非在编员工薪酬在公立医院中的管理实践
基层公立医院编制外职工薪酬问题及对策
智者论道 智库时代·254·基层公立医院编制外职工薪酬问题及对策范秀丽（长安大学，陕西西安 710061）摘要：随着基层公立医院改革和发展的不断深入，传统的编制制度就凸显出越来越多的弊端。
特别是编制外职工薪酬问题存在着总体收入偏低、与编制内职工同工不同酬、绩效考核不公平、薪酬方案的设计没有让编外职工参与其中等问题。
针对这些问题，文章提出需要实现同工同酬，薪酬不断增长；科学制定劳动合同；薪酬方案的设计和调整要让编外职工参与其中等对策。
从而提高其工作积极性，更好的为患者服务。
关键词：基层公立医院；编制外；薪酬中图分类号：TU246.1 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）22-0254-002一、前言公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，它是医疗卫生服务的龙头，随着公立医院改革和发展的不断深入，传统的编制制度就凸显出越来越多的弊端。
医院人员编制是指上级编制主管部门，根据医院功能得需要所规定的各工作岗位的数量、层次，以及他们相互间的比例关系所核定的人员数量。
从公立医院职工的用工类型来看，除了编制内职工，当然还包括广大的编制外职工群体。
时代在发展，社会在进步，并且随着人口老龄化的不断加深，我国居民的医疗卫生服务的需求也在不断增加。
就医人数、住院人数都水涨船高。
而作为负担着为广大人民群众提供基本医疗服务与社会公益服务任务的一方，医院过去经上级人事部门核定的人事编制早已经不能满足医疗服务需求增长的要求。
为了缓解“看病难、看病贵”的问题，各公立医院都采取招聘编制外医生的方法来解决问题。
所以医院在岗人数中，编外人员就占了相当大一部分比例。
可是对于这类人员的管理，医院却并没有做到位，凸显出了十分多的问题，以薪酬问题最为突出。
不利于医院的健康发展，也无法满足编制外职工的需求。
深刻分析公立医院编制外职工的管理现状、剖析问题、寻找方法、促进发展，则是本文的意义所在。
二、基层公立医院编外人员所占比例不断增长的原因（一）人口老龄化加剧人口基数大，人口老龄化不断加剧，居民对医疗服务的需求也越来越大。
医院非在编聘用人员管理规定
医院非在编聘用人员管理规定为了加强管理，统一规范人事用工行为，维护医院和非编职工合法权益，根据国家有关法律、政策及XX市非在编聘用人员管理方面的规定和要求，结合我院实际，制订本规定。
一、非在编聘用人员范围非在编聘用人员是指未占用上级编制管理部门编制计划指标，各科室、各部门因工作需要经医院批准，符合国家《劳动合同法》规定，与医院签订劳动合同书或劳动合同续订书，聘用来院且聘期在半年以上并纳入医院人事部门统一管理的各级各类各岗位工作人员。
二、非在编聘用人员应具备的基本条件1、政治思想好，具有敬业、爱岗、爱院的精神和良好的职业道德及服务态度，作风正派，无违法违纪行为。
2、身体健康，精力充沛，胜任医疗、教学、科研、管理工作，无慢性疾病和传染病，符合行业从业人员健康标准。
3、年龄（以身份证或户口为准）：男，18-50岁；女，18-45岁；严禁使用未满16周岁的未成年工。
4、聘用专业技术或管理工作岗位，须具有符合岗位要求的学历证书、执业（含注册）资格证书、职称资格证书或相应的技术等级证书、岗位培训合格证书；具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力。
三、非在编聘用人员聘用工作程序1、各科室根据医院要求，结合本科室实际工作任务需要、发展规划、现有人员梯队状况等，拟定出合理的非在编人员聘用需求，于每年度按规定时间上报医院人事部门。
2、医院人事部门汇同相关职能部门对各科非在编人员的聘用需求进行初审，然后提交医院院长、院长办公会或相关会议审批。
3、根据批准后的非在编人员聘用需求计划，医院每年可集中组织安排一次非在编人员的招聘工作。
通过正规的进人渠道，统一组织报名、考试、考核、面试、体检等必备程序，公开选拔，择优聘用。
4、按照公正、公平、竞争、择优的原则，人事等职能部门进行用工资格复审，并提交医院院长办公会或相关会议综合审定，确定聘用人选。
通过的聘用人选，向全院张榜公示。
5、用人部门、人事部门负责人分别代表院方与非在编聘用人员签订聘用合同（医院委托代理人员由人事部门统一签订）。
试论公立医院编外人员薪酬管理
试论公立医院编外人员薪酬管理作者：韩婧姝来源：《管理观察》2014年第27期摘要：本文从公立医院编制外工作人员在薪酬管理方面存在的问题出发进行探讨，寻找问题产生的原因，并从实际工作中寻找可行的工作办法进行解决。
关键词：医疗体制改革薪酬管理制度公平的制度作为公立医疗机构中重要的组成部分，在各个公立医疗机构中的编制外工作人员，在现在的公立医疗机构中的作用越来越重要，但是在实际工作中，因为这类编制外人员因为薪酬、福利等问题管理出现的问题，使得公立医疗机构中的编制外人员经常出现各种问题。
随着医院体制改革和医疗体制改革的不断深入，在公立医疗机构的人事制度改革中，解决编制外人员的薪酬管理中出现的问题，使得可以更好的为患者和机构服务，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。
1.公立医院中编制外人员薪酬管理中突出问题在公立医院中编制外人员出现问题的情况是很多的，但是在寻找原因中大部分与薪酬管理有关。
