《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对(一)
劳动用工风险防范ppt课件
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
国有企业的用工风险及其应对
国有企业的用工风险及其应对作者：朱亦红钱毓锋来源：《管理观察》2012年第08期摘要：《劳动合同法》的实施，给国有企业的用工管理和人力资源管理工作带来了全新的革命。
《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，这就对用工制度不规范的企业带来了巨大的用工风险。
因此，在这种形势下，国有企业如何学习《劳动合同法》的精神，并重新构造人力资源管理模式以降低用工风险，就成为人力资源管理工作的重要任务和研究课堂。
关键词：企业用工劳动合同风险《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。
笔者详细的从用工机制风险、用工成本风险、用工管理风险等方面入手，探究了新形势下我国国有企业化解企业用工风险的方法。
1.《劳动合同法》增大了国有企业的用工风险1.1用工成本风险《劳动合同法》增大了国有企业的用工成本风险。
这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1.1.1劳动合同终止成本风险《劳动合同法》规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入（扣除个人税与费）调整为终止前12个月的平均收入（含税与费），补偿的时间为一年一个月，前提条件为双方协商一致，不一致的情况下就不为一年一个月，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。
1.1.2新增的企业违规成本风险（1）自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。
（2）用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
（3）用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。
（4）用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50％以上100％以下加付赔偿金。
（5）用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。
劳资纠纷处理与风险防控(完整版)
根据风险评估结果，将风险划分为高、中、低三个等级，分别对应不同的应对措 施。
划分标准
高风险指可能对企业造成重大损失或严重影响的风险；中风险指可能对企业造成 一定损失或影响的风险；低风险指可能对企业影响较小的风险。
05 风险应对策略与措施
针对不同风险类型制定应对策略
针对合同风险，应完善合同条款， 明确双方权益和义务，避免模糊
企业持续改进方向建议
加强内部沟通机制
企业应建立更加完善的内部沟通机制，促进管理层与员工 之间的信息交流，及时了解员工诉求和意见，从源头上减 少劳资纠纷的发生。
强化风险预警机制
企业应进一步完善风险预警机制，通过定期的风险评估和 排查，及时发现潜在的劳资风险点，并采取相应的应对措 施加以防范。
提升员工法律意识
对用人单位的影响
损害企业形象，影响正常 生产经营，增加诉讼成本。
对社会的影响
破坏社会和谐稳定，影响 经济发展和社会进步。
02 预防措施与制度建设
完善劳动合同制度
明确规定双方权利和义务
在劳动合同中详细列明工作内容、工 作地点、工作时间、薪资待遇等关键 条款，确保双方权益清晰明确。
合法合规
及时更新
随着企业经营状况和市场环境的变化， 定期对劳动合同进行审查和调整，确 保其适应实际需要。
运用问卷调查、访谈、案例分析等方 法，对收集到的信息进行整理和分析 ，识别出可能存在的风险点。
风险评估模型构建
构建原则
根据企业实际情况，综合考虑风险发生的可能性、影响程度、持续时间等因素， 构建适用的风险评估模型。
模型要素
包括风险指标设定、权重分配、评分标准等，确保评估结果客观、准确。
风险等级划分标准
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
《劳动合同法》实施后企业法律风险的规避
招聘前 ， 要认真作好岗位 工作 分析 ， 确定招收人员的条件。 通 过应聘人员 的相 关资历（ 学历 、 工作经历 、 所持证 书 ）身体状况 ， 、 通过面试和考核 ， 掌握应聘人员对 招聘 岗位 的适应性 。 根据《 劳动
５ 签订劳动合同应认 真研究约定事项 。劳动合 同的约定 ， 、 要 根据《 劳动合 同法 》 第二 十二 、 十三条 的条款 ， 二 只能对服务期和
月之 内， 企业要 明确是否与之签定劳动合 同， 否则 ， 面临支付双
倍工资风 险。如果发生劳动关 系后一年仍 未签定劳动合 同 ， 根据
要 回避与招聘无关及个人隐私的信息 ， 以免引起招聘人员 的抵制 和反感 。同时 ， 要保证应聘人员所 填 内容的真实性 ， 学历 、 证书等 信息若能在 网上查询 ， 应尽量予以核实 。登记表应 由本人签字确 认所填 信息的真实性 ， 今后 ， 企业一旦 发现虚假信息 ， 可根据 《 劳 动合 同法》 第二十六条劳动认定合 同无效或者部分无效。
若补 缴社会保 险时 ， 还要交纳滞纳金 ， 随着社会平均工资 的增长 ， 社会保险 的缴 纳数额也在不断增 长 ， 如果欠缴 的月份过长 ， 则需
要补缴的社保 数额 较大 ， 同时滞 纳金也是不小的一笔数额 ， 因此 ， 承担的法律风险很 大。 为严重 的是 ， 更 如果员工发生重特 病 ， 产生 大额医疗费用时 ， 企业将面临大额赔付 。
