探讨新经济时代企业留人问题及对策

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薪酬留人感情留人事业留人

薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。

于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。

笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。

一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。

在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。

首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。

其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

新经济时代企业留人问题及对策探讨

员工流动比例大，特别是高素质人才流动性高是目前存在于许多企业的普遍现象。员工的适度流动可调整企业人力资源的数量和结构，给企业带来生机和活力。但反过来，过于频繁的员工流动也会带走客户和商业秘密，降低其他员工的士气，增加企业的培训成本，对企业的发展造成障碍。国内企业员工流动主要集中于两头：一头是企业基层年轻员工的频繁流动，另一头是中高层专业技术人员的管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大、经济待遇低、工作寿命不长等内部原因；后者则主要因为外部的原因而流向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴衰有着极为密切的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆到每一位企业管理者面前的一大难题。国内企业在留人方面存在的问题（一）缺乏现代人力资源管理理念。在我国许
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人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存

人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。

近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。

二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。

随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。

如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。

2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。

老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。

3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。

然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。

如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。

4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。

人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。

三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。

如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。

2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。

企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。

4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。

人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。

当前经济环境下企业如何留住员工

当前经济环境下企业如何留住员工引言当前经济环境下，企业面临着诸多挑战，其中之一是如何留住优秀的员工。

员工的离职不仅会增加招聘和培训成本，还可能影响企业的稳定性和竞争力。

因此，企业需要采取一系列措施来留住员工，促进员工忠诚度和工作稳定性。

分析当前情况•经济压力增加：当前经济形势不稳定，企业面临着较大的经济压力，导致员工心理压力增加。

•就业市场竞争激烈：就业市场竞争激烈，员工有更多的选择，企业需要提供更多的福利和待遇来留住人才。

•技能短缺：某些行业的技能短缺，员工更容易被其他企业挖走。

•员工需求变化：员工对工作环境、薪资待遇等需求不断变化，企业需要根据员工需求调整政策。

如何留住员工提供发展机会1.培训和学习机会：为员工提供不断学习和成长的机会，培养他们的职业技能和提升员工价值。

2.晋升机会：为优秀员工提供晋升机会，让员工看到自己的发展空间。

3.挑战性工作：为员工提供挑战性的工作任务，激发员工的工作激情。

关注员工福利1.薪资福利：提高员工薪资水平，制定完善的福利政策，满足员工的物质需求。

2.员工关怀：关心员工的生活和工作，提供员工关怀措施，增强员工归属感和忠诚度。

3.工作环境：改善工作环境，提升员工工作舒适度和满意度。

建立良好的企业文化1.价值观一致：企业内外部价值观的一致性，让员工认同企业文化，增强员工凝聚力。

2.沟通机制：建立良好的沟通机制，让员工能够表达自己的想法和意见，增强员工参与感。

3.激励机制：建立激励机制，激励员工积极工作，提高员工工作积极性。

结语在当前经济环境下，企业需要重视员工福利和发展，制定人才留存政策，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和稳定性。

通过以上措施，企业可以更好地留住员工，实现企业的长期发展目标。

人才流失与留存策略总结汇报

人才流失与留存策略总结汇报
随着经济的不断发展，人才的流失和留存问题成为了企业面临的重要挑战。

在竞争激烈的市场环境中，企业需要制定有效的人才留存策略，以吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。

首先，人才流失的原因多种多样，包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳等。

因此，企业需要从源头上解决这些问题，提高员工的满意度和忠诚度。

其次，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。

此外，良好的工作环境和企业文化也是留住人才的重要因素，企业可以通过加强内部沟通、提供员工培训和发展机会等方式，营造一个积极向上的工作氛围。

另外，企业还可以制定灵活多样的人才留存策略，如员工福利制度、绩效考核激励机制、员工关怀计划等，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

同时，企业还可以通过建立健全的人才管理体系，加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和认同感，从而留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。

总之，人才流失与留存策略是企业发展中的重要问题，企业需要从多个方面入手，制定有效的留存策略，提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供人才保障。

