疾病预防控制中心人力配置调整影响因素分析

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疾控中心人才队伍现状的调查与思考

疾控中心人才队伍现状的调查与思考市疾控中心XX年成立，始终认真贯彻执行不同时期的卫生工作方针，不断适应新形势，从机构建设、人才培养、组织管理和重点疾病防治等方面狠下功夫，有效地控制了各类传染病的发生和流行。

尤其在经历了XX年“非典”后，我区的疾病预防控制工作得到了全面推进。

一方面，市加大了对疾病预防控制工作的重视和投入力度，大力改善区疾控中心的基础设施和实验室设备条件，加强疾病预防控制专业队伍建设，健全覆盖全区城乡的疫情信息络，建立功能完善、运转协调的突发公共卫生事件应急机制，提高了全区疾病预防控制和突发公共卫生事件的应急处置能力。

另一方面，疾控中心在市卫生主管部门的组织指导下，不断采取有力措施，认真履行工作职责，使一些严重危害民众健康的传染病、地方病，如结核病、碘缺乏病等得到了有效控制，计划免疫接种使麻疹、白喉、百日咳、流脑、乙脑、乙肝等传染病的发病率大幅度下降，对传染性非典型肺炎、禽流感等传染病的处置和控制及时、有效，有力保障了民众健康和社会稳定。

目前影响和制约当前市疾控整体工作开展和进一步发展的关键是专业技术人才队伍的建设问题，现在的疾控专业技术人员队伍多年来虽然能够担负区域内疾病预防控制的重任，但在专业结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业素质等方面存在比较严重的问题，如不尽快进行长远和短期的规划和培养，将会严重制约疾控工作今后的发展。

一、中心专业技术人员队伍现状中心现有人员75名，中心卫生专业技术人员对比国家标准参照标准：自治区《全区疾病预防控制体系绩效考核综合评估标准》中心人员总量符合国家规定的地州级疾病预防控制绩效考核的要求和标准，卫生专业技术人员实有人数低于国家标准%。

卫生专业技术职称分布构成在职称具备情况看，高级职称实有人员数不符合国家标准，中级职称符合国家要求和标准，但作为后备力量的初级职称人员未达到标准，低于国家标准的底限7%，后备力量呈现严重不足状态。

卫生专业人员年龄分布构成在年龄结构上35岁以下人员所占比重较低，中级职称在这一年龄段比重偏低，后备力量严重不足。

探讨新形势下县级疾病预防控制机构人才队伍建设

中心人才队伍现状
金乡县疾病预防控制中心应核定编制数 101，实际核定编制数 101，实际在编 98 人，空编率 2.9%。男性职工 35 人，女性职工 63 人，全日制本科以上学历 35 人，占干部职工总人数的 35.7%。卫生专业技术职称 74 人，占干部职工总数的 75.5%，其中高级职称 16 人，占干部职工总数的 16.3%；中级职称 30 人，占干部职工总数的 30.6%；初级职称 28 人，占干部职工总数的 28.6%；无职称 24 人，占干部职工总数的 24.5%。中心临时聘用了 5 名人员从事业务科室辅助岗位和工勤岗位工作。共 25 个科室，按实际岗位看， 8 个行管科室共有 22 人，占在职职工的 22.4%；17 个业务科室 76 人，占在职职工的 77.6%。
管机构、整合人员队伍，促进精干、高效、专业化疾病控制体系和队伍建设。调整人力资源结构，合理安排人员岗位，重点建设业务科室，使专业技术人员所占编制数不少于 85%，卫生技术人员不少于 70%，确保编制用于专业技术人员。将编制内的专业技术人员放在负责疾控主要职责的业务科室进行培养。
加强公共卫生人才培养力度。采取“ 师傅带徒弟”模式，为新入职人员“一对一”配备指导老师，建立指导培养台账，为青年职工铺设快速成长的“高速路”；提高在职培训、定岗培养、重点学科建设等方面的经费投入，建立全县公共卫生人才培养基地，进行全员轮训，提高业务能力和水平。同时要注重乡镇卫生院和乡村、社区卫生所专兼职疾控人员的队伍稳定和业务培训工作，承担区域公共卫生健康与疾病预防和控制的重任；注重复合型人才培养，聚焦病原学鉴定、现场流行病学调查、疫源地消毒处置等方面的现实需求，努力培养一批有思想、懂业务、会管理、能处置实际问题的专业化、复合型公卫人才。

县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策

县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策县级疾病预防控制机构是保障人民健康的重要组成部分，其人力资源现状对于疾病预防控制工作的开展至关重要。

