沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用(完成)
浅议沟通在绩效管理中的作用摘要：绩效管理工作是人力资源管理工作的核心,没有绩效管理就不是真正的管理.目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理问题的核心所在。
绩效管理工作是人力资源管理中的最难操作的同时又具有很大风险性的工作，常被称为人力资源经理的“滑铁卢"。
沟通在绩效管理中同样有着重要的作用，可以这么说，沟通工作做的好与坏，直接关系到整个绩效管理的成败.所以如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。
关键词：沟通绩效管理以人为本一。
沟通在绩效管理中的重要性绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面;用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；沟通指的是在工作中激发动力，领导委派工作并向所有的员工进行传达时（或是反向传递信息时)所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。
在公司决定要进行绩效管理的时候，就要重视起与员工的沟通，首先,因为绩效是一个评估与被评估的过程,所以由此产生的焦虑是不可避免的,这种焦虑有时会引起对评估的回避,甚至是抵触。
员工作为被评估者,会由于被蒙在鼓里而带来担心。
在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚,并且也不知道衡量工作绩效的标准,没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望，这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。
其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价；员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重;同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高,技能更加完善。
绩效管理在沟通中的应用
沟通在绩效管理中的应用沟通的重要性绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍及问题、可能的解决措施及管理者如何才能帮助员工等。
它是联结计划和评估的中间环节市场的竞争是激烈的，市场的变化是无常的，，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等，它们都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时甚至完全错误。
除了客观原因所致外，员工本省工作状态好坏、管理者监督指导力度大小都有可能影响绩效结果的达成，进行绩效沟通就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务，沟通可以帮助我们应对变化，还可以为我们提供信息，其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。
如所有工作的进展情况如何、项目目前处于何种状况、有哪些潜在问题、员工情绪和精神面貌怎样、怎样才能有效地帮助员工，如果没有沟通，这些信息就很难既全面又准确地被掌握。
没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。
不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。
相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。
人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。
一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用作者：绩效管理文章来源：/product/iperformance/introduction/大家都知道，企业进行绩效管理的目标是获得切实的绩效提升，而这离不开有效的绩效沟通，它发挥着以下这些作用：1.沟通可以纠正偏差企业的高层领导对管理掌握更多的是一些外在的因素和宏观环境，他们一般会从企业的战略、财务、市场等多个层面进行考虑。
而企业的下层领导关注的是产品的现场管理和在实际运行中存在的一些问题，部门经理则主要是收集各个方面的信息。
他们的角度是不同的，在计划指标的设立上也会存在很大的偏差。
这个时候，需要有科学合理的沟通来解决这些偏差，让企业绩效计划的制定更加全面正确。
2.可以明确双方之间的底线在绩效计划的制定过程中，心理底线的差异也会对绩效计划的制定产生很大的影响。
企业要加强上下层之间的沟通，了解双方的底线，在这个共同的底线上进行计划的进一步制定，这样在执行这个计划的时候，上下层之间才会更加和谐，也有利于企业绩效计划的最终实现。