２０ ０ ９年 第 ８卷 第４期 （ 总第 １３期 ） １
《 劳动合同法》 实施后企业法律风险的规避
严 丽 芬
（ 昆明二 建建设 （ 集团） 限公 司， 南昆明 有 云 ６０２ ） ５ ２ ８
摘 要： 本文就《 劳动合 同法》 颁布 实施后 ， 企业在招用工、 劳动合 同签订及解除等环节 中， 如何规避 法律 风险。
劳务派遣用工的法律风险与防范
劳务派遣用工的法律风险与防范王晓玲随着《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣成为一种法定的用工形式。
实践中，我国的劳务派遣用工也大量增加，且呈井喷之势。
但是，由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条，并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题，因此，对于用工单位来说，同时也存在着诸多的法律风险，使得用工单位的合法权益难以得到保护。
笔者试结合相关案例，对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。
劳务派遣：是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式，一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳务经济。
在劳务派遣的用工形式中，涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。
在这三种关系中，用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核，但是对劳动者一系列的日常管理工作，包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务，基本上都由劳务派遣单位负责。
这就是劳务派遣最显著的两个特征：1、劳动力雇佣与劳动力使用分离，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；2、用工单位“用人但是不管人”。
这对于用工单位而言，劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。
一、招聘环节中存在的法律风险与防范招聘是企业正常用工的第一个环节，但在劳务派遣中，由于同时存在用人主体和用工主体，在实践中就会出现用工单位直接招聘，然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。
实践中，由于《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬，因此，劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员，而不会事先招聘再行派遣。
企业如何降低被劳动仲裁的风险
企业如何降低被劳动仲裁的风险目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。
企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。
作为企业管理者可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？招聘管理：从源头上规避风险只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。
在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：1、禁止招用未成年人根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。
2、向求职者如实告知招聘岗位的相关信息根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。
在入职培训中，企业HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？
Only those who are constantly looking for opportunities will seize opportunities in time.同学互助一起进步（页眉可删）企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险，2.因工伤事故引起的赔偿法律风险，3.员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重大损失的法律风险，4.员工辞退过程中存在的法律风险，5.员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险。
一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。
相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。
因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。
这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。
一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。
企业对此负无过错责任。
实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。
劳务派遣用工的风险及防范