其中主要与薪酬管理有关的突出问题有：1.1公立医院中编制外人员薪酬低的问题在各类公立医院中，大部分编制外的工作人员在薪酬方面存在的最大问题是同工不同酬，编制外人员往往低于从事相同或相近工作的编制内人员。
这种同工同岗不同酬的现象，在实际的工作中其实是一种身份歧视的表现。
特别是在公立医院中，编制外人员医院的薪酬一般采用较低水平的工资级别制度，或是也采用医院内的标准但是按最低的标准结算，工资水平总体上与编内人员相差较大。
同时在公立医院中一般都采用岗位绩效的方式进行薪酬的核算管理，但是在相同的岗位上，编制外人员往往采用的是另一种标准；或是不管具体工作，都是按最低的岗位绩效计算，这样就使得编制外的工作人员的薪酬会大大低于编制内人员。
正式因为以上的原因，在大部分的公立医院内，编制外人员甚至工资比例只有医院编制内人员的1/3至1/4。
这样的工资标准显然是不合理的。
1.2公立医院中的编制外人员社会保障低的问题在公立医院中，在薪酬管理方面的除了同工同岗不同酬的问题外，在社会保障管理方面也存在管理问题。
试论公立医院编外人员薪酬管理
出现 的 问题 ， 使得 可 以更 好 的 为 患 者 和 机 构 服 务 ，对 促 采 用 的 是社 会 保 障 的 保 障 方 式 ， 甚 至有 的 医 院 为 了减 少
使得 编制外 人员的保障的水平要大大低于编制 内的工作
１ ．公 立 医 院 中编 制 外 人 员 薪 酬 管 理 中突 出 人 员 。造 成 这 种 情 况 出现 的 原 因 ，一 是 政府 政 策 在 公 立
原 因，并从 实际工作 中寻找可行 的工作 办法进行解决。
关键词；医疗体制改革
薪酬管理制度
公平 的制度
作 为 公 立 医 疗 机 构 中重 要 的 组 成 部 分 ，在 各个 公 立 医疗 机 构 中 的 编制 外 工 作 人 员 ，在 现 在 的 公立 医疗 机 构
１ ／ ４ 。这样 的工 资标 准 显然 是 不合 理 的 。
员相 差 较大 。
２ ． 造 成 公 立 医 院 编 制 外 人 员薪 酬 出现 问题 同时 在 公 立 医 院 中一 般 都 采用 岗位 绩 效 的方 式进 行 的主要 原 因
在 公立 医 院 中 ， 造 成 薪酬 管 理 问题 的 原 因是很 多 的，
薪酬 的核算管理，但 是在相同的岗位上，编制 外人员往
问题
在公立医院中编制外人员出现 问题的情况是很多的 ，
但 是 在 寻 找 原 因 中大 部 分 与 薪 酬 管 理 有 关 。其 中 主 要 与
医院体质管理层面 的制约 ；另一方面，是公立医院在人
事保 障 管理 制度 中 出现 不公 平 政策 造 成 的 。 １ ． ３ 公 立 医 院 中 的 编 制 外 人 员 无 法 享 受 医 院 福 利 的
同酬 的问题外 ，在社会保 障管理方面也存在管理 问题 。
医院聘用非在编合同制员工管理办法
第一章总则第一条为适应医院改革发展的需要，规范医院聘用合同制员工管理，切实加强人员队伍建设，确保医疗工作质量，结合我院实际，特修订本办法。
第二条本办法所称聘用合同制员工，是指已获得专业学历并经考试合格、取得《执业证书》（医生、护士）或《专业技术资格证书》（非医生、护士），经市卫生和计划生育委员会（或原公立医院管理局）批准同意，被我院聘用在专业技术岗位从事工作的员工，为非事业单位编制的职工。
第二章合同及考核第三条聘用合同制员工实行试用期制度，试用期为3个月。
试用期满，由人事科出具综合考评意见，人事科备案，提交院长办公会讨论。
第四条试用期满讨论通过的，报市卫生和计划生育委员会（或原市公立医院管理局）或医院人事科备案后，签订固定期限劳动合同。
首次签订合同期限为签订日期至当年度末，续签合同签订期限为一年。
第五条建立聘用合同制员工个人技术档案。
内容包括：个人填写的个人技术档案登记表，年度考核材料，工作质量考评材料，在院期间工作考评、学习培训、奖惩情况等。
第六条医院每年末对聘用合同制员工的德勤业绩进行综合考评，作为下年度续签合同依据。
其中全年理论考试成绩占60%，科室考核评分占40%。
综合考评结果分为优秀（90分及以上）、合格（60分及以上）、不合格（60分以下）。
其中优秀比例按本年度参加考核总人数的15%提取名额（合同员工参加工作未满一年者，没有年度评优资格）。
综合考核结果报院长办公会讨论，通过后人事科备案，作为签订劳动合同的依据。
第七条年度综合考评结果合格者，可进行下年度合同续签。
年度综合考评结果不合格者，进行岗位调整，绩效工资按应得数额80%比例发放，直至下年度考评合格。
第八条合同员工因病请假，年度累计超过1个月者，取消本年度评优资格。
合同员工因病假、事假（事假需执行医院相关规定）无法参加年度理论考试者，需要按要求补考。
第九条病假超过六个月的不计算工龄。
第十条有下列情形之一者，报上级部门同意后，医院可解除与合同制员工的聘用合同（含无固定期限劳动合同）。
医院编外工资实施方案
医院编外工资实施方案一、背景。
随着医疗卫生事业的发展，医院编外工资管理成为了一个亟待解决的问题。
医院编外工资作为医务人员的重要收入来源，直接关系到医务人员的积极性和工作稳定性。
因此，制定一套科学合理的医院编外工资实施方案至关重要。
二、目的。
本实施方案的目的在于规范医院编外工资管理，明确医务人员的工资收入来源，提高医务人员的工作积极性和满意度，保障医院的正常运转。
三、适用范围。
本实施方案适用于医院内所有的医务人员，包括但不限于医生、护士、技师等。
四、实施原则。
1. 公平公正原则，医院编外工资的发放必须公平公正，不得存在任何形式的歧视。
2. 透明原则，医院编外工资的发放标准和程序必须公开透明，任何人都有权了解并监督。
