人力资源管理经典实用课件：心理学视野下的现代人力资源管理-PPT文档资料
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心理学在人力资源管理中的运用PPT课件
优势与劣势。优、劣势是相对的。
2、职业最佳人选是潜质的适合。适应潜质远比改
造潜质成本低。
3、潜意识决定了人的动机、需求、心智和价值观。
是支配人类行为的无形之手。
4、潜意识的改变不能靠教育的方法。
5、企业的HR规划首先从当前的人力资源诊断开始。
这种诊断不是对学历、经历的登记，而是对个体与
群体当前心理与状态的评价。
20
现实中的心理学
• 解释工作、学习、生活所有行为为 什么会发生？
• 基于对人心的了解，预计会发生什 么？
• 如何有效地影响和改变自己和他人 的行为？
精选ppt课件2021
21
追到底，
心理学关注各种行为的 原因、预期、改变！
精选ppt课件2021
22
心理如何起作用
• 意识与潜意识 ！
精选ppt课件2021
什么是心理学
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1
从心理讲起------
精选ppt课件2021
2
幸福来自内心！
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3
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4
精选ppt课件2021
5
精选ppt课件2021
6
现场演示小活动：找手
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7
心理----在一定刺激下
▪ 会想什么？ ▪ 为什么会这么想？ ▪ 为什么每个人想得都不一样？ ▪ 不同的想法会产生什么行为？
23
精选ppt课件2021
24
精选ppt课件2021
25
精选ppt课件2021
26
意识与潜意识如何分工、 协调工作，管理人类的 每一个行为？
精选ppt课件2021
27
现代人力资源管理.ppt
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
员工培训制度模板
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施 需求分析阶段
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施
培训实施阶段
பைடு நூலகம்
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施
培训评价阶段
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
人力资源部门的培训职责
明确培训部门及其工作人员的责任 制定有效的、系统的有关培训管理的政策 提高培训人员的素质 通过对培训人员的专业培训，使之掌握培训工作所必须掌
现代人力资源管理
员工培训与开发
主讲：宣晓燕
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
什么是员工培训？
员工培训是指企业为了使员工获得或改 进与工作有关的知识、技能、动机、态 度和行为，以立于提高员工的绩效和对 企业的贡献，所进行的有计划、有组织、 有系统的各种活动。
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培养与开发是指：
组织通过学习、训练手段来提高员工的工作能 力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员 工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提 高工作绩效的目的。
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训的种类
岗前培训 内训 外训 外请培训师
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施
需求分析阶段 培训实施阶段 培训评价阶段
握的理论、方法和技巧 培训部门及其工作人员应注意倾听反馈意见，并接受公开
的监督
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训师的选择与培养 卓越型培训师
心理学在人资管理中的应用概述(PPT 41页)
习惯性动作--盖在心灵上的烙印
人体是一个信息发射站，人的动作、姿势、 表情等人体语言，是一种非文字语言的通讯手 段。从人类的习惯动作上，可以看到我们许多 内心的秘密。
33
头部动作折射出的内涵
科学家对动物的头得形状做过分析，结 果发现，动物的性格与其头部的宽窄有很 大关系。头型宽的动物一般都很好斗，而 头型窄的动物一般都比较温顺。
美国心理学家：头部越大越饱满的人， 智商就可能越高
34
认识职业生涯
35
重要的概念：职业生涯成功的秘密
36
80后、90后成长的社会环境
网络社会 世界同步
分配不公 贫富分化
独生子女宠爱有 加
社会环境
学校失职 素质不够
世风日下 人际冷漠
秩序混乱 规则不在
37
追求平等 个性开放 真实本色 快速学习
正面
19
感觉型人的特点：
•通常说话比较缓慢且不关于言语表达 •对实质的事物及奖赏反应较大 •呼吸深长，语重心长 •喜欢身体的接触 •跟人说话喜欢站得较近 •一般动作敏捷且行动力较强 •有兴趣知道事物给他的感觉 •眼睛会向下看
20
理解层次
系统
身份
信念/价值
能
力
行
为
环境（人事物）
21
第二单元 识人用人的读心术—九型人格
–让我们得到利益
11
感恩自己的情绪
• 正常的情绪是动态的 • 一旦情绪成为静态，就会成为伤害 • 化敌为友，不在清除自己的情绪 • 没有正面或负面的情绪，每个情绪都是一个天使 • 使自己情绪流动起来的方法就是---感恩 • 感恩使自己的内在团结起来 • 与自己的内在合一，才是最强大的方法。
12
保持良好情绪的几种方法
人体是一个信息发射站，人的动作、姿势、 表情等人体语言，是一种非文字语言的通讯手 段。从人类的习惯动作上，可以看到我们许多 内心的秘密。
33
头部动作折射出的内涵
科学家对动物的头得形状做过分析，结 果发现，动物的性格与其头部的宽窄有很 大关系。头型宽的动物一般都很好斗，而 头型窄的动物一般都比较温顺。
美国心理学家：头部越大越饱满的人， 智商就可能越高
34
认识职业生涯
35
重要的概念：职业生涯成功的秘密
36
80后、90后成长的社会环境
网络社会 世界同步
