凯恩集团资料岗位评价办法
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
凯恩股份：内部控制评价管理守则()--03-237.doc
凯恩股份：内部控制评价管理制度(2011年3月)2011-03-2372011-03-23》共2页，当前为第1页，大小为189kb，是专业资料、经管营销相关类别的资料，并提供若干种凯恩股份：内部控制评价管理制度(2011年3月)2011-03-23的文本文档下载，如word文档下载、wps文档下载等。
凯恩股份：内部控制评价管理制度(2011年3月)2011-03-23,以下便是第1页的正文：浙江凯恩特种材料股份有限公司内部控制评价管理制度第一章总则第一条为规范公司内部控制评价工作，及时发现公司内部控制缺陷，提出和实施改进方案，确保内部控制有效运行，依据《公司法》、《企业内部控制基本规范》、《深圳证券交易所股票上市规则》、《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》等法律法规及规范性文件的规定，并结合本公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称内部控制评价，是指由公司董事会和审计委员会实施的，对公司内部控制有效性进行全面评价，形成评价结论，出具评价报告的过程。
第三条公司实施内部控制评价至少应遵循下列原则：（一）全面性原则。
评价工作应当包括内部控制的设计与运行，涵盖公司及其所属单位的各种业务和事项。
（二）重要性原则。
评价工作应当在全面评价的基础上，关注重要业务单位、重大业务事项和高风险领域。
（三）客观性原则。
评价工作应当准确地揭示经营管理的风险状况，如实反映内部控制设计与运行的有效性。
第四条评价依据和标准国家有关法律法规、《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》（简称：“应用指引”）、《企业内部控制评价指引》、《深圳证券交易所股票上市规则》、《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》、公司及下属各分子公司制度、流程等相关文件。
第二章内部控制评价的组织和实施第五条内部控制评价按照“统一领导，分级管理”的原则进行，即公司董事会负责领导、审计监察部负责具体组织和实施、公司下属各分子公司负责本单位的内部控制评价工作。
集团职级职位评估规则
集团职级职位评估规则1. 背景为了确保集团内部的职级职位评估过程公平、透明和一致，制定本评估规则。
该规则将为各部门提供一个共同的评估标准，帮助管理层有效衡量员工的能力、经验和职位要求的匹配程度。
2. 审查委员会2.1 设立一个由高管层和人力资源部门成员组成的审查委员会，负责审查和审核职级职位评估结果。
2.2 审查委员会成员应具备广泛的行业和公司知识，确保评估结果能够全面反映员工的能力和职位要求。
3. 职级职位评估标准3.1 职位要求3.1.1 评估应基于职位所需的技能、知识和经验。
每个职位应明确列出所需的基本技能和资格要求。
3.1.2 职位要求应与集团的战略目标和业务需求相一致。
3.2 绩效评估3.2.1 绩效评估将考虑员工在其职位上的工作表现和成就。
3.2.2 在评估绩效时，应考虑员工的目标达成情况、工作质量、创新能力和领导能力等因素。
3.3 发展潜力3.3.1 评估应考虑员工的发展潜力和适应能力。
3.3.2 员工的发展潜力应与职位的要求和未来发展计划相一致。
4. 评估过程4.1 部门负责人提供职位描述和要求，并提交给审查委员会。
4.2 审查委员会根据职位描述和要求，评估员工的职位匹配度。
4.3 审查委员会将评估结果提交给部门负责人，并提供具体的评估意见。
4.4 部门负责人与员工讨论评估结果，并提供改进和发展建议。
4.5 根据评估结果，部门负责人可以决定是否进行职位调整、晋升或发展计划。
5. 职级职位评估结果的通知5.1 部门负责人应向被评估员工提供评估结果的书面通知。
5.2 评估结果应包括员工的职位等级、评估的依据和评估委员会的意见。
5.3 员工有权对评估结果提出申诉，通过正式的申诉渠道进行处理。
6. 监督和持续改进6.1 人力资源部门应定期监督和检查评估过程的执行情况，确保评估结果的一致性和公正性。
6.2 根据实施过程中的反馈和经验教训，人力资源部门可以对评估规则进行调整和改进。
结论本文档为集团职级职位评估规则提供了详细的指导和流程说明。
岗位位评价办法之因素评分法