3. 激励原则，医院编外工资的设置应当激励医务人员提高工作业绩，促进医院整体发展。
五、具体措施。
1. 制定工资发放标准，根据医务人员的职务、工作年限、绩效等因素，制定医院编外工资的发放标准，保证工资的公平合理。
2. 完善考核评价机制，建立健全医务人员的考核评价机制，将绩效考核结果作为医院编外工资发放的重要依据。
3. 加强监督管理，建立医院编外工资的监督管理机制，确保工资发放的公平性和透明度。
4. 宣传政策措施，通过内部渠道和外部媒体宣传医院编外工资实施方案，让医务人员了解政策，增强对政策的认同感和依从性。
六、实施效果评估。
1. 定期评估医院编外工资实施方案的效果，及时发现问题并加以改进。
2. 收集医务人员的意见和建议，不断完善医院编外工资实施方案，使之更加符合实际情况。
七、总结。
医院编外工资实施方案的制定对于医院的发展和医务人员的稳定具有重要意义。
只有通过科学合理的管理，才能更好地激励医务人员的工作积极性，提高医院的整体竞争力。
希望全体医务人员能够积极配合医院的工作，共同推动医院事业的发展。
公立医院编外职工薪酬管理问题分析及处理方法探讨
公立医院编外职工薪酬管理问题分析及处理方法探讨发表时间：2015-11-12T17:00:16.903Z 来源：《健康世界》2015年9期供稿作者：蔡坚[导读] 江苏省扬州市江都妇幼保健院随着医改的不断深入，医疗卫生事业单位人事制度改革进程也在不断向前推进。
江苏省扬州市江都妇幼保健院 225200 摘要：目标探讨公立医院编外职工薪酬管理提高公立医院编外职工管理的科学性和决策的正确性。
方法针对公立医院为解决医院编制不足和用工需求之间的矛盾所招收的编外职工现状存在薪酬管理问题进行分析。
结果（1）同岗不同酬（2）社会保障水平总体较低（3）很多福利政策无法享受。
是公立医院编外用工的主要存在问题。
结论加强人力资源管理，科学定岗，同岗同酬，绩效考核，同时提高各项福利待遇是降低编外员工流失率的有效方法。
关键词：公立医院；编外职工；薪酬管理随着医改的不断深入，医疗卫生事业单位人事制度改革进程也在不断向前推进。
公立医院编外用工，尤其是人才派遣、人事代理等新的用工形式是医疗卫生事业大发展背景下为解决医院编制不足和用工需求之间的矛盾而创造的新的变通办法。
选择我院2012年编外职工有关统计数据：编外用工总数173人，其中医生8名，护士75名，医技46名，其他专技人员40名，非专技人员4名。
因与在编人员薪酬待遇上存在种种差异而导致员工流失率升高，对医院正常工作造成影响。
分析医院编外职工薪酬管理中出现的问题，从而寻求其改造方法，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。
一、医院编外职工薪酬管理存在的问题1、同岗不同酬（工资水平较低）在医院，同岗不同酬现象主要体现为身份歧视，即同样的工作岗位、工作性质所获报酬却不一样。
编内人员可以享有政策内的工资和津贴补贴，而编外职工的工资一般由医院另起炉灶设立较低水平的工资级别制度或直接参照体制内标准但按不同比例的方式执行，工资水平总体上与编内人员相差较大。
以我院为例，如果编内人员工资（含基本、基础性绩效等相对固定部分）平均水平为1，则编外职工仅为0.31。
公立医院编外人员薪酬制度改革的思考
公立医院编外人员薪酬制度改革的思考摘要】盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中，结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望，酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。
这一系列的方案的发布及推行给医院的编外人员的离职率显著降低，工作效率显著提高，对建设和谐劳动关系意义重大。
关键词：用工管理编外人员薪酬管理激励方案一、编外人员的薪酬制度改革的必要性公立医院改革的要求。
《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，合理确定医务人员薪酬水平。
医院事业快速发展的需要。
为保证满足病人服务需求，保证医院正常运转，由于编制受限，使用编外人员是医院现实选择,医院编外聘用人员是现阶段发展和正常运转不可缺少的一支队伍，我院编外人员已经占在岗职工 58%，建立科学合理的的编外人员工资制度是医院发展的需要。
践行社会主义核心价值观的体现。
自由、平等、公正、法治是社会主义核心价值观的重要内容，建立平等、公正的医院编外人员工资制度是实践社会主义核心价值观的要求。
积极推进编外聘用人员同工同酬，体现内部公平。
保障职工权益的要求。
薪酬既是员工其日常生活的经济保障，又是其工作行为和信念的动力来源，同时，也是其职业和就业选择最重要的决策依据。
医院规范分配行为，完善分配制度，保障编外合同制职工的工资及福利待遇，体现公正义，直接影响到行业的发展和社会的稳定。
二、编外人员薪酬体系的建立根据2016年盐城市妇幼保健院人事薪酬系统改革工作的安排，结合国家、省、市相关薪酬制度要求，针对目前存在的编外人员薪酬矛盾突出以及薪酬体系中不够透明规范的难点痛点；以统一标准、落实制度为根本，盐城市妇幼保健与以“五统一，一推进”的实施方案为抓手，全面推进编外合同制职工薪酬体系的建设。
公立医院非正式员工薪酬制度初步
CHAPTER 03
薪酬制度设计
薪酬制度设计的基本原则
01
02
03
公平性原则
薪酬应反映非正式员工的 工作贡献和绩效，避免不 公正的待遇。
激励性原则
