，应该如何设定OKR呢？
目标
O（目标）设为：我们要为公司XX产品举办一场成功的发布会。
关键结果
KR（关键结果1）设为：75%的现场观众表示愿意试用产品并提供体验反馈。 KR（关键结果2）设为：来着全国排名前二十的大城市的渠道商希望在一周内启动合作。 KR（关键结果3）设为：发布会后3天内，微信公众号的关注量提升200%。
什么样的工作适合用OKR？
将工作分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等;这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。

okr目标实施方案

okr目标实施方案OKR目标实施方案。

一、背景介绍。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果，是一种目标管理方法，旨在帮助组织设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的实现情况。

OKR方法已经在许多知名企业中得到应用，如谷歌、亚马逊等，取得了显著的成效。

在当今激烈的市场竞争中，采用OKR方法有助于提高组织的执行力和业绩表现，因此，制定OKR目标实施方案对于组织的发展至关重要。

二、目标设定。

1.明确目标，首先，需要明确组织的长期目标和短期目标，确保目标具有挑战性和可衡量性，同时与组织的使命和愿景相一致。

2.设定关键结果，针对每个目标，设定2-5个关键结果，这些关键结果应该能够清晰地反映出目标的实现情况，具有可衡量性和可验证性。

三、实施方案。

1.沟通和协调，将设定好的OKR目标传达给所有员工，确保每个人都理解并认同组织的目标，同时协调各部门之间的目标，确保整体协同。

2.制定行动计划，针对每个关键结果，制定具体的行动计划，明确责任人和时间节点，确保每个关键结果都有相应的实施方案。

3.监控和反馈，建立OKR目标的监控机制，定期对关键结果进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整。

同时，建立反馈机制，让员工可以随时了解目标的实现情况，并及时调整自己的工作计划。

四、绩效考核。

1.基于OKR的绩效考核，将OKR目标纳入绩效考核体系中，通过关键结果的达成情况来评价员工的绩效表现，激励员工积极参与目标的实现。

2.奖惩机制，建立奖惩机制，对于达成关键结果的员工给予奖励，激发员工的工作动力，对于未能达成关键结果的员工给予适当的处罚，确保OKR目标的执行效果。

五、总结。

OKR目标实施方案的制定和执行需要全员共同参与，需要领导层的坚定支持和全员的积极配合。

通过OKR目标实施方案的落地，可以有效提高组织的执行力和业绩表现，实现组织的长期发展目标。

因此，各级管理者需要认真对待OKR目标的制定和执行，确保OKR目标能够有效地贯彻到组织的日常工作中。

2022OKR目标与关键成果工作法落地执行培训

前言∶ 阿塔兰忒的故事
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他决定举办一场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。
OKR目标与关键成果工作法
落地执行培训
推荐语
我们在《高效能人士的七个习惯》中重温了时间管理矩阵，知道要重视第二象限那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊，怎么办呢？办法就是——把它们变得紧急。而OKR就是一个能实现这一点的工具—— 帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
l 漫长的时间过去，有的人还在原地。
l 那些和他们同一起点的人，却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番，亦是不能。
l 我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，比如OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。
而如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了明确的目标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能以实力取胜，依，惆叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向。
l 当我们站在路口踟蹰，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。

中国OKR落地实践分享课件

OKR与年度考核的解决方案
完全分离
OKR打分只作为工作进展记录，绩效考核运用另外一套体系，
OKR做参考。
部分结合
OKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50 ％，其余50％另
外指定。
全部结合
OKR打分就作为绩效考核的等级。
SUCCESS
THANK YOU
•
SUCCESS
THANK YOU
CareerBuilder公司的季度OKR实施流程
*
KPI
OKR
KPI VS OKR
OKR软件运用
全球OKR优秀案例分享
全美最大在线求职网站
项目背景
项目发起人：敏捷开发部门经理Andy 项目起源： Andy 从朋友处了解了OKR,于是和IT负责人一起探讨引入 OKR，希望能促进团队合作，完成重要目标。项目负责人：CTO 参与部门：业务部门、ＩＴ部门实施流程：
特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。
特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。
透明
有野心
美国公司OKR 案例分析
公司OKRs目标: 提高品牌认可度和知名度关键结果1 ：增加20%的社交媒体互动量关键结果2 ：9月1日前推出客户推荐计划关键结果3 ：扩展社交媒体知名度，占领2个新的目标市场关键结果4 ：通过将客户文章放在4个行业相关的网站来拓展影响力营销部门OKRs目标: 提高3 5 % 的社交媒体互动量关键结果1 ：9月1日前，研究和确定3个最受欢迎的社交媒体网站，并找到新的目标受众和制定互动战略关键结果2 ：参与6个Twitter的聊天，并引入行业领袖关键结果3 ：在3小时内回复新留言关键结果4 ：在Facebook和Twitter上增加20%的粉丝数量个人OKRs目标: 增加2 5 % 的社交媒体连接数量关键结果1 ：在2个新的社交网站上发布信息：LinkedIn和Quora 关键结果2 ：增加发帖频率：Twitter每天8次，Facebook每天3次关键结果3 ：加入5个 LinkedIn的小组（每小组至少2500名成员），在每个小组最热门的10个话题下，进行评论关键结果4 ：通过每周在Quora上发布了3个答案和1个问题，来获得15个粉丝

OKR如何落地

OKR的价值
战略聚焦
核心目标突出
沟通更精准
每个人都知道其他人在做什么
建立衡量过程的标准
时刻了解距离目标还有多远
激活组织活力
发掘员工潜力
OKR的特点
优势 ✓ 灵活、快速反应、适应力强 ✓ 公开、透明 ✓ 有助于战略聚焦 ✓ 有利于达成团队共识 ✓ 充分发挥员工潜能
要求： ✓ 不适合注重执行、变化较慢的行业使用 ✓ 对员工的主动性有一定要求 ✓ 对管理层有一定要求
感谢聆听
O：客户可以持续的使用我们的产品
KR1：80%的新客户在两个月后可以和我们续约续单率
KR2：50%的新用户在两周内可确定使用意向签单率
KR3：本季度的客户流失率控制在2%以内
流失率
正向增加逆向减少
OKR的基本要求
目标（Objectives） ✓ 展现出野心 ✓ 够挑战，甚至让你觉得有些不舒服
Characteristic
OKR成功的土壤和要素
前提 • 企业拥有清晰的愿景、战略
基础
• 信任员工 • 员工有一定的自驱力
角色
• 领导力着重于教练、辅导和赋能 • 管理者转换角色，改为支持者
• 创新是文化、价值观的一部分机制 • 内部其他机制配合、支持OKR
OKR落地常见大坑
1. OKR理解、设置完全跑偏 2. 将OKR于薪酬、晋升挂钩 3. 管理者在OKR落地过程中没有承担相应的职责 4. 其他管理制度与OKR相悖 5. 盲目搬抄其他公司的OKR 6. 不考虑公司业态、实际情况 7. 太早放弃
OKR的一些基本原则
1. 每个周期最多5个目标（O），每个目标最多4个关键结果（KR） 2. 60%以上的目标需满足自下而上的标准流程 3. 所有目标和关键成果必须是协商制定的 4. 完成度60%-70%=GOOD 5. OKR≠绩效/业绩