目前我国县级疾病预防控制机构的人力资源存在着诸多问题，急需采取有效的对策来加以解决。

一、人力资源现状1. 缺乏专业人才。

许多县级疾病预防控制机构缺乏专业的医学、公共卫生、流行病学等专业人才，导致在疾病防控和应急处置工作中存在一定的困难。

2. 岗位职责不明确。

一些机构内部存在着职责不明确、重复劳动和资源浪费的现象，影响了工作效率和绩效。

3. 人员流动性大。

由于薪酬待遇和职业发展空间不足，一些具有专业技能和经验的人才流失现象较为严重。

4. 缺乏绩效激励机制。

目前很多县级疾病预防控制机构缺乏有效的绩效评价和激励机制，导致工作动力不足和绩效评价不公平。

二、对策建议1. 加强人才培养。

加强对疾病预防控制专业人才的培养，鼓励有志于从事相关工作的青年学子选择该专业，并提供专业培训和学习机会。

2. 优化岗位设置。

明确各岗位的职责和权限，避免重复劳动和资源浪费。

根据工作需要合理调整岗位设置，确保工作人员的专业化和高效化。

3. 加强人才留用。

建立健全的激励机制，为优秀人才提供良好的职业发展空间和薪酬待遇，留住优秀人才，稳定队伍。

4. 完善绩效考核机制。

建立科学合理的绩效评价体系，将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，激发工作动力，提升整体工作绩效。

三、案例分析某县疾病预防控制机构通过加强人才培养和引进，逐步优化了岗位设置，同时建立了绩效考核机制。

在此基础上，他们编制了一份详细的人才梯队建设规划，注重人才的培养和流动，为人员提供了更广阔的发展空间。

与此他们建立了绩效考核与薪酬挂钩的机制，有效激发了工作人员的工作热情和积极性。

经过一段时间的努力，该机构的工作效率得到了极大的提升，疾病防控和应急处置工作取得了显著的成效。

四、总结人力资源是疾病预防控制工作的基础，县级疾病预防控制机构应当加强对人才的培养和流动管理，优化岗位设置，建立绩效考核机制，以提高机构内部的工作效率和绩效。

肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析

肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析【摘要】目的：分析肥东县疾控中心人力资源现状，为今后制定科学的人力资源规划提供依据。

方法：将每位职工的年龄、工作时间、学历、职称、从事专业采用excel录入、进行统计分析。

结果：肥东县疾控中心在岗人员在学历、职称等方面存在差距。

结论：县级以上政府要从战略高度制定县级疾控中心人力资源规划，加快人才引进步伐。

【关键词】公共卫生；人力资源；疾病控制【中图分类号】r197.2 【文献标识码】b 文章编号：1004-7484（2012）-04-0671-02近年来，随着一些新发传染病和突发公共卫生事件不断发生，预防控制重大传染病，处理突发公共卫生事件，做好灾后疾病卫生工作，维护稳定，促进发展，提高人民健康水平方面发挥着重大作用。

为了适应新形势下卫生事业发展需要，对疾控中心职工的专业素质整体水平也有了更高的要求。

现就我中心人力资源的现状进行分析，以期建力合理的规化机制。

1.对象与方法1.1 对象：对我中心今年在岗64人，进行研究。

1.2 方法：将每位职工的年龄、工龄、学历情况、职称情况、以及所从事专业采用excel录入、进行统计分析。

2.结果2.1 人力资源现状。

我中心有11名检验人员、20名公卫人员、1名药学人员、1名临床人员、10名护理人员、1名影像技术人员、20名后勤技术人员。

专业技术人员所占比例与后勤人员比例结构分配不合理，（见表1）。

2.2 人员的年龄构成。

肥东县疾控中心技术人员平均年龄为39岁，其中30岁以下10人，30-39岁25人，40-49岁25人，50岁以上4人，年轻人所占比例较大，年龄结构较合理。

2.3 人员的工作年限情况。

肥东县疾控中心人员中工作年限在10-20年的比例最多，达38.81%，其次为工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。

2.4 人员学历情况。

没有研究生，10名本科人员，18名大专人员，36名高中以下人员。

盐源县疾病预防控制中心人力资源现状分析

级职称１人，３．％。显示出该县人１占９２９
员职称呈“ 两头小，中间大 ” 的分布形态，尤其是具有初级职称的后备人才较为缺
乏。
括年龄、学历、职称、专业等。所有调查资料经手工校对后，录入数据库，并运用Ｅｃｌｘｅ进行分析处理。
展疾病预防控制工作带来不利影响。２２＿４评聘制度不完善．
目前，县疾控机构还没有形成一种该人员进出的良性竞争和淘汰机制。一方面，多低素质、学历、能胜任工作的许低不
卫生技术人员中，高级职称４人，仅占１．％，４９中级职称ｌ２３人，４．３初占６４％，
术人员和临近退休的老职工。新引进人对
２１．．５专业构成
２１１．．年龄、性别结构
从年龄上看，无２５岁以下的人员，２．４岁年龄段人数仅占总人数的５３
从所学专业上看，防医学专业人员预
２４人，总人数的５．％；中，专学占４５４其中历及以下占多数，有本科及以上的高学没
预防医学学历（人数／百分Ｌ）非预防医学ｇ数／百分本科大专中专合计
Ｏ１０１４２４２０
员要严格执行人员准入标准和制度，对现
有专业人员，需加强岗位培训，挖掘潜能，进
一
步提高技能水平，现有非专业人员，对应