分配不公 贫富分化
独生子女宠爱有 加
社会环境
学校失职 素质不够
世风日下 人际冷漠
秩序混乱 规则不在
37
追求平等 个性开放 真实本色 快速学习
正面
19
感觉型人的特点：
•通常说话比较缓慢且不关于言语表达 •对实质的事物及奖赏反应较大 •呼吸深长，语重心长 •喜欢身体的接触 •跟人说话喜欢站得较近 •一般动作敏捷且行动力较强 •有兴趣知道事物给他的感觉 •眼睛会向下看
20
理解层次
系统
身份
信念/价值
能
力
行
为
环境（人事物）
21
第二单元 识人用人的读心术—九型人格
–让我们得到利益
11
感恩自己的情绪
• 正常的情绪是动态的 • 一旦情绪成为静态，就会成为伤害 • 化敌为友，不在清除自己的情绪 • 没有正面或负面的情绪，每个情绪都是一个天使 • 使自己情绪流动起来的方法就是---感恩 • 感恩使自己的内在团结起来 • 与自己的内在合一，才是最强大的方法。
12
保持良好情绪的几种方法
现代人力资源管理概论PPT课件
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
④ 分享观点，与高手过招
通过以上努力，这个时候，我们已经有 了自己的核心知识体系和观点集成，那么， 就该和业内高手们多过过招，了解一下自己 的份量，也互通有无，相互学习。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
何为顶尖HR高手？ 第四章 正文
现代人力资源管理概论(PPT32页)
懂得目标管理与考核 体系设计的绩效高手
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章
正文
如何成为顶尖HR高手？
系统思考， 构建自己的 HR体系
分享观点， 与高手过招
人力资源管理目标
事得其人 人尽其才
第二章
正文
人力资源 管理
人力资源管理六大功能模块的关联图
事得其人 人尽其才
获取（②招聘甄选）
维持（④薪酬福利、 ⑥员工关系）
激励（⑤绩效管理） 开发（③培训发展）
对“事”、 “人” 的分析及计划制定 （①人力资源规划）
人力P资art源管理的四个阶段 1
传统 人 事 管 理 简单把人看作一 种成本，将人当 作一种“工具”， 注重的是投入、 使用和控制。管 理功能侧重于比 较简单的招人计 粮等任务，职能 分工也较粗糙。
section
1
section
2
人事管理
人力资源 管理
section
3பைடு நூலகம்
战略人力 资源管理
section
4
人才管理
现代 人 力 资 源管理 把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注 重产出和开发，取得 “资源”的最大使用 价值和“资本”的最 大增值效益。精细化 形成了六大功能模块 分工，且不断深化。 强调人力资源管理不 仅是人力资源部门的事 情，而是自上而下每一 位管理者都要肩负的基 本管理职能之一。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
④ 分享观点，与高手过招
通过以上努力，这个时候，我们已经有 了自己的核心知识体系和观点集成，那么， 就该和业内高手们多过过招，了解一下自己 的份量，也互通有无，相互学习。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
何为顶尖HR高手？ 第四章 正文
现代人力资源管理概论(PPT32页)
懂得目标管理与考核 体系设计的绩效高手
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章
正文
如何成为顶尖HR高手？
系统思考， 构建自己的 HR体系
分享观点， 与高手过招
人力资源管理目标
事得其人 人尽其才
第二章
正文
人力资源 管理
人力资源管理六大功能模块的关联图
事得其人 人尽其才
获取（②招聘甄选）
维持（④薪酬福利、 ⑥员工关系）
激励（⑤绩效管理） 开发（③培训发展）
对“事”、 “人” 的分析及计划制定 （①人力资源规划）
人力P资art源管理的四个阶段 1
传统 人 事 管 理 简单把人看作一 种成本，将人当 作一种“工具”， 注重的是投入、 使用和控制。管 理功能侧重于比 较简单的招人计 粮等任务，职能 分工也较粗糙。
section
1
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2
人事管理
人力资源 管理
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3பைடு நூலகம்
战略人力 资源管理
section
4
人才管理
现代 人 力 资 源管理 把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注 重产出和开发，取得 “资源”的最大使用 价值和“资本”的最 大增值效益。精细化 形成了六大功能模块 分工，且不断深化。 强调人力资源管理不 仅是人力资源部门的事 情，而是自上而下每一 位管理者都要肩负的基 本管理职能之一。
《心理学在人力资源管理中的应用》课件
价值观/需求/态度
感觉/知觉/思维 心情/情绪/情感
13
2.2 气质、性格与人格
提出人 希波克里特
黄胆汁
盖 伦 胆汁质
巴 甫 洛 夫 兴奋型
气质类型 血液汁 粘液汁 多血质 粘液质 活泼型 安静型
黑胆汁 抑郁质 抑制型
问题：唐僧、王熙凤、林黛玉、张飞分别属于哪种气质类型？
13
2.3 气质、性格与人格的特点及其管理运用
1
开篇语 你为什么需要心理学？
问题：管理是一项怎样的工作？ 1.管理的重要性、精致性特征所决定的 2. 管理学与心理学密不可分 3. 以人为本——管理对心理学的逻辑需要 4. 掌握心理学是做一个复合型、多面型管理者的要求
2
5. 工业化VS人文关怀：全民焦虑时代管理者的重要使命
2.94亿烟民； 1.8亿某种精神疾病患者； 8300万确诊精神疾病患者； 4000万男性性功能障碍潜在 患者； 3000万确诊抑郁症患者… 中国公众心理疾病呈高发态势， 已经步入“全民焦虑时代”。
心理学在人力资源管理中的应用
0
目录
01 面试中的心理分析技术 02 气质、性格、人格与人力资源管理中的知人善用 03 员工绩效考核中的态度问题及其转变技巧 04 员工绩效面谈中沟通的有效成分、原则与技巧 05 员工关系管理中的人际距离、人际吸引与怎样有效说服他人 06 如何激励你的下属 07 员工关系管理中的心理辅导技术
主导价值观
19
90后的价值观及其管理难题
金钱观 70后： 80后： 90后：
婚恋观 70后：