3.可以达成共识在计划的制定过程中，各方会在共同底线的基础之上求出一个最大公约数，然后大家再根据这个最大公约数达成共识。
一般来说，在客户指标、财务指标上，各方是容易达成共识的。
而在流程类指标和内部运行、以及学习与成长中是不好进行量化的，如果没有办法进行量化，就只有采取定型指标的方法，通过沟通来达成共识。
4.增强凝聚力只有经过充分的沟通才可以让企业各方都参与到绩效考核工作中来，要让大家深刻地了解，绩效考核并不是某个部门或者是某个人的工作，而是整个公司的大事，公司的各级员工都要有强烈的责任意识。
高层领导主要是让绩效计划落到实处，把相应的指标分配到各个基层单位中去，各个部门这个时候就要给予支持和帮助，让基层员工深刻地了解公司的具体绩效计划指标，同时按照这个指标来执行。
在这个工程中，各层员工会深刻地体会到来之上层领导的支持力量，这样就增强了员工的集体凝聚力，对实现绩效管理计划是有很大的帮助的。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用首先，沟通帮助澄清目标。
绩效管理的首要任务就是确立明确的目标，这可以通过沟通来实现。
管理者与员工之间的有效沟通可以帮助双方理解并达成共识，确保员工明确了他们的职责和目标，以及他们将如何评估和衡量绩效。
同时，沟通还可以帮助管理者向员工解释组织的目标和愿景，以及员工对这些目标的重要性和贡献。
其次，沟通可以激发动力。
一个员工只有在明确了自己的目标和期望后才能够全情投入工作。
通过与员工进行持续的沟通，管理者可以帮助员工树立目标和期望，同时激发他们的动力和热情。
通过及时的反馈和鼓励，管理者可以进一步激励员工，使他们感到自己的工作被认可和重视，从而更愿意为组织的成功做出努力。
第三，沟通在提供反馈方面发挥着重要的作用。
在绩效管理过程中，及时给予员工准确和有建设性的反馈是至关重要的。
通过正式的绩效评估和一对一的沟通，管理者可以清楚地向员工传达他们的工作表现，并提供改进的建议和支持。
这种反馈有助于员工了解自己的优势和改进的领域，从而更好地实现个人和职业发展。
此外，沟通还可以促进绩效改进。
绩效管理不仅关注员工的个人表现，也关注组织的整体绩效。
通过与员工进行深入的对话和探讨，管理者可以了解到员工在工作中面临的困难和障碍，并提供支持和解决方案。
同时，良好的沟通渠道也可以促进员工之间的合作和协作，从而改善整个团队的绩效。
通过及时的、双向的沟通，管理者可以更好地了解员工的需求和存在的问题，从而进行相应的调整和改进。
最后，沟通在员工发展和激励方面也起着重要作用。
通过与员工进行开放和透明的沟通，管理者可以帮助他们了解自己的职业发展路径和机会。
管理者可以帮助员工制定并实施个人发展计划，提供培训和培养机会，并为员工的成长和晋升提供支持。
同时，通过与员工进行密切的互动，管理者可以了解员工的个人激励因素，并相应地进行管理和回应，从而激励他们实现更高的绩效。
综上所述，沟通在绩效管理中发挥着至关重要的作用。
通过与员工进行有效的沟通，管理者可以帮助澄清目标、激发动力、提供反馈和促进改进。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
绩效考核不达标的处理方法及实例分析与评价及案例
绩效考核不达标的处理方法及实例分析与评价及案例绩效考核不达标的处理方法及实例分析与评价绩效考核在企业管理中起着重要的作用。
通过对员工绩效的评估和考核，企业能够更好地了解员工的工作表现，并采取相应的激励和处罚措施。
然而，当员工的绩效不达标时，如何进行处理成为了一个重要的问题。
本文将探讨绩效考核不达标的处理方法，并通过实例分析与评价。
一、沟通和反馈绩效考核不达标首先需要进行沟通和反馈。
领导应该主动与员工进行沟通，了解其工作情况和存在的问题。
同时，应该给予员工明确的反馈，指出其绩效不达标的原因和表现。
沟通和反馈的目的是让员工认识到自己的问题，并引导其积极改进。
案例：某公司销售部门的员工小明在绩效考核中得分较低。
领导与小明进行了一次面对面的沟通，了解到小明最近一段时间面临了一些个人问题，影响了其工作状态和表现。
领导对小明进行了积极的反馈，鼓励他积极调整心态，帮助他制定了改进计划。
评价：沟通和反馈是处理绩效不达标的第一步，能够帮助员工认识到问题并寻找改进的方向。
通过积极的沟通和明确的反馈，可以激发员工的积极性和改进意愿。
二、制定改进计划在沟通和反馈的基础上，需要针对员工的具体问题制定改进计划。
改进计划应该具体、可行，并有明确的目标和时间表。
同时，应该注重培训和提升员工的能力，以帮助其提高绩效和工作表现。
案例：在上述案例中，领导帮助小明制定了改进计划。
计划包括了解决个人问题的措施和提高销售业绩的培训方法。
领导鼓励小明参加公司内部培训和外部学习，提升自己的销售技巧和业务水平。
评价：制定改进计划是帮助员工解决问题的关键步骤。
通过明确的计划和目标，员工能够有针对性地改进自己的工作表现，提高绩效。
三、监督和跟进在员工开始执行改进计划后，领导需要进行监督和跟进，以确保计划的执行效果和员工的改进进程。
监督和跟进应该是持续的过程，包括定期与员工沟通、收集数据和反馈结果等。
案例：领导与小明约定了每周一次的沟通会议，以了解他的工作情况和改进进程。