甘肃省疾病预防控制中心人力资源现状分析

名，大专学历６２名、中专学历３１名、无学历３４名，
分别占总人数的０．７％、２０．４％、４８．３％、１４．９％、７．５％、８．２％。数据显示甘肃省疾控中心学历分布
资源发展提供依据。
名、４６— ５Ｏ岁职工８６名，５１～５４岁职工３８名、５５～６ｏ
岁职工２５名，分别占总人数的３９．４％、２４．５％、２０．７％、９．４％、６．Ｏ％。统计数据显示，省级疾控中心中，３５岁以下年龄组人员所占比例为最高为３９．４％，其次是为３６— ４５岁年龄组，占总人数的２４．５％。
以大学本科为主，共占４８．３％，高学历人才只占
２１．２％。见表１。
表１２０１２年甘肃省疾控中心在岗人员学历构成学历博士
研究生
１对象与方法
１．１资料来源
人数
３８５
学历构成比例（％）
Ｏ．防控制中心，甘肃兰州７３００００）摘要：了解甘肃省疾病预防控制中心（以下简称ＣＤＣ）人力资源现状，为进一步加强甘肃ＣＤＣ人力资源建设提供
依据。收集了２０１２年甘肃省疾病预防控制中心的人员结构资料，Ｅｘｃｅｌ汇总、统计，分别从年龄、性别、学历、职称、结构、配置等方面进行了系统分析。甘肃省ＣＤＣ现有在职职工４１６名，医学类专业人员１４３人，相比较专业人员偏少，年龄偏大，非预防医学专业居多，中级职称人员相对减少，人才梯队出现断档现象。针对于这些问题，应采取优惠政

疾控中心人力资源现状分析

疾控中心人力资源现状分析1存有问题1.1人员数量不足厦门作为闽南地区的经济发展重要城市，港口年货运吞吐量全球排第7位，圆园员圆年国内外游客4663.85万人次，流动人口量大、社会环境复杂，发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在持续增加。

人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

1.2年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。

从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别比例不合理，很多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度。

1.3人才分布不均，职称比例不理想中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员所占比例均在全国名列前茅。

究其原因，主要是厦门的经济发展水平和优美环境以及一系列人才引进政策吸引了高学历、高职称人员的流入［1］。

不过，人才资源分配不平衡的现象普遍存有。

依据国家相关疾控机构人员的职称构成规定，市级疾控人员职称高级、中级、初级人员比2：4.5：3.5［2］，可见我中心的高级职称人员比例过高，中级和初级职称比例相对偏少，加剧了岗位晋升的竞争，形成瓶颈效应，影响了职工的积极性，甚至导致部分高端人才的流失［3］。

1.4留不住人才中心属于全额拨款事业单位，所有人员经费全部由财政拨款，按照目前厦门市公共卫生机构岗位设置标准及工资水平，人员在职称晋升和聘任方面存有巨大的压力，竞争异常激烈，而相对应的工资待遇与厦门消费水平还存有很大差距，职工生活水平和质量普遍较低，导致人才流动频繁。

赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析论文

赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析【中图分类号】r197.21 【文献标识码】a 【文章编号】1672-3783（2013）03-0303-02【摘要】目的通过对赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析，了解中心人力资源总体情况，发现其中存在的问题，提出相应的对策。

方法对赤壁市疾病预防控制中心的人力情况调查资料进行整理，用excel 进行数据录入，spss软件进行数据分析。

结果赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置为2.8人/万，专业技术人员以中、青年为主，机构人员较稳定，第一学历以中专为主，最高学历本科，总体学历偏低，且预防控制工作所需的专业技术人员只占37.3% ，职称以中级职称为主。

结论中心专业技术人员配置不足，素质偏低，关键是高层次、复合型人才的专业技术人员匮乏，应按照有关的要求配置足够的人员，加强继续医学教育，采取优惠政策引进高层次的年轻人才，注重人才培养。

人力资源是21世纪最重要的战略资源，而疾病预防控制人力资源又是疾控事业可持续发展的关键因素和基础条件。

人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机构起着决定性的作用。

为合理配置赤壁市疾控中心人力资源，促进疾控事业的可持续发展，现对赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置情况进行综合性分析，并就市疾控人力资源建设存在的问题提出相应对策。