80后： 90后：
职业观 70后： 80后： 90后：
20
3.2 什么是态度
（1）个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向。 （2）态度的心理成分
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
人力资源管理第一章-现代人力资源管理概论
Human Resource Management
第1章 现代人力资源管理概论
精选ppt
本章学习目标
管理概述 人力资源概述 人力资源管理概述 传统人事管理与现代人力资源的异同 人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统 的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资 源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源 不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合 资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目 标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体 力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有 助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效 果的。
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在 屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋 顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤， 他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘 蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己 的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小 风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问 屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工 作的地方也没有区别，为什么我的网总是 会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高
第1章 现代人力资源管理概论
精选ppt
本章学习目标
管理概述 人力资源概述 人力资源管理概述 传统人事管理与现代人力资源的异同 人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统 的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资 源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源 不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合 资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目 标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体 力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有 助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效 果的。
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在 屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋 顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤， 他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘 蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己 的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小 风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问 屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工 作的地方也没有区别，为什么我的网总是 会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高
人力资源管理中的心理学PPT课件
用要小。
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6
人际关系学派：人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治·埃尔顿·梅 奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和
企业中人与人的关系），而不仅仅是工作条件。 (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行
如果是激励不够，那么应该让员工了解你对他的重视 程度并不比别的员工差，并充分肯定员工的能力，必 要的时候可以使用“激将法”，这样可能会鼓起员工 的上进心。
如果是员工的工作方法、技能或性格不适合目前的职 位，就可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另 一方面听听员工自己的想法，再做出决定。
如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析 在哪些方面可以改进。如果是性格或技能不合，又确 实难以有所改进，条件许可的话，可以考虑让他到更 适合的岗位上。
.
