义务教育绩效工资制度
2024年义务教育学校绩效工资制度
2024年义务教育学校绩效工资制度一、引言在促进教育事业的发展和教师队伍的稳定建设过程中，合理激励教师、完善评价体系、建立科学的绩效工资制度是至关重要的。
为了推动义务教育学校的发展与教师的个人发展相结合，我提出了以下关于2024年义务教育学校绩效工资制度的设想，旨在提高教师的工作积极性和创造力，进一步优化教育资源的配置和分配。
二、绩效工资目标1. 提高教师的工作积极性：通过激励机制，激发教师的工作热情和积极性，使其在教育教学中更加投入。
2. 优化教育资源配置：通过差异化的绩效考核，合理分配教师资源，以优化教育质量和效益。
3. 完善评价体系：建立科学的教师绩效评价指标体系，准确评价教师的教学水平和教育贡献，推动教师专业发展和个人成长。
三、绩效考核指标1. 教学水平：通过学生学术成绩、学业竞赛成绩、获奖情况等综合评价，反映教师的教学质量和教学效果。
2. 教学研究：通过参与教学研究课题、教学教案论文等综合评价，反映教师的研究能力和创新能力。
3. 教学管理：通过课堂纪律管理、学生辅导、班级管理等综合评价，反映教师的教学组织管理能力。
4. 教学评价：通过学生和家长满意度调查、学校评价、同行评价等综合评价，反映教师的教学反思和改进能力。
四、绩效工资构成1. 固定部分：按照教师的学历、职称、工龄等基本条件，给予固定的基本工资，作为教师绩效工资的基础。
2. 浮动部分：根据教师的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，作为教师绩效工资的激励部分。
绩效奖金的比例根据教师个人绩效考核成绩进行调整，高绩效者给予相应更多的奖金。
五、绩效工资发放方式1. 每个学期末进行一次绩效考核，发布绩效考核结果和绩效工资发放比例。
2. 绩效工资发放按月进行，每月的绩效工资根据季度的绩效考核结果进行调整和发放。
3. 绩效工资的发放应及时、公开、透明，在学校内部公示，并接受教师的监督和意见反馈。
六、绩效工资发放管理1. 建立绩效工资发放管理委员会，负责制定和管理绩效工资政策，组织绩效考核和工资发放。
义务教育学校绩效工资制度模版
义务教育学校绩效工资制度模版一、绩效工资制度设定的背景及目的现代教育体系中，绩效工资制度已经成为评价教师绩效和激励教师发展的重要手段。
为了进一步激发教职工的工作热情，提高教职工的绩效水平，我校决定推行绩效工资制度，以期提高整体教育教学质量，确保学校持续发展。
二、绩效工资制度的基本原则1. 公平原则：绩效工资制度要公平合理，保障教职工的合法权益，让每一位教职工都有获得绩效工资的机会。
2. 竞争原则：绩效工资制度要倡导竞争，通过竞争激发教职工的工作热情和创造力。
优秀的教职工可以获得更高的绩效工资奖励。
3. 绩效导向原则：绩效工资制度要有明确的绩效指标和评价体系，确保绩效的客观和公正。
4. 激励原则：绩效工资制度要设定合理的激励机制，以鼓励教职工与学校共同发展，实现个人与集体的目标。
5. 持续改进原则：绩效工资制度要不断优化和改进，以适应学校发展和教职工需求的变化。
三、绩效工资的主要组成部分1. 岗位绩效工资：根据教职工的工作岗位和职责，制定相应的绩效工资标准。
岗位绩效工资的计算方式由教育局统一制定，并根据教职工的绩效评价结果进行调整。
2. 教学质量绩效工资：根据学生的学业成绩和评价结果，评估教师的教学质量，给予相应的绩效工资奖励。
教学质量绩效工资的评估标准由学校教学评价委员会确定，并公示于全校。
3. 学科竞赛绩效工资：根据学科竞赛的成绩和教师的指导水平，给予相应的绩效工资奖励。
学科竞赛绩效工资的评估标准由学科竞赛委员会确定，并公示于全校。
4. 教育科研绩效工资：根据教师的科研成果和研究经费的使用情况，给予相应的绩效工资奖励。
教育科研绩效工资的评估标准由学校科研评价委员会确定，并公示于全校。
5. 职业发展绩效工资：根据教师的职业培训情况和进修学习成果，给予相应的绩效工资奖励。
职业发展绩效工资的评估标准由学校教师发展委员会确定，并公示于全校。
