简述国企人才流失问题研究

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浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)

****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。

人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。

本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。

关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。

然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。

高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。

因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。

一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。

随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。

据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。

人才流失原因总结汇报

人才流失原因总结汇报
人才流失是每个组织都面临的挑战，而了解人才流失的原因是
解决这一问题的第一步。

在过去的一段时间里，我们对公司内部的
人才流失进行了调查和分析，以下是我们总结的一些主要原因：
1. 缺乏发展机会，许多员工离开公司是因为他们感到自己无法
在公司内部得到足够的发展机会。

他们希望能够获得更多的挑战和
成长空间，而当公司无法提供这些机会时，他们就会选择离开。

2. 不满意的薪酬福利，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。

如果员工感到自己的工资和福利不符合他们的价值和贡献，他
们就会考虑寻找其他更有竞争力的机会。

3. 工作环境和文化不匹配，公司的工作环境和文化对员工的工
作满意度有着重要的影响。

如果员工觉得自己无法适应公司的工作
环境和文化，他们就会选择离开。

4. 缺乏认可和激励，员工希望得到他们努力工作的认可和激励。

如果公司无法提供这些，员工就会感到失望和不满，最终选择离开。

5. 管理和领导不善，管理和领导的不善也是人才流失的一个重
要原因。

如果员工觉得自己的领导无法给予他们足够的支持和指导，他们就会选择寻找其他更好的领导。

综上所述，人才流失的原因是多方面的，而解决这一问题需要
我们从各个方面入手，包括提供更多的发展机会、改善薪酬福利、
营造良好的工作环境和文化、给予员工足够的认可和激励，以及加
强管理和领导的能力等。

希望我们能够通过这些努力，减少人才流失，留住更多的优秀员工。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。

国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。

需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。

很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。

2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。

国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。

国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。

建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。

建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。

加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。

三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。

国企专业技术人才流失之分析

国企专业技术人才流失之分析国企专业技术人才流失一直是一个备受关注的问题。

国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，其专业技术人才的流失对企业的发展和国家的竞争力都会产生不利影响。

本文将从流失原因、影响和解决方法三个方面进行分析，希望可以为解决这一问题提供一些参考。

一、流失原因1.薪酬不合理国有企业通常以稳定的公务员制度和相对较为稳定的薪酬结构来吸引人才，但是由于物价的上涨和生活成本的增加，很多国企的薪酬并不具有吸引力，技术人才往往会因此而选择离职。

2.职业发展空间有限在国有企业中，由于体制较为官僚化，技术人才的职业发展空间有限。

晋升慢、机会少的现象，往往会让人才对企业不满，从而选择外出寻求更大的发展空间。

3.工作环境和氛围不佳一些国有企业中存在着官僚主义、繁文缛节等环境和氛围问题，这样的工作环境会让技术人才感到枯燥和压抑，从而离开企业。

4.企业管理不合理一些国有企业的管理水平较低，难以适应市场竞争的需要，这样的企业往往缺乏吸引人才的竞争力。

5.个人发展需求随着社会的快速发展，很多技术人才追求高薪、高福利以及更加宽松的工作环境和氛围。

在国有企业中，这些需求难以满足，因此人才会选择离开。

二、影响国有企业专业技术人才的流失对企业和国家都会产生多方面的影响：1.企业创新能力下降专业技术人才在企业中起着推动创新和技术改进的重要作用，而流失的技术人才将直接影响企业的创新能力和竞争力。

2.业务能力下降技术人才是企业经营的核心力量，他们的流失将直接影响企业的业务水平和技术含量，影响企业的生产效率和产品质量。

3.人才竞争力下降随着国有企业人才的流失，企业的整体竞争力将会下降，对企业的长期发展和市场竞争将会带来不利影响。

4.影响国家经济发展国有企业是国家经济的重要组成部分，其技术人才的流失将会影响国家经济的发展，甚至影响国际竞争力。

三、解决方法针对国有企业专业技术人才流失的问题，可以从以下几个方面采取措施：1.提高薪酬待遇国有企业可以通过完善薪酬制度来提高技术人才的收入水平，增加他们的福利待遇，以吸引和留住人才。