1. 资料与方法1.1 一般资料有关辖区人口数据来自公安部门，中心人员情况来自中心2012年人事档案资料。

1.2 调查方法所收集的数据资料用exe el建立数据库，采用spss 19.0进行描述性统计分析。

1.3 调查内容当地人口总数，疾控中心工作人员数，疾控中心工作人员专业、学历、年龄、职称等情况。

2. 结果2.1 基本现况赤壁市位于长江中游南岸，地处湘鄂边陲，素称“湖北南大门”，现辖11个乡镇、3个办事处，1个经济开发区、1个农场、1个林场、1个茶场、1个农业开发区，6个街道居委会、23个社区居委会、152个行政村，国土面积1723平方公里，总人口52万。

县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策

县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策1. 引言1.1 疾病预防控制机构的重要性疾病预防控制机构在县级医疗体系中扮演着至关重要的角色。

这些机构负责监测和控制当地疾病的传播，制定和执行疾病预防控制措施，保障公众健康和安全。

通过对疾病的预防和控制，这些机构能有效减少疾病的发病率和传播风险，保护人民的身体健康。

疾病预防控制机构在重大传染病爆发、突发公共卫生事件等紧急情况下发挥着不可替代的作用。

他们需要具备专业的医学知识和技能，及时有效地应对各种疫情，保障公众的生命安全。

疾病预防控制机构还负责开展公众健康教育和宣传工作，提高民众的健康意识和素养。

通过宣传预防知识和指导健康行为，可以有效预防和控制疾病的传播，降低疾病发病率和死亡率。

县级疾病预防控制机构在维护公众健康、预防疾病传播和提高医疗服务质量等方面发挥着不可或缺的作用。

他们的工作影响着整个县级医疗卫生体系的运行和发展，对社会稳定和公众健康起着至关重要的作用。

1.2 人力资源现状的现状人力资源现状是县级疾病预防控制机构发展的关键因素之一。

目前，县级疾病预防控制机构人力资源普遍存在一些问题。

人才结构不够合理，高层管理人员普遍年龄偏大，缺乏新鲜血液的注入；基层从业人员素质参差不齐，部分人员缺乏专业知识和技能。

人员流动性较大，员工盲目跳槽现象普遍存在，造成了组织稳定性的不足。

加之，县级疾病预防控制机构的薪酬福利待遇相对较低，难以留住优秀人才。

人力资源现状存在一定的困境和压力。

针对这些问题，需要采取一系列积极的对策和措施，以提升人力资源的整体素质和水平，推动县级疾病预防控制工作的高效开展。

【以上内容已经满足了字数要求】2. 正文2.1 人力资源现状分析县级疾病预防控制机构是落实国家疾病预防控制政策和开展疾病防控工作的重要机构，人力资源是支撑机构正常运转的核心要素。

在现实中，县级疾病预防控制机构的人力资源现状存在以下几个方面的特点：人才结构不合理。

部分机构人员专业素质不高，缺乏疾病控制和预防相关领域的专业知识和技能，难以开展有效的工作。

县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策

县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策县级疾病预防控制机构在疾病防控工作中扮演着至关重要的角色，而机构的人力资源现状直接关系到疾病防控工作的质量和效果。

对于县级疾病预防控制机构的人力资源现状和对策的分析显得尤为重要。

一、现状分析1. 人力资源结构不合理。

一些县级疾病预防控制机构存在人员数量不足，专业技术力量较弱的情况，无法满足疾病防控工作的需要。

另外一些机构则存在人员过剩，但由于专业技术水平不高，难以发挥应有的作用。

2. 人员素质不高。

一些县级疾病预防控制机构的工作人员学历较低，专业水平不高，缺乏实际操作能力和创新意识，难以适应疾病防控工作的需要。

3. 人员流动性大。

由于县级机构福利待遇相对较低，一些优秀的工作人员会选择跳槽至其他单位，造成人才流失。

二、对策建议1. 优化人力资源结构。

对于人员数量不足的机构，可以通过增加专业技术人员来满足工作需要；对于人员过剩的机构，可以进行适当调整和优化，提高专业技术人员比例，确保人才的合理配置。

2. 提高人员素质。

加强对工作人员的培训和教育，提升其专业水平和操作能力，增强其服务意识和责任感，推动员工不断提升自身素质。

3. 加强人才流失的防范。

通过提高薪资待遇、激励机制的建立和健全，提高员工的满意度，增强人才的归属感和忠诚度，降低人才流失率。

4. 推行灵活用工。

对于一些特定的疾病防控工作，可以采取灵活用工的方式，利用兼职人员或者外包服务来满足需求，避免人力资源的浪费。

5. 加强人力资源管理。

建立科学的人才管理机制，完善人员招聘、培训、激励和评价机制，提高人才的使用效率和工作质量。

县级疾病预防控制机构的人力资源现状与对策，需要在结构优化、素质提升、流失防范、灵活用工和管理加强等方面进行综合考量和系统设计，以期提高机构的整体运转效率和防控工作的质量和效果。