在使 用 过程 中 的 风险 由于 劳
务 派遣 特 有 的 “ 重 ＝ ” 构 ． 往 会 双 三方 结 往 出现 人 员补 充 不及 时 、劳 务派 遣工 不 服 从管 理 、 社保 手续 增 减迟 延 等 问题 由于 劳 务派 遣 工属 于 劳 务派 遣 单位 ．对用 工
起 所有 对 劳务 派遣 工 的法 定 义务
位 可 以有 效 降 低 招 工 费 用 和 管 理 成 本 ．
由 于 被 派遣 员 工 与 实 际 用 丁 单 位 不 具
劳 务派 遣 工 支 付 和 补 交 社 会 保 险 费 用 ．
与 劳 动 者解 除 劳 动 关 系 时 要 支 付 经 济 补偿 金 或 赔 偿 金
此作 出 约 定 ． 如 因 劳 务 派 遣 单 位 的 违 法 行 为 “ 给被 派 遣 劳 动 者 造 成 损 害 导致 用 丁 单 位 承 担 连带 赔 偿 责任 的 ． 务 派 遣 单 位 应 当赔 偿 用 ¨ 劳 ｌ 二 单位 的全 部 经 济 损 失 ”
完善 劳 务 派遣 协 议 的 内 容 劳 务 派遣 协议
遣 公 司 按 月 提 供 劳 务 派 遣 工 工 资 领 取 签 收 单 或 银 行 回单 、 社保 机 构确 认 的参 保 缴 费 等 资 料 。 可 以 要 求 劳 务 派 遣公 也
显 然 是 对 劳 务 派 遣 的 岗 位 进 行 限 制 而
非 扩 张 虽 然 法 律 并 未 对 “ 性 ”＿ 作 三 Ｔ 岗 位予 以 明确 ， 但从 “ 时 性 、 助 性 或 临 辅 者 替 代性 ” 文 字 含 义 也 可 以做 出符 合 的
的 ．劳务 派遣 单 位 与用 工 单位 承 担 连带
劳务派遣实践中的主要风险及应对
劳务派遣实践中的主要风险及应对摘要：劳务派遣是一种新兴的用工形式,是由外派机构先与派出人员签定劳动合同后,再向要遣机构派出人员,并让其到要遣机构处劳务。
劳务派遣也是目前发展得比较快速,且才使用比较普遍的一种非标准化雇佣方法。
《劳动合同法》以立法方式,把劳务派遣这个用工形式确定了下来。
在中国人事实务中,“劳务派遣”是人们接触最多的最易于混淆的劳动/服务合同现象。
关键词：劳务派遣；主要风险；应对引言劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。
《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等对劳务派遣用工管理作出详细的规定，提出了具体的要求。
但在实际操作过程中，很多企事业甚单位至政府机关在劳务派遣用工方面不符合相关要求，存在巨大的法律风险。
一、劳务派遣管理实践中存在主要风险：（一）同工不同酬。
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
《劳务派遣暂行规定》第七条也要求在劳务派遣协议中明确约定按照同工同酬原则确定被派遣劳动者的报酬数额和支付方式。
在实际工作中，很多用工单位在使用被派遣劳动者时，支付给被派遣劳动者的报酬、福利等远低于从事同样工作的合同员工，或者合同工虽然从事与被派遣劳动者相同内容的工作，但仅仅给二者的岗位取了不同的名称，以此心安理得、堂而皇之地实施同工不同酬。
更有甚者，在西部一些省市，绝大数法院、检察院的书记员也使用被派遣劳动者，甚至一些基层法庭使用被派遣劳动者履行法警职责，只是在经过法院一定的决策程序后，给这些被派遣劳动者发放了警服。
这些被派遣劳动者履行法警职责，但薪酬待遇、福利等与正式法警天差地区别，严重违反了相关规定。
以《劳动合同法》为视角探析高校临时用工的法律风险及预防对策
以《劳动合同法》为视角探析高校临时用工的法律风险及预防对策李丽娜【摘要】随着高等教育事业的全面发展和人事制度改革的不断深入,大量临时用工已成为高校发展建设中重要的人力资源组成部分,他们为保证教育教学顺利进行和高校改革发展做出了重要贡献,但也不可避免带来一些问题.本文以《劳动合同法》为视角,对高校临时用工的现状、存在问题及法律风险进行分析,并就如何加强管理高校临时用工提出几点对策,旨在促进依法治校,规范临时用工,提高办学效益,构建和谐校园.【期刊名称】《辽宁省交通高等专科学校学报》【年(卷),期】2012(014)005【总页数】4页(P41-44)【关键词】高校;临时用工;劳动合同;劳动派遣【作者】李丽娜【作者单位】沈阳音乐学院,辽宁沈阳 110818【正文语种】中文【中图分类】F241 问题的提出临时工属于计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式，是国家机关及企事业单位的主要人力补充。
建国以来至今，高校人事管理中长期存在着计划内在编职工和编制外临时用工两种形式。
高校临时工主要是指高校雇佣的编制外临时辅助性或服务性劳务人员。
随着高校办学规模的不断扩大，临时工的地位和作用也发生着改变，正在逐渐成为高校不可或缺的重要组成部分。
临时工对高校发展起到积极作用的同时，也给高校管理工作带来新的问题和难度，特别是《劳动合同法》及相关司法解释的颁布与实施，不仅将高校纳入《劳动合同法》规定的用人单位范围，也对高校临时用工管理提出新的要求。
如果高校不充分重视《劳动合同法》及其相关司法解释的规定，将会大大增加用人风险，且在诉讼中处于非常被动的局面，进而增加不稳定因素，妨碍和谐社会的构建。
因此，如何在法律框架下科学管理临时工，避免劳动纠纷，构建和谐劳动关系，不仅关系到高校的稳定发展，也成为高校日常管理工作中面临的重要课题。
2 高校临时用工现状及存在的问题2.1 现状分析2.1.1 结构较为复杂。
近年来，由于高校扩招，不仅在编教职工数量有所提高，临时工需求也明显增加。
浅谈新劳动合同法环境下,电力集体企业劳动用工风险及应对措施