国企专业技术人才流失之分析

国企专业技术人才流失之分析近年来，国企专业技术人才流失的问题日益严重，给国有企业的可持续发展带来了不小的困扰。

技术人才是国有企业的宝贵资源，他们的流失直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。

了解国企专业技术人才流失的原因和分析其成因对于解决这个问题至关重要。

一、原因分析1. 薪酬待遇不合理国有企业通常有相对较为固定的薪酬制度，薪酬增长缓慢，晋升渠道狭窄。

相比之下，民营企业通常有更加灵活的薪酬体系，薪酬水平相对较高。

这导致一些专业技术人才选择离开国有企业，转向民营企业或者外资企业寻找更好的薪酬待遇。

2. 激励机制不足国有企业的激励机制相对不足，对于专业技术人才的技术能力、创新能力、贡献度等方面的表现没有得到充分的认可和激励。

这导致一些优秀的专业技术人才缺乏积极性，选择离开国企寻求更好的发展机会。

3. 企业文化和氛围不良一些国有企业存在着官僚作风、权力寻租、利益集团等问题，导致企业内部的工作氛围不良。

这种不良的企业文化和氛围影响到了专业技术人才的工作积极性和创新能力，促使他们选择跳槽离开。

4. 缺乏发展空间一些国有企业的管理体制相对官僚化，晋升机会有限，上升空间受到了限制。

对于专业技术人才来说，缺乏发展空间是他们选择流失的主要原因之一。

5. 缺乏职业发展规划国有企业通常缺乏完善的职业发展规划，专业技术人才难以找到符合自身发展需求的职业方向。

这导致一些有追求、有抱负的人才选择转向外部寻求更好的职业发展机会。

6. 行业竞争激烈随着市场经济的发展，行业竞争越来越激烈，各类企业都需要大量的专业技术人才来支撑自身的发展。

这使得专业技术人才更加容易受到其他企业的挖角和吸引。

二、对策建议1. 营造良好的企业文化和工作氛围国有企业应该通过改革内部管理体制，减少官僚作风和权力寻租现象，营造积极向上、公平公正的企业文化和工作氛围，激发专业技术人才的工作热情和创新能力。

2. 完善薪酬待遇和激励机制国有企业应该建立灵活多样的薪酬待遇和激励机制，根据专业技术人才的贡献度和业绩给予相应的奖励和激励，提高他们的工作积极性和归属感。

国有企业人才流失的原因分析及对策研究

国有企业人才流失的原因分析及对策研究摘要目前企业普遍存在的一个问题是人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失。

这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

我在此通过在实际工作中与各国有企业的接触，就人才流失方面的问题原因及对策展开探讨。

关键词人才流失原因对策一、国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响，也受企业的外部因素的影响。

企业的外部因素是企业自身所不能控制的，因此，企业必须从自身出发去查找原因。

具体归结起来，造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点：1.人力资源观念落后。

这主要表现在四个方面：第一，很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。

国有企业的绩效考核机制缺乏合理性，主要表现在：目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，使人才难以充分发挥作用，从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理，且工资待遇偏低。

国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历。

而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。

浅析国有企业人才流失的原因及对策

浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。

这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。

因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。

1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。

这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。

1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。

在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。

1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。

这也是导致人才流失的重要原因之一。

1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。

2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。

2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。

2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。

2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。

《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》

人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。

但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。

我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。

一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。

我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。

经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。

首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。

其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。

外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。

在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。

首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。

柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。

通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。

最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。

如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。

本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。

一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。

这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。

2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。

3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。

4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。

二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。

2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。

3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。

4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。

5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。

6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。

国企人才流失的原因及管理措施

国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。

在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。

本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。

二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。

由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。

2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。

这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。

3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。

决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。

4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。

由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。

这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。

三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。

可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。

2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。

可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。

3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。

可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。

此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。

可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。

此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。

国有企业人才流失的原因及其对策

国有企业人才流失的原因及其对策国有企业人才流失的原因及其对策人才是企业发展的基础和动力，而在国有企业中，人才流失却成为了长期存在的难题，给企业带来了不小的困扰。

国有企业人才流失的原因很多，但是大致可以分为两类，即经济因素和非经济因素。

一、经济原因1.薪酬不高国有企业薪酬结构相对较为死板，往往没有灵活的激励机制和竞争机制。

与此同时，由于国有企业的行政性质，薪酬水平相对于民营企业也显得较为低廉。

这使得国有企业在招聘和留用人才时难以和民营企业竞争。

解决对策：完善激励机制，建立以绩效为导向的薪酬制度，实行人力资本的价值化。

2.发展空间小国有企业的组织结构相对比较僵化，大多数职位的晋升需要经过长时间的等待，而且升职后的晋升空间又很小，导致许多有能力的人才在职业发展上受挫。

解决对策：建立灵活多变的晋升机制，提高内部竞争机制，丰富工作内容，提高工作自由度。

二、非经济因素1.企业文化不够优秀国有企业由于历史沉淀和管理体制的缺陷，个体员工难以理解和认同企业价值观，企业文化形成不够成熟，导致许多职员内心缺乏自信心和归属感，从而引发无心工作、增加劳动成本。

