人力资源管理-在线第十四章

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XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

XX公司人力资源管理制度汇编(全面) XXX人力资源管理制度（经年月日审议通过）目录第一章总则第二章招聘第三章试用期员工管理第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章培训第七章任职资格评审第八章岗位调动与行政级别调整第九章人事奖励与处分第十章绩效考评第十一章薪酬管理第十二章员工福利第十三章待岗与离职管理第十四章人事申诉第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则第一章总则第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

第二章招聘2.1.招聘目的与范围第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。

本制度适用于公司所有岗位。

第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律律例和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，下降招聘本钱，进步着聘效率。

第五条XXX负责对内和对外招聘信息的发布方式和内容。

第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序208应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化水平、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对海内外公开选聘。

第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2.招聘原则和标准第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：1)机会均等原则：在公司呈现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和XXX的双重考查，经总经理核准后由XXX发录用通知。

第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

中级经济师人力资源管理第十四章劳动合同管理与特殊用工----基础训练题

中级经济师人力资源管理第十四章劳动合同管理与特殊用工----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。

A.2年B.1年C.6个月D.30日【参考答案】：A【试题解析】：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。

2、关于非全日制用工的说法正确的是（）。

A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿【参考答案】：C【试题解析】：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，A选项错误；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，B选项错误；任何一方可随时通知对方终止用工，不支付经济补偿，D选项错误。

3、下列情况中，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同的是（）。

A.生产经营发生严重困难的B.依照企业破产法规定进行重整的C.劳动者严重失职.徇私舞弊的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的【参考答案】：C【试题解析】：本题考查劳动合同的解除。

用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同，包括选项C的情况。

4、关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（）。

A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限和工作岗位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月支付劳动报酬D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期【参考答案】：C【试题解析】：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

中级经济师人力资源专业教材讲解第十四章

第十四章劳动合同管理与特殊用工【本章考点概览】劳动合同履行与变更劳动合同解除与终止用人单位劳动规章制度特殊用工【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题20121题1分——4题8分20131题1分——4题8分2014——1题2分4题8分20154题4分1题2分2题4分20165题5分2题4分2题4分20174题4分1题2分4题8分20182题2分1题2分——20191题1分1题2分3题6分第一节劳动合同履行与变更【知识点】劳动合同履行的原则1.全面履行原则劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。

2.合法原则劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。

【知识点】关于履行地1.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。

2.注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

【例题】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，应当（）。

A.提交工会决定B.用人单位决定C.按照履行地标准执行D.从其约定【答案】D【解析】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，应当从其约定。

所以，选择D。

【知识点】用人单位与劳动者履行劳动合同的义务一、用人单位的义务1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬；2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班；利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力。

3.保护劳动者的生命安全和身体健康。

【2016】关于用人单位义务的说法，错误的有（）。

A.用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费B.用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬D.用人单位应当严格执行劳动定额标准E.用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具【答案】AE【解析】选项A错误，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第14章

14.3.2 σ (六西格玛) 质量管理法的改进
6σ (六西格玛)质量管理法是近年来在企业内迅速发展的质量控制、追求卓越品质的管理思想和方法,它是对全面质量管理的进一步完善和改进,目的是维护全面质量管理取得的成果,改变全面质量管理工具的繁杂特性,并且进一步推进质量管理的水平,使其方法更加可行、更加扎实和有力。
第十四章
公共管理学（第5版）
公共部门人力资源管理的发展趋势
公共部门人力资源管理处于持续的改进过程中。如前所述,来自公共部门内外部环境的压力和挑战,正在迫使传统的、以稳定价值为基础的公务员制度,转向以突出弹性机制、强化竞争能力和促进高绩效生产力为基本导向的,师法企业管理经验和模式的人力资源管理制度。而随着公共组织改革深化,战略性公共部门人力资源管理正在孕育和逐步发展,一系列新的管理哲学和理念、管理制度和措施正在公共部门中实践。
14.4.3发展以顾客满意度为导向的公共部门员工绩效评价体系
服务于顾客,向顾客提供高品质的产品与服务,满足顾客多样化的需求和要求,提高顾客的满意度同样是公共部门追求的目标,是评价公共部门人力资源管理水平和能力的重要标准。在公共部门不断强化全面质量管理的今天 , 标杆管理、ISO9000质量认证体系、业务流程重塑、使用者介入等质量管理机制逐步进入政府及各种公共部门。
在现代组织中,组成团队的基本要件反映了团队内在的本质与特征：团队的规模。工作团队规模一般较小,以便成员通过交流、讨论,形成共同性的认识和对团队的凝聚力。工作团队的共同目标。使命感、共同愿景赋予团队一种高于成员个人工作目标总和的认同感。对于共同
目标的承诺,是团队合作的基础。相互依赖、信任和协同。团队意识和归属感。角色定位与责任分担。信息沟通与知识共享自主管理与积极授权多样化、互补的能力、技能。

