XX集团员工岗位适岗系数确定细则
公司定岗定职定薪方案
《xx公司定岗定职定薪方案》第一篇：xx公司定岗定职定薪方案市城建国投公司定岗定职定薪实施方案为适应市场经济的要求，建立现代企业制度，构建和谐企业，充分调动全体员工的积极性和创造性，促进企业经济效益增长，全面完成市政府、市建设局下达的各项经济指标，更好的实现国有资产保值增值，现结合我司实际情况，制定以下具体定岗定职定薪的实施方案。
一、定岗定职定薪分配原则：本单位正式在册的（事业身份、企业身份）管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。
１、坚持以市场经济规律为导向，激活分配机制的原则，在企业效益、人力成本允许的前提下，根据不同岗位工作性质和特点，建立实行岗位工资制和绩效工资制以及考勤工资等紧密挂钩的分配制度。
２、坚持分配制度改革与人事劳动用工制度的改革相互协调，整体推进的原则，根据员工所在岗位工作劳动责任的轻重、技能的高低、强度的大小，实行因事设岗、以岗定薪、易岗薪变的动态工资管理模式，创新分配激励机制。
3、坚持多劳多得与协调平衡，收入与效益挂钩的原则。
４、坚持整体利益与个人利益，责任大小与内部分配相结合的原则。
1５、坚持有利于引进人才、用好人才、留住人才的原则。
６、坚持员工在提供正常劳动的前提下，月工资比往年略有提高。
７、公司实行全体人员聘任制原则。
二、定岗定职定薪分配形式：１、公司高管人员设。
董事长一名、总经理一名。
设副总经理一至二名。
2、成立总工程师办公室，设总工一名，副总工一名；3、公司设九职能部门（中层管理人员）。
办公室主任一名、计划财务部经理一名、投资业务部经理一名、资产业务部经理一名、工程管理部（原项目开发部）经理一名、经营管理部经理一名、梅山、黄金山、杨真堂房管所所长各一名。
4、公司部门员工工资实行月薪，月薪标准为。
事业身份员工按人事局核定工资标准发放，企业身份员工参照事业工资标准，已取得专业技术职称的享受专业技术人员工资标准发放，未取得专业技术职称的，暂按普工工资标准发放。
员工岗位量化考核细则
员工岗位量化考核细则一、考核目的和原则：员工岗位量化考核是为了评估员工在工作岗位上的表现和能力，并以此为依据为其提供薪资、晋升和培训等方面的决策。
考核原则包括公平、公正、科学、客观和激励。
在考核中应该充分尊重员工的权益和尊严，并为员工的个人成长提供相应的支持和发展机会。
二、考核指标和权重：1.工作绩效（权重：50%）：包括工作成果的数量、质量和时效性等指标。
不同岗位的工作目标和指标将根据具体情况进行设定，并与员工在年度绩效目标中明确约定。
2.工作态度（权重：20%）：包括员工对工作的积极主动、责任心、合作精神和服务意识等方面的表现。
可以通过员工和同事的互评、上级的评价和客户的反馈等多种方式来评估。
3.专业知识和能力（权重：20%）：包括员工在自己岗位上所需的专业知识和技能的掌握程度，以及在工作中的创新能力和问题解决能力等方面的表现。
4.学习和成长（权重：10%）：包括员工在工作中的学习态度和主动意识，以及职业发展规划的制定和实施等方面的表现。
三、评估方法和流程：1.考核周期：考核周期为一年，一般从1月1日至12月31日。
2.评估方式：综合考虑员工自评、上级评价、同事评价和客户反馈等多个方面的意见和数据。
a.员工自评：员工在考核周期结束时，填写自评表。
表格中包括员工对自己在工作岗位上的表现和能力的评价，以及对自身发展的规划和目标的设定。
b.上级评价：员工的直接上级在考核周期结束后，根据工作目标和指标的完成情况，以及对员工态度和能力的评估，填写上级评价表。
c.同事评价：员工的同事在考核周期结束后，根据与员工的合作经验和观察，对员工的工作态度和团队合作能力等方面进行评价。
d.客户反馈：员工的客户在考核周期内，根据与员工的合作和服务经验，对员工的专业能力、服务态度和解决问题能力等方面进行评价。
3.综合评估：根据员工自评和各方评价的结果，制定综合评估报告，并对不同指标的得分进行加权求和，得出总体评估结果。
新奥集团员工薪酬制度(试行)
新奥集团员工薪酬制度（试行）第一章总则第一条宗旨为贯彻落实《新奥企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。
第二条原则（一）按劳分配、多劳多得、效率优先。
（二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。
（三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。
公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。
（四）考核结果与薪酬增减挂钩。
（五）特殊贡献，特殊奖励。
第三条管理体制（一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。
（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。