四、绩效工资的发放方式和周期绩效工资按月发放，每月的绩效工资将在当月的工资基础上进行增补。
学校绩效工资实施办法
XXXX学校绩效工资实施办法根据XX省《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》（皖政办［20XX］41号）、《XX省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教人［20XX）10号）、X教［20XX］228号《XX县义务教育学校绩效工资实施办法》及相关文件精神,为切实做好学校绩效工资实施工作，结合《XXXX学校教师评价方案》制定以下实施办法：—\实施范围按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
二、绩效工资的分配（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30虬1.基础性绩效工资的实施。
基础性绩效工资统一设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目，艰苦学校划分，由县教育局确定，XXXX 学校本部、XXXX小学为农村艰苦学校，其他学校为农村非常艰苦学校，津贴分别为80元、120元,调离所在岗位后进行调整。
2.奖励性绩效工资的实施。
奖励性绩效工资设班主任津贴、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程、教学实绩奖励等项目。
考勤津贴主要体现学校对教职工出勤率的考核情况；工作量津贴主要体现多劳多得和担任有关管理工作；教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。
根据我学区实际和岗位的不同特点，在量化考核中，实行初中教师、小学教师二类考核。
中心学校校长由县教育局考核发放校长津贴。
原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目进行归并，不再分设,纳入绩效工资管理。
初中班主任津贴每月130元，小学班主任津贴40人及以上每月40元，30人及以上每月30元，30人以下每月20元。
校长津贴（取平均数）和班主任津贴先从绩效工资总量中提取。
（二）坚持激励为先，稳定第一的原则，在征求教职工意见的基础上，由中心学校领导班子集体研究后，经教代会通过，报县教育局批准后公布实施。
（三）绩效工资实施后，按照国家规定发放的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴、政府特殊津贴等仍按现行政策继续执行。
义务教育绩效工资
义务教育绩效工资
义务教育绩效工资，是指实施“以绩效为导向的工资制度”，根据教师的工作实际贡献，从而改变教师的薪酬结构，提高教师的积极性和工作热情，加强教师的工作动力和创新能力，旨在促进教育教学质量的提高和教育系统的改革发展。
绩效工资制度具有以下几方面的优点：
一、激励教师的工作热情和积极性
绩效工资是按照工作绩效来发放的，所以它可以促进教师的工作积极性和热情，让教师从根本上改变教学工作的态度和方式，使教学更为拼搏，更为有效。
二、促进教育教学质量的提高
义务教育是年轻学生受教育的一个重要阶段，加强义务教育的质量，可以为社会的长远发展打下良好的基础，绩效工资制度的实施，能够促进教育教学质量的提高，提高学生的综合素质和个人能力，也可以更好地实现教育的公平。
三、加强教师的培训和成长
绩效工资制度的实施，还可以促进教师的学习和成长，使他们可以在课堂上更有创意地教学，不断提高自身的能力，掌握新的知识和技能，愿意接受教育教学的挑战。
四、有效避免了浮躁和劳民伤财的状况
绩效工资制度的实施，可以避免会计学的“规避”现象，防止耗资和浪费公共财产的现象的发生，防止有些人进行损害利益的行为。
因此，教师们将会更加注重对教学内容的准备，更加注重个人知识的提高和道德的履行。