沟通管理各过程绩效评估指标
沟通管理各过程绩效评估指标引言沟通管理是项目管理中至关重要的一个方面。
通过有效的沟通，团队成员可以相互理解和协调工作，从而更好地完成项目目标。
在项目执行过程中，需要对沟通管理各个过程的绩效进行评估，以确保沟通工作得以有效地进行。
本文将介绍沟通管理各过程绩效评估的指标。
沟通计划过程沟通计划是指在项目启动阶段制定沟通策略和计划的过程。
在评估沟通计划的绩效时，可以考虑以下指标：1. 沟通目标是否明确：沟通计划中所设定的目标是否清晰明确，能够指导团队成员的沟通行为。
2. 沟通渠道是否合适：沟通计划中确定的沟通渠道是否适合项目的需求，是否能够有效地传递信息。
3. 沟通频率是否恰当：沟通计划中所规定的沟通频率是否能够满足项目团队成员的沟通需求，是否能够及时传递信息。
4. 沟通工具是否有效：沟通计划中使用的沟通工具是否能够实现沟通的目标，是否能够提高沟通效率。
信息分发过程信息分发是指将相关信息传递给项目团队成员和其他利益相关方的过程。
在评估信息分发的绩效时，可以考虑以下指标：1. 信息准确性：传递的信息是否准确无误，是否包含了所有必要的内容。
2. 信息及时性：信息是否能够及时传递给目标接收者，是否能够满足接收者的需求。
3. 信息完整性：传递的信息是否完整，信息是否能够满足接收者的信息需求。
4. 信息传递方式：采用何种方式传递信息，是否适合接收者的接收惯和需求。
沟通管理过程沟通管理是指在项目执行过程中，根据实际情况进行沟通的过程。
在评估沟通管理的绩效时，可以考虑以下指标：1. 沟通效果：沟通过程中能够实现预期的效果，沟通是否能够有效地解决问题和困难。
2. 沟通记录：沟通过程中是否及时记录沟通内容和结果，以便后续参考和跟踪。
3. 沟通反馈：是否能够及时获取沟通对象的反馈，是否能够从反馈中获得改进的方向和建议。
4. 沟通调整：根据项目执行的实际情况，是否能够及时调整沟通策略和计划，以适应项目的需求。
沟通监控过程沟通监控是指对沟通过程进行实时监控和控制的过程。
浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性
黄蓉 Ｈ ａ ｇＲ ｎ ｕ ｎ ｏ ｇ
（ 如皋市 人 民 医院 ， 皋 ２６０ ） 如 ２５０
Ｒｕ ａ ｉ ｅ ｐ ｅｓＨｏｐ ｔｌ Ｒ ｇ ｏ ２ ６ ０ ， ｉａ ｇ ｏ Ｃ ｔ Ｐ ｏ ｌ ｙ ｓ ｉ ， ｕ ａ ２ ５ ０ Ｃｈｎ ） ａ
摘要 ： 职工 的绩 效评价 结 果的好 坏 直接 关 系到 其绩 效工 资 的高低 ， 而影响 其 工作 积极 性 。要 做 出公 正 、 理 的绩 效评 价 ， 进 合 管理 者 就必 须与 职 工进行有 效 的绩 效沟通 ， 管理 者 就必 须掌握 绩效 沟通 的方 法 ， 以提 高用人 单位 的绩 效管 理水 平 。
ｃ ｍｍｕ ｉａｉｎ ｔ ｍｐ ｏ ｅ ｔｅ ｐ ｒｏｍａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｌｖ ｌｏ ｍｐｏ ｉ ｎｉ ｏ ｎ ｃ ｔ ｏ ｉ ｒ ｖ ｈ ｅ ｒ ｎ ｅｍａ ａ ｅ ｎ ｅ ｅ ｆｔ ｅ ｌｙｎｇｕ ｔ ｏ ｆ ｈｅ ．
关键词 ： 用人 单位 ； 效工 资； 效 沟通 绩 绩
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ ｍｐ ｏ ｉ ｇ ｕ ｉ ； ｅ ｔ ｒ ａ ｃ ｇ ｓ ｐ ｒｏ ｍｎ ｅ ｃ ｍｍｕ ｉ ａ ｉ ｎ ｄ ：ｅ ｌ ｙ ｎ ｎ ｔ ｐ ｒｏ ｍ ｎ ｅ ｗａ ｅ ； ｅ ｌ ｍ ｃ ｏ ｎｃ ｔ ｏ
中图分类号 ：２ ３ Ｆ ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １ （０ ０）８ ０ ６ — ２ １０ — ３ １２ １ ２ — ０ １０
Ｖａｕｅ Ｅｎ ｉ ｅ ｒｎ ｌ ｇｎ ｅｉｇ
浅谈有效 沟通在绩效管理 中的重 要性
Ｔｈｅ Ｉ ｐｏ ｔ ｎｃ ｆＥｆｅ ｔｖｅ Ｃｏ ｍ ｕｎ ｃ ｔｏｎ ｉ ｈｅ Ｐｅ ｆ ｒ ａｎ ｅ Ｍ ａ ｇｅ ｅ ｔ ｍ ｒ ａ ｅ ｏ ｆ ｃｉ ｍ ｉ ａ ｉ ｎ ｔ ｒ ｏ ｍ ｃ ｎａ ｍ ｎ
绩效管理过程中的沟通技巧
绩效管理过程中的沟通技巧一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
但此方式要注意不能忘记在沟通共识后向被考评者提出下一步工作改进的具体目标，确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。
有效沟通在绩效管理中的重要性
鼓励开放和诚实的沟通
鼓励员工提出自己的意见和建 议，以便及时发现和解决问题 。
建立开放和透明的沟通渠道， 使员工能够自由地交流和分享 信息。
鼓励员工在绩效评估中提供真 实、客观的反馈，以便管理层 了解员工的实际表现。
建立同意见 进行压制或忽视。
感谢您的观看
THANKS
企业C
总结词
企业C通过建立积极的绩效管理文化，激发了员工的潜力和创造力。
详细描述
企业C倡导以员工发展为核心的绩效管理理念，鼓励员工自我挑战和发挥创造力。通过正向激励和适当的奖励机 制，企业C激发了员工的积极性和工作热情，促进了个人和团队的共同成长。这种良好的绩效管理文化为企业C的 发展提供了强大的支持。