薪酬应具有激励作用，鼓 励非正式员工积极投入工 作并提高工作效率。
竞争性原则
。
设立晋升通道
为非正式员工设立明确的晋升通 道，使他们有机会通过努力工作 和提升能力获得更高的职位和薪 酬。
鼓励继续教育
鼓励非正式员工参加继续教育课程 ，以提高他们的专业知识和技能水 平。
强化合同管理和社保保障功能
加强合同管理
确保与非正式员工签订合法、规范的劳动合同，明确双方的权利和义务，以保障他们的合法权益。
要点一
实施效果评估
通过定期调查、统计数据等方式对薪酬制度的实施效果 进行评估。
要点二
反馈机制
建立反馈渠道，鼓励员工提出建议和意见，及时调整和 完善制度。
CHAPTER 06
结论和建议
研究结论
薪酬水平偏低
01
公立医院非正式员工的薪酬水平普遍偏低，与正式员工的薪酬
差距较大，难以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构不合理
公立医院非正式员工 薪酬制度初步
2023-11-06
contents
目录
• 引言 • 公立医院非正式员工概述 • 薪酬制度设计 • 薪酬制度实施保障措施 • 薪酬制度初步实施方案 • 结论和建议
CHAPTER 01
引言
研究背景和意义
公立医院在我国的医疗卫生服务体系中扮演着重要角色，随着医疗改革 的深入推进，公立医院的运营管理面临着新的挑战和机遇。
公立医院非在编人员的管理
公立医院非在编人员的管理作者：张文利汪媛媛来源：《中国集体经济》2017年第07期摘要：医疗事业作为我国现代社会发展的重要组成部分，随着社会的进步与发展，对医疗服务的需求也在不断增长，为了更好地满足人们对医疗服务的需求，增加非在编人员数量十分必要。
在现代社会里，非在编人员已成为医院管理中不可忽略的一股重要力量，加强非在编人员的管理，稳定人才队伍，调动非在编人员的工作积极性和主动性，提高医疗服务质量。
文章就公立医院非在编人员的管理进行了相关的分析。
关键词：公立医院；非在编人员；管理而所谓非在编人员是指事业单位根据自身的发展需要聘用编制外人员，对非在编人员而言，他们往往因为无法获得政府财政补助致使他们的工资福利待遇比在编人员的要低，从而难以激发他们的工作积极性和主动性，使得非在编人员流动性较大，不利于医院医疗事业的发展。
在公立医院发展过程中，非在编人员有着不可替代的作用，它关系到了医院医疗服务事业的发展，随着社会发展对医疗服务需求的增加，加大非在编人员的管理可以调动非在编人员的工作积极性，满足医院医疗工作的需要。
一、公立医院非在编人员管理的重要性非在编人员在医院医疗服务中发挥着重要的作用。
然而与在编人员相比，非在编人员的薪酬待遇有着较大的差别，非在编人员难以享受到政府的财政补助，从而使得非在编人员的薪酬待遇要低于在编人员，容易造成非在编人员的流动，一旦公立医院的非在编人员流失，就会影响到医院医疗服务。
另外，在现代社会里，社会压力越来越大，公立医院非在编人员的生活、工作、心理压力也会也越来越，而一旦非在编人员的心理出现问题，就会影响到非在编人员的工作效率，容易造成非在编人员在工作失误，不利于医院的发展。
随着医疗事业的发展发展，对医院管理工作也提出了更高的要求，非在编人员管理是医院管理的一项重要工作，公立医院要想提高医疗服务质量，推动医院的更好发展，就必须加强非在编人员管理。
只有强化非在编人员管理，才能稳定非在编人才队伍，才能激发非在编人员的工作积极性和主动性。
公立医院非在编员工薪酬管理实践
￣ ／ ￣ ／ ￣ ／
和 科室 业务发 展 的 不同 情况 ， 定变 动 确 部分， 充分发挥 正性 激励的作用 。 ４ 保 密原 则 ： 据 医疗 行业 内的惯 ． 根
后 勤 岗位
￣ ／
表一 公立医院用工现状及其主要特 征
例， 结合 医院现状 ， 资的发放遵 循保密 薪
原则 ， 遵守 薪资发放纪 律。
发 放 的流 程 ， 据 《 根 劳动 合 同法 》、《 上 海 市劳 动合同条例 》、 人事 部 《 关于在 事 业 单位 试 行人 员聘 用 制度 的 意 见 》（ 国
非在 编员工薪 酬制度 现状 分析
从 目前 公 立 医院 用人 现 状 来看 ， 普 遍存 在着 同岗位 人员用 工类别多 的现 象
ｆ 详见 表 一 ）例 如 ， 制外用 工 中的人事 。 编 代理 主要 是 由于 医院 业务 量扩 大 ， 造成
位规定 的薪酬待 遇 ， 编制外 员工 （ 人事代
理方 式 ） 照 事业 单位 编 制 内员 工享 受 参 同等 薪 酬待 遇 ， 劳务 派 遣 岗位 员工待 遇 不 同于以 上 两种 形式 员 工 ， 常 情况 下 通
的 薪 酬 待 遇
医生 岗位 ￣ 厂
薪 酬待遇 。
３ ．固定部 分 与 变动 部 分 相 结合 的 原 则 ： 资 的发 放必 须 体现 固定 部分与 薪
可 变部 分相 结合 的 原则 ， 根据 医 院发 展
￣ ／ ￣ ／ ｖ ／ ￣ ／ ￣ ／ ￣ ／
护理 岗位 卫技 岗位 行政 岗位
度 》经过 医 院职 代会 代表 讨论通 过 后 ，
自２ ０ 年 １ 日起在我 院实施 。 ０ ８ 月１
现有专业 技术 人员不能 满足 实际 需求 而 是 由于 目前大部 分公 立医 院用 于支付 医 通过 人事 代理 录用 关系办 理的 一种用工 院人力成 本的 支出均 由医院通 过 经营 收 很 现象 ， 该用 工方 式 主要 在专 业 技术 岗位 入 承 担 ， 少有 国家 或者 地 区政 府 全额 中多见。 例如 ， 再 同样是 医生 岗位 ， 存在 承 担 医院人 力成 本所 致 。医院管 理层 在 编 制 内与编 制 外用工 并存 现 象 ；同样是