知识就是力量专业源于专注职位评估因素评分法之基本原则2009年4月知识就是力量专业源于专注目录职位评估概述 (1)要素定义 (3)要素评级 (6)职位评估工作表.................................................................................................. 错误！未定义书签。
知识就是力量专业源于专注职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。
职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。
因此，职位评估方法力求▪简单明了▪与职位相关▪易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。
六大要素本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则：▪因素应反映公司的价值取向▪因素应在一定程度上普遍适用于所有职位▪因素应与职位相关▪因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”▪因素应为职位区分提供一种方法▪因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1.知识与技能2.影响/责任3.解决问题/制定决策4.行动自由5.沟通技能6.工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
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/soft_onlyit职位评估方法将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。
依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。
评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。
而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
公司各岗位工作考核评分办法
公司各岗位工作考核评分办法随着企业的发展，管理者需要更好的评估员工的工作表现和绩效。
考核评分工作助于企业更加客观、公正地评估员工的工作表现和绩效。
而公司各岗位工作考核评分办法则成为企业管理者衡量员工工作表现的整体规范，下面是一篇关于“公司各岗位工作考核评分办法”的文档，详细介绍了该办法的基本概念、考核标准和实施步骤。
一、基本概念公司各岗位工作考核评分办法，是指企业为了科学评估员工的工作表现，提高员工工作积极性和效率，对各岗位员工的工作情况和能力进行综合评估及打分的方法和程序。
二、考核标准（一）工作任务完成情况：根据个人工作任务，评估员工完成的质量、效率和完成时间是否符合公司要求、标准和期限。
（二）工作质量：衡量员工工作输出的质量及考虑员工工作结果是否满足企业标准和客户要求。
（三）责任担当：考虑员工是否在工作中能够积极主动地承担责任，遇到问题时能否积极应对和解决。
（四）工作创新：评估员工在工作过程中是否能够不断创新，提出改善工作的意见和建议。
（五）团队协作：评估员工在团队合作中的表现和贡献，是否能够有效地与同事协调合作。
（六）职业素养：考虑员工是否遵守公司的规章制度和个人行为是否规范。
三、实施步骤（一）制定考核标准：企业可以参考公司的目标要求和工作任务清单来制定考核标准，同时要注意考核标准的客观性、实效性和可操作性。
（二）确定考核方式：企业可以采用定期考核、项目考核等方式来进行评估。
（三）收集工作表现数据：企业可以通过工作日志、项目汇报、客户反馈等方式来收集员工的工作表现数据。
（四）评估员工表现：根据考核标准，对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果进行打分。
（五）提交汇总评估结果：将评估结果反馈给员工，汇总到人事档案中，同时可以进行奖惩激励和培训提升。
四、总结公司各岗位工作考核评分办法对于企业的管理和运营是至关重要的。
它不仅可以激励员工积极工作，提高工作效率，而且可以增强公司的竞争力，提高企业的盈利能力。
某集团职能部门岗位业绩考核办法
某集团职能部门岗位业绩考核办法某集团职能部门岗位业绩考核办法第一章总则为了全面提升某集团职能部门员工的工作水平和绩效，确保职能部门的正常运转和高效工作，制定了本岗位业绩考核办法。
第二章考核内容职能部门的岗位业绩考核内容主要包括：1. 工作目标：根据职能部门的职责和工作任务，制定合理、明确的工作目标。