27
招聘的理念
内部还是外部？ 填补空缺还是为工作招聘？ 招聘中的营销 招聘中的伦理
.
28
挑选的技术
申请表格 面试 心理测评 背景调查
.
29
为什么组建团队：社会促进与社会懈怠
个人努力能 够得到评估
他人在场
个人努力无 法得到评估
警觉、评价 焦虑、冲突
唤醒状态
简单任务 表现提高
复杂任务 表现下降
.
56
绩效评估结果较差的员工
对于这类员工，一味的指责是不恰当的。首先要找出绩效差的真 实原因，需要批评指正的地方，可与员工进行面谈，需要特别注 意的是，不要有意或无意地伤害员工的自尊心和自信心。
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57
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6
人际关系学派：人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治·埃尔顿·梅 奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和
企业中人与人的关系），而不仅仅是工作条件。 (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行
如果是激励不够，那么应该让员工了解你对他的重视 程度并不比别的员工差，并充分肯定员工的能力，必 要的时候可以使用“激将法”，这样可能会鼓起员工 的上进心。
如果是员工的工作方法、技能或性格不适合目前的职 位，就可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另 一方面听听员工自己的想法，再做出决定。
如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析 在哪些方面可以改进。如果是性格或技能不合，又确 实难以有所改进，条件许可的话，可以考虑让他到更 适合的岗位上。
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27
招聘的理念
内部还是外部？ 填补空缺还是为工作招聘？ 招聘中的营销 招聘中的伦理
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28
挑选的技术
申请表格 面试 心理测评 背景调查
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29
为什么组建团队：社会促进与社会懈怠
个人努力能 够得到评估
他人在场
个人努力无 法得到评估
警觉、评价 焦虑、冲突
唤醒状态
简单任务 表现提高
复杂任务 表现下降
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56
绩效评估结果较差的员工
对于这类员工，一味的指责是不恰当的。首先要找出绩效差的真 实原因，需要批评指正的地方，可与员工进行面谈，需要特别注 意的是，不要有意或无意地伤害员工的自尊心和自信心。
.
57
现代人力资源管理(ppt 200页)
领导者
员工
• 战略决策
• 以顾客为中心
• 营建成功的团队 • 协作
• 沟通
• 积极的行动
• 不断学习和创新 • 不断学习和提高
• 教练/影响力 • 沟通
汇聚智慧 涓流成川
在业务管理中 沟通能力重于专业知识
沟通协调能力 团队协作 创造和独创力 组织策划能力 计算机操作 领导能力 其他
18.3 13.0
汇聚智慧 涓流成川
人事管理的发展
e - 时代
B - 时代 P - 时代
能力 管理核心管理Βιβλιοθήκη 人力资源管理基础管理
人事行政事务管理 事务管理
汇聚智慧 涓流成川
信息时代人力资源管理发展的趋势
进入知识经济时代 , “信息”、“知识”正在代替 “资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要 素。
人力资本和科技资本中的“知识”已成为推动新经济 发展的核心。企业必然重视人的创造力的开发、重视人的 培养发展、训练和人力资源的配置。
双向确认 修订MBO
职位 设置和分析
职位分析
职位说明书 建立和运用
职位 评价和分析
主管 持续检查和
指导
业绩和数据
职位排序 建立职位体系
上级主管 检查和评价
反馈意见
对部门或主管 评价依据
薪酬管理 体系
人力资源管理 核发和调整 薪酬和奖励
绩效考核 阶段性结果
企业文化 价值标准建设和塑造
部门机构 调整
招聘和遴选 补充
人才资源
职位丰富化 修订职位说明书
员工职业 发展规划
市场薪酬 调查
业务 考绩档案
企业文化认同 建设
培养发展 调整职务
民营企业 人事制度改革的核心