希望我们能够从以上总结的汇报中找到对应的解决方案，为企业的发展提供有力的支持。

新生代企业家传承现状、存在问题及建议

新生代企业家传承现状、存在问题及建议随着时代的发展和社会的变迁，新生代企业家承担着推动经济发展和社会进步的重任。

他们具有创新意识、敢于冒险和开拓精神，对于传统企业的改革和转型起到了积极的推动作用。

然而，新生代企业家传承中存在一些问题，需要引起重视和解决。

首先，新生代企业家传承面临的一大问题是家族企业转型的挑战。

许多传统家族企业由于管理体制陈旧、缺乏现代化管理理念和创新能力，导致转型困难。

新生代企业家需要重新审视企业的经营和管理模式，引入先进的管理制度，培养专业化的管理人员，提高企业的竞争力。

其次，新生代企业家传承面临的另一个问题是传承人的素质和能力问题。

很多新生代企业家经历了从贫苦农村到城市的生活转变，虽然有了一定的财富积累，但是他们缺乏系统的管理知识和专业的培训，很难胜任企业的高层管理和决策岗位。

因此，培养新生代企业家的素质和能力是十分迫切的任务。

政府应加大对新生代企业家的培训和教育投入，提供专业化的培训课程和经验分享机会，帮助他们提升管理能力。

再次，新生代企业家传承中存在的问题是人才的引进和留存难题。

随着社会的发展，新生代企业家需要更多的专业人才来支持企业的发展，然而由于种种原因，很多高端人才更愿意去大型国企或外企工作，而不愿意加入小微企业。

这给新生代企业家传承带来了一定的困难。

因此，政府应该出台相关政策，吸引高端人才加入新生代企业家的团队，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，增加人才的留存率。

最后，新生代企业家传承面临的问题是企业家精神的缺失。

在传统家族企业中，往往有一种从父辈到子辈的传统观念，认为家族产业是应该由家族成员继承和发展的，这种观念影响了一些新生代企业家的积极性和创新能力。

新生代企业家应该树立正确的价值观，提倡公平竞争和择优选拔，充分发挥市场竞争的作用，推动企业的发展。

针对上述问题，我认为可以从以下几方面提出一些建议：首先，政府应制定相关政策支持和引导创业者的创业，为新生代企业家提供扶持政策、减免税费等措施，鼓励他们持续发展。

浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策

浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】在新时代背景下，人力资源管理面临着诸多挑战，包括理念更新与转变、人才流动与留存、多元化团队管理等。

技术与数据驱动的人力资源管理和全球化人才竞争也是亟待解决的问题。

为了迎接挑战，需要加强学习与培训机制，建立科学有效的绩效评估体系，注重员工福利和激励措施。

只有通过不断优化管理方式和加强人力资源开发，企业才能更好地适应新时代的变革和发展，保持竞争力。

【关键词】关键词：新时代、人力资源管理、挑战、理念更新、人才流动、多元化团队管理、技术与数据驱动、全球化人才竞争、学习与培训、绩效评估、员工福利、激励措施。

1. 引言1.1 新时代背景下人力资源管理的重要性在新时代背景下，人力资源管理的重要性愈发凸显。

随着社会和经济的不断发展，各行各业都面临着前所未有的挑战和机遇。

人力资源作为企业最重要的资产之一，对组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。

在这个快节奏、信息爆炸的时代，如何更好地管理和利用人力资源，已成为企业生存和发展的关键所在。

新时代背景下，人力资源管理需要更加注重人才的梯队建设和创新能力的培养。

随着科技的不断发展和商业模式的不断创新，企业需要具备更加灵活多变的组织机制和人才队伍，才能适应未来的挑战和变化。

人力资源管理也需要更加注重员工的个性化需求和工作幸福感。

在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，而员工的福利和工作环境则成为他们选择和留下的关键因素之一。

新时代背景下的人力资源管理不仅要顺应时代的发展，更要站在未来的角度审视和完善自身的管理模式和机制，以应对未来更加复杂和多变的挑战和机遇。

只有不断创新和提升，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2. 正文2.1 挑战一：理念更新与转变新时代下，人力资源管理面临的挑战之一是理念更新与转变。