工作目标包括日常任务、重要项目或工作计划。
各员工需根据自身工作职责，确定适当的目标。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果的质量、准确性、完成情况和及时性等。
3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括完成任务的速度、工作方法的合理性和资源的有效利用等。
4. 团队协作：评估员工在团队中的配合和协作情况，包括对其他团队成员的支持、合作和沟通等。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议、创新工作方法和解决工作难题等。
6. 专业能力：评估员工在职能领域的专业能力和知识水平，包括技能掌握、学术背景及相关证书等。
7. 综合素质：评估员工的综合素质，包括工作态度、沟通能力、领导才能和自我管理能力等。
第三章考核方法职能部门的岗位业绩考核采用综合评估的方法，主要包括以下几个方面：1. 自评：员工对自身的工作情况进行评价，填写自评表。
自评内容应客观、真实地反映员工的工作情况。
2. 直属上级评价：员工的直属上级对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
直属上级评价内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
3. 同事评价：员工的同事对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
同事评价内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
4. 下级评价：如果员工有下级，下级对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
下级评价内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
5. 他评：如果员工有其他部门的工作人员接受过其直接或间接的服务，其他部门的工作人员对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
他评内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
凯恩战略和运行机制规划工作内容和任务安排.doc
凯恩战略和运行机制规划工作内容及大致分工情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
岗位评估岗位重 (2)
岗位评估岗位重岗位评估是一种对组织内各个岗位进行分析和评估的方法，旨在确定岗位的重要性和价值，以便为组织提供有关岗位设计、薪酬管理、绩效管理等方面的决策支持。
本文将详细介绍岗位评估的标准格式和步骤，以及如何进行岗位评估的数据收集和分析。
一、岗位评估的标准格式岗位评估的标准格式通常包括以下几个方面的内容：1. 岗位描述：对岗位的职责、权限、工作范围等进行详细描述，包括岗位的主要任务和工作目标。
2. 岗位要求：对岗位所需的知识、技能、经验、能力等进行明确说明，以确保岗位的有效招聘和人员配置。
3. 岗位重要性：对岗位在组织中的重要性进行评估，包括岗位对组织目标的贡献、对其他岗位的依赖程度等。
4. 岗位价值：对岗位的价值进行评估，包括岗位的市场价值、对组织绩效的影响等。
5. 岗位评分：根据一定的评分标准，对岗位进行评分，以便对不同岗位进行比较和排序。
二、岗位评估的步骤进行岗位评估时，一般可以按照以下步骤进行：1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，确定需要评估的岗位和评估的重点。
2. 收集岗位信息：收集与岗位相关的信息，包括岗位描述、岗位要求、岗位的工作流程和工作环境等。
3. 制定评估标准：根据组织的需求和岗位的特点，制定适合的评估标准，包括岗位的重要性和价值等方面的指标。
4. 进行数据收集：通过面谈、观察、问卷调查等方式，收集与岗位相关的数据，并进行整理和分析。
5. 进行岗位评估：根据评估标准和收集到的数据，对岗位进行评估，并进行相应的评分和排序。
6. 生成评估报告：将评估结果整理成报告，包括岗位的评分、评估结果的解释和分析等内容。
7. 提供决策支持：根据评估结果，为组织的岗位设计、薪酬管理、绩效管理等方面提供决策支持。
三、岗位评估数据的收集和分析在进行岗位评估时，需要收集与岗位相关的数据，并进行相应的分析。