公立医院编外合同制职工薪酬管理的实践和思考
公立医院编外合同制职工薪酬管理的实践和思考孙加权;邵杰【摘要】公立医院编外合同制人员的用工形式普遍存在,而且这一群体的数量还在持续增加,已经成为公立医院专业技术人才队伍的重要组成部分.如何稳定编外合同制职工队伍,建立相对科学合理的薪酬体系,最大限度地体现公平性,是医院人力资源管理者必须认真研究思考和解决的一个实际问题.笔者结合一所地市级三级综合公立医院编外合同制职工薪酬制度的设计和管理实践,介绍了其编外合同制职工薪酬管理的具体做法.指出编外合同制职工薪酬管理是一个不断完善的过程;薪酬方案的设计要广泛征求意见,让编外合同制职工积极参与其中;养老保险的双轨制仍然是编外合同制职工绕不过的一个坎,需要国家政府层次的政策调整.【期刊名称】《中国医院》【年(卷),期】2016(020)009【总页数】3页(P44-46)【关键词】公立医院;编外职工;薪酬管理【作者】孙加权;邵杰【作者单位】江苏省盐城市第三人民医院,224001 江苏省盐城市剧场路75号、新都西路2号;江苏省盐城市第三人民医院,224001 江苏省盐城市剧场路75号、新都西路2号【正文语种】中文【Key words】public hospital， non-government employed medical staf ，compensation management【Abstract】Non-government employed medical staf is a common group in public hospital and increases soon. It has become an important part of health professionals. How to design a rational and scientific compensation management system largely reflecting equity under current environment in China for mostly motivating this group is an important work for the human resources managers in public hospital. Based on the practice of compensation management of non-government employed medical staf in a tertiary hospital， it shows that compensation management system of non-government employed medical staf is a continuous progress activity and needs full participation. It also shows that the dualpension insurance system is a big barrier needs policy innovation at central government level. Author's address:Yancheng the 3rd People's Hospital， No.2， Xidu West Road， No.75， Juchang Road， Yancheng， 224001， Jiangsu Province，PRC随着我国医疗卫生事业的发展，各项医保政策的逐步完善，人民群众对医疗保健的需求得到充分释放，公立医院作为提供医疗服务的主力军，近10多年来得到了迅猛发展。
公立医院编外人员薪酬管理探讨
公立医院编外人员薪酬管理探讨作者：陈绣东来源：《智富时代》2019年第05期【摘要】在新医改背景下，公立医院发展步伐愈来愈快，发展规模变得愈来愈大。
受人员编制限制，部分医院仅凭编制内职工已经无法满足医疗服务需求，所以大量编制外人员被聘入医院当中，并安插在各个岗位上。
如今编外人员已经成为公立医院当中不可或缺的一部分，但在编外人员薪酬管理方面依然存在部分问题。
基于此，本文对公立医院编外人员薪酬管理进行了综合性分析，并提出了相关策略，以供参考。
【关键词】公立医院；编外人员；薪酬管理一、公立医院编内人员及编外人员主要差异分析如今很多医院都聘用了大批编外人员，分配至各个岗位上，以满足医疗服务需求。
虽然编外人员已经成为了公立医院运行过程中不可或缺的部分，但编内人员与编外人员依然存在的较大的差异。
首先，编外人员薪酬待遇普遍要低于编内人员。
编外人员与编内人员几乎无法享受同等待遇，即便是同工同酬，但在福利方面编外人员显然与编内人员存在较大差距[1]。
其次，在接受再教育方面编外人员机会较少。
医院部分科室会定期为职工提供培训机会，不断提升其专业技能水平。
但编外人员很难获得这种机会。
另外，编外人员在职务晋升方面缺乏机会。
通常情况下医院内部职务晋升主要是结合单位所配置的编制总数决定的，竞争相对较大。
如此一来，编外人员几乎无法获得晋升机会。
二、公立医院编外人员薪酬管理存在的主要问题随着公立医院编外人员数量的不断增加，编外人员薪酬管理问题愈加突出，主要体现为以下几个方面：（1）整体薪酬水平偏低。
在很多公立医院当中，特别是基层公立医院同工不同酬现象较为突出。
公立医院编内人员与编外人员基本工资差别并不大，但在绩效、奖金等方面，编外人员水平普遍偏低，且在福利方面编外人员与编内人员存在着绝对的差距。