在绩效管理中，管理者需要认真倾听员工的 意见、建议和困惑，了解员工的工作状态和 需求，以便更好地指导员工。
倾听时需要保持专注和耐心，避免打断对方 或过早给出结论，同时要善于捕捉关键信息 ，并给予反馈。
提问技巧
提问是促进沟通的重要手段，能 够帮助管理者深入了解员工的工
作情况和问题。
在绩效管理中，管理者需要设计 有针对性的问题，引导员工思考
指导与支持
根据员工的反馈情况，提 供具体的指导和支持措施 ，帮助员工改进工作方法 和技能。
激励与鞭策
通过积极正面的反馈和建 设性的指导，激励员工发 挥潜力，提高工作积极性 和创造力。
促进员工参与和合作
员工参与
有效沟通鼓励员工积极参与绩效 管理过程，提出意见和建议，增
强员工的归属感和责任感。
团队合作
凝聚力。
建立信任与合作关系
有效沟通有助于信息的双向流动，使管理者 了解员工的工作状况，员工也能获取关于工 作进展和反馈的重要信息。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用沟通在绩效管理中的作用追求组织目标以及高绩效是现代人力资源管理甚至是公共管理领域共同的目标。
而在绩效管理还有领导的过程中，绩效管理领域的沟通合作是经过绩效管理活动证实的重要节点。
下面是小编给大家整理的沟通在绩效管理中的作用内容，希望能给你带来帮助！沟通在绩效管理中的作用篇1一、绩效沟通中存在的“机会点”本文以某麦当劳餐厅为例，作为沟通在绩效管理中的研究案例，麦当劳的沟通方式与众不同，有许多可圈可点的地方，但在沟通方面同时也存在“机会点”（机会点即缺点，麦当劳习惯用机会点来形容缺点），即存在沟通方面的问题和如下：（一）组织规模问题组织规模问题是在沟通的过程中受到组织的规模的影响而产生的一系列问题，这些问题的产生对组织沟通造成客观的影响，最终影响到组织的绩效沟通。
麦当劳X餐厅的管理层次多而复杂，在信息和沟通的传递的过程中由于受到信息传递障碍而影响整个信息的准确性以及沟通的质量。
而这种传递在互动的过程中是层层递减的质量，与沟通者的对象也有关联，收到阻碍的信息在接受者头脑经过反应也变现出一定的失客性，即失去客观性，有一定程度的准确性削弱，同时麦当劳企业的不断扩张也在空间上给组织规模造成一定的空间问题，这种空间的问题来源于距离，距离越大的信息传递失真率越高，即组织规模问题越大，所以扁平化的组织结构更适合，信息的沟通途径也就越便捷，可以减少中间传递的步骤。
（二）噪音障碍问题噪音障碍主要是指在麦当劳员工工作或者是点餐的过程中，餐厅的环境是不可控的，这种客流量很大的快餐厅往往存在着噪音污染，分贝高于九十分贝，在绩效沟通中噪音的存在影响了信息的准确传递，沟通存在物理障碍，而人与人之间、物体与物体之间的障碍也会在沟通中不断的传播，物理干扰使得员工与顾客之间存在一定的信息误差，而各方主体尝试改变现有的状况通常采取的途径或者说是解决办法就是提高自身的说话分贝，使得自身的信息得以“有效”传递，造成更严重的噪音障碍，陷入反复的循环之中。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用绩效管理是企业日常运营的一个重要方面，它可以为企业的未来发展提供宝贵的参考意见，还能促进员工的工作动力和使命感。
然而，在绩效管理的过程中，沟通是不可忽视的因素，因为它直接影响到企业实现预期目标的能力。
在本文中，我们将探讨沟通在绩效管理中的作用，以及通过有效沟通来达到最佳的绩效结果。
沟通的重要性首先，我们需要了解沟通在绩效管理中的重要性。
在企业运营的过程中，沟通是一项关键技能，它贯穿了企业的各个方面，包括与客户的沟通、与合作伙伴的沟通、与员工的沟通等等。
而在绩效管理中，沟通的作用更为显著，它能够：1. 加强员工与管理层之间的联系。
沟通可以使管理层更加贴近员工，了解他们的需求、期望和问题，从而更好地进行绩效评估和提高员工工作效率。
2. 帮助管理层更加具体地了解员工的表现。
在绩效管理中，沟通能够帮助管理层更加具体地了解员工的表现，包括工作成果、进度和困难等。
这种信息共享有助于管理层制定更好的绩效评估标准，为员工提供更为有效的反馈。
3. 促进员工对工作的理解和投入度。
当员工了解绩效管理标准和目标时，他们更有可能投入到工作中，自我激励，同时还能根据反馈信息不断提高自己的表现。
以上三点是沟通在绩效管理中的主要作用，也是企业实现绩效评估的关键步骤。
如何进行有效沟通沟通的重要性已经得到明确，那么如何进行有效沟通呢？下面提供一些建议：1. 建立良好的沟通机制。
企业需要建立一个良好的沟通机制，包括定期会议、一对一谈话、反馈问卷等方式。
与此同时，企业也应该鼓励员工通过正常渠道进行反馈，避免员工之间通过非正常渠道传递信息。
2. 确定明确的目标和标准。
企业需要确定明确的绩效管理目标和标准，以便员工理解预期表现。
同时，企业还需要对员工的工作成果进行具体解释，以便员工更好地理解自己的目标和如何达成目标。
3. 采用适当的沟通方式。
企业在进行沟通时，应根据情况采用不同的方式。
例如对于重要的问题，可以采用一对一谈话的方式；对于员工反馈的问题，企业可以通过反馈问卷采集信息。
绩效沟通的作用