解决对策：加强企业文化建设，让职员参与到企业文化的建设中来，提升企业吸引力和凝聚力。

2.工作环境欠佳国有企业中，许多工作环境比较拥挤潮湿、设施设备老化落后，加上管理层对工作环境改善缺乏关注和重视，就极大的影响了职员工作积极性和工作效率。

解决对策：提高办公条件和工作环境，特别是现代化办公室设施、空气净化设备和消防设备等，为职员的工作提供更加舒适的环境。

最后，在国有企业中，要确保良好的人才流动机制，鼓励职员选择到异地或者其他国有企业继续发展，这样既为员工的职业生涯做出助力，也为企业的发展提供了人才支持。

以上措施会为解决国有企业人才流失的难题提供一些实用的对策。

国有企业人才流失现状及防范策略

国有企业人才流失现状及防范策略国有企业作为国家重点支持的经济实体，长期以来都是高薪稳定的职业选择。

然而，随着市场经济的全面发展和国企改革的深入推进，国有企业人才流失问题愈发突出。

本文将分析国有企业人才流失的现状，并提出相应的防范策略。

一、国有企业人才流失现状1. 工资待遇低国企往往以稳定、安全的工作为主要卖点，而在工资待遇上显得相对滞后。

与同等岗位的民企相比，国企薪酬不具优势。

此外，许多国企在实行经济效益导向时，会将薪资或福利下调或停止，这种变动难免会裹挟部分员工离职。

2. 员工晋升机会少国企通常存在较难晋升的现象，加上固有的体制性条条框框，更让许多年轻职员望而生畏，缺少晋升机会自然会引起人才流失。

尤其是在年轻人热爱上升空间的今天，他们不愿意在某个固定职位上一事无成，因为这在外部企业市场上更加危险。

3. 制度不够灵活一些国企缺乏足够的制度灵活性，想要尝试新的项目、新的经营发展，往往不能随心所欲，这样会给员工留下一个固定和束缚的印象。

反之，其他企业可以更加自由灵活，员工可以参与到各种不同的项目中去，他们的工作非常丰富、激励和充满挑战性。

二、国有企业人才流失防范策略1. 加强员工薪酬福利体系建设有意愿留下的人员普遍对薪酬福利有极高的需求。

为此，企业应补齐员工福利体系缺口，像培训、社保、医疗等有效的激励措施可以帮助企业留住优秀人才。

2. 制度灵活化为了避免员工因为公司制度限制的问题离开，企业可以考虑制度灵活化的管理方式。

比如放宽员工融资和项目管理的门槛，通过加快路子、简化手续来快速收集到相关数据和人员。

3. 丰富员工职业生涯发展空间公司应该根据员工的实际能力和个人兴趣轻松地为员工提供职业发展的方向和理念。

另外，提供更多技能培训、维护岗位竞争力、轮换经验、业务交叉培训等方法都可以避免员工流失。

总结：国有企业人才流失现象可以通过提升员工薪资待遇、制度灵活化和职业生涯发展等途径解决。

企业应该在注重工作稳定的同等条件下通过制度机制优化，他们才能在激烈的市场竞争中更加保持竞争力。

国企专业技术人才流失之分析

国企专业技术人才流失之分析国有企业是国家的重要支柱，承担着国计民生的重要责任。

随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业面临着诸多问题，其中就包括专业技术人才流失的严重现象。