事实上编外人员付出的并不比编内人员少，但薪酬待遇却明显存在层次差别，这无疑会影响编外人员的工作积极性，甚至造成消极怠工，对医院医疗服务整体质量产生影响[2]。
公立医院非正式员工薪酬制度初步研究
公立医院非正式员工薪酬制度初步研究
公立医院非正式员工薪酬制度一直备受关注，其特点是灵活性强、管理难度高。
在当前医疗卫生事业发展的背景下，如何合理制定非正式员工的薪酬制度，成为了一个亟待解决的问题。
首先，公立医院应该根据非正式员工的实际岗位需求和工作内容来制定薪酬标准，避免出现同工不同酬的情况。
特别是对于高技能人才和重要岗位的非正式员工，应该给予相应的薪酬激励，以维护其工作积极性和稳定性。
其次，公立医院可以采取绩效考核的方式来确定非正式员工的薪酬水平。
通过对非正式员工工作表现的评价，来决定其薪酬水平的增减，可以有效激励员工的工作热情和努力程度。
此外，公立医院应该建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的发放公平、透明。
同时，要加强对非正式员工的薪酬情况进行监管和评估，及时调整和优化薪酬制度，确保员工的合法权益和医院的长期发展。
综上所述，对于公立医院非正式员工的薪酬制度，应该以科学合理为原则，针对性地制定具体的薪酬标准和政策，以激励员工积极性和促进医院的发展。
希望在未来的工作中，可以更好地研究和完善公立医院非正式员工的薪酬制度，为医疗卫生事业的发展做出更大的贡献。
公立医院非正式员工薪酬制度初步研究
2023《公立医院非正式员工薪酬制度初步研究》CATALOGUE目录•引言•文献综述•公立医院非正式员工的薪酬体系•公立医院非正式员工薪酬制度的优化•案例分析•研究结论与展望01引言公立医院在医疗卫生领域的重要性非正式员工在医院中的地位与作用薪酬制度改革的必要性与紧迫性研究背景与意义研究目的与方法研究目的探究公立医院非正式员工的薪酬制度问题，提出改革方案与建议研究方法文献综述、实地调查、案例分析和理论分析相结合对公立医院非正式员工的薪酬制度进行全面深入的分析，包括现状、问题及原因等方面本文采用“引言-文献综述-研究方法-研究结果与讨论-结论”的结构安排研究内容研究结构研究内容与结构02文献综述非正式员工定义2. 兼职工3. 实习生4. 劳务派遣工1. 临时工非正式员工类型非正式员工的概念与类型非正式员工是指公立医院为了应对临时性或突发性工作任务，从外部或内部临时聘用的员工，通常不与医院签订正式劳动合同，也不占用医院正式编制。
根据非正式员工的聘用方式和特点，主要分为以下几类临时工是医院为了应对临时性或突发性工作任务而从外部聘用的员工，通常不具有医院正式编制。
兼职工是医院从内部聘用的员工，通常是在完成本职工作的同时，兼任其他工作任务。
实习生是医院为了培养医学人才而招收的在校学生，通常不具有医院正式编制。
劳务派遣工是医院通过劳务派遣公司聘用的员工，由劳务派遣公司与员工签订劳动合同，派遣至医院工作。
人力资本理论人力资本理论认为，员工是医院最重要的资本之一，员工的素质、技能和经验决定了医院的发展和竞争力。
因此，合理的薪酬制度应该能够激励员工不断学习和提高自身素质。
非正式员工薪酬制度的理论基础薪酬理论薪酬理论是研究员工薪酬水平和结构对员工激励作用的学说。
合理的薪酬制度应该能够满足员工的物质和精神需求，同时能够激发员工的积极性和创造力。
绩效管理理论绩效管理理论认为，员工的薪酬水平和工作表现应该与医院的绩效目标相一致，合理的薪酬制度应该能够激励员工实现医院的绩效目标。
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略摘要：随着我国医疗事业的发展，编外人员数量不断增加，该群体薪酬管理存在的问题也日益凸显。
薪酬问题主要原因在于编外人员管理体系和管理模式与编内人员存在差别，编外人员基本待遇较差。
本文介绍了公立医院编外人员薪酬现状，结合现状中隐含的问题，提出了解决公立医院编外人员薪酬管理问题的对策，希望能够促进编外人员薪酬管理的优化，促进医院人员结构优化。
关键词：医院；编外人员；薪酬管理近年来，许多医院为了优化人员结构，增加编外人员比重。
同时，由于薪酬管理制度存在问题，许多编外人员薪酬较低。
所以，医院要对人事制度进行完善，切实提升编外人员待遇，缩短编外人员与编内人员待遇差距，从而稳定医院人事管理。
一、公立医院编外人员薪酬现状（一）同工不同酬现象普遍存在通过对一些公立医院的薪酬现状进行调研，很多编外人员的薪酬与编内人员的薪酬不平衡。
根据调查，公立医院中有能力实现同工同酬的比例不足30%。
尽管很多医院都有良好的管理理念，并且正在朝着同工同酬的目标迈进，但理想与现实之间，还有很大的距离。
在公立医院，编外人员的工资普遍偏低，很多人连职称都没有，有的还不能和医院签订正式的劳动合同。
编内人员签订事业单位聘用合同，缴纳机关事业单位养老保险，编外人员试用期满考核合格签订劳动合同，委托人才服务中心卫生健康分中心缴纳城镇企业职工养老保险。
两个保险制度的缴费基数和缴费比例都不一样，未来的养老金水平也不一样。
虽然缴费比例是一样的，但由于缴费基数的差异，会对编外人员的退休金产生一定的影响。
所以，在公立医院里，同工不同酬的情况很常见[1]。
（二）编制外人员总体收入偏低编外人员的整体工资与在编人员的工资相差很大。
在公立医院，编外人员的薪酬一般都是按照当地的最低标准来定的，而且除了工资以外，其他福利都很少，比如医疗保险、公积金、养老保险等，与在编人员的差距十分明显[2]。
（三）编制外人员薪酬平均化公立医院的在编人员，每隔一段时间，都会增涨工资。