传统的人力资源管理模式已经不能适应当今快速变化的经济环境和社会背景，需要不断更新管理理念，转变思维方式。

人力资源管理需要更加注重员工个体化的需求。

试论民营企业的留人对策

发展到一定规模和水平时．这种管理
方式就成了企业进步的障碍。企业经营者不愿意也不放心把自已奋斗的成
资源的竞争转化为智力人才资源的竞争，加之市场经济赋予人才的商品属
倍的热情投入到工作中，忠实于对组
果交给别人管理，于是就将权力牢牢
掌握在自己手中，时刻要求下级按他们的主观意志行事。这种专制的工作态度束缚了人才的主动性和创造性，使他们缺少施展才能的空间，于是只得到别处寻求能发挥特长、施展才华
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１企业经营者只注重报酬，视、忽
员工精神追求。许多企业经营者尤其是民营企业老板认为．只要给员工较
２民营企业待遇虽高，员工间、但差距太大。在民营企业．通员工的薪普水与高层管理人员和科技人员相差甚
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试论民营企业的留人对策
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随着知识经济时代的到来，企业
竞争的焦点也从资金、原材料等物化
和人生目标．同时又能使自己不断成
长、断进步．带来高峰体验的那些不能需要。只有满足这些人在这些方面的

中小企业人才短缺的原因及对策

“局长下基层、作风大转变”活动调研文章中小企业人才短缺的原因及对策探析织金县工业经济和能源局罗恒何敏在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。

特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。

然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。

一、中小型企业人才短缺的原因分析1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。

中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。

因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。

因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。

有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。

由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。

2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。

另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。

3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。

二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。

浅论企业人员流失的现状与对策

浅论企业人员流失的现状与对策摘要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。

当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。

本文在充分肯定人力资源以及人力资源管理重要性的基础上，对民营企业人才流失的现状及原因进行了分析，并指出了企业在人力资源管理过程中，如何采取有效措施，以解决人才流失问题。

关键词：民营企业，人员流失一、民营企业的概念、特征：概念引入什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。

按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

我国中小型民营企业的特点1．规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。

尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。

2．组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。

这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。

由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。

试论企业留住优秀人才的方法

自我、完善自我, 使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润, 而忽视掉了员工的精神需求, 就是给人才加薪, 那也只能是留住人才一时, 却留不住人才一世。
( 三) 靠职业生涯管理留人要使每个人都有适合的岗位, 有全面的培训, 有系统的学习, 有整体的关心, 给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯, 这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说, 职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以, 给人职业生涯对于他来说, 就是给他成功阶梯, 大多数人才这时候都会安心留下。 ( 四) 靠优厚待遇留人具体地讲, 一是“金色的握手”。即运用股票运作留人, 因为员工持股, 可解决资产占有与雇佣关系的改善。经营持股, 可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权, 让经理人认股、入股权计划, 这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58 ( 岁) 现象”, 也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障, 于是拼命地为自己捞取钱财, 导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金, 解决养老问题。三、为人才提供 “平台” ( 一) 公平竞争的平台企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高, 企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔, 而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比, 我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境。在某些企业内部, 人们的不满往往是认知上的不平衡, 而不是能力上的差异, 所以最终将导致人才的流失。而留下的人也不会因此就获得平衡, 如同一个天平, 缺失了一方, 另一方仍会有不平衡感受产生。 ( 二) 参与社会分工合作的平台不少企业在留人上有一个误区, 就是要求员工成为企业的附属品, 不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源, 不是物。个人的能力也是多方面的, 作为社会的一分子, 他在有能力的情况下, 应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则, 应该允许人们到更广阔的天地去施展才华, 毕竟人不是某一个企业所独有的财产。 ( 三) 企业领导能力是提供这些平台的关键要想留住优秀人才, 企业领导的能力非常重要。留人靠环境, 更要靠好的领导, 领导如果能把人力学运用好, 留住好的人才自然不在话下。首先, 领导要有人格魅力, 形成同心, 整合群力, 这样企业的凝聚力就能形成, 从而使员工心理上真正形成团队。其次, 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力, 这样创新力就会显现。第三, 领导要做到修己以安人, 只有安人才能留人。要了解每一位员工, 根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人, 就要用人所长; 对有勇、有谋、有特长的人, 要相敬相亲, 以贤相待; 对有强烈私心的人, 则要审慎对待, 用其才但更要防其奸, 必要时也不要吝惜, 免得一条臭鱼搅得一锅腥, 请其走人。当今企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进, 不断地变革、调整。只有留住企业精英, 留住骨干员工, 企业才能更好地前行。