第四条集团整体薪酬组成和核定集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。
薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。
第五条员工个人薪金构成（一）固定薪金：月薪金。
（二）浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。
第六条薪金制度与形式实行固定薪金加浮动薪金制。
其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。
实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。
第二章固定薪金第七条固定薪金（月薪金）的组成固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴第八条固定薪金确定原则岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。
一经确定，原则上不得变更。
员工初始薪档定级管理细则
员工初始薪档定级管理细则为吸引、留住酒店优秀员工，激励员工立足本职岗位成才，搭建优秀员工发挥才能的平台，决定充分发挥部门的自主权，由各部门综合考虑员工的原有岗级、业务能力、发挥的作用等因素，自行组织本部门员工定岗定级，细则如下：一、适用范围：员工定级的对象包括在岗的员工，领班及以上管理人员不参加本次岗级评定。
二、岗级设定：员工共设五个薪档，即一星员工、二星员工、三星员工、四星员工、五星员工。
最低级为一星，最高级为五星。
详见附表。
三、评定比例：按照向一线员工倾斜的原则，在高星级员工的评定比例上向关键岗位、优秀人才和一线员工适当倾斜，激励员工扎根一线，岗位成才。
评定比例详见附表：四、组织领导：成立“员工定级指导委员会”，委员会成员由单位领导、各部门的负责人组成，全面负责员工定级考评指导、组织和监督工作。
人力资源部为定级工作的牵头组织部门，负责具体组织、督导各部门的定级考评工作。
五、考评指标：员工定级考评指标体系主要包涵三个方面内容：实践操作考试成绩：占总分权重系数为60%岗位知识考试成绩：占总分权重系数为20%民主评议考核成绩：占总分权重系数为20%六、考评指标要求1、实践操作成绩（1）基于岗位任职要求，由各部门制定各岗位实践操作考评大纲和标准，报人力资源部备案；（2）各部门分别成立各自的实践操作技能鉴定小组，小组成员由部门管理人员和相关人员组成，人数不得少于5人；（3）实践操作考评成绩满分为100分，考评成绩乘以权重系数70%即为该项考评得分。
2、岗位知识成绩（1）基于岗位任职要求，制定各岗位的必备知识考试大纲。
（2）岗位知识考试分为公共部分和专业部分。
公共部分占30%，各岗位要求一致；专业部分占60%；（3）岗位知识考评成绩满分为100分，考评成绩乘以权重系数20%即为该项考评得分。
3、民主评议成绩（1）民主评议成绩由本部门组织员工进行民主评议（70%），部门负责人评议占（20%）。
（2）民主评议成绩满分为100分，考评成绩乘以权重系数20%即为该项考评得分。
某某集团员工薪资定级标准与考核原则
• 薪资调整：每年进行一次薪资调整，根据员工表现和公司业绩进行
• 考核原则：根据员工的工作表现、业绩、能力等多方面进行综合考核，确定薪资等 级和范围
的满意度
设立申诉机制， 员工对薪资定 级与考核结果 有异议时，可
以提出申诉
定期对监督机 构进行评估， 确保其公正性
和有效性
定期评估：对薪 资定级与考核进 行定期评估，确 保公平性
反馈机制：建立 员工反馈机制， 及时了解员工对 薪资定级与考核 的意见和建议
培训与提升：提 供培训和提升机 会，确保员工能 力与薪资定级相 符
公平性可以减少员工之间的 矛盾和冲突
公平性可以增强企业的凝聚 力和向心力
制定明确的薪资 定级标准和考核 原则
建立公平、公正 的考核机制
定期进行薪资定 级和考核的评估 和调整
加强员工对薪资 定级和考核的理 解和认同
设立独立的监 督机构，确保
公平性
定期进行员工 满意度调查， 了解员工对薪 资定级与考核
薪资水平：根据 市场行情和公司 业绩确定
薪资结构：基本 工资、绩效工资、 奖金、福利等
薪资调整：根据 市场变化和员工 表现进行调整
薪资竞争力：确 保薪资水平具有 市场竞争力，吸 引和留住优秀人 才
考核周期：每季度进行一次考核 考核频率：每月进行一次考核 考核内容：包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面 考核结果：根据考核结果进行薪资定级和调整
汇报人：
透明化：公开薪 资定级与考核标 准，确保公平性
激励性原则：通过薪资定级 与考核激发员工的积极性和 创造力
XX集团工资套改方案
XX集团工资套改方案1 目的为贯彻实施《XX集团工资制度（试行）》，按照兼顾过去、着眼未来的原则，特制定本套改方案。
2岗位工资套改方法2.1岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位系数×适岗系数2.2岗位工资基数套改试点单位（集团公司和廊坊燃气）员工的岗位工资基数根据岗位工资占月度工资总额的比重确定，原则上岗位工资控制在月度工资总额的50%左右。