浅谈新劳动合同法环境下，电力集体企业劳动用工风险及应对措施作者：胡小平来源：《华中电力》2013年第05期【摘要】2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，新的《劳动合同法》实施后，电力集体企业违法用工成本加重、规范用工要求提高、劳动者辞职权扩大、用工风险提高以及用工管理难度加大，在新的劳动法律环境下，电力集体企业应及时审时度势，加强风险防范和证据意识，避免产生不必要的用工成本和风险。
本文分析了在新的《劳动合同法》下电力集体企业的用工风险，并提出合法的、切实可行的防范措施、建议，以规范电力集体企业用工管理行为，降低电力集体企业用工风险。
【关键词】新劳动合同法电力集体企业劳动用工风险措施0.引言新《劳动合同法》的实施引发了我国劳动用工秩序的根本性变革，给企业的用工管理带来了一场全新的革命，劳动关系出现凝固化、书面化、行政化等特点，使企业用工管理面临严峻考验。
即使很多电力集体企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要电力集体企业及时去应对和改变。
1.新劳动合同法形势下电力集体企业劳动用工风险1.1.规章制度的风险风险一：规章制度内容违法。
电力集体企业涉及的行业多，用工形式复杂。
在制定企业内部规章制度中或多或少存在损害劳动者权益违法内容，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第四款的规定，随时通知用人单位解除劳动合同并主张经济赔偿金。
风险二：规章制度制订缺少协商程序。
在实践中，一些电力集体企业以“总经理办公会”、“领导班子会议”等名义发布涉及员工切身利益的规章制度，未与员工讨论或征询员工意见，均不符合《劳动合同法》关于规章制度制订的程序要求，一旦员工起诉时提出异议，这些规章制度均无法作为判案的有效依据。
风险三：规章制度缺少公示或告知程序。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位的规章制度不仅要内容合法、制定程序民主，还需依法告知劳动者。
实践中，规章制度是否已向劳动者公示将直接决定电力集体企业在劳动争议案件中的胜败，很多电力集体企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里。
企业用工风险规避及其应对方案(doc 7页)
企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。
新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。
《劳动合同法》视角下企业劳动用工风险管控策略研究
《劳动合同法》视角下企业劳动用工风险管控策略研究新时期背景下，增强劳动用工风险意识，深化企业管理改革，加强企业员工福利待遇保障，是现代企业在市场经济体制下，提高人力资源管理水平，规避用工风险问题，促进企业长远发展的必然要求。
一、劳动用工风险劳动用工是指在劳动合同或协议约束下，劳动者遵守企业管理要求，为其提供有偿、有效劳动。
劳动用工主要包括两种类型，一是通过签订劳动用工合同，劳动者成为企业员工工作，二是遵循特定协议劳动者和企业形成的用工关系，如劳务派遣协议等[1]。
劳动用工风险是指劳动用工期间，由于企业违反《劳动合同法》等相关法律法规，引发劳动纠纷或矛盾的风险。
用人企业缺乏法律意识，劳动用工不规范或违反法律规定是导致劳动用工风险的主要原因，且劳动用工风险存在于企业用工的各个环节中。
二、《劳动合同法》视角下企业员工招聘风险和管控策略（一）企业员工入职管理风险在入职管理模块，企业劳动用工风险主要产生于以下三个环节。
首先，招聘不规范导致的劳动用工风险。
一是违法扣押招聘人员的身份证等证件，现阶段的企业在员工招聘过程中基本上已经不会再出现类似的低级错误。
二是招聘过程不规范，未如实告知应聘者明确的录用条件和工作内容信息，或无法提供告知义务履行举证，容易造成不利后果。
例如，劳动者以企业未告知岗位相关信息为理由要求解除合同，企业如无法提供证据，即要向员工进行经济补偿，或企业以试用期员工和录用条件不符为由解除合同，但无法提供录用条件公示证明，则有可能在劳动纠纷处理过程中被判定为违规解除合同，并向试用期员工支付违规赔偿金[2]。
其次，入职审查不规范导致的劳动用工风险。
企业既应履行对入职者的告知义务，也享有对入职者相关信息的知情权。
入职审查是企业了解入职者和劳动合同有关信息的重要途径，但部分企业对入职审查的重视性严重不足，审查简单形式化，大大增强了企业的劳动用工风险。
如果企业未对入职者进行严格审查，入职者存在信息作假，入职后无法胜任岗位工作，既增加了企业招聘和薪酬福利成本，还有可能导致其他严重后果。
劳动合同(计划外用工情形)4篇
劳动合同(计划外用工情形)4篇篇1劳动合同(计划外用工情形)一、背景介绍在现代社会中，随着经济的发展和社会的进步，劳动合同的制定和执行越来越受到重视。
劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，规定了双方的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，维护了社会的和谐稳定。
但是，在实际工作中，有些情况下，雇主需要临时增加劳动力，而无法通过正式招聘程序，这就需要使用劳动合同中的“计划外用工”条款。
二、什么是“计划外用工”“计划外用工”是指雇主因生产经营需要，临时增加劳动力，并无法通过正式招聘程序，与临时用工者签订的临时劳动合同。
在使用“计划外用工”时，雇主应当注意以下几点：1. 临时性：使用“计划外用工”应是临时性的，不能代替正式用工；2. 合理性：使用“计划外用工”应是因特殊原因，临时增加劳动力，且无法通过正式招聘程序；3. 公平性：在签订“计划外用工”劳动合同时，应当遵循公平公正的原则，合理约定双方的权利和义务；4. 合法性：在使用“计划外用工”时，应当遵守劳动法律法规，保证临时用工者的劳动权益。