企业如何留住新生代员工

企业如何留住新生代员工目前，市场竞争在主要是人才的竞争，如果企业具备高素质、高能力的人才，就有了扎实的市场竞争力，这样才能位于不败之地。

新生代员工已经成长为企业的主力军，但是新生代员工离职率居高不下，困扰着企业的发展，鉴于当前新生代员工的影响力，如何留住新生代员工是每个企业都亟待关注的话题。

标签：企业员工;新生代;员工管理;人力资源引言人力资源作为企业的核心资源，其工作状态、绩效水平对企业发展具有十分重要的意义，因此，培养高素质人才，增强其内驱力、促进工作绩效的提高，实现个人与企业的可持续发展迫在眉睫。

伴随着时代的发展，知识的变革，90后逐渐成为职场主力，00后也马上进入职场，如何提高管理水平，调动新生代员工积极性、主动性，充分发挥员工潜能，已成为新时期的人力资源管理的重点。

一、新生代员工出现的问题新生代员工从多生子女时代走向独生子女时代，从思想保守走向思想开放，从信息闭塞走向全球互联网信息共享。

从行为表现来看，新生代员工追求自由，选择性的接受指令，选择以自我为中心，藐视上级和领导，说话方式直接，没有顾忌，控制能力差，喜欢尝试、挑战自我，讨厌一切形式上的东西。

这些特征，反应在职场上，就表现为工作散漫，缺乏独立性，急功近利，回避责任，缺乏团队意识。

新生代员工也有自己的有点，如接受前沿知识快，对新生事物接受快，可塑性强，思想比较开放。

寻找新生代员工的特长，发挥新生代员工的优点，扬长避短，各司其职，才能发挥他们最大的效能。

二、加强新生代员工管理的必要性结合企业的实际工作情况，加强新生代员工的管理，如何留用新生代员工的必要性主要体现在以下两个方面：一方面是有利于新生代员工队伍的稳定性，对企业效能有提高作用。

企业的工作环境比较艰苦，一线工作场地大多在一些偏远地区，由于环境的影响，部分新生代员工会感到心浮气躁。

为了避免他们浮躁的心理降低工作效率，影响企业建设效果，企业高层领导理应重视新生代员工的思想状态，通过一系列方法，改善他們的浮躁情绪，保持企业员工队伍的稳定性，提高他们对企业的尽心竭力奉献程度，促进企业发展。

新经济时代企业人力资源战略管理

新经济时代企业人力资源战略管理摘要：新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。

谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者，但对于企业老总们，最令人头疼的也是人，这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。

关键词：新经济时代；企业；人力资源中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01我国的企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？在此，只想将一些工作中总结的经验与大家探讨：人才流动是件好事，活水才有生命力嘛，人员流动可带来技术上的交流。

但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。

其实，好的人才就在周围。

“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。

因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。

这还有几个好处，一个对技术比较了解，容易沟通；二，对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；三，推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。