数据的收集可以通过以下几种方式进行：1. 面谈：与岗位相关的员工进行面谈，了解他们对岗位的认知和理解，收集他们的意见和建议。
公司关键岗位评价考核制度
公司重要岗位任职要求、考核、评价与再评价制度一．目的：公司通过建立相关岗位任职要求、考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
二．适用范围：适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
三．岗位任职要求：生产部负责人，岗位职责：1）根据销售计划和本公司生产能力合理安排生产计划，并有权做出适宜的修改；根据生产工艺的要求识别和确定所需的生产设施和工作环境，并进行适当的维护；按照工艺文件要求组织生产，确保产品符合规定要求；对生产产量和质量状况进行统计和分析；负责生产设施的管理，制定检修计划并报公司总经理批准后实施检修；配合各部门开展其他各项质量活动，确保质量管理体系的有效运行；负责组织生产人员按照操作规范生产，做好产品标识和生产记录；6）负责编制和实施采购计划，实施采购；7）负责组织对供方质量保证能力的评定；8）参与内部质量体系审核，管理评审等活动，执行评审中提出的质量体系改进措施。
任职要求：1）大专以上学历，机械与自动化、电气专业优选；2）3-5年医疗器械生产企业工作经验、熟悉车间管理、生产制造流程；3）能根据实际生产数量提出工艺改进和优化生产；4）乐于研究新技术、新制造工艺，不断提高工厂制造水平。
技术部负责人，职责如下：1）负责产品技术管理工作及技术文件、资料的管理和存档。
2）负责组织技术活动，包括设计评审、设计验证、设计确认，会同相关部门对工艺过程和设备进行验证。
3）参与对供方质量保证能力的评定。
4）参与内部质量体系审核，管理评审等活动，执行评审中提出的质量体系改进措施。
任职要求：1）大学本科以上、物理专业优先考虑，拥有工程师职称；2）在国内外光学器械研究所或者类似岗位3-5年经营，能快速学习光学领域新技术、新发明。
3）依据公司产品研发战略，具体制定本部门研发规划、实施、支持生产部和质管部。
某信息集团岗位评价报告
某信息集团岗位评价报告信息集团岗位评价报告一、岗位概述信息集团是一家专注于信息技术与数据服务的企业集团，旗下拥有多个业务板块和部门。
作为一个信息集团岗位，员工需要具备良好的信息技术能力和数据分析能力，能够胜任集团内部的数据管理、信息处理和数据服务等工作。
二、岗位职责1. 数据管理：负责集团内部数据的采集、存储、整理和管理工作，确保数据的完整性和准确性。
2. 信息处理：根据集团需求，对采集到的数据进行分析和加工，生成相应的报告和分析结果，为集团决策提供参考依据。
3. 数据服务：为集团内部各个业务板块提供数据支持和服务，包括编制数据分析报告、定制数据分析模型等。
三、绩效评价在绩效评价中，我们将从以下四个方面对岗位进行评估：1. 工作内容理解与执行能力：员工能否准确理解岗位职责，并能够按照要求高效地进行工作。
岗位要求员工具备扎实的信息技术和数据分析能力，能够灵活运用各种数据分析工具和软件进行工作。
同时，员工还需要具备一定的沟通能力，能够与其他部门和业务板块进行合作，确保数据管理和服务工作的顺利进行。
2. 信息处理能力：员工在数据分析和信息处理方面的能力。
岗位要求员工能够准确分析和处理大量的数据，生成相应的报告和分析结果。
员工需要具备良好的逻辑思维能力和数据分析能力，能够从海量的数据中提取有价值的信息，为集团决策提供参考依据。
3. 数据服务质量：员工在数据服务方面的能力和服务质量。
岗位要求员工能够准确地理解业务板块的需求，根据需求提供定制化的数据服务。
员工需要具备服务意识和团队合作能力，能够与业务板块密切合作，确保数据服务的质量和效果。
4. 问题解决能力：员工在工作中遇到问题时能否快速准确地解决。
岗位要求员工具备一定的问题解决能力和抗压能力，能够主动分析问题的原因，采取有效的解决措施，确保工作的顺利进行。
四、改进建议在对岗位进行评价时，我们发现以下几个问题存在较大的改进空间：1. 培训提升：对于新入职的员工，我们建议加强培训，提高员工对岗位职责和要求的理解。
服装公司岗位职责说明及绩效考核标准
凯德企业岗位职责阐明及绩效考核原则一、财务部工作职责1.负责建立企业会计核算旳制度和体系2.按期做好年、季、月度财务报表，做到帐表相符、帐证相符、帐帐相符；3. 做好成本核算，负责组织企业财务成本和利润计划旳制定和实行；4.负责对各部门资金使用计划审核和对使用状况实行监督，管好用好资金5. 对往来结算户随时清理、督助有关部门及时催收款；6. 严格执行财务管理规定、审批报销多种发票单据；7. 对企业经济活动进行财务分析，向总经理提供综合性财务分析汇报和根据工作需要向部门提供专题财务分析汇报。