只有如此，才能更好地服务于群众的健康需求，促进全社会的健康发展。

厦门市疾病预防控制中心人力资源现状分析与对策

３．９：２．２。４１名非在编人员中，具有中级职称１名，初
级职称６名，其他人员无职称。
３存在问题
制１２１名，在编人员１１５名，市编办及市公务员局核定岗位设置方案为１２１名，专技类岗位１１０名，
占９１．００％；管理类岗位９名，占７．０ｏ％；工勤类岗
卫生事业管理
险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人
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３１０・
河南预防医学杂志２０１５年第２６卷第４期ＨｅｎａｎＪＰｒｅｙＭｅｄ，２０１５，Ｖｏ１．２６Ｎｏ．４
表４２０１３年厦门市疾病预防控制中心人员职称构成
河南预防医学杂志
２０１５年第２６卷第４期
ＨｅｎａｎＪＰｒｅｖＭｅｄ，２０１５，Ｖｏ１．２６Ｎｏ．４
．３０９．
ＤＯＩ：１０．１３５１５￣．ｃｎｋｉ．ｈｎｊｐｍ．１００６－８４１４．２０１５．０４．０２５
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调查研究・
厦门市疾病预防控制中心人力资源现状分析与对策
李月好
厦门市疾病预防控制中心，福建摘耍：目的厦门３６１０２１
了解厦门市疾病预防控制中心人力资源分布状况，为中长期人力资源发展规划提供依据。方法根
据２ｏ１３年厦门市疾病预防控制中心人力资源分布情况，将人员年龄、性别、学历、职称相关信息进行比较，采用ｅｘｃｅｌ统计分析。结果目前中心人员数量不足、男女比例失调、学历和职称比例偏高、专业人才队伍构架不合理。结论政府部门应重视做好厦门市疾控机构人力资源配置，加强市级疾控机构人力资源规划和培养，促

疾控中心人才队伍现状分析报告

人才队伍现状分析报告**疾病预防控制中心区卫计局：现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：一、基本情况我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。

现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。

按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。

充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题1、人员数量不足根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。

人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。

从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

基层疾病预防控制机构人力资源配置探析

基层疾病预防控制机构人力资源配置探析摘要：人力资源配置是影响基层疾病预防控制中心发展水平的重要因素之一，从现阶段基层疾病预防控制中心的人力资源配置现状来看，其中仍然存在问题，受经费、学历水平、组织结构、激励机制等多重因素影响，人力资源配置存在不足，人力资源的价值未得到充分发挥。

针对目前基层疾病预防控制机构所面临的人力资源方面的问题，为优化基层疾控体系人力资源配置、促进疾病预防控制事业发展提供参考依据。

关键词：疾控机构;人力资源;公平性;配置策略近年来，随着传染病和突发公共卫生事件的发生，特别是新冠肺炎疫情的发生，基层疾病预防控制机构在传染病控制、处理突发公共卫生事件、灾后防疫工作处置、提高人民健康水平方面发挥着重大作用。

但由于我国不断加强对基层疾病预防控制工作的重视，导致基层疾病预防控制工作的压力与工作量不断增加，而卫生人力资源专业人才的不足、资源分配不合理情况，基层疾病预防控制事业的发展受到了严重的影响。

为了解决该问题，改善基层疾病预防控制中心人力资源配置现状，展开深入探究十分必要。

一、影响基层疾病预防控制机构人力资源配置的因素1.经费因素。

基层疾病预防控制中心会根据工作内容以及开展工作需要开设不同的科室，负责疾病预防、疾病控制、疫情与健康因素信息管理、突发公共卫生事件应急处理、健康教育、技术管理、健康危害因素监测与干预等多项工作，而这些工作与我国国民生命安全息息相关，每项工作开展都需要精密技术与充足资金的保障。

但是由于经费有限，导致诸多工作在实际落实工程中经常受到阻碍，同时也会影响到人力资源的福利待遇，与同级医疗卫生单位相比差距较大，严重影响着疾控专业人员的工作积极性。

2.组织结构。

由于疾病预防控制中心工作内容复杂，其涉及到的学科知识也十分庞杂，如预防医学、管理学、基础医学等，这就需要多种不同专业的人才。

而且随着疾病预防水平的提升，也在不断引进新的工作内容，如新型生物技术等，从而需要更多类型的专业人才。

基层疾控中心人才流失现状、相关影响因素以及策略分析

基层疾控中心人才流失现状、相关影响因素以及策略分析王凤福建省漳州市芗城区疾病预防控制中心，福建漳州 363000[摘要] 疾病预防控制中心（简称疾控中心）在我国基本公共卫生服务和保障体系当中发挥了重要的作用。