课程资料：第十四章标准成本法下载版

第十四章标准成本法一、单项选择题1.“成本差异=实际成本-标准成本”，其中的“标准成本”的含义是（）。

A.单位产品标准消耗量B.单位产品标准成本C.预算产量的标准成本D.实际产量的标准成本2.以资源无浪费、设备无故障、产出无废品、工时都有效的假设前提为依据而制定的标准成本是（）。

A.基本标准成本B.理想标准成本C.正常标准成本D.现行标准成本3.某企业直接材料的用量标准是2千克，直接人工的用量标准是2小时，变动制造费用的用量标准是机器工时3小时，则固定制造费用的用量标准是（）。

A.2千克B.2小时C.3小时D.根据以上资料不能确定4.某公司本月生产甲产品500件，实际耗用A材料3200千克，其实际价格为0.55元/千克。

甲产品A材料的用量标准为7千克/件，标准价格为0.5元/千克，其直接材料数量差异为（）元。

A.-140B.-200C.-150D.-1655.下列情况中，需要对基本标准成本进行修订的是（）。

A.产品的物理结构变化B.工作方法改变引起的效率变化C.生产经营能力利用程度的变化D.市场供求变化导致的售价变化6.企业进行固定制造费用差异分析时可以使用三因素分析法。

下列关于三因素分析法的说法中，正确的是（）。

A.固定制造费用耗费差异=固定制造费用实际成本–固定制造费用标准成本B.固定制造费用闲置能量差异=(生产能量-实际工时)×固定制造费用标准分配率C.固定制造费用效率差异=(实际工时-标准产量标准工时)×固定制造费用标准分配率D.三因素分析法中的闲置能量差异与二因素分析法中的能量差异相同7.某公司只生产甲产品，甲产品的标准工时为5小时，固定制造费用标准成本为10元/件，企业生产能量为每月生产产品500件。

3月份该公司实际生产产品400件，固定制造成本为5600元，实际工时为2400小时。

则3月份，该公司固定制造费用效率差异为（）元。

A.300B.600C.500D.8008.甲公司是一家日用品生产企业，生产单一产品，按正常标准成本进行成本控制，公司预计下一年度的原材料采购价格为10元/公斤，运输费为2元/公斤，运输过程中的正常损耗为3%，原材料入库后的储存成本为1元/公斤，该产品的直接材料价格标准为（）元。

韩玉军《国际商务》课后习题详解(第十四章国际人力资源管理)【圣才出品】

第十四章国际人力资源管理1．试述国际人力资源管理的含义、目的、发展趋势以及面临的挑战。

答：（1）国际人力资源管理的含义国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。

区分国内人力资源管理和国际人力资源管理的关键变量是后者在若干不同国家经营并招募不同国籍的员工所涉及的复杂性。

（2）国际人力资源管理的目的①作为一个应用性学科，国际人力资源管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理，通过在不同的情形中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理地配置国际人力资源，最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球化条件下企业管理综合效益的最大化。

②作为管理科学的一个分支，国际人力资源管理必须从理论上给予一般人力资源管理以补充和丰富，打通各个不同国家、各种不同制度或文化背景下的人力资源管理之间的隔阂与分离，实现全球化条件下人力资源管理信息的共享和价值理念与操作技术的相互融合与促进。

（3）国际人力资源管理的发展趋势①战略人力资源开发与管理人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系而仅有一些狭窄目标的职能性工作。

企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配并能产生协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

②网络化组织组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，则从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出了挑战。