医院非编人员薪酬管理探索与实践
医院非编人员薪酬管理探索与实践作者：丁余红万敏来源：《环球市场信息导报》2018年第13期本文对医院非编人员薪酬管理的现状进行了分析和阐述，在此基础上研究了医院非编人员薪酬管理的对策和策略。
一、医院非编人员薪酬管理现状分析和社会其他组织不同的是，医院承担着救死扶伤、挽救生命的重要职责，职责的特殊性使其在运营管理过程中带有强烈的公益性和社会性。
信息化条件和新医改制度环境使得我国就医需求量呈现出显著增加的趋势，地方公立医院提供医疗卫生服务的压力显著增加，需要及时地调整服务宗旨，如果不然将会失去市场生存空间和医疗行业竞争能力。
受到体制编制的影响，很多公立医院内部的现有编制已经难以满足医疗卫生服务的需求，非编人员的招聘已经成为医院满足日益增长的卫生服务需求的主要途径。
而非编人员因为待遇相较于在编人员较低等因素的影响，在工作中表现出主人翁意识差、综合素养偏低、流动性较高等多种弊端，导致医院卫生服务质量受到严重影响，如何加强对非编人员的薪酬管理、提升其医疗工作积极性成为亟待解决的问题。
我国大多数医院的卫生专业技术人员的薪酬体系可以划分为在编人员薪酬管理体系和非编人员薪酬体系等部分。
在编人员薪酬体系是有明确的实施方案和制度规定的，而在编人员的薪酬体系则与各地的市场经济发展状况、物价情况和医院发展情况有直接的关系。
在管理学理论不断创新的时代背景下，宽带薪酬、多样性薪酬和定制性薪酬等多种薪酬管理方式涌现，这使得医院在非编人员薪酬管理创新中有了更多可以借鉴的方案和路径。
作为知识密集型组织，医院的发展需要高度专业性、高素质和高技能的复合型医疗人才的强力支持，薪酬管理则是人才管理的主要支撑和支点。
当前医院在人才管理之中遇到的主要瓶颈则是非编人员在医院内部的发展空间和待遇水平都受到限制和阻碍，待遇和身份地位的不均衡使其难以在工作岗位上获得实现自我价值的感觉，也难以对医院产生归属感和责任感，最终的结果就是医院内非编人员的离职率都非常高，最终沦为青年医护人员的培训基地，造成的结果就是医院付出了较大的培训成本但是却难以获得由此带来的绩效效益和人才效益，科室内人员不足导致医疗卫生服务事业难以有效运转。
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非在编员工薪酬在公立医院中的管理实践
内容提要：本文针对我国公立医院非在编员工薪酬管理现状以及存在的主要问题，提出医院非在编员工薪酬制度建设的基本框架及其主要内容，并对其实施意义和效果进行了阐述。
近年来，一些大型公立医院的业务量迅速扩增，医院现有人力资源配置不能满足实际工作量。
为满足临床上用人需求，现阶段公立医院在医、护、技岗位等卫生技术岗位以及后勤岗位招聘临时用工的现象突出，大部分公立医院出现了编制内用工与编制外用工并存的现象。
公立医院非在编员工薪酬制度现状分析
从目前公立医院用人现状来看，普遍存在着同岗位人员用工类别多的现象(详见表一)。
例如，编制外用工中的人事代理主要是由于医院业务量扩大，造成现有专业技术人员不能满足实际需求而通过人事代理录用关系办理的一种用工现象，该用工方式主要在专业技术岗位中多见。
再例如，同样是医生岗位，存在编制内与编制外用工并存现象；同样是护理岗位，编制内用工、编制外人事代理享同等待遇、劳务派遣等用工类别并存。
对于后勤岗位，因近年来各大公立医院紧缩后勤编制，用工形式普遍存在编制内用工、劳务派遣和临时工、小时工等多种类别共存的现象。
表一公立医院用工现状及其主要特征
A编制内用工B编制外用工(人事代理) C编制外用工(劳务派遣)
主要特征严格进编标准，严格招聘流程与要求进人标准略低于A类员工(特别在学历、户籍等方面) 根据需求设岗，有时段性，进人计划与标准以临床科室意见为主
薪酬待遇享受事业单位规定的薪酬待遇待遇同编制内用工待遇不同于编制内用工
医生岗位√ √
护理岗位√ √ √
卫技岗位√ √ √
行政岗位√ √ √
后勤岗位√√
其次，对于相同岗位中不同用工类型的员工，大部分公立医院实施的薪酬标准各不相同。
编制内员工享受事业单位规定的薪酬待遇，编制外员工（人事代理方式）参照事业单位编制内员工享受同等薪酬待遇，劳务派遣岗位员工待遇不同于以上两种形式员工，通常情况下会低于同岗位的其他正式员工。
公立医院存在多种用工形式的根源是由于目前大部分公立医院用于支付医院人力成本的支出均由医院通过经营收入承担，很少有国家或者地区政府全额承担医院人力成本所致。
医院管理层在既要满足人民群众就医需求，完成超负荷医疗业务量的前提下，又要尽可能的节省医院的各项开支，包括人力成本。
尤其在当今各大型公立医院缺少事业单位编制的前提下，多种形式的用工方式在医院已经相当普遍。
笔者认为，无论运用哪种聘用（或派遣）方式，医院应与受聘人员建立合法的聘用（或派遣）关系，并通过契约的方式对双方的权利义务关系进行书面约定，进一步完善聘用（或派遣）过程和解除聘用（或派遣）关系等管理环节。
更为重要的是应当具备一份经过医院职工代表大会审议并且通过的《员工薪酬管理制度》，对于完善医院的用工制度是至关重要的。
公立医院非在编员工薪酬制度基本框架及其主要内容
为更好的为各岗位实施月度薪资发放工作提供直接依据，进一步规范薪资发放的流程，根据《劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）、《上海市事业单位聘用合同办法》等国家和政府部门现行的有关法律法规，结合医疗卫生行业的实际薪资水平，我院制定了《员工薪酬制度》经过医院职代会代表讨论通过后，自2008年1月1日起在我院实施。
