某酒店绩效考核

一、绩效管理的指导原则
1.1定义
绩效考核是根据酒店发展目标及日常管理需要，对各部门负责人岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

1.2目的
更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高管理水平，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店筹建期的各项工作。

1.3目标
1.3.1通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证酒店筹建阶段工作目标能顺利实现。

1.3.2通过绩效考核管理帮助每位管理人员提高管理能力，保证部门管理层与员工的行为符合规定的准则。

1.3.3在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的
放矢的辅导员工的个人成长。

1.4原则
1.4.1公开性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间
等事宜，使绩效考核管理有透明度。

1.4.2客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应
有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。

1.4.3开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟
通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

1.4.4差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作
内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

1.4.5常规性原则：绩效考核管理是酒店对各部门工作业绩的检查，对各部门负责人做出正
确的考核评估是酒店管理层重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

1.4.6发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。

因此，管理者和被管
理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

任何利用绩效考核管理进行打击、压制、报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。

二、绩效考核体系及组织
2.1绩效考核方式
部门经理级绩效考核实行目标管理与行为观察量表相结合的月度考核；同时实行上司、同事、下属、自我、上级公司考评为一体的360度的季度考核。

部门经理根据员工的实际工作情况对员工进行量化考核。

量化考核即在日常工作部门管理者对员工的过失及奖励量化，用数据来体现员工的工作情况，采用分值杠杆来考评员工作
为员工工资晋级、降低的依据，也作为优秀员工的评选、员工晋升的依据。

2.2考核的对象、频率
考核的对象为酒店筹建期的全体员工。

经理级以上管理人员，每月度考评一次。

经理级以下所有员工，每月度考评一次。

由所在部门的负责人进行考评，考评细则以本绩效考核方案为依据由各部门制定具体的考核方案，报总经理批示后行政部备案。

2.3考核的组织
2.3.1绩效考核的归口管理部门为行政部，负责督促和推动绩效考核方案的具体实施、汇
总、核定考核成绩，并及时向被考核者公布。

2.3.2绩效考核的监督部门为总经办、行政部。

2.3.3总经理为中层管理人员绩效考核的审批者。

2.3.4考核指标的设定、修改者为总经理。

三、绩效考核细则
3.1绩效薪资的核定
经理级以上管理人员按基本工资（合同工资）的20%核定。

（例：某经理的工资为1000元，则绩效工资为200元）。

3.2加分项（部门及行政部做好档案）
3.2.1所有考核指标中有五项为优秀的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

3.2.2本人或者本部员工在酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加5分。

3.2.3协助其他部门或者酒店在酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2
分。

3.2.4本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获奖的，一次加2分。

3.2.5本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的，一次加2分，两次加3分，依
此类推。

3.3减分项（部门及行政部做好档案）
3.3.1部门未完成上级领导下达的工作指令的，一次减20分。

3.3.2酒店部门经理值班通报的需整改项目相同内容超过一次，未在指定时间内整改的，
一次减20分。

3.3.3不按时上下班，不按酒店规章制度考勤的，一次扣5分，二次以上加倍扣罚。

3.4考核结果的运用（此项作为合同续签、晋升、外派学习、年终奖发放等的重要依据。

）3.5评分标准及奖罚措施
3.5.1以100分制为绩效考核评分标准：
3.5.1.1低于60分，不能接受，未能达到最低要求，需要离开原岗位。

3.5.1.2 60分（含）～69，需要督导，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训，处于待聘状态。

3.5.1.3 70分（含）～79（含），尚可接受，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。

3.5.1.4 80分（含）～89（含），良好，即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求。

3.5.1.5 90分（含）以上，优秀，即成绩卓越，非常适合此项工作。

3.5.1.6 总分=评估分+嘉奖分—违规分。

被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为
70分，方可保证其相应的绩效薪资。

3.5.2月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分（含）～
60分（含）扣其当月绩效薪资50%；59分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。

3.5.3月考核结果在90分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。

3.5.5季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）
的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。

3.5.6连续二个月考核成绩为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。

3.6绩效考核体系的培训
3.6.1对考核的目的、内容、方法、评分标准、原则、最终结果的审议进行培训，所有考
核与被考核者都必须统一，相互达成共识。

3.6.2如考核指标有所改变，及时告知相关人员。

3.7考核具体实施程序与细则
3.7.1本体系适用于入职满30天的经理以上管理人员，当月10日前入职的可视为满30天，
10日以后入职的则从下月开始考核。

例：某部门经理于6月10日前入职，则从七月份开始对其进行考核。

3.7.2 360度考核的比例分配：上司50%、同事20%、下属10%、上级公司10%、自评10%。

3.7.3 360（季）度考核的基本操作要求：
3.7.3.1为体现公平公正，不能出现所有参与考核的人都用一张考核表，实行一式五份。

3.7.3.2考核过程中，有关项目是考核者不能明确的，由总经理填写。

3.7.3.3不得过早通知考核者（指同事、下属）要参与当次的考核。

3.7.3.4考核过程中除总经理外，所有参与评估的考核者于次月的8日（遇星期六、天顺
延）于指定的时间、地点同时进行。

3.7.3.5考核表、成绩表均分为《表一》和《表二》，《表一》为总经理评和自评；《表二》
为同事评和下属评。

3.7.4经理月度考核：只进行自评和总经理评。

每月8日由行政部将考核表发至被考核者，
次日返回至行政部。

3.7.5视考核情况总经理将于每月15日前与被考核者反馈。

3.7.6行政部于每月10日将考核结果及有关事项进行汇总，并准确计算出绩效薪资，与基
本工资同时发放。

3.7.7考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

3.7.8当月绩效工资为0的几种情况：入职30天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被
辞退、开除停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等
的。

3.7.9请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、
病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，考核成绩为76分，绩效工资发放100%，但该经理当月请假8天，即每日绩效
工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）。

3.7.10离职人员（即未进行过考核的）的绩效工资发放：15天内的发放其15内天应得绩
效工资的30%，15天以上的发放其应得绩效工资的50%。