心理学在人力资源管理中的运用78页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
心理学在人力资源管理中的运用
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
人力资源管理心理学PPT
未来，特殊能力倾向测验 可能会得到更广泛的应用 和发展，尤其是在以下几 个方面
特殊能力倾向测验将会被 应用到更多的领域和行业 中，例如新兴的高科技行 业、医疗保健行业等。
测验将更加注重个性化和 定制化，针对不同企业和 岗位的需求，开发更加符 合实际需要的测验工具。
将会有更多的技术手段被 应用到特殊能力倾向测验 中，如人工智能、大数据 分析等，提高测验的准确 性和效率。
基本观点
特殊能力倾向测验认为个体具有独特的天赋和才能，这些天赋和才能在某些领域 或职业方面表现突出，而在其他领域或职业方面可能表现一般或较差。
对人力资源管理的启示
招聘
使用特殊能力倾向测验可以更好地评估应聘者是否具备 所申请岗位所需的技能和潜力，从而更准确地筛选出合 适的候选人。
培训与发展
通过了解员工的能力和天赋，可以为他们提供有针对性 的培训和发展计划，以更好地发挥其潜力并提高工作绩 效。
培训和发展计划可以帮助员工提升技能和知识，减少工作认知失调，增强工作满意度和绩 效。
组织文化建设
企业应建立积极、健康的组织文化，引导员工形成符合公司价值观的行为和认知，减少员 工在实践中的认知失调。
研究现状和发展趋势
研究现状
认知相符理论在人力资源管理领域的应用 已经取得了一些重要的研究成果，如员工 态度调查、组织承诺和工作满意度等。
职业规划
根据员工的特殊能力倾向，可以为他们制定更加合适的 职业规划，包括晋升、转岗等，以实现员工的职业发展 和企业的长期发展。
研究现状和发展趋势
01
研究现状
02
发展趋势
03
跨界别应用
04
定制化趋势
05
技术创新
特殊能力倾向测验在人力 资源管理领域的应用已经 得到广泛认可，越来越多 的企业采用这种工具来评 估员工的能力和潜力
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性格——人格之表也，命之理也。
三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用
员工关系与雇主形象的建立
1、请用一个形象比喻说明员工与雇主的正确关系？
三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用
结论：
1、希望共同体
4、员工是风，雇主是帆，企业是船
三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用
——《《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查》
有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题 较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。
—— 北京易普斯企业咨询服务中心 对IT行业2000多名员工所做调查
二十一世纪的经济是以科学技术和商 业模式创新为基础的智慧经济，而智 慧更多地表现在人的心理方面。
一、心理学与人力资源管理
按照心理的差异，将合适 的人放在最合适的位置上 帮助企业真正了解人 为员工设计多样化的激 励手段和考核手段 心理学在人 力资源管理 中的作用 提高招聘技能
协调团队中人际关系
提升员工满意度管理的技巧
帮助管理者提升领导魅力
二、心理学在人力资源招聘与配置中的应用 某企业招聘一位人力资源部绩效考核专员 1、确定招聘标准。 职位说明书 2、确定筛选标准。 ①符合任职要求 ②选择合理人数 ③选前几名进行性格测试 《十三型人格》 《领导力测评表》
努力。而大多数员工也宁愿受人监督，喜欢规避责任，
志向 不大，但求生活的安全。
一、心理学与人力资源管理
乙说：人在工作中消耗体力与智力，是极其自然的事，就象游戏 和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作。要想使员工朝向
组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
只要情况适当，大部分员工具有内在交往的需要，不但能学会承 担责任，且能学会争取责任。而有些员工出现的规避责任，缺乏 志向，以及只知道重视 保障等的现象，有 时可能是所处的环境造 成的结果，并非员工先天的本性。
一、心理学与人力资源管理
丙说：员工会带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主