绩效沟通的作用有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。
绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。
在绩效管理中，有效的沟通起着重要的作用。
那么绩效沟通有什么作用呢?我们一起来看看!一、绩效沟通的定义及其重要性绩效管理是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。
它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。
所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。
沟通贯穿于绩效管理各个环节，对绩效管理的每个环节都有重要的作用。
1.沟通在绩效计划制定阶段的作用在绩效计划制定阶段，绩效沟通能保持信息渠道的畅通，确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。
通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配，使绩效计划既有一定的可行性，又有一定的挑战性，这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持，减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。
2.沟通在绩效实施阶段的作用在绩效实施阶段，沟通的重要性作用表现在两个方面：一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。
通过及时沟通，可以提早做好相应的准备，调动相关资源，保证员工全力以赴地完成任务。
另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正，保证绩效管理按照既定的方向顺利前进。
3.沟通在绩效考核阶段的作用在绩效考核中，绩效沟通能保证考核结果更公平和合理。
管理者沟通前精心准备《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》等相关资料，包括平日的绩效观察、绩效跟踪记录等，这样的面谈提纲具有与员工展开绩效沟通的“共同语言”和基础，能够在沟通中对员工的业绩做出客观、合理、公正的.评价。
沟通在绩效管理中的作用
绩效计划是企业绩效管理的第一步。
在这个阶段，公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。
从开始计划到计划落地，沟通的作用至关重要。
绩效计划是企业绩效管理的第一步。
在这个阶段，公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。
各方需要就考核目标、评价内容、考核主体、考核对象等内容达成共识和一致意见，其中的过程比较繁复的。
从开始计划到计划落地，沟通的作用至关重要。
主要体现在以下几个方面：一、纠正偏差公司的经营班子掌握的信息一般来说更多地偏向于外面因素和宏观环境，从战略层面、财务层面和市场层面考虑的因素更多一些。
而分厂经理更多地关注现场管理和实际运行中存在的困难和问题。
事业部总经理则处于相对综合的信息流层面。
各方只从自己的角度看问题，指标的设立会产生很大的偏差。
如果只由高层班子定指标，会出现忽略一线实际问题的偏差，如果只由一线分厂负责人定指标，可能会出现看不到外部环境的变化和差距。
因此，充分的沟通能够起到较好的纠偏作用。
二、明确双方的底线并不是所有的因素都存在判断上的偏差，但却存在心理底线的一面。
充分的沟通会出现引起妥协的情况，但妥协也是有限度的，关键是通过沟通可以让各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一个最大公约数。
三、达成共识各方可以接受的最大公约数就是共识的表现。
除了财务类指标、客户类指标等比较容易确定具体指标值kpi，能够通过沟通达成最大公约数外，内部运行与流程类指标、学习与成长类指标中能定量的尽可能量化，实在不能量化的，定性指标及其考核也可以通过沟通达成共同接受的标准用语。
达成共识也有利于在绩效指标进入考核阶段时按共同认同的标准实施，避免出现因各方理解差异造成的考核失效。
四、形成合力充分的沟通有利于让各方参与到与管理的工作机制中来，让大家认识到绩效不是某一部门的事情，更不是某一个人的事情，而是公司、事业部、分厂和员工共同的责任。
让公司高层和事业部领导明白绩效计划落地，需要把指标分解到基层单位，但更需要公司和事业部的不断关注和支持、帮助。
加强绩效沟通,提升员工绩效
加强绩效沟通，提升全员绩效许多人认为考核是绩效管理的核心。
绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了沟通.这绝对是本末倒置的做法.考核的结果无论好坏，都已成为过去，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足劣势不能及时改正，上下级之间的信息不能及时反馈，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。
绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往,员工就会以为考核就是扣分扣钱，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设，对工作不仅起不到积极的推动作用,甚至会产生消极的负面作用。
事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。
一、绩效沟通是绩效管理的核心一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况,针对员工问题进行相应的辅导支持。
对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助,不断改进不足.通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松,员工绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情.绩效沟通是推进工作的重要方式和途径。
对管理者而言，目的是让所有的下属都能取得比较好的绩效，这样自身才能取得好的绩效。
而关注下属的持续推进工作的过程，及时掌握其推进的进度，才能综合掌握自身范围内的总体绩效推进情况，保证总体绩效的完成.对下属而言,为完成绩效已经进行了努力，采取了各种措施来推进工作，但可能还存在视野不够开阔、思路比较狭窄、方法不多、资源支持不够等各个方面的问题,可能存在主观和客观方面的问题影响着工作的推进；也可能有许多先进的思路和方法，取得了比较好的成效，对上级推进总体绩效具有一定的借鉴作用。
这些只能通过沟通来获得和解决.而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。
绩效管理既是实现工作目标的过程,也是培养和挖掘人才的过程。
一项工作结果,无论好坏,既有客观因素也有主观因素，既有外部原因也有内部原因；有些工作可以短期完成，有些工作不能急功近利;有些事情必须强力推进，有些事情又必须顾全大局；有些人更注重立足自身完成任务，有些更注重协作支持实现目标。
绩效管理中如何应对员工的抵触情绪？
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它旨在通过对员工工作表现的衡量和评估，来激励员工提高工作业绩，促进企业整体发展。
然而，在实际操作中，绩效管理常常会引发员工的抵触情绪，这些抵触情绪可能会对绩效管理的效果产生负面影响。
因此，应对员工的抵触情绪成为了绩效管理中的一项重要课题。
本文将从以下几个方面探讨如何应对员工的抵触情绪。
1. 加强沟通，建立信任员工对绩效管理产生抵触情绪的原因之一是他们可能对绩效评估的标准和流程感到不理解或不满意。
因此，作为管理者，首先要加强与员工的沟通，明确解释绩效评估的标准和流程，让员工对绩效评估有清晰的认识。
同时，要鼓励员工在面对绩效评估时提出自己的想法和意见，建立一种平等、开放的沟通氛围，增强员工对绩效管理的信任感。
2. 公平公正，避免偏见员工对绩效管理的抵触情绪往往来源于他们认为绩效评估不公平、存在偏见或歧视。
因此，管理者在进行绩效评估时应该做到公平公正，严格按照制定好的评估标准和流程进行评估，避免被个人情感和偏见所左右。
同时，要注重员工的个体差异，根据员工的实际工作表现来衡量和评估，避免将个人因素带入评估过程中，从而减少员工的抵触情绪。
3. 提供有效的反馈和指导绩效管理并不只是简单地对员工进行评估，更重要的是要提供有效的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题，并找到改进的方法。
对于员工来说，能够得到有建设性的反馈和指导是非常重要的，这不仅能够帮助他们改进工作表现，也能够减少他们对绩效管理的抵触情绪。
因此，管理者要在绩效评估后及时向员工提供详细的反馈和指导，帮助他们理解自己的工作表现和存在的问题，并制定改进计划。
4. 激励和奖励对于表现优异的员工，应该给予适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持优秀的工作表现。
激励和奖励的方式可以是加薪、升职、特别奖励等，通过这些方式能够让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和肯定，从而减少抵触情绪。
同时，对于表现一般或者较差的员工也要提供相应的培训和辅导，帮助他们改进工作表现，避免由此产生抵触情绪。
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论文题目：沟通在绩效管理中的作用【摘要】绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。
目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
我认为，沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理问题的核心所在。