国企专业技术人才流失不仅影响企业的稳定发展，也对国家经济和社会发展造成了不小的影响。

本文将对国企专业技术人才流失进行分析，并提出相应的对策和建议。

一、国企专业技术人才流失的原因1.人才待遇不足国有企业长期以来受到国家宏观调控的影响，工资福利体系相对封闭，薪酬水平相对较低，不能与市场经济的发展相适应。

由于薪酬待遇不足以吸引专业技术人才留在企业，因此很多人才选择了离开国企，去到其他企业或自主创业。

2.企业环境不佳国有企业的管理体制还存在着许多官僚化、权力寻租等问题，这样的环境不利于专业技术人才的发挥和成长。

人才在这样的企业环境中很难获得应有的认可和机会，因此选择了外出发展。

3.发展空间有限由于国有企业的体制和属性决定了其发展空间相对较小，很多专业技术人才难以在这样的企业内得到更大的发展空间和机会。

他们会选择到其他企业或者行业寻找更好的发展机会，导致了人才的流失。

4.企业文化不合适国有企业的文化传统较为浓重，很多人才难以融入企业的文化和价值观念，因此选择了离开。

企业文化不合适导致人才流失的情况也比较普遍。

二、国企专业技术人才流失给企业和经济社会带来的影响1.影响企业稳定发展国有企业是国家的重要支柱，专业技术人才是企业的重要资源。

人才流失会影响企业的稳定发展，降低企业的核心竞争力，对企业的经营和发展产生不良影响。

2.影响企业创新能力专业技术人才是企业的创新力量，他们对技术和产品的研发、改进等方面有着重要的作用。

人才的流失会导致企业的创新能力受到影响，使企业在市场竞争中处于不利地位。

3.影响国家经济发展国企是国家宏观经济的重要组成部分，国企专业技术人才的流失会对国家经济的发展产生负面的影响，影响国家的产业升级和经济结构调整。

4.影响社会稳定大量的专业技术人才流失会导致社会资源的浪费和不稳定，影响社会的和谐稳定。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析1. 人才流失问题：国企在人才引进上可能存在的问题是缺乏竞争力的薪酬待遇、单一的晋升渠道、较为僵化的管理文化等。

针对这些问题，可以采取如下对策：提高薪酬待遇，以吸引更多的人才；建立多元化的晋升机制，提供不同的晋升渠道给员工；改善管理文化，提倡创新和激励，增加员工的工作满意度。

2. 绩效管理问题：国企普遍存在着绩效评估不公平、管理者对员工绩效评价缺乏客观性等问题。

为解决这些问题，可以采取以下对策：建立公正、科学、透明的绩效评估体系；加强对评价者的培训，提高其评价的客观性和公正性；引入360度评价制度，多角度全面评估员工的绩效。

3. 岗位培训问题：国企在员工培训方面存在以下问题：缺乏系统的岗位培训计划、培训内容与实际业务需求不匹配等。

为改进这些问题，可以采取以下措施：制定全面的岗位培训计划，明确培训的目标、内容和方式；加强与业务部门的沟通，了解其培训需求，并根据需求进行培训内容的调整。

4. 激励机制问题：国企在激励机制上存在的问题是激励方式单一、激励手段过于简单等。

为解决这些问题，可以采取以下对策：建立多元化的激励机制，包括物质奖励和非物质奖励；注重团队激励，建立团队奖励制度，以激发员工的团队合作精神。

5. 沟通问题：国企管理中普遍存在的问题是沟通不畅、信息不透明等。

为解决这些问题，可以采取以下对策：建立良好的沟通机制，包括定期组织员工会议、开放式沟通平台等；加强信息共享，确保重要信息能够及时传达给员工。

国企人力资源管理存在的问题主要包括人才流失、绩效管理、岗位培训、激励机制和沟通等方面。

针对这些问题，国企可以通过提高薪酬待遇、建立公正的绩效评估体系、制定全面的培训计划、建立多元化的激励机制和加强沟通等对策来改进人力资源管理，提高员工的工作满意度和绩效表现。

国有企业核心人才流失问题及解决对策

专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。

国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。

但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。

因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。

国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。

而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。

核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。

●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。

核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。

在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。

毕业论文—浅谈国有企业人才流失的原因及对策

毕业论文—浅谈国有企业人才流失的原因及对策浅谈国有企业人才流失的原因及对策姓名：学号：专业：行政管理入学时间：指导教师及职称：所在电大：目录摘要 (1)关键词 (1)前言 (1)一、影响国有企业人才流失的原因 (2)1、薪酬水平低 (2)2、福利缺乏吸引力 (2)3、职业生涯规划不合理 (2)4、企业整体氛围差 (3)5、企业发展前景 (3)二、国有企业吸引和留住人才的对策 (3)1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (4)2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (4)3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (5)4、引入职业生涯规划 (5)5、建设一支高素质的领导队伍 (6)6、加强企业文化建设 (6)7、在管理过程中，企业把握好主动权 (7)参考文献 (8)当前国有企业人才流失的原因及对策内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。

作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。

人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才前言企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。