试点单位确定的岗位工资基数为190元，其它单位岗位工资基数根据所在单位经营状况、所在地人力资源市场价格以及行业特性、发展阶段、禀赋优势，比照廊坊燃气确定。
2.3岗位系数根据层次分析法（AHP）评定，具体步骤是：（1）根据岗位性质，建立岗位层次结构，画出“岗位层次图”；（2）运用配对比较法，对各岗位进行两两比较评分，得出相应的判断矩阵；（3）计算各判断矩阵权重并作一致性检验；（4）进行综合运算和层次总排序；（5）根据分析结果，确定岗位系数。
2.4适岗系数分为0.6、0.7、0.8、0.9、1.0五等，具体核定标准见《XX集团岗位适岗系数确定细则》。
3基础素质津贴套改方法3.1基础素质津贴计算公式为：基础素质津贴=基础素质津贴基数×(学历得分×0.5+职称（含技能等级）得分×0.3+工龄得分×0.2)根据可量化的、体现员工基础素质的三个重要方面——学历、工龄、职称（含工人技能等级）确定。
基础素质津贴随着员工的学历、工龄、职称（含工人技能等级）的改变而改变。
3.2基础素质津贴基数根据基础素质津贴在月度工资总额中所占比重（原则上控制在15%-20%）确定，统一定为45元。
3.3学历、工龄、职称（含工人技能等级）得分按《XX集团工资制度》中的表1、表2、表3计算。
3.3.1 学历原则上，XX集团录用员工的最低学历为高中。
以确认的学历为准，不同学历取得不同的分值。
出现下列情况，在相对应的档次基础上，对学历分进行修正：(1)国家名牌大学本部本科及以上毕业生，增加1分；大专以上双学历人员增加1分；若两个同等学历都是非全日制学历，视同全日制同等学历。
关于公司计件员工岗位系数评定及调整方案20
广东友联钢铁制造有限公司政文〔2013〕7号关于公司计件员工岗位系数评定及调整方案一、目的为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的，同时为加强员工考勤与工作纪律管理。
确保各位员工能够积极学习、保质、保量、安全完成生产任务。
二、岗位系数的评定及调整原则坚持公开、公平、公正、劳动付出与报酬对等的原则坚持以技能为核心、品质为重点、工作态度为保健的评定原则坚持工作态度为根本、以品质安全为前提、以产能增长为主、工龄为辅的调整原则适应范围：生产部一线员工随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善及该考核细则的变更；每3月可修订一次。
三、岗位系数的评定操作程序1．定额工价以根据现有同行业的价位标准及每月产能调整，（另附定定价办法）2．岗位系数的评定标准包含:(见<<生产部员工入职岗位系数评定表>>)技能等级评定所以员工综合评定系数见下表,最高为1.0评定要素:工作经验实操技能理论知识品质安全评价所以员工统一为0.3系数班长0.5评定要素: 安全知识品质意识客诉次数安全事故(以经济数额为判定标准) 工作态度评价所以员工统一为0.1系数评定要素: 积极主动服从分配遵守制度3．标准岗位技能系数对照表：A> 成型班准调整技能系数:以随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善及该考核细则的变更；每3月可修订一次。
4．品质安全考核标准5．工作态度考核标准四、其他1）计件员工月度岗位工资公式班组总工资=各班组吨位产量*定额工价应发工资=班组总工资/（岗位系数后总工时）*员工本月岗位系数后工时-降低系数工资2）计件员工工资报表（例）应发工资=系数折后工时*平均单价/小时+外宿补贴降低系数工资=本月降低系数*平均单价/小时*系数折后工时实发工资=应发工资-降低系数工资平均单价/小时=各班组吨位产量*定额工价/各班组计件员工总出勤小时以上管理规定及计算办法为我公司现运行方案，运行三个月后进行重新商定，此办法自2013年4月份起执行。
公司岗位定级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司岗位定级工作，确保公司人力资源配置的合理性和科学性，提高员工工作积极性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条岗位定级工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持能力与岗位相匹配，充分发挥员工的潜能。
第二章岗位定级标准第四条岗位定级标准主要包括以下方面：1. 岗位职责：明确各岗位的职责范围、工作内容和要求。
2. 岗位要求：包括学历、专业、工作经验、技能、业绩等方面。
3. 岗位能力：考察员工在岗位上的实际工作能力、沟通协调能力、团队协作能力等。
4. 岗位绩效：依据员工的工作表现、完成质量、工作态度等方面进行综合评价。
第三章岗位定级程序第五条岗位定级程序如下：1. 岗位调查：人力资源部门对各部门的岗位进行调查，了解岗位需求。
2. 岗位评估：根据岗位定级标准，对各部门岗位进行评估。
3. 岗位申报：各部门根据岗位评估结果，向人力资源部门申报岗位定级。