组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。

因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队是未来人力资源管理发展的方向。

第十四章六西格玛管理简介

第十四章六西格玛管理简介
六西格玛的起源，六西格玛管理的特点，企业引入六西格玛管理应具备的条件，新质量成本观，推行六西格玛管理的步骤，六西格玛与国成能力指数。
§1 六西格玛的缘起
6σ首先是由摩托罗拉公司于80年代将其作为组织开展全面质量管理过程这实现最佳绩效的一种质量理念和方法，就此也是摩托罗拉公司成为美国波多里奇国家质量奖的首位获得者。 σ代表标准差，标准差用于描述各种可能的结果相对于期望值的波动程度。
资源投入
为什么使用六西格玛设计方法?
时间
DFSS
典型模式
投放市场
前期投资效率最高，用处最大来自Six Sigma 设计
黑带大师(MBB)
黑带（BB〕
信息技术
风险
其它（如法律，人力资源，质量分析等）
定义
测量
分析
设计
验证
成功要素
职能协作 = 关键成功要素
运作
市场
6.百万此机会不合格数(DPMO)
1.单位不合格数（Defects Per Unit , DPU) 2.百万次机会不合格数（Defects Per Million Opportunities,DPMO) 西格玛质量水平与均值漂移1.5σ的DPMO的换算
5.推行六西格玛管理的步骤
1六西格玛管理实质上包括两个重要方面，即“六西格玛设计（DFSS, Design For Six Sigma)”和“六西格玛改进”。前者一般指全业务流程的重组与优化，也即全局优化；后者一般指DMAIC改进流程，也即局部优化，它具体包括定义（Define)、测量（Measure)、分析（Analyze)、改进（Improve)、控制（Control)五个阶段。
六西格玛设计
定义

人力资源管理核心课程第14章人员素质测评面临的未来挑战

4-25
4-26
二、心理测量与人员素质测评可能会导致的其他社会问题
（二）非标准化测量工具的盛行
随着社会的发展，心理学的一些理论和工具越来越受到社会公众的重视与青睐，这本来是一个可喜的现象，但同时也带来了非标准化测量工具和娱乐性测量工具的盛行。大众并不具备辨识能力而将一些非标准化测量工具的结果作为决策依据，结果大受其害。这无形中也损毁了人们对标准化测量工具的信任。
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第2节心理测量中的伦理与社会问题
二、心理测量与人员素质测评可能会导致的其他社会问题
（一）社会公众对心理测量的认知偏差
心理测量是一种间接测量，它不能像物理测量那样直接而准确。在使用中，心理测量是管理决策的辅助工具而非决定因素，最终起作用的是决策者对分数的解释和运用。
4-22
第2节心理测量中的伦理与社会问题
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本章小结
1.计算机技术、互联网技术、大数据以及人工智能技术从应用领域出发，反向影响了人员素质测评理论与技术的发展。
2.随着社会的发展与进步，人们越来越重视心理测量中的职业伦理与规范问题。
4-24
复习思考题
1.如何理解新兴技术对人员素质测评的影响？ 2.如何在心理测量中遵守职业伦理规范等？
一、心理测量中的伦理问题
（一）测量工具的编制者应该接受严格的专业训练
测量工具的编制者要经过严格的心理测量专业训练，同时又要具有丰富的心理学理论知识和社会经验，不断吸纳最新的理论和技术，从而编制出更加科学有效的测量工具。
编制工具的人士需要具备相应的专业资质、经受专业的训练，否则无论工具的编制与施测过程如何严格规范，都不可能得到可信与可靠的结果。
（一）什么是人工智能
人工智能起源于1956年的达特茅斯会议。此后，人工智能的定义和研究内容不断丰富，比如 Nilsson（2009），松尾丰（2017））等，它们在一定程度上反映了人工智能的内涵。

第14章人力资源管理.pptx

管理学-原理与方法
17
表:某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(A)
人员调动的概率
初期人员数量
E高层
起 40人
始时间
M中层 80人
S会计师 120人
Y会计员 160人
EM
S
0.80 中层向高层
转移率
0.10
0.70 会计师向中
层转移率
0.05 0.80
0.15
Y 流出
0.20
会计师向会 0.20
补18人
0.15 24
预计的人员供给量 40
62
120
初期人员数量 40
80
120
2020/11/12
管理学-原理与方法
Y 流出
0.20
8
0.20
16
0.05
0.10
6
12
0.65
0.20
104
32
110
68
160 补50人
19
补充人数等于离职人数
2. 如何进行人力资源预测？
2020/11/12
2020/11/12
管理学-原理与方法
5
14.1.2 人力资源计划的过程（步骤）
编制人力资源计划
招聘员工
选用员工
确认有能力的人才
职前引导
培训员工
职业生的发展
聘用杰出人才
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图14—l 管理人力资源管理的程序图
管理学-原理与方法
6
2020/11/12
管理学-原理与方法
(2)充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。