但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。

人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。

主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。

国企人才流失的原因及对策

国企人才流失的原因及对策近年来，国有企业人才流失严重.部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏"和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题.一是分配机制不合理、待遇低。

受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重,这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。

当人才感到自身价值难以体现时,就会寻求其他可能满足的机会。

二是用人机制不合理、不健全。

不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少,造成人才资源的浪费。

同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求,使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

三是缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。

不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力.四是个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。

许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候,对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后,他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意.“以人为本”是现代企业管理的核心理念,人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。

对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。

这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感,要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

人才流失问题研究

人才流失问题研究引言人才是一个国家或组织发展的核心资源之一。

然而，人才的流失问题一直是一个全球性的挑战。

人才流失不仅直接影响组织的竞争力和创新能力，还对国家的经济发展产生负面影响。

因此，研究人才流失问题的原因和解决方案至关重要。

人才流失的原因人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。

内部因素内部因素是指组织内部的问题或因素，导致人才流失。

以下是一些常见的内部因素：1.缺乏职业发展机会：如果组织无法提供具有吸引力的职业发展机会，员工可能会寻找其他更有前途的机会，导致人才流失。

2.工作压力过大：如果员工感到工作压力过大，超出其能力和承受范围，他们可能选择辞职寻找更好的工作环境。

3.组织文化不良：有时，组织的文化可以成为员工流失的原因。

如果组织的价值观和文化不符合员工的期望，他们可能会选择离开。

外部因素外部因素是指来自外部环境的问题或因素，导致人才流失。

以下是一些常见的外部因素：1.政治和经济不稳定：在政治和经济不稳定的地区，人才流失往往更加普遍。

人们可能会选择离开不稳定的地区，以寻找更好的机会和安全。

2.激烈的竞争环境：在激烈的竞争环境中，人才流失可能更加频繁。

一些竞争对手可能会提供更好的薪酬和福利，吸引员工离开原来的组织。

人才流失的影响人才流失对组织和国家都会产生负面影响。

以下是人才流失可能带来的影响：1.损失竞争力：当一个组织失去了核心人才时，其竞争力将受到削弱。

这可能导致组织在市场上的地位下降，失去业务或客户。

2.成本增加：人才流失带来的员工离职和新员工招聘培训等成本将增加组织的开支。

3.创新能力下降：人才流失可能会削弱组织的创新能力。

失去了有经验和创造力的人才，组织可能难以推出具有竞争力的新产品或服务。

4.人才争夺加剧：当人才流失严重时，其他组织可能会开始积极挖角，以补充自己的人才缺口。

这可能导致一场人才争夺战，进一步加剧组织的人才流失问题。

解决人才流失的方法为了解决人才流失问题，组织和国家可以采取以下措施：1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供具有发展潜力的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨部门机会等。

浅谈国企人员流失问题

浅谈国企人员流失问题第一篇：浅谈国企人员流失问题浅谈国企人员流失问题摘要：当前随着市场经济的发展，国有企业的人才流失问题日益严重，因此研究国企人员流失问题已经成为当前社会关注的一大焦点。

为了尽快改善这一现状，本文首先对“人才”以及“人才流失”的相关概念进行了说明，接着分析了我国国有企业人员流失的基本现状，并对国有企业人才流失的原因进行了详细地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出国企人员流失的背后原因，及时采取相应的措施来减轻该现状的不利影响，为国企的可持续发展奠定良好的人才基础。

关键词：国有企业；人才流失；现状；改善策略【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy目录引言 (1)一、相关理论的基本概述 (1)（一）人才 (1)（二）人才流失 (1)二、国有企业人员流失的基本现状 (2)（一）国企人才流失的现状 (2)（二）人才流失对国企的影响.....................................2 1.成本损失..................................................2 2.无形资产损失. (3)三、国有企业人才流失的原因 (3)（一）政企不分，产权不明晰 (3)（二）国有企业的非公平性竞争 (3)（三）招聘工作有失标准 (4)（四）资薪分配不合理 (4)（五）激励机制不科学 (5)四、国有企业人才流失的有效策略 (5)（一）推进改革，建立现代企业制度 (5)（二）优化环境，提高国企吸引力 (6)（三）合理招聘，确定招录标准 (6)（四）认真考察，建立绩效考核机制 (7)（五）满足需求，构建全面的激励机制.............................7 结语...............................................................8 致谢...............................................................9 参考文献..........................................................10 引言随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立，人们的就业形式和就业观念发生了很大的变化，自由化和多样化的特点日益显著。