综上所述，义务教育绩效工资的实施对于教育教学的提高和社会的发展有着重要的意义，也是当前进行教育教学改革和推进教育改革的一项重要任务。
望有关教育机构认真思考，积极推行，在推进教育事业的发展中，实现生动、活泼、高质量的教学过程和教育教学质量的提高。
义务教育绩效工资
义务教育绩效工资简介义务教育绩效工资是一种根据教师的教学成果和个人绩效来确定工资的制度。
这种制度旨在激励教师积极工作，并提高教育质量。
本文将探讨义务教育绩效工资的意义、优势和实施过程。
义务教育绩效工资的意义1.激励教师的积极性：义务教育绩效工资通过将教学成果和个人绩效与工资挂钩，提供了一种激励机制，使教师更加努力地工作，以获得更好的回报。
2.提高教育质量：通过将绩效作为工资的重要标准，可以促使教师不断提升教学水平和教育质量，从而提高学生的学习成绩和综合素质。
3.公平公正的分配机制：绩效工资制度可以根据教师的实际工作表现进行评估和计算，避免了晋升和奖励的不公平现象，确保了教师工资的公平、公正和合理。
义务教育绩效工资的优势1.激发教师的主动性和责任感：绩效工资制度可以使教师自觉地提高自身的教学质量，增强责任感和使命感。
2.促进教学改革和创新：教育绩效工资制度通过激励教师进行教学探索和创新，促进教学改革和提高教学效果。
3.培养高素质教师队伍：通过绩效工资制度，可以吸引和培养具有专业素养和教学能力的教师，提升整体教育水平。
义务教育绩效工资的实施过程实施义务教育绩效工资制度需要以下步骤：1.制定评估标准：制定科学、公正的评估标准，包括教学成果、学生评价、课堂教学质量等方面。
2.评估和考核：通过考核和评估教师的教学成果、教育质量和个人绩效，确定每个教师的绩效水平。
3.确定绩效工资比例：根据教师的绩效等级，确定绩效工资的比例，确保公平和合理。
4.发放绩效工资：按照制定的绩效工资比例，发放相应的绩效工资。
5.监督和评估：建立监督和评估机制，及时跟踪绩效工资制度的实施效果，并进行评价和调整。
结论义务教育绩效工资是一种能够激发教师积极性和提高教育质量的制度。
通过公平公正的分配机制和科学的评估标准，可以培养高素质的教师队伍，推动教学改革和创新。
同时，在实施过程中需要注意监督和评估，确保绩效工资制度的有效实施和持续改进。
义务教育绩效工资制度
义务教育绩效工资制度概述义务教育阶段是教育的基础阶段，也是保障人民群众接受教育的基础，对于构建社会主义和谐社会具有紧要意义。
绩效工资是一种与工作绩效直接相关的薪酬制度，比传统的职务工资制度更加快捷，区分也更加明显。
义务教育绩效工资制度的落实，能够提高老师的综合素养，激发教育教学的积极性，提高教育质量，推动教育现代化进程。
意义促进教育质量提高义务教育阶段是每个同学最为关键的阶段，而老师素养的提高对教育质量的提高至关紧要。
绩效工资制度将教育工作者的工资与其工作内容、工作成果直接挂钩，通过评估老师的绩效，提升优秀老师收入，鼓舞老师激励教育和教学改革，促进教育质量的提高。
激发教育工作者积极性只有教育工作者工作投入、积极性才能够推动整个教育教学的改善和创新。
订立与工作成果相关的薪酬政策，有利于调动教育工作者的工作热诚和创新意识，进而促进教育教学工作的改革、提升教育教学质量。
安靖教育教学环境教育工作者的薪酬不仅是保障其基本生活，而且也直接决议其天职职业的尊严和社会地位的高处与低处。
这种制度模式的实施，将为教育工作者供给规范的职业道路和保障，削减教育教学过程中的负面因素，进而营造稳定的教育教学环境。
实在操作设定绩效指标在订立义务教育绩效工资制度时，必需设定清楚明确且与教育教学实践紧密相关的绩效指标。
这些绩效指标既可以是个人表现，也可以是团队表现，例如完成教育教学任务、完成同学教育质量评估、参加教育教学相关的活动等等。
订立工资结构订立教育教学工作的薪资结构时必需考虑紧密相连的将来教育进展趋势，优先考虑保障教育教学基本生活开支、规定绩效工资相关规定以及考试成绩、学术成果等其他因素，建立相应机制处理杠杆。
完善评估机制评估机制是义务教育绩效工资制度的有效监管机制，其紧要性不言而喻。
评估机制既应确保教育教学的公正性与客观性，也要考虑经济和意义的平衡，并合理考虑后续的评估回馈。