财务部经理职务阐明书职务名称：财务部经理直接上级：总经理直接下级：会计师、出纳员管理权限：在总经理授权范围内行使对企业财务旳处理权管理职责：全面负责财务部旳工作详细工作职责：●贯彻执行国家旳财经政策和我司重要负责人对财务工作旳规定和制定我司旳财务规章制度；●对各项资金旳收付进行严格旳审核把关；●负责安排本部门人员旳工作，并进行检查、总结、督促和配合财务人员及时处理帐务，按期编报会计报表和有关会计资料；●负责对我司生产经营状况和财务收支状况旳计划提供参照资料，协助有关部门编制计划，参与审核并监督执行；●负责进行本部门旳业务技术学习和交流，重视和同事旳团结，共同完毕各项工作任务；●负责配合采购部门理顺原、辅材料旳进出仓管理操作，在此基础上负责搞好成本核算工作；●尽量搜集、整顿会计资料并进行定期或不定期旳分析和比较，针对影响预期计划指标旳重大问题，会同有关人员深入调查，提出改善经营管理旳措施和提议；●按年、季编写财务状况阐明书，重大问题及时向总经理汇报；●负责建立各部门物资财产登记薄，并监督实行，每六个月进行清点一次；●每月抽查成品仓5个产品、原料仓2个产品、附料仓3个产品旳帐物与否相符，并作出记载；●每月对财务报表进行盈亏状况分析，销售业绩分析，产品进出仓数量分析；●根据企业现实状况及费用，划出盈亏平衡点警戒线；●对帐务全面把关，不容许因疏忽而导致企业财务上旳损失。
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凯恩集团岗位评价办法
1 总则
集团的岗位评价分技术研发、经营管理、生产制造三大类进行，每一类均按工作职责、知识技能、工作能力、工作强度四大类指标进行评价。
基于岗位的实际，评价指标的权重有所不同：
2技术研发类岗位评价标准与办法
2.1 评价因素及权重
2.2 评价因素释义
2.2.1 岗位职责评价因素释义及评分标准
2.2.2 岗位能力要求释义及评分标准
2.2.3 技术研发类人员的岗位评价办法
各部门人员岗位评价应贯彻量化打分、总体平衡、总额控制的原则。
一线部门技术研发类人员的岗位评价由各一线部门根据上述评价标准进行量化打分后报人事部门，人事部门会同一线部门负责人对部门内各岗位人员的评价结果进行总体平衡，确保合理的岗位层次比例和岗位工资总额，经公司总经理办公会议（或集团总裁办公会议）研究批准后实施。
技术研发类人员的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面。
四项分数之和就是该岗位人员的岗位评价得分。
根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。
3 经营管理类岗位评价办法
3.1 评价因素及权重
3.2 评价因素释义
3.2.1 岗位职责评价因素释义及评分标准
3.2.2 岗位能力要求评价因素释义及评分标准
3.2.3 经营管理类人员的岗位评价办法
集团（公司）成立岗位评价专门小组，对各经营管理类岗位根据上述评价标准进行量化打分，有关岗位评价结果经总经理办公会议研究批准后实施。
经营管理类人员的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面，由岗位评价小组成员根据各岗位描述情况参照评价标准进行打分，评价小组成员打分的平均分就是该岗位人员的岗位评价得分。
根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。
4 生产制造类岗位评价办法
4.1 评价因素及权重
4.2 评价因素释义
4.2.1 岗位职责评价因素释义及评分标准
4.2.2 岗位能力要求评价因素释义及评分标准
4.2.3 生产制造类人员的岗位评价办法
各部门人员岗位评价应贯彻量化打分、总体平衡、总额控制的原则。
生产制造类人员的岗位评价由员工岗位所在部门根据上述评价标准进行量化打分后报人事部门，人事部门会同部门负责人对部门内各岗位人员的评价结果进行总体平衡，确保合理的岗位层次比例和岗位工资总额，经总经理办公会议研究批准后实施。
生产制造类与保障服务类的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面，四项分数之和就是该岗位人员的岗位评价得分。
根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。
5 级档划分
整个岗位评分共分十级，每级共分3档，整个职级体系共分10级30档。
具体的级档与分数的对应关系如下：。