疾控中心的主要职责包括预防并控制传染病、地方病、非传染性疾病以及寄生虫病等疾病蔓延，还要承担灾害疫情、突发公共卫生事件应急处置、健康危险因素监测、疾病病原微生物检测鉴定等职责。

基层疾控中心通过开展有效的疾控工作，能够创造一个相对健康的社会环境，让社会维持稳定发展态势，为人民群众健康提供保障。

在基层疾控中心发展过程中，需要稳定的人才队伍作为支持。

合理配置人力资源是做好疾病控制工作的基本前提。

然而在部分地区，基层疾控中心人才队伍建设情况不容乐观，人才流失现象较为突出，这对于基层疾控中心发展以及地方疾病防控显然是不利的，甚至会对区域社会稳定性产生影响。

基于此，本文对基层疾控中心人才流失相关影响因素进行了分析，并提出了一定建议，以供参考。

[关键词]基层；疾控中心；人才流失；人才队伍；影响因素[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 2095-0616（2020）24-241-04 Current status of brain drain in grassroots CDC and its influencing factors and strategy analysesWANG FengCenter for Disease Control and Prevention of Xiangcheng District, Fujian, Zhangzhou 363000, China[Abstract] The Centers for Disease Control and Prevention plays a pivotal role in Chinese public health system. The main responsibilities of the Centers for Disease Control (CDC) include the prevention and control of the spread of infectious, endemic, non-communicable and parasitic diseases, as well as the responsibilities of handling natural disasters and public health emergencies, monitoring of health risk factors, detection and identification of disease pathogenic microorganisms, and so on. By carrying out effective disease control, the grassroots CDC can create a relatively healthy social environment, allow society to maintain a stable development, and provide a guarantee for people’s health. In the development of the grassroots CDC, a stable talent team is needed as support. The rational allocation of human resources is the basic prerequisite for disease control. However, in some areas, the construction of the grassroots CDC talent team is not optimistic, and the phenomenon of brain drain is more prominent, which is obviously detrimental to the development of grassroots CDC and local disease prevention and control, and even affects regional social stability. Based on this, this article analyzes the related influencing factors of brain drain at the grassroots CDC, and puts forward certain suggestions for reference.[Key words] Grassroots; CDC; Brain drain; Talent team; Influencing factors市场经济的建立与发展必然会引起人才流动，对于高学历、高技术人才而言，他们对于收入往往具备更高层次的诉求。

论新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式

论新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式随着新形势下疾病预防控制工作的不断发展，疾病预防控制中心的人力资源管理方式也在不断调整和改进。