可以说沟通决定了绩效管理的进程，缺少沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩效管理，也不能到达其本应达到的效果。
【关键词】沟通；绩效管理Title：the role of communication in performance management【Abstract】Performance management of human resource management as a key link in the system, realizing the goal of the enterprise has a very important role. At present, the domestic many enterprises have already realized the importance of performance management, and adopted many methods to put it into practice, but the effect is not obvious. I think communication is weak, most Chinese enterprises performance management of the biggest problems, performance management is the core of the problem. Can say communication determines the performance management process, and lack of communication and dialogue, performance management can't be called a performance management, also cannot reach the result.【Key words】communication; performance management目录摘要......................................................................................................................... 错误！未定义书签。
Abstract....................................................................................................................... 错误！未定义书签。
目录 (3)一 .沟通在绩效管理中的重要性 (4)1.绩效的定义 (4)2.沟通的重要作用 (4)3.沟通贯穿于绩效管理始终 (4)二．绩效沟通的重要意义 (5)1.通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标。
(5)2.通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。
(5)3.通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，考核结果令员工信服。
(5)三．绩效沟通对上司和下属的影响 (6)1.对上司的影响 (6)2.对下属的影响 (6)四．总结 (7)【参考文献】 (8)一 .沟通在绩效管理中的重要性1.绩效的定义绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
2.沟通的重要作用人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重,其桥梁是沟通。
关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。
企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。
增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。
沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。
它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。
3.沟通贯穿于绩效管理始终随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，人们越来越深刻地认识到，人力资源是企业、社会的第一资源。
企业的发展与员工的成长是分不开的，有效的绩效管理是提高企业员工素质的关键一环。
其中，沟通在绩效管理中就显得尤为重要。
根据社会主义和谐社会发展的总体要求，社会主义社会是一个“以人为本”的社会，坚持以人为本，才能更好地处理人民内部矛盾，才能更好地激发人们的创造活力。
只有坚持以人为本，才能真正实现人与自然、人与社会、人与人自身的和谐发展。
绩效管理的核心思想也是如此，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。