三、“计划外用工”劳动合同的内容在签订“计划外用工”劳动合同时，应当明确约定以下内容：1. 劳动标准：明确规定临时用工者的工作内容、工作地点、工作时间、工作标准等；2. 劳动报酬：约定临时用工者的工资标准、支付方式、计算方法等；3. 劳动期限：规定临时用工的劳动期限，即临时用工者与雇主的劳动关系期限；4. 劳动保险：约定临时用工者的社会保险、工伤保险等保障安排；5. 劳动纪律：规定临时用工者应当遵守的工作纪律、劳动纪律等；6. 劳动权益：明确约定临时用工者的劳动权益，如休息时间、年假等；7. 解雇程序：约定临时用工者被解雇的程序、条件等。
四、“计划外用工”劳动合同的法律责任在使用“计划外用工”时，如果雇主或临时用工者违反“计划外用工”劳动合同的约定，应承担相应的法律责任：1. 解除劳动合同：如果雇主或临时用工者违反“计划外用工”劳动合同的约定，对方有权解除劳动合同；2. 赔偿损失：对于造成的损失，违约方应当承担相应的赔偿责任；3. 补偿劳动者：对于侵害劳动者权益的行为，雇主应当及时补偿劳动者的合法权益；4. 取消资格：对于严重侵害劳动者权益或导致临时用工者权益受损的情况，雇主应当取消资格，不再聘用。
劳动用工风险识别清单
带薪年休假
《职工带薪年休假条例》 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年 度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职 应休未休年休假的三倍工 工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付 资 未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分 不支付未休年休假工资报酬。
1、如实记录加班时长，按规定支 付劳动者加班费 2、限制加班的对象：未成年人， 怀孕7个月以上和哺乳未满12个月 婴儿的女职工 3、延时和节假日不能按照调休处 理，需支付加班费
育
劳动用工风险识别清单
阶段 风险点 风险来源 法律后果 控制措施
《工伤保险条例》第三十一条： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工 作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者 情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确 工伤停工留薪 认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 行政处罚 期待遇 《工伤保险条例》第六十四条 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭 受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资 。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按 照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低 于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职 工平均工资的60%计算 《劳动合同法》第三十五条： 劳动合同变更 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 （岗位、薪酬 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 劳动合同部分或全部无效 水平、工作地 。 点等） 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执 一份
1、劳动合同内容与法律法规中规 定内容一致，杜绝添加有损劳动者 利益或歧视性条款 2、劳动合同下发书面签收
风险点及防控措施
风险点及防控措施外部环境风险点及防控措施：1、风险点：社会交往不注意把握分寸，容易造成不良影响。
防控措施：提高交友标准，注意时间和场合。
2、风险点：不能很好地抵御市场经济的冲击，受“人情关”、“金钱关”的困扰，不能正确把握自己，违背原则办事。
防控措施：树立正确的价值观、地位观、权力观、财富观，正确处理好工作与个人之间的关系，自觉抵御市场经济和人为因素冲击。
3、风险点：人情关系复杂，处理人情与权力关系不恰当，可能违反政策规定，造成工作失误。
防控措施：严格执行制度，坚持大事讲原则，小事讲风格。
正确对待工作和人情之间的关系，不循私枉法，不优亲厚友。
4、风险点：在日常管理工作中接受亲朋好友或关系户的说情和吃请的风险。
防控措施：加强学习，提高理论水平，加大矛盾纠纷调处力度，加强自律，并自觉接受党员干部、群众监督。
5、风险点：亲属鼓动违法乱纪，干涉日常工作事务。
防控措施：严格遵守《廉政准则》，自觉接受各级组织和人民群众的监督。
6、风险点：八小时以外生活情趣随波逐流。
防控措施：提高自律意识，树立正确的人生观、价值观，自觉接受群众监督。
7、风险点：在公务接待中可能存在铺张浪费的风险。
防控措施：严格按照接待标准，不搞特殊化。
思想道德风险点及防控措施：1、风险点：不加强学习，不用政治理论武装头脑；防控措施：加强政治理论学习，时刻保持清醒的头脑。
2、、风险点：不认真贯彻落实上级党委的决策决议。
防控措施：讲政治、顾大局，思想上与上级保持高度一致，严格执行上级政策，不阳奉阴违、不搞阴谋诡计。
3、、风险点：以工作忙为借口，不爱加强学习，尤其是政治理论学习。
防控措施：每天安排一个小时的政治理论学习时间，不因工作忙而忽略。