第十四章公共部门人力资源管理改革《公共部门人力资源管理》PPT课件

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制 • 2.改革进程：美国公务员体系从规制优化到
超越规制
• （1）颁布《文官制度改革法》 • （2）放松规制 • （3）超越规制的新思路
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• 14.2.2 英国的行政现代化改革 • 1.《富尔顿报告》与希思改革 • 2.市场化取向的改革 • （1）撒切尔主义与公共管理新思维 • （2）霍思金建议、雷纳评审和伊布思报告
• 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革的主要特点与发展趋势
• 1.改革特点
• （1）行政传统和管理模式的多样化Байду номын сангаас随着改革政策的趋同
• （2）极大体现了知识经济的特色，改革过程贯穿各个学科和理论流派之间的争鸣
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树立新人力资源理念 • 2.在管理技术上，重点改革和完善职位分类管理
与绩效考核制度 • 3.在管理内容上，建立以人力资源开发为中心的
公共部门人力资源培训与教育体系
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• 14.2 西方国家公共部门人力资源管理改革实践
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• 14. 3. 2 干部人事制度改革的历程 • 1.1980年－1983年：公务员制度改革的起步
阶段 • 2.1984年－1993年：公务员制度改革的探索
阶段 • 3.1994年－2005年：公务员制度的正式创建

中级经济师-人力资源-强化练习题-第十四章劳动合同管理与特殊用工

中级经济师-人力资源-强化练习题-第十四章劳动合同管理与特殊用工［单选题］1.下列不属于用人单位履行劳动合同应承担的义务的是()。

A.向劳动者及时足额支付劳动报酬B.不得强迫或者变相强迫劳(江南博哥)动者加班C.向劳动者提供福利D.应当保护劳动者的生命安全和身体健康正确答案：C参考解析：用人单位的义务：向劳动者及时足额支付劳动报酬；不得强迫或者变相强迫劳动者加班；应当保护劳动者的生命安全和身体健康。

［单选题］2.关于执行劳动条件和最低工资标准的说法，正确的是()。

A.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件的内容，执行用人单位注册地的有关规定B.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，执行劳动合同履行地的标准C.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件内容，由用人单位决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地有关规定D.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，由劳动者决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地标准正确答案：B参考解析:劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的标准。

［单选题］3.变更劳动合同应当采用()。

A.口头形式B.书面形式C.电子形式D.录音形式正确答案：B参考解析：变更劳动合同应当采用书面形式。

［单选题］4.关于解除与终止劳动合同的经济补偿的计算标准，说法正确的是OoA.劳动者工作不满六个月的，用人单位不向劳动者支付经济补偿B.劳动者工作在六个月以上不满一年的，支付劳动者半个月工资补偿C.劳动者工作每满一年支付劳动者一个月工资补偿D.劳动者工作每满一年支付劳动者两个月工资补偿正确答案：C参考解析：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。

【2024中经人力】第十四章劳动合同管理与特殊用工(范本文)

【2023中经人力】第十四章劳动合同管理与特殊用工一、劳动合同管理劳动合同是劳动者与用人单位之间约定的一种法律关系，规定了劳动双方的权利和义务。

劳动合同管理是指用人单位对劳动合同的签订、履行和解除进行管理和监督的过程。

1. 劳动合同的签订•双方当事人的基本信息•工作岗位及工作内容•工作地点和工作时间•工作报酬及支付方式•劳动保护和劳动条件•违约责任和争议解决方式2. 劳动合同的履行•用人单位应及时支付劳动报酬，并按法律规定缴纳社会保险费用。

•用人单位应为劳动者提供良好的劳动条件和劳动环境，确保劳动者的安全和健康。

•劳动者应按照合同约定保守用人单位的商业秘密和保密信息。

3. 劳动合同的解除劳动合同解除是指劳动关系的终止。

劳动合同可以通过协商一致、能力不符、违反劳动纪律、经济性裁员等方式解除。

劳动合同解除应符合法律的规定，并在解除前履行通知和补偿的义务。

二、特殊用工管理特殊用工是指雇佣的劳动者具有特殊性质、特殊岗位或特殊用工方式的劳动关系。

特殊用工管理是指用人单位对特殊用工的合同签订、劳动保护和权益保障进行管理和监督的过程。

1. 弹性用工管理弹性用工是一种根据用工需求调整用工人数和工作时间的用工方式。

弹性用工可以通过临时工、兼职人员、用工外包等形式实现。

用人单位应合法、公正、透明地进行弹性用工管理，确保特殊用工享有平等的权益。

2. 学徒培训与实习生管理学徒培训是指用人单位雇佣初学者进行职业技能培训的工作。

实习生是指在用人单位进行实践锻炼的学生或毕业生。

用人单位应根据法律规定和内部规章制度，对学徒和实习生进行管理和保护，确保他们的权益受到保障。

3. 劳务派遣管理劳务派遣是指用人单位将部分用工需求通过劳务派遣公司进行管理的方式。

用人单位应与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并严格履行相应的法律和劳动保护责任，确保被派遣劳动者的权益得到保护。

三、劳动合同与特殊用工管理的重要性劳动合同管理和特殊用工管理对维护用人单位和劳动者的权益都具有重要意义。