4. 评审与公示：人力资源部门组织评审小组，对申报岗位进行评审，并公示评审结果。
5. 岗位定级：根据评审结果，确定各岗位的定级。
第四章岗位定级调整第六条岗位定级调整分为以下几种情况：1. 岗位职责、要求、能力等发生变化，需重新定级。
2. 员工个人能力、业绩、工作表现等方面有显著提升，需调整岗位定级。
3. 员工因个人原因，无法胜任原岗位工作，需调整岗位定级。
第七条岗位定级调整程序：1. 员工提出申请，说明调整原因。
2. 人力资源部门进行审核，并提出调整建议。
3. 评审小组对调整建议进行评审。
4. 公示评审结果，并确定岗位定级。
第五章岗位定级结果运用第八条岗位定级结果作为以下方面的依据：1. 员工薪酬、福利待遇的确定。
2. 员工晋升、培训、考核等方面的参考。
3. 员工绩效考核、奖惩的依据。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定
公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定1. 背景介绍在现代企业管理中，为了科学、公平、有效地评估员工的工作绩效，公司需要建立一套完善的工作绩效管理规定。
本文将重点介绍公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定，旨在确保员工能够根据其岗位的特点和要求，正确评估工作绩效，促进公司的发展。
2. 定义和目的2.1 定义公司员工内部岗位系数是一种根据员工所在岗位的特点、难度和重要性等因素，对其工作绩效进行评估的方法。
它可以客观地反映员工在工作中所展现出的能力和业绩，并对员工的绩效进行分级。
2.2 目的公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定的目的主要包括：•确保工作绩效评估的公正性和准确性；•提供员工晋升、奖惩等决策的参考依据；•激励员工提高工作能力和业绩；•促进员工的个人成长和公司整体发展。
3. 工作绩效评估流程公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定的评估流程如下：1.目标设定：公司应当在每个绩效评估周期开始时，与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
2.工作执行：员工按照设定的目标和指标，认真、主动、高效地完成工作任务。
3.数据收集：员工需要按照公司规定的方式和时间，汇总、整理相关工作数据和业绩指标。
4.绩效评估：汇总的工作数据和业绩指标将由上级领导或专门的绩效评估团队进行评估，根据工作难度和要求，对员工进行绩效等级的划分。
5.反馈和总结：绩效评估结果将及时向员工进行反馈，与员工进行绩效评估结果的确认和讨论，并根据评估结果进行个别或团队的奖惩和激励。
4. 绩效评估准则公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定的绩效评估准则主要包括以下方面：•工作目标的完成情况：对比员工设定的目标和实际完成情况，评估员工对工作目标的实现程度。
•业绩指标的达成情况：根据员工完成的业绩指标，评估员工对公司的贡献程度和业绩表现。
•素质能力的展现：综合考虑员工的沟通能力、团队合作能力、创新能力、问题解决能力等素质能力的表现情况。
•责任心与主动性：评估员工对工作的承担程度、工作的主动性、对问题的积极解决态度等。
汾西矿业岗位系数怎么定
汾西矿业岗位系数怎么定
汾西矿业岗位系数的确定通常需要考虑以下几个方面：
1. 岗位的技术要求：岗位所需的技术水平和专业知识的高低是决定岗位系数的重要因素。
技术要求越高，岗位系数越高。
2. 岗位的责任和权力：岗位所承担的责任和拥有的权力是决定岗位系数的另一个重要因素。
责任和权力越大，岗位系数越高。
3. 岗位的工作环境和条件：岗位的工作环境和条件也会影响岗位系数的确定。
工作环境和条件越差，岗位系数越高。
4. 岗位的工作量和工作强度：岗位的工作量和工作强度也是决定岗位系数的因素之一。
工作量和工作强度越大，岗位系数越高。
综上所述，汾西矿业岗位系数的确定需要综合考虑岗位的技术要求、责任和权力、工作环境和条件、工作量和工作强度等因素。
可以通过对岗位进行详细的分析和评估，以确定合适的岗位系数。
岗位系数调整实施方案
岗位系数调整实施方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断发展壮大，各个岗位的工作内容和职责也在不断发生变化。
为了更好地激励员工，提高工作积极性和效率，公司决定对岗位系数进行调整，以更科学、合理地反映岗位的重要性和价值，为员工提供更公平、公正的薪酬体系。
二、调整原则。
1. 公平公正，调整岗位系数的原则是公平公正，根据岗位的工作内容、职责、技能要求和对公司业务目标的贡献程度进行评估，确保每个岗位的系数都能够客观反映其价值。
2. 适度提高，调整岗位系数将以适度提高为主，避免过分集中资源到少数高端岗位，也不会忽视基础岗位的重要性，保持整体薪酬结构的平衡。