4、、风险点：遇事退缩，不敢承担责任，存在事不关己高高挂起思想，对身边的事不关心，不过问。
防控措施：增强责任心，始终保持向上的工作激情，敢于面对各种困难和风险，遇事敢担当，不退缩。
5、风险点：放松政治理论学习，理想信念动摇，世界观、人生观发生偏差。
关于机关事业单位编外用工的一些思考与对策
关于机关事业单位编外用工的一些思考与对策劳动是人类最基本的社会活动。
劳动关系在社会关系中处于基础性地位。
近年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快以及用工主体多元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题。
如劳动合同签订率低、不依法缴纳社会保险、劳动合同短期化、用人单位利用自己的强势地位侵犯劳动者合法权益等，劳动争议案件也呈上升趋势。
2008年1月1日起颁布实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，进一步调整、规范了机关、事业单位编外用工行为。
为此，行政事业单位作为依法行政的重要载体，规范编外用工行为迫在眉睫。
一、香格里拉县机关事业单位编外用工存在的问题据劳动保障部门初步调查，香格里拉县机关事业单位编外临时用工总量达500多人，在这些临时聘用人员的使用和管理上主要存在以下问题：一是聘用情况。
全县很多机关事业单位都存在编外用工的问题。
这些人员中，有各单位按照相关规定和程序聘用的，也有各部门自行聘用的；有长期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。
除了工勤岗位外也有专业技术岗位，编外聘用人员随意性较大，用工不规范的问题非常突出。
二是管理不规范。
按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，都要订立劳动合同，明确权利义务。
但大部分机关事业单位使用的临时聘用人员没有签订聘用合同。
再者，依法管理的意识薄弱，对这些编外人员，想用就用，不想用就清退，解除劳动关系时也不给经济补偿或其他待遇，导致劳动纠纷时有发生。
三是劳动者权益无法得到保障。
首先是工资薪酬随意性大，多为口头协议，有则多发，无则少发，工资待遇普遍偏低，同工同酬难以实现。
其次是社会保险没有落实。
参加社会保险是维护劳动者合法权益最重要的内容之一，也是构建和谐社会的最重要的保障机制。
这些问题的存在，滋长了用人上的不正之风，随着《劳动合同法》的实施，还给单位带来了一定程度的用人风险。
用人单位和个人的矛盾积累，也是影响社会和谐的不安定因素。
公司风险防范用工管理制度
公司风险防范用工管理制度
制度范本强调了用工政策的重要性。
企业应制定明确的招聘、培训、考核、晋升以及离职
等用工政策，确保人力资源管理的各个环节都有明确的规范和标准。
这些政策应当符合国
家的法律法规，并且要公开透明，让所有员工都能够了解和遵守。
范本提出了劳动合同管理的要求。
企业与员工签订的劳动合同必须明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利、合同期限、违约责任等内容。
同时，企业应定期检查劳动合同的执行情况，确保合同的合法性和有效性。
制度范本着重于员工的权益保护。
企业应建立健全的员工申诉机制，对员工的投诉和建议
给予及时的回应和处理。
企业还应为员工提供必要的职业健康安全保障，确保工作环境的
安全卫生，减少职业病和工伤事故的发生。
范本还提到了绩效管理的重要性。
企业应建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估
来激励员工的工作积极性和创造性。
绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升等紧密相关，形
成正向激励机制。
制度范本强调了风险管理和应对措施。
企业应定期进行用工风险评估，包括劳动争议、法
律法规变更、市场波动等因素可能带来的风险。
针对识别出的风险，企业应制定相应的预
防和应对措施，如建立应急响应机制、进行风险教育培训等。
公司风险防范用工管理制度范本是企业用工管理的重要工具，它不仅有助于企业规避用工
风险，还能够提升员工的工作满意度和企业的整体竞争力。
企业应当根据自身的实际情况，结合这份范本，不断完善和优化用工管理制度，为企业的稳健发展打下坚实的基础。
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【应对策略】
1、用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动
者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保留劳动
者同意的书面证据。 2、养成先签合同后用工的习惯，避免形成无固定期限的 事实劳动合同关系。
五、试用期的全新规定及其风险应对
【全新规定】 1、合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过 1个月。 2、合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2 个月。 3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过6个月。
【风险提示】
1、不合法的规章制度 A不能作为解除劳动合同的依据
B在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据
2、规章制度违反法律、法规规定的 A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告 B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除 合同，并要求承担赔偿责任 即经济补偿金