要的需要是取得胜任感。取得胜任感的动机尽管人人都有，但不 同的人会用不同的方式来实现。如果任务和组织条件相吻合，员 工极可能达成目标，完成任务。且会继续起激励作用，并在达到 一个目标后，一个新的、更高的目标又会树立，持续强化。
二、心理学在人力资源招聘与配置中的应用
学员练习：
如何招一位合格的仓库保管员？
二、心理学在人力资源招聘与配置中的应用
结论：
1、性格即性情和品格，是指一个人对人对事的态度与
行为的稳定心理特征，是后天形成的。
2、性格是人格的最核心特征，是人格的外在表现。
3、企业是有性格的，企业人的性格对企业发展致关重要。 4、古语道：“积行成习，积习成性，积性成命。”西 方有：“播下一个行为，收获一种习惯，播下一种习 惯，收获一种性格，播下一种性格，收获一种命运。”
一、心理学与人力资源管理
有尊严 有地位
自我实现的需要 尊重需要
自我性 自尊性 保障性 安全性 生存性
有面子
有保障 有钱赚
社会需要
安全需要
生理需要
一、心理学与人力资源管理
结论：
1、人性是先天遗传与后天习得而成，具有稳定与 可塑性。 2、管理必管人，管人必管心，管心必有心理学。 3、人力资源是管人的，研究人的心理学必然是其 基石与血液。 4、人力资源工作的实质是：心术为根，管术为干， 艺术为花。
调查数据
相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚 健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题 的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营 者的比重较大。 ——《中国企业经营者身心健康状况调查报告》
那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水 平最差，心理衰竭也最严重。
唐殿强
改革经济状况有50%要靠心理学。
里
根
信心比黄金和货币还重要。
温家宝
在每一项管理决策或每一项管理措施 的背后，都必有某些关于人性本质及 人性行为的假设。
麦格雷戈
导
传统人事管理 （ 事 ） 人事
读
现代人力资源管理 （ 人本 人 ）
其区别在于：
人是什么？
具有自我意识、思维、情感、意志等 主观能动性的社会高级动物
二、心理学在人力资源招聘与配置中的应用 3、测试 （1）心理测试
能力与潜力
（2）笔试 知识与素质 （3）情景测试 实际应用能力 4、面试 （1）综合分析 （5）人际交往 （2）语言表达 （6）自我情绪控制 （3）应变 （7）求职动机与胜任职位匹配性 （4）计划、组织、协调 （8）举止仪表 填写《面试评分表》
企业如何建立良好的形象？
三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用
结论：
1、坚定的信念
2、卓越的领导力
3、完美员工关系体系
4、令人心悦诚服的个人人格魅力
西安杨森3名员工罹难，在处理员工后事时，特别引入心理干预， 引起了业内的广泛关注。 联想集团早在2000年12月就请过10位心理学专家，为客户服务 部近千名职工心理把脉。 国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。
其本质是：
一切社会关系总和
中国员工心理健康工程
不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏 组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及 对企业造成的影响越来越多的受到关注。职业 压力与心理健康已成为二十一世纪企业管理最 为迫切的课题之一。
一、心理学与人力资源管理
4个企业老板谈论员工管理：
甲说：一般的人均对工作具有天生的厌恶，所以只要 可能，就会规避工作。由于员工具有不喜欢工作的本 性，故大多数人必 须予以强制、控制、督导，并辅以 以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而
和能力，也决定于工作任务的性质；显然，不会有什么在一切时
间对所有的员工都能起作用的唯一正确的管理策略。
一、心理学与人力资源管理
人力资源视角下的人性假设。
麦格雷戈：X理论 雪 恩：经济人
Y理论 社会人
超Y理论 （摩尔斯） 自我实现人 复杂人
管理措施：集权与控制 、企业与个人成长 、人事一致 、相宜 权变
一、心理学与人力资源管理
丁说：每个员工在不同的组织中，或是同一组织中不同的部门中，
可能会表现出不同的需要来。并且会随着员工的发展阶段和整个 生活处境而变化。员工是可以在许多不同类型的动机基础上，成 为组织中工作效率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。员 工能够对多种互不相同的管理策略做出反应，取决于他们的动机