3. 绩效导向，岗位系数调整将与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工将有望获得更高的岗位系数，激励员工不断提升自身能力和工作表现。
三、调整流程。
1. 岗位评估，公司将成立专门的岗位评估小组，对各个岗位的工作内容、职责、技能要求进行全面评估，制定评估标准和流程。
2. 系数确定，根据岗位评估结果，确定每个岗位的系数范围，确保系数的确定具有科学性和可操作性。
3. 员工沟通，公司将向员工全面介绍岗位系数调整的原因、原则和流程，让员工充分了解调整的合理性和必要性，消除员工的疑虑和不满。
4. 实施调整，根据确定的系数范围，公司将对各个岗位的系数进行调整，确保调整的公平公正和透明。
四、调整效果。
1. 激励员工，通过岗位系数的调整，能够更好地激励员工，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 提高工作效率，岗位系数的调整将更加客观地反映岗位的重要性和价值，有助于提高员工的工作效率和工作质量。
3. 保持人才稳定，科学合理的岗位系数能够保持公司内部的人才稳定，减少员工的流失，为公司的持续发展提供稳定的人才支持。
五、总结。
岗位系数调整是公司薪酬管理的重要环节，也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
公司将严格按照公平公正、适度提高、绩效导向的原则，制定科学合理的调整方案，确保调整的顺利实施和效果的最大化。
岗位工资系数如何确定
岗位工资系数如何确定
按照公司职务来定岗，公司将全部职位划分一定的等级（一般领导的等级较高,相应系数也高，以保证领导的工资要比干活的人的工资高），可以是好几个职位归到同一个等级里，同一等级岗位工资的岗位系数相同（一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以上)。
工资主要有两大部分，基本工资+奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的，一般基本工资基数是固定值,奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的.薪金除了基本工资和奖金外还有其它一些东西，如:技术津贴、节假日加班工资、工龄工资、休假工资、出差补助等。
当月薪金=基本工资基数×岗位系数+奖金基数×岗位系数+其它工资部分－工资扣除部分. 其中扣除部分有公积金、养老金、个税、罚款及其它。
公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定
公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。
2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为：主任2.6－2.8副主任2.3－2.5部门主任1.8－2.0部门副主任1.6－1.8每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。
3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。
对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下：（1）技术开发人员岗位等级系数：一级程序员1.6二级程序员1.5三级程序员1.4四级程序员1.3（2）系统维护人员岗位等级系数：一级维护人员1.5二级维护人员1.4三级维护人员1.3四级维护人员1.2（3）采编人员岗位等级系数：一级责任编辑1.5二级责任编辑1.4三级责任编辑1.3四级责任编辑1.2（4）市场研究人员岗位等级系数：一级分析师1.5二级分析师1.4三级分析师1.3四级分析师1.2（5）综合文秘人员岗位等级系数：一级综合文秘1.5二级综合文秘1.4三级综合文秘1.3四级综合文秘1.25、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。
1.4岗级工资系数套入细则
岗级工资系数套入细则一、推行岗级工资制，将公司中层及以下岗位分为5岗17级，工资系数从1.0到4.2。
（详见《岗级工资系数》），各岗位人员首先从所在岗位的最低一级套入工资系数，然后根据自身满足的相关条件，逐步向上一级套入工资系数。
二、部门经理从1岗5级套入；部门副经理、车间主任从2岗8级套入；主管、车间副主任、总值班长、工段长从3岗11级套入；班长、主操、业务主办从4岗14级套入；操作工、部门员工从5岗17级套入；特殊岗位操作工（铲车司机、抓木机司机从5岗14级套入；叉车司机从5岗15级套入；其它生产用车从5岗16级套入）。
三、部门经理、部门副经理、车间主任岗位满足博士研究生学历，且有相关工作经验的，可在原岗级的基础上高套四级；满足硕士研究生学历、取得过省级以上科研成果奖，且有两年以上相关工作经验的，可在原岗级的基础上高套三级；满足全日制本科学历或相关高级职称，且有三年以上本岗位工作经验的，（非全日制本科学历或相关高级职称，且有五年以上本岗位工作经验的，）可在原岗级的基础上高套二级；满足大学专科学历（包括非全日制本科、大专）且有三年以上本岗位工作经验的和满足全日制本科学历有两年以上工作经验的，可在原岗级的基础上高套一级。