【应对策略】
1、规章制度制定、修改履行民主程序 a.并保留讨论、协商的书面证据 如：通知、公告 讨论的回复 会议记录的签名 b.履行公示、告知程序 （小知识：职代会的比例：总数的5％－10％；三分之二以上 出席。）
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据 （劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。 5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条
比如：伪造学历、证书、简历； 隐藏病史或受伤经历；
未达到工作目标
不符合岗位职责要求； 试用期有任何违法违纪行为的。
业经历。
4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承 担竞业限制义务，并尽可能向原单位进行核实，以免发生 不可预测的诉讼风险。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
【相关规定】 劳动合同的书面化： 不管订立、变更、解除、终止一律采取书面 形式
【风险提示】
• 不签书面合同的法律后果： • 1、超过一个月不满一年的，应当向劳动者 每月支付二倍的工资。
注：重大损失要定量化、各种行为具体化
（二）处罚措施的制订
A避免使用开除、除名、辞退 B而是采用解除劳动合同来代替
小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行 的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于 所有企业，程序简单。
（三）考勤管理制度的制订
A本制度的重要性 1、考勤管理制度，是企业确定作息时间 的基本制度；
2、是确定员工加班的标准与依据；
3、是员工管理的基本依据之一；
4、是加班费争议的裁判依据；
B本制度的执行应注意的事 项 1、要求员工对考勤管理 制度签字确认； 2、考勤记录必须保留至 少两年备查； 3、非正常考勤状况尽量 让员工签字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】 违法招用劳动者争议案
2、对旧的规章制度进行合法性审查 （或修订或删除） 3、公示或告知方法与技巧： a员工手册发放法（保留签收记录） b在规章制度文本上签名
【知识链接】
（一）奖惩管理制度的制定
1、基本要求：细化，具体化，全面化
2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用：
A 严重违反企业规章制度的行为 B 严重失职给企业造成重大损失的行为 C 营私舞弊给企业造成重大损失的行为
试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试 用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期
间向劳动者支付赔偿金。
3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在 试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付 培训费用。
4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合
同期限不满三个月的，不得约定试用期。
6、试用期的工资不得低于相同岗位最低档工资或者劳
动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所
在地的最低工资标准。
【风险提示】
1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定
【风险提示】 1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合 同无效。 2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同 的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带 赔偿责任。 3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人 员，可能引发诉讼风险。
【应对策略】
1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。 2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书 面证明。 3、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从
【全新规定】
（一）应当订立无固定期限劳动合同的情形 有下列情形之一，除非劳动者主动提出订立固定期限合同，否 则应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、初次实行劳动合同制度 或 国企改制重新订立劳动合同时 连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的
3、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 且劳动者没有因过错而应被解除的情形和劳动者无过失性辞 退的情形的。
• 2、满一年不订立书面劳动合同的，视为无 固定期限劳动合同成立。
【应对策略】
1、先订合同后用工
最迟必须在一个月内订立合同；