华为公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。

当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系比较密切。

招聘必须根据人才类型选择不同的方式：普通人才找人才市场：通常普通员工、技术性不强、专业要求不高的可以通过人才市场招募到。

中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络。

浅谈企业成功留住人才的策略

企业的一大威胁。看到身边的朋友、事纷纷离职且拥有更同好的生活，些员工也不淡定了，趋同随流的心理作用下，有在
员工离职的最大原因就是对其工作方面的某些因素不满意，比如：员工认为自身努力程度及薪金的丰厚程度有一定的偏差；也可能是员工不断尝试新的工作，迎接新的挑战，从而丰富人生阅历；更不排除员工的工作压力太大，在处理公司里的人际关系上有一定困难，换个环境或许更好的可能等。正是这一系列的“ 不合适” 才造成企业员工的“ 转身离去 ” 。除员工在工作方面的“ 满意 ” 不之外，还有一些与工作不
太相关的原因：工有特定的生活方式及习惯，适应所在企员不
他们也想加入到这个行列。离职能这么肆无忌惮地盛行起来，人力资源的不合理流
动日益频繁，明雇佣与劳动方面的相关规定仍存在一些漏说
洞。这种现象不能及时被制止，竟然 “ 行” 来，流起因此，善完
人力资源方面的法律法规是迫在眉睫了。
２留住员工的抓手在哪里
业的或快或慢的工作节奏。家庭因素可能也会导致员工选择离职，比如整个家庭进行搬迁，那么与这个家庭相关的一切因
素也会随之 “ 带走 ” 被。
１２企业微环境不和谐．
２１０２年第９期第３４卷总第２９期１
ＬＧＳＩＮＩＥＩＧＡＤＭＮＧＭＮＯｌＣＥＧＮＲＮＡＡＥＥＴＴＳＥＮ

浅谈国有企业在新形势下如何留住优秀人才

摘要：当今知识经济时代，在人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。现阶段，国国有企业的优秀人才我
大量流失，才安全状况令人堪忧。本文论述了国有企业人才流失的原因，人以及人才流失给国有企业带来的巨大危
害和影响。同时针对人才流失的原因和危害，出了国有企业要避免人才流失，提必须建立完善的、与时俱进的用人机制，只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享，才能留住人才。关键词：国有企业；才人
利政策。这样，得福利可变换成收入的部分比较低，使从
而，乏留住优秀人才的吸引力。缺
（）业发展规划不合理二职
有些国有企业对优秀人才的使用，更多程度上是职业生涯的科学规划与指导。新缺
外界相比，容易产生落后感。
（）四缺乏良好的工作氛围和企业文化
业和国家机关事业单位，当于非国有企业和国家机关仅相事业单位薪酬水平的７％一０或者更低，０５％缺乏竞争力。
首先是领导者素质及工作风格，任的大部分领导都在是老一代的思想和作风，理思想和方法落后，现代年管对
还保留有以前九十年代的作风，对新的管理思想和方法吸
收得很少，旧的管理制度、陈考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，成了员工作风散漫，聚力弱，造凝新旧员工的融洽程度低，人的工作压力大。给二、国有企业吸引和留住人才的对策毫无疑问，国有企业优秀人才流失，给企业带来许会

企业事业留人策略

企业事业留人策略[全文 5 篇]第一篇：企业事业留人策略企业事业留人策略摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。

企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。

而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。

本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。

关键词：企业员工忠诚事业随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。

企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。

企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。

虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。

保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。

近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危机。

在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。

在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。

员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。

每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。

因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。

一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。

论文：浅谈企业人才流失问题及如何留住人才的对策

摘要：人才是现代企业竞争的根本。

目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。

本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，同时也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。

企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。

如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响1、成本增加（1）招聘成本增加。

企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。

如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。

那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。

在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。

据人力资源门户的网站的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。

如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。

为此，IBM支付给猎头公司300万美元。

(2)新员工的培训成本。

对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。

在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

国有企业人才去留问题与科学管理人才之[论文]

浅析国有企业人才去留问题与科学管理人才之探讨【摘要】根据国企现状,重点举例说明企业人才去留存在的一些问题,依据这些问题,提出一些可靠有效的科学管理方案进行探讨。

【关键词】人才管理探讨国企难以人尽其才的障碍1.1 稀缺还是不用在国有企业普遍存在两个迷惑:一是企业人才不断流失的同时又大喊大叫没有人才;二是老板对知识分子的使用心存疑虑。