四、主管、车间副主任、总值班长、工段长岗位满足博士研究生学历，且有相关工作经验的，可在原岗级的基础上高套四级；满足硕士研究生学历、取得过省级以上科研成果奖，且有两年以上相关工作经验的，可在原岗级的基础上高套三级；满足全日制本科学历或相关高级职称，且有三年以上本岗位工作经验的，（非全日制本科学历或相关高级职称，且有五年以上本岗位工作经验的，）可在原岗级的基础上高套二级；满足大学专科学历（包括非全日制本科、大专）且有三年以上本岗位工作经验的和满足全日制本科学历有两年以上工作经验的，可在原岗级的基础上高套一级。
五、班长、主操、业务主办、操作工、部门员工岗位满足博士研究生学历，且有相关工作经验的，可在原岗级的基础上高套四级；满足硕士研究生学历、取得过省级以上科研成果奖，且有两年以上相关工作经验的，可在原岗级的基础上高套三级；满足全日制本科学历或相关高级职称，且有三年以上本岗位工作经验的，（非全日制本科学历或相关高级职称，且有五年以上本岗位工作经验的，）可在原岗级的基础上高套二级；满足大学专科学历（包括非全日制本科、大专）且有三年以上本岗位工作经验的和满足全日制本科学历有两年以上工作经验的，可在原岗级的基础上高套一级。
岗位工资系数如何确定
岗位工资系数如何确定岗位工资系数如何确定一、岗位工资系数如何确定岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。
岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资。
1、岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。
其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。
岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。
a、岗位责任。
经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。
b、上岗能力。
干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。
c、参加工作时间。
职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的`参加工作时间分数。
将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。
2、年功工资。
是职工当年和累计劳动的评价。
年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。
对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。
实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。
考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。
3、特殊工资。
是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。
主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。
建业集团定岗定编管理细则
建业集团定岗定编管理细则（RL-ZD03-XZ03）第一条目的为规范集团岗位设置和人员编制标准，实现人员的科学合理配置，特制定本细则。
第二条适用范围本细则适用于集团各下属机构。
第三条集团总部定岗定编标准（一）集团总部的业务岗位（结构设计师、建筑设计师、电气设计师、水暖设计师、景观工程师、装饰工程师）根据业务量标准设定定岗定编标准（参见《集团总部业务岗位定岗定编标准》）；（二）集团总部的其他岗位根据管理需要设定定岗定编标准；（三）人力资源部负责编制和修订集团总部定岗定编标准（参见《集团总部非业务岗位定岗定编标准》）。
第四条城市公司定岗定编标准（一）多项目城市公司的业务岗位根据业务量和项目进度节点设定定岗定编标准，多项目城市公司的其他岗位根据管理需要设定定岗定编标准，人力资源部负责编制和修订多项目城市公司定岗定编标准（参见《多项目城市公司定岗定编标准》）；（二）单项目城市公司的业务岗位根据业务量和项目进度节点设定定岗定编标准，单项目城市公司的其他岗位根据管理需要设定定岗定编标准，人力资源部负责编制和修订单项目城市公司定岗定编标准（参见《单项目城市公司定岗定编标准》）；（三）城市公司的造价人员和工程人员根据业务量和项目进度节点设定定岗定编标准，人力资源部负责编制和修订城市公司成本管理和工程人员定岗定编标准（参见《造价人员和工程人员定岗定编标准》）；（四）城市公司的置业顾问根据业务量和项目进度节点设定人员标准，人力资源部负责编制和修订城市公司置业顾问人员编制标准（参见《置业顾问人员编制标准》）。