2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当 到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；
3、建立到期合同预警机制 全面清理现有的劳动合同，列出清单，按 时间顺序排列出合同到期的劳动者名单，对快 要到期的合同预留2个月的时间，以便决定是否 续订，避免不签书面合同应承担的法律风险； 4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据 比如向劳动者送达《签订劳动合同通知书》 证据等，用人单位将不承担法律风险。
2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固
定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但如果时隔数月或者数
年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两
倍工资，将会得到仲裁庭或法院的支持。 因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单 位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依 劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要 求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动 者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的 风险。
2、录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。
六、劳动合同解除其风险应对
协议解除（第36条）
无条件
部分补偿
劳 动 合 同 解 除
单 方 解 除
劳动 者解 除 （ 辞 职）
用 人 单 位 解 除 （ 辞 退）
30天书面预告辞职（第37条）
试用期内辞职（37条） 即辞即别 不辞而别 即时解雇 预 告 辞 退 一 般 预 告 解雇 裁员
目
录
一、规章制度的重要性及其风险应对
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
三、劳动合同订立形式及其风险应对
四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对
五、试用期的全新规定及其风险应对 六、劳动合同解除及其风险应对
七、非全日制用工及其风险应对 八、劳务派遣问题及其风险应对 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 十、末位淘汰制及其风险应对
案情介绍：
2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电 器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘用合 同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一 方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司20万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。
裁决结果： 仲裁部门作出裁决，要求李某 向爱仕达公司支付经济损失和违约金共计 ４万元；威尔公司支付给爱仕达公司损失 26万元。
律师评析： 无论是根据《劳动法》还是新《劳动合 同法》的规定，招用尚未解除劳动合同的劳动者， 给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。 本案中，威尔公司所招用的李某既未与原 单位解除劳动合同，又违反了与原单位关于竞业 禁止的约定。故威尔公司与李某承担连带责任理 所当然。综上，仲裁庭作出的判决无疑是正确的。
（二）视为已订立无固定期限劳动合同的情形 满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同 成立。
【案例分析】
张某在甲公司连续工作满10年，期满后甲公司提出与张某 续订为期8年的劳动合同，张某也口头同意，双方遂正式签订 了该合同。 刘某与甲公司连续订立了2次固定期限的劳动合同，期满后 刘某提出希望续订劳动合同，甲公司表示同意，双方遂再次签 订为期4年的劳动合同。 目前甲公司经营状况不景气，职工收入非常之低，张某和刘
4、用人单位在试用期解除劳动合同必须举 出证据证明劳动者不符合录用条件。
5、试用期满当日24时，如用人单位未与劳 动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动 合同关系。
【应对策略】
1、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。
2、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
无条件
不补偿 3 天通知 补偿
许可性条件（38条） 许可性条件（38条） 许可性条件（39条） 许可性条件（40条） 禁止性条件（42条） 许可性条件（41条） 补偿 不补偿
【相关规定】
（一）劳动合同解除的分类
A类
1、协商解除 2、法定解除 B类 1提出解除 1、预告通知解除 提前30日——书面通知——无需任何理由 2、即时通知解除 （1）提供的劳保或劳动条件违约 （2）未及时足额支付劳动报酬 （3）未缴纳社会保险费用