在很多企业中都存在这样一种现象:项目找到了,经营者找不到。

而这同时,又不断传来曾经跳槽的员工跑到其他公司当了老总且业绩不俗,这的确是件怪事。

有些时候,企业招来大批人才却苦于没有那么多发展的空间,所以大家另谋高就也就不足为奇了。

但事实上,更多时候是放着人才不用,花费大量人力、物力、财力请外来的和尚来念经,这种做法对在职员工是一个打击,他们会认为,老板对他们缺乏最起码的信任。

疑人最好不用,但企业照样不痛不痒地把他们耗在一成不变的岗位中,对于真有能量的人才来讲,没有发挥能量的“希望”才是最无法忍受的。

从古至今,中国知识分子一直有一个从业态度,那就是“学成文武艺,货与帝王家”,然而这种心态却使得知识分子从来都没有成为真正的帝王将相,他们一直守着自己的一世才华鞠躬尽瘁死而后已。

新经济第一次给知识分子在商界带来了翻身做主人的机会,知识新贵族正成为新世纪的主宰而开始叱咤风云。

但在传统企业里,知识分子到底能否搏杀商场,依旧令老板们忧心忡忡,在他们看来,文化人是做不了生意的,至少,从中国经济转型中出现的暴发户身上得到了启示。

我们遗憾地看到,人们把一种落后的市场规则当做一种规律来信奉,并据此排斥一种新的商业原则。

我想,用不了多少年,知识分子会在新的时代中赢得他们的独有地位与尊重,无论是在校园里,在政界,还是在残酷的商战中。

1.2 重用庸者就是蔑视人才在一个开放式运作的公司,用一个不良之人就会伤害一批好人。

大家知道,情绪对工作是非常重要的,一个意见满天飞的公司迟早会面临崩溃的局面。

而这其中很典型的一点就是员工对公司的用人方式和用人制度不满,在消极的情绪中做事是谈不上创造和效率的。

新时期国企人才流失的原因与应对措施探究

前沿 QIAN YAN国有企业是支撑国民经济发展的重要支柱型产业，也是众多中小型民营企业的带头人。

针对国有企业目前人才流失严重的问题需要积极进行分析，找到问题的本质制定针对性的解决措施，进而完善全社会对人才的培养机制，提高人才作用的发挥效率，为促进国有企业的发展做出贡献，为建设人才强国和科技强国做出贡献。

一、国企当前面临的人才环境现状当前经济形势下，以互联网技术为核心的电子商务等高新技术企业崛起，其通过高福利、高工资吸引了大批的高素质人才纷纷在毕业后或者离职加入，是当下国有企业的主要人才竞争对手，主要在于与其相比，国企传统人才吸引优势不复存在，各种问题被暴露出来，还有就是缺少人文体系建设，以至于青年人才纷纷离职跳槽，严重制约企业发展。

二、国企人才流失的原因分析（一）薪资设计不科学当前国企所实行的薪资制度比较落后，难以适应新经济形势和员工新变化特点，尤其是很多技术含量较高的岗位和一线生产员工，工资收益远低于同行。

究其原因，主要是因为国企，特别是许多老牌国企，机构人员冗杂、臃肿，薪酬改革进度缓慢。

以至于随着社会主义市场经济的快速发展，过去的薪酬优势和福利优势渐渐失去；还有就是国企改革逐渐进入深水期，很多福利待遇甚至被取消，平均主义导致部分本来享有独特福利的优质人才纷纷转投民营企业，进而造成人才流失。

（二）轻视员工培训工作现如今，企业对员工的培训在一定程度上反映了企业文化，目前大多数国有企业针对员工非业务方面工作的开展主要是通过单位设立的政工部门和工会，就员工的专业技能培训方面并没有建立专门的岗位和人员，也没有过多的资金投入。

在人才流失如此严重的今天，国企领导在”保证国有资产保值增值“这一大前提的引领下，担心这些“额外的”人力成本投入达不到预期的目的，得不到应有的回报，于是单方面强调人才进入企业要有风险精神，却忽略了其个人的价值需求。

（三）员工个人原因导致国有企业现阶段人才流失严重另一重要原因就是现阶段进入企业的青年员工主要以80后和90后员工为主，这个群体大多都接受过高等教育，是伴随着互联网发展成长起来的一代，思想和个人需求都更加多元，过去那种老套的人才管理思想已经无法对其形成诱惑。