第五条编制审批流程（一）人力资源部负责制定和修订集团总部和城市公司的定岗定编标准，报人力资源负责人审核，总裁办公会审议，执行总裁审批；（二）城市公司根据工作特殊性需要特别申请岗位编制，则需提报人力资源中心审核，总裁办公会审议，总裁审批。
第六条城市公司人员需求计划管理（一）城市公司管理部根据定岗定编标准和项目进度，在重大节点的前一个月提出人员需求计划（参见《城市公司人员需求计划表》），经城市公司负责人和人力资源部审核，报人力资源中心负责人审批；（二）城市公司人员需求计划获批后，方可进行人员调配或者招聘工作。
岗位工资基数和绩效工资系数确定办法
岗位工资基数和绩效工资系数确定办法一、岗位工资基数和绩效工资系数按照以下计算办法由集团公司根据各子、分本公司实际情况核算确定下达。
其中：岗位工资基数以集团公司下达的本年度计划数为依据计算，绩效工资系数根据本公司年度实际完成情况计算，并报集团公司薪酬委员会审批。
二、岗位工资基数（gj ）的确定。
岗位工资基数（gj ）以本公司年度各项指标计划为依据，以上年本公司全员和在岗职工平均工资剔除保障工资后与本机关全员平均岗位系数的比乘各项经济指标计划数综合计算确定。
即：P gz –保障工资 K 1 + K 2 + K 3 + K 4 + K 5 1/3gj = ×本公司机关全员平均岗位系数 5其中：P gz ＝（本公司上年全部职工平均工资+本公司上年在岗职工平均工资 ）÷(2×12)工资基数×K1为净资产收益率影响系数1 + 本年净资产收益率计划数K 1 =1 + 上年净资产收益率计划数K 2 为营业额影响系数本年营业额计划数 —上年计划数K 2 = 1 + 2上年营业额计划数 + 本年计划数K 3 为利润率计划数影响系数本年利润计划数—上年利润计划数K3 = 1 + 2上年营业额计划数 + 本年营业额计划数K4 为新签合同额影响系数本年新签合同额计划数—上年计划数K4 = 1 + 2本年新签合同额计划数 + 上年计划数K5 为劳动生产率影响系数本年劳动生产率计划数K5 =上年劳动生产率计划数考虑企业生产经营成果可能发生的波动，使成本费用尽可能均衡负担，避免岗位工资基数确定出现大的涨幅，当年岗位工资基数比上年的增长大于10％时按10％确定。
大于10％部分作为计算员工虚拟股份的基数。
二、绩效系数（Jxxs）的确定。
1、绩效系数依据企业考核期实际完成各项指标的情况进行综合计算后确定。
即：Jxxs = F ( f , K33 )其中，f = 16% (K1/311+K1/322+K1/333+k1/344+K1/355)+10% (K6+K7)K11净资产收益影响系数1 + 考核期实际净资产收益率K11 =1 + 考核期净资产收益率计划数K22营业额实际完成影响系数考核期营业额完成数—上年同期完成数K22= 1 + 2考核期营业额完成数 +上年同期完成数K33为利润完成影响系数考核期利润完成数K33 =考核期利润计划数K44 为新签合同额影响系数考核期新签合同额完成数—上年同期完成数K44 = 1 + 2考核期新签合同额完成数 + 上年同期完成数K55为劳动生产率影响系数考核期本公司劳动生产率完成数K55 =考核期本公司劳动生产率计划数K6、、K7两项指标的得分，分别按《安全评价考核办法》和《工程质量考核办法》考核得分的百分数（实行百分制）确定。
岗位系数实施方案
岗位系数实施方案一、背景随着企业的发展和壮大，岗位系数的制定和实施已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
岗位系数是指根据不同岗位的工作内容、责任、要求等因素，对不同岗位进行评定，以确定不同岗位的工资水平。
岗位系数的合理制定和实施，对于激励员工、提高工作积极性和生产效率具有重要意义。
二、目的本方案的目的在于制定一套科学合理的岗位系数实施方案，以确保企业内部各个岗位的工资水平公平合理，激励员工努力工作，提高企业整体绩效。
三、实施步骤1. 岗位评定首先，由人力资源部门组织相关部门负责人和岗位主管进行岗位评定工作。
评定的内容包括岗位的工作内容、责任、要求、工作环境等方面的情况，以确定每个岗位的综合系数。
2. 系数制定根据岗位评定结果，人力资源部门制定不同岗位的系数标准，确保各个岗位的系数能够科学合理地反映其工作价值和重要性。
3. 工资调整在确定了各个岗位的系数标准后，人力资源部门将根据这些系数标准对各个岗位的工资进行调整，确保工资水平与岗位价值相匹配。
4. 绩效考核岗位系数的实施需要与绩效考核相结合，通过绩效考核来激励员工，提高工作积极性和生产效率。
四、注意事项1. 公平公正在制定岗位系数时，要确保公平公正，避免出现任何形式的歧视和偏袒。
2. 透明公开岗位系数的制定和调整应该是透明公开的，员工应当清楚了解到自己岗位的系数标准和工资调整原因。
3. 合理合法岗位系数的制定和调整必须合理合法，符合国家相关法律法规的规定，避免出现违法违规行为。
五、总结岗位系数的实施对于企业的发展和员工的激励具有重要意义，只有确保岗位系数的科学合理性和公平公正性，才能更好地激励员工，提高企业整体绩效。