在这个特殊的时期，疾病预防控制中心需要更加高效、科学、灵活的人力资源管理方式来应对各种突发情况和挑战。

本文将围绕新形势下疾病预防控制中心的人力资源管理方式进行探讨，同时提出一些可行的管理方法和建议。

新冠疫情的爆发和全球范围内的传播，给各国疾病预防控制中心的工作带来了巨大的挑战。

在疫情防控期间，人力资源管理面临以下挑战：1.人员流动性大：在疫情防控期间，人员的流动性增大，这给人力资源的管理带来了不小的困难。

一些医护人员需要长时间地投入到一线工作中，而一些岗位却需要更多的临时人员来应对需求。

2.精神压力大：长时间的疫情防控工作会给人员带来巨大的精神压力，这也需要人力资源管理做出相应的调整和关怀。

3.信息传递和管理难度增大：在疫情期间，各类信息和数据的管理和传递也是非常困难的，需要更加高效的信息管理系统和技术支持。

在新形势下，疾病预防控制中心需要根据实际情况和挑战，调整和改进人力资源管理方式，以应对各种不确定性和挑战。

下面提出一些可行的管理方式：1.弹性工作制度：针对人员流动性大的情况，可以实行弹性工作制度，采取灵活的工作时间和地点安排，以适应不同岗位、不同需求的人员。

2.员工关怀和心理辅导：面对长时间的精神压力，疫情期间可以加强员工的心理辅导和关怀工作，为员工提供更多的支持和帮助。

3.信息科技支持：建立更加高效、安全的信息管理系统，提供更多的信息科技支持，以应对信息传递和管理的难题。

4.人才培训和岗位转岗：鉴于一些岗位的需求可能会发生变化，可以加强人才培训和岗位转岗工作，使人员更好地适应新的工作需求。

5.灵活用工：在特殊时期，可以采取更加灵活的用工方式，临时招揽人员，以满足不同时间段的工作需求。

三、有效人力资源管理的重要性有效的人力资源管理对疾病预防控制中心来说至关重要。

疾控中心人才队伍建设与发展分析

疾控中心人才队伍建设与发展分析随着社会的发展和人们生活水平的提高，对健康的重视度也日益增加。

同时，疾病和疫情的爆发也时有所闻，如何建立一支专业的疾控中心人才队伍，成为了国家健康的重要组成部分。

一、疾控中心人才队伍建设的必要性1.提升公共卫生抗疫能力。

在疾病疫情爆发时，专业的疾控人才可以快速反应并有效控制扩散，提升社会公共卫生抗疫能力。

2.保障监管效果。

疾控中心人才队伍可以担负疾病的监测、预防和流行病学研究等重要任务，确保疾病监管的效果。

3.推动医疗卫生事业的发展。

健全的疾控人才队伍可以提高医疗卫生体系的整体水平，推动卫生事业的高质量发展。

二、疾控中心人才队伍建设的现状分析1.人才储备不足。

目前，我国疾控中心人才储备体系建设较弱，人才队伍规模过小，无法满足实际需求。

2.人才结构不合理。

疾控中心人才队伍中大部分人员为疾病防控管理和技术人员，缺乏流行病学、公共卫生、社会医学和人口健康等方面的专业人才。

3.人才培训不完善。

缺乏系统、全面的疾控人才培训体系，人才成长和循环利用机制还不健全。

三、疾控中心人才队伍建设的战略建议1.加强人才储备。

针对疾控人才队伍规模偏小的现状，可加大招聘力度，培育更多的人才储备。

2.优化人才结构。

在疾控中心人才队伍建设中，要优先考虑流行病学、公共卫生、社会医学和人口健康等专业人才的招募和培养。

3.加强人才培训。

加强疾病预防和控制技能的培训，推动理论和实践相结合，确保疾病监测、预告、防治等重要任务的准确性和高效性。

4.强化人才激励机制。

建立健全的人才激励机制，如职称评审、岗位评估、薪酬激励等措施，为优秀的人才提供更为广阔的发展空间。

五、发展展望加强疾控中心人才队伍建设是一项漫长而复杂的过程，仍需要我们不断探索、不断更新，以适应不同发展阶段的需求。

未来，疾控人才队伍建设需要不断加强现代技术、管理能力和研究水平的提升，为我国的公共卫生事业提供更为坚实、可持续的保障。

论新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式

论新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式随着全球化和信息化的快速发展，新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式也在不断地进行调整和变革。

疾病预防控制中心承担着预防和控制传染病的重要职责，对于人力资源的管理也是至关重要的。

本文将从人才引进、员工培训、绩效考核和员工关怀等方面，探讨新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式的现状和未来发展方向。

一、人才引进作为疾病预防控制中心最核心的资源，人才引进是其人力资源管理的重中之重。

在新形势下，疾病预防控制中心需要从全球范围内引进高水平的专业人才，以应对各种突发公共卫生事件的挑战。

为了做好人才引进工作，疾病预防控制中心需要积极开展与高校院所、研究机构等的合作，建立人才引进渠道和平台，吸引国内外优秀的疾病预防控制专业人才加入。

还需要加强与国际组织和机构的合作，引进国际顶尖专家和学者，提升中心的专业实力和国际影响力。

二、员工培训随着疾病预防控制技术和方法的不断更新和升级，员工培训成为疾病预防控制中心人力资源管理的重要环节。

在新形势下，疾病预防控制中心需要加大对员工的培训投入，提升员工的专业水平和创新能力。

中心需要建立健全的培训体系，制定个性化培训计划，为员工提供系统、全面的培训课程。

需要加强对新技术、新方法的培训，为员工提供学习和成长的机会，不断完善员工的专业素养和综合能力。

还需要鼓励员工参与国际学术交流和合作，提高员工的国际视野和交流能力，培养具有国际竞争力的专业人才。

三、绩效考核绩效考核是疾病预防控制中心人力资源管理的重要环节，也是激励员工积极工作的有效手段。

在新形势下，疾病预防控制中心需要建立科学、公平的绩效考核机制，根据员工的工作业绩和贡献，进行绩效评定和激励奖励。

中心需要建立绩效考核指标体系，明确员工的工作目标和绩效要求，为员工提供明确的工作方向和努力目标。

需要加强对员工的绩效评估，及时发现和纠正工作中存在的问题和不足，提高员工的工作效率和绩效水平。

还需要建立激励奖励机制，为绩效突出的员工提供晋升、职称评定、薪酬激励等方面的奖励，激励员工积极工作、创新工作。

《2024年内蒙古赤峰市疾控机构人力资源配置问题研究》范文

《内蒙古赤峰市疾控机构人力资源配置问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和人民生活水平的提高，公共卫生安全问题日益受到广泛关注。