企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
在绩效管理中，持续不断的沟通时一个恒久不变的原则，具有不可替代的作用。
二．绩效沟通的重要意义1.通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标。
绩效管理的首要环节，就是设定管理者和员工共同认可的绩效目标，员工作为企业组织中的一员，要在企业中承担一定的角色，即在企业中担当什么功能，需要哪些能力，承担什么职责。
这些问题只有通过绩效沟通才能得到判断和解决，进而使员工清晰地了解自己在企业中承担的具体角色。
这样，管理者与员工就会对绩效目标及结果做到“心中有数”。
员工才能有实现绩效目标的努力方向和动力，管理者才能有量化考核员工的共同认可标准。
在设定绩效目标的过程中，如果管理者忽视了沟通的作用，确实双向互动沟通，就会形成绩效目标信息的只有下达而无上传的情况，这不但影响到员工对绩效目标的了解和认可，还可能造成制定的母校偏离客观实际甚至重大失误，进而影响整个企业绩效目标的实现。
2.通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。
从绩效管理流程来看，绩效沟通是员工履行绩效目标过程的重要环节，并贯穿于整个履行过程的始终。
当绩效目标在履行过程中朝良性方向发展时，通过不间断的沟通，管理者易于掌握员工在目标实施过程中继续提升业绩的空间，员工在后期工作中的期望和要求；员工也可以及时地反馈工作完成情况，从上级管理者那里得到必要的帮助，有利于绩效目标的实现。
当绩效目标在履行过程中朝恶性方向发展，良好的绩效沟通将发挥无可比拟的作用。
对企业而言，它有助于降低负面影响，及时阻止损失的继续蔓延，甚至会将对企业的负面影响和损失全面清除，对重新提升企业整体业绩起到推进作用；对员工而言，及时的沟通有助于员工改进方法，改变糟糕业绩，避免自己成为企业整体业绩提升的阻碍。
3.通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，考核结果令员工信服。
绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不是无原则的走过场。
绩效沟通，可以帮助考核者把工作目标和工作任务等相关内容传递给被考核者。
在使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核的同时，使被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，激励措施是什么。
绩效沟通也有利于清除分歧，提高考核的认可度。
绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是划分员工等级的标尺，而是实事求是地挖掘员工的长处、发现其短处，以达到扬长避短，使工作有所改进有所提高的目的。
另一方面，随着绩效考核思想的深入人心，绩效考核这一工具的使用会得到广泛的认可，绩效考核结果也就易于被广大员工认可并接受。
总之，绩效沟通无论对管理者，还是对员工都具有重要意义。
不仅有助于管理者了解工作进展情况，了解被考核员工的工作情况，提高员工对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于员工在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效，提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
三．绩效沟通对上司和下属的影响1.对上司的影响对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
2.对下属的影响对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
四．总结因此，在绩效管理中，绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，贯穿于始终，是影响最终绩效的关键因素，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，从而最终实现员工和企业同步发展。
现在企业越来越强调绩效沟通对绩效管理的作用，更有甚者把沟通称作绩效管理的“灵魂”，绩效源自管理。
只有在绩效管理的过程中进行持续不断的全面的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
【参考文献】【1】“管理上市”系列丛书（《绩效•剑》、《文化•道》及《上市•策》）【2】《中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状》【3】《沟通在绩效管理中的体现研究》【4】宋刚.论管理与沟通[D].山东济南大学，2003【5】张莉：《管理沟通》，北京高等教育出版社，2007年版【6】彭建峰：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年版。