因此，本方案的实施将为企业带来积极的影响，值得全体员工的共同努力和支持。
六、结语本方案的实施将为企业带来积极的影响，值得全体员工的共同努力和支持。
希望企业能够认真贯彻执行本方案，确保岗位系数的科学合理性和公平公正性，为企业的发展和员工的激励做出积极的贡献。
岗位系数评估办法
亿利资源集团公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。
员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3 责任范围；4 监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。
每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。
这些所有的分子要素分值加和总分为 100 分。
集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
一、对公司的影响（40%，40 分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1、基本影响（60%，24 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。
A、收入（50%，12 分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
B、成本（费用）（30%，7.2 分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。
C、质量（20%，4.8 分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。
具体见下表：2、成长促进（40%，16 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。
根据贡献大小程度分为八级，无贡献为 0。
二、解决问题（权重 20%，20 分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。
1、复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。
分为五级：1 级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。
2 级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。
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XX集团员工岗位适岗系数确定细则
(试行)
1总则
1.1目的
为加强工资制度的可操作性，科学合理地衡量员工对所在岗位的适应状况，特制定本细则。
1.2适用范围
本细则适用于XX集团所有具有明确岗位的员工。
1.3适岗系数分为五个档次──0.6、0.7、0.8、0.9、1.0。
2 具体核定标准
2.1适岗系数根据岗位说明书中对上岗人员的学历、工作经验、工作能力、态度、业绩要求和考核结果综合确定：
2.1.1 完全满足岗位工作要求，适岗系数为1.0。
2.1.2 学历不达要求，适岗系数降0.1；工作经验不达要求，适岗系数降0.1。
2.1.3 工作能力、态度和业绩经考核完全符合要求但学历达不到要求的员工，经单位（或部门）审核，报人力资源部主任批准，可不降适岗系数。
2.1.4 工作能力、态度、业绩经考核不达要求者降分。
考核结果与适岗系数对应关系见第2.2、2.3、2.4、2.5条，前提条件是该员工的学历和工作经验符合岗位要求，否则在第2.1.2条的标准基础上继续降档。
2.2 试用期考核：考核将确定员工转入见习期、延长试用期或辞退。
考核结果分为合格、基本合格、不合格。
2.2.1考核合格，可正常见习，适岗系数为0.9。
2.2.2考核基本合格，适岗系数为0.8。
2.2.3考核基本合格，但需要进一步考察，适岗系数为0.7。
2.2.4考核结果离岗位工作要求有较大差距，但仍有培养潜力的，延长试用期，适岗系数为0.6。
2.2.5考核不合格，辞退。
2.3见习期考核：
2.3.1考核结果完全满足岗位工作要求，适岗系数为1.0。
2.3.2考核结果基本满足岗位工作要求，适岗系数为0.9。
2.3.3考核结果离岗位工作要求有一定差距，适岗系数为0.8。
2.3.4考核结果离岗位工作要求有较大差距，但根据需要可继续从事该岗位工作，适岗系数为0.7。
2.3.5考核结果离岗位工作要求差距太大，不宜从事该岗位工作，转岗或待岗。
2.4正常在岗员工（除试用期、见习期外）的考核：根据《XX集团员工考核制度》的有关规定对原适岗系数进行调整。
2.4.1员工的工作能力、态度、业绩经考核完全满足岗位工作要求，适岗系数为1.0。
2.4.2员工的工作能力、态度、业绩经考核基本满足岗位工作要求，适岗系数为0.9。
2.4.3员工的工作能力、态度、业绩经考核离岗位工作要求有一定差距，适岗系数为0.8。