作为维护公共卫生安全的重要力量，疾控机构在预防和控制疾病传播、保障人民健康方面发挥着重要作用。

内蒙古赤峰市作为我国的重要城市之一，其疾控机构的人力资源配置问题研究显得尤为重要。

本文旨在通过对赤峰市疾控机构人力资源配置的现状、问题及原因进行深入分析，提出相应的优化策略，以期为提高赤峰市疾控机构的服务能力和水平提供参考。

二、赤峰市疾控机构人力资源配置现状目前，赤峰市疾控机构的人力资源配置已经取得了一定的成果。

在数量上，疾控机构拥有一支相对稳定的队伍，包括专业技术人员、行政管理人员和后勤保障人员等。

在质量上，疾控机构的专业技术人员具备较高的业务素质和技能水平，能够满足日常的疾病预防控制工作需求。

然而，在人力资源配置方面仍存在一些问题。

三、赤峰市疾控机构人力资源配置存在的问题1. 人员结构不合理。

目前，赤峰市疾控机构的人员结构以中老年为主，年轻人才相对匮乏。

这导致机构在知识更新、技术革新等方面存在一定困难，难以满足日益复杂的疾病预防控制工作需求。

2. 人才流失严重。

由于地域、待遇等因素的影响，部分优秀人才选择离开疾控机构，导致人才流失严重。

这给疾控机构的稳定发展带来了较大的挑战。

3. 培训机制不完善。

尽管疾控机构的专业技术人员具备一定的业务素质和技能水平，但由于缺乏完善的培训机制，难以实现知识的更新和技术的提升。

四、问题产生的原因分析1. 政策支持不足。

政府对疾控机构的政策支持力度不够，导致机构在吸引和留住人才方面存在困难。

2. 经费投入不足。

疾控机构的经费主要依赖于政府拨款，但由于经费投入不足，导致机构在人才引进、培训等方面难以投入足够的资源。

3. 观念落后。

部分单位和群众对疾控机构的重要性认识不足，导致其在社会地位和待遇方面相对较低，难以吸引和留住优秀人才。

五、优化策略1. 优化人员结构。

正安县疾病预防控制中心人才队伍现况分析

正安县疾病预防控制中心人才队伍现况分析摘要：目的：了解正安县疾病预防控制中心人才队伍现状，分析存在的问题，提出相应建议。

方法：采取描述性分析方法，对中心科室设置、编制、人才队伍构成、科室带头人、新入职人员方式进行分析。

结果：存在编制人员核定数量不足，专业技术人员占比、卫生专业技术人员占比低于相关要求，无技术级别人员较多，预防医学、公共卫生事业管理专业人员相对较少等情况。

结论：正安县疾病预防控制中心人员数量、质量及结构方面合理性欠佳，中高级职称人员数量在各科室间分配不均衡，2010年以来新进入人员方式结构欠合理。

关键词：疾病预防控制；人才队伍；现状正安县疾控中心成立于2005年，由原卫生防疫站拆分而来，历时14年发展，己基本建立起涵盖疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情报告及相关因素信息管理、健康危害因素监测与干预、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术管理与应用研究指导等疾病预防控制业务体系，但在人才队伍建设方面与目前业务工作要求还有差距。

为全面落实疾病预防控各项方针政策，确保工作总体目标和各项工作指标的实现，本文对正安县疾病预防控制中心人才队伍现况进行分析，探讨提出人才队伍建设的措施。

一、材料与方法 1.1 正安县疾病预防控制中心人员信息来源于《中国疾病预防控制信息系统》中《基本信息系统》子系统，并对其进行实时修订。

1.2 常住人口数据来源于统计部门。

1.3 结合相关政策法规，对人员信息进行描述性分析，探讨存在的问题。

二、结果 2.1 中心科室设置情况正安县疾控中心设有中心办公室、传染病防控科、免疫规划科、慢性病地方病科、性病艾滋病科、卫生监测科、健康教育科、检验科、美沙酮门诊等9个科室，所开展业务基本涵盖疾控制机构要求的各项工作内容。

其中党政后勤科室1个，业务科室8个，分别占科室总数的11.11%和88.89%，符合《关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见》（以下简称《指导意见》）中业务科室不低于内设机构数的70%的要求。

我国疾病预防控制中心人力配置标准研究

我国疾病预防控制中心（简称"疾控中心"）是国家卫生健康委员会下属的机构，负责协助国家进行疾病预防控制工作。

疾控中心的人力配置标准是指疾控中心内部人员配置的相关规范和标准。

根据我国国家卫生健康委员会的有关规定，疾控中心的人力配置标准应当考虑到疾控中心的工作职责、工作量、工作特点、经费预算等因素。

疾控中心的人力配置标准应当合理规划，确保疾控中心的工作能够顺利开展。

在具体的人力配置方面，疾控中心应当配备具有较高的专业能力、较强的组织协调能力、较强的执行能力的人员。

同时，疾控中心还应当注重人才的培养和后备，以确保机构的长期发展。

疾控中心的人力配置标准的研究是一个复杂的过程，需要综合考虑多方面因素，并经过多次完善和调整，以确保人力配置的合理性和有效性。