（一）薪酬发放的原则
1．以业绩为导向的原则：薪资的发放必须与工作业绩挂钩，每个员工履行岗位职责和实现工作目标的实际情况，将作为发放薪资的直接依据。
2．以岗定薪的原则：所有员工实施评聘分离原则，根据所聘岗位享受应有薪酬待遇。
3．固定部分与变动部分相结合的原则：薪资的发放必须体现固定部分与可变部分相结合的原则，根据医院发展和科室业务发展的不同情况，确定变动部分，充分发挥正性激励的作用。
4．保密原则：根据医疗行业内的惯例，结合医院现状，薪资的发放遵循保密原则，遵守薪资发放纪律。
（二）适用范围
凡由医院正式聘用的编制内用工和编制外用工，医院临时聘用岗位的劳务派遣人员，其薪酬计算及支付，适用于本制度。
（三）薪酬结构
员工的薪酬由现金总收入和非现金福利构成，其中现金总收入为税前收入，包括月固定收入、月变动收入、年终奖等一次性奖励收入；非现金福利包括免费工作午餐、基本社会保险、带薪假期，体检等。
医院员工薪酬结构表
现金总收入（税前）非现金福利
月固定收入、月变动收入、年终奖等一次性奖励收入免费工作午餐、基本社会保险、带薪假期、体检等
1．月薪
医院员工的月薪结构由基本工资、综合津贴和绩效工资三部分组成，其中基本工资与综合津贴构成月固定收入，绩效工资部分构成月变动收入。
员工的月薪资结构如下图所示：
（1）月基本工资。
基本工资是员工基本生活保障金，综合行业特征、医院承受力、经营现状、岗位描述、工龄、个人职业的综合素质与能力等各方面因素核定。
（2）月综合津贴。
综合考虑岗位、职级及承担的责任等因素发放的卫生津贴、房帖、通讯补贴与交通补贴。
（医院相关文件规定）
（3）月绩效工资。
由所在科室根据医院、所在科室月度绩效考评最终认定的结果核算发放。
三类人员绩效工资发放原则应基本一致。
医院各类员工的月薪结构与发放标准依据
序号人员类别月基本工资月综合津贴月绩效工资
A 编制内正式员工事业单位统一标准根据上级部门及医院有关规定执行科室根据效益核算发放
B 编制外正式员工(人事代理) 同上同上同上，标准同A类人员
C 临时聘用岗位人员（主要为劳务派遣与街道非正规就业形式）详见《医院临时聘用岗位人员月基本工资与综合津贴内控标准》同上,标准参照A类人员（机关后勤岗位另定标准）
（4）《医院临时聘用岗位人员月基本工资与综合津贴内控标准》。
根据所聘任岗位将卫生技术人员岗位设置为七级，分别为副高以上医生岗位，医生中级和护理/卫技副高以上岗位，医生初级和护理/卫技中级岗位，所有卫生类其他初级（本科及以上学历）岗位，所有卫生类其他初级（大专学历）岗位，所有卫生类其他初级（中专学历）岗位，后勤临时工等七类岗位。
月基本工资参照当地卫生人力市场平均薪资水平制定，最低月综合津贴相当于月基本工资10—20%水平不等。
（5）此外还可以规定：a各级人员可以设定年资工资：如在医院工作满二年，连续二年考核合格者基本工资可加若干元/月，并每二年调整一次；b个别岗位如应享受特殊岗位津贴可以根据医院有关规定执行；c员工正常上班，个人月薪资总额（包括月绩效工资部分）不得低于上海市最低月工资标准与个人最低缴金部分之和。
计算公式如下：
月薪资总额（包括月绩效工资部分）≥当年度上海市最低月工资标准+个人缴金部分（根据当年度上海市最低缴费基数核算）
2．月绩效工资
（1）绩效工资包括月奖金与其他一次性奖励或劳务费。
（2）月绩效工资根据本院业务推进以及科室基本运营情况，结合员工的工作业绩与工作表现，由所在科室根据效益核算发放。
（3）其他一次性奖励根据医院有关规定执行。
3．其他
医院为员工提供免费工作午餐，根据国家有关规定，为符合条件的员工办理基本社会保险，带薪假期，免费体检。
员工薪酬制度实施意义与效果
（一）进一步明确非在编员工薪酬体系构成
规定了员工薪酬与福利体系：明确可以包括以经济型报酬为主，非经济性报酬为辅的医院员工薪酬与福利体系（图一）。
其中经济性报酬包括有形的现金收入部分和无形的薪酬待遇等。
进一步明确员工非现金收入的其他薪酬的类型和享有途径。
薪酬与福利体系
经济性薪酬非经济性薪酬
（有形现金）（无形）工作挑战性
月工资各类保险计划工作成就感
月绩效奖金培训个人价值实现
各类津贴住房各种荣誉
年度性绩效交通工具及补贴等等
等等家属医疗费补贴
各类带薪休假
免费体检
等等
（二）有利于稳定员工队伍，保障医疗安全
以经过职代会全体职工代表讨论后以定稿形式出现的《薪酬制度》在医院内部层面上，是经过法定程序可以实施的制度。
不仅是保护医院劳资双方合法权益的规章制度，而且进一步明确非在编员工现金收入的主要内容与实施标准。
尤其是设定月度工资内控标准与月度绩效奖励参照本月正式编制内职工执行的规定，保障了劳务派遣岗位员工的权益。
长期来看，有利于稳定员工队伍，保障医疗安全。
（三）有利于医院按需设岗，按类管理，控制人力成本
目前，上海各大医疗机构目前主要依据《上海市各级医院组织机构和人员编制调整意见》（沪卫人[99]第13号）等文件精神，以区域卫生规划为指导，根据本区域的人口状况与卫生服务需求设定基本的岗位需求，各个医院还适当考虑
实际开放床位数、床位周转率、医院门急诊量等医疗指标进行岗位需求的增减后制定医院基本人力资源规划和岗位设置。
实施该《薪酬制度》后，医院逐步理顺了各类用工关系，每年会从医院自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求，调整医院年度各类人员的补充计划，具体的包括组织结构变革与岗位设置计划，管理制度变更和调整计划，人员调配计划，人员晋升计划，员工薪酬福利保险和激励计划，员工绩效考评等计划。