同时，监管层也应完善考核机制和发放机制，订立明确的评估标准、评估流程，使评估结果能够得到认可和支持。
义务教育学校绩效工资制度
义务教育学校绩效工资制度一、引言绩效工资是一种基于个体表现和组织目标的一种薪酬管理制度，旨在激励员工的工作表现和提高组织绩效。
义务教育学校作为培养下一代人才的基础教育机构，其教师的工作表现对学生成长至关重要。
为了激发教师的工作积极性、提高教师教学质量和学校整体绩效，许多义务教育学校开始引入绩效工资制度。
二、绩效工资制度的目的义务教育学校绩效工资制度的目的是促进教师的工作积极性和教学质量的提升，以及提高学校整体绩效。
通过将工资与教师的工作表现挂钩，可以更好地激励教师的工作动力，营造良好的教学环境和氛围。
三、绩效工资制度的构成要素3.1 绩效考核指标义务教育学校绩效工资制度的核心是绩效考核指标，在确定绩效考核指标时应兼顾学校和教师的共同利益。
常见的绩效考核指标包括学生学业成绩、教学质量、学校组织绩效等，这些指标反映了教师在教学、科研、管理等方面的表现。
3.2 绩效考核权重分配绩效考核指标的权重分配是绩效工资制度中的关键环节，合理的权重分配可以确保绩效考核的公平性和科学性。
通常，绩效考核的权重分配应综合考虑教师的教学质量、学校整体绩效以及学生学习成绩三个方面，确保各方利益的平衡。
3.3 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法直接影响到教师的薪酬水平，因此需要合理科学地确定。
常见的绩效工资计算方法包括基准工资+绩效奖金、绩效工资与绩效考核指标成正比等。
3.4 绩效工资调整机制绩效工资制度应具有灵活的调整机制，可以根据教师的工作表现和学校的整体绩效情况进行相应的调整。
调整机制应公开、透明，确保公正和公平。
四、绩效工资制度的实施过程4.1 目标设定设定明确的目标是绩效工资制度实施的基础，在设定目标时应综合考虑学校的发展需求、教师的职业发展规划和学生的学习需求。
4.2 绩效考核绩效考核是绩效工资制度中的核心环节，通过绩效考核可以客观评价教师的工作表现和学校整体绩效。
绩效考核可以采用定期考核和不定期考核相结合的方式，确保评价结果的准确性和公正性。
义务教育学校教师绩效工资考核分配方案
义务教育学校教师绩效工资考核分配方案一、背景和目的随着我国教育事业的不断发展，对学校教师的要求也越来越高。
为了激励和引导教师积极投入工作，提高教育质量，建立完善的教师绩效工资考核分配机制尤为重要。
本方案的目的是建立适应我国实际情况的教师绩效考核模式，公正、公平、科学地评价教师绩效，并将绩效与工资紧密结合，提高教师的工作积极性和教育质量。
二、考核指标1.教育质量指标：包括班级平均分、学生综合素质评价、学生升学率等。
2.教育教学指标：包括教育教学目标执行情况、教学方法创新、教学资源利用情况等。
3.业务能力指标：包括教学设计能力、教学组织能力、教学沟通能力等。
4.师德师风指标：包括教师职业道德、师德影响力、师生关系等。
5.教育科研指标：包括科研成果、科研项目、教改论文等。
三、考核评价方法1.班级平均分和学生综合素质评价由学校按照教学计划和教学标准进行统计和评估。
2.学生升学率由学生升学后填写调查表进行统计，取升学率的加权平均值。
3.教育教学由学校组织专家进行评估，采用评估表和座谈会相结合的方式进行评价。
4.业务能力评价由学校组织同行评议，采用业务能力评价表进行评估。
5.师德师风评价由学校组织师生评议，采用师德师风评价表进行评估。
6.教育科研评价由学校根据教师提交的科研成果进行评估。
四、绩效工资分配方案绩效工资分配按照考核指标的权重进行确定，其中教育质量指标权重占总分的30%，教育教学指标权重占总分的20%，业务能力指标权重占总分的15%，师德师风指标权重占总分的15%，教育科研指标权重占总分的20%。
每个指标按照“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”进行评分，评分范围和具体分数由学校根据实际情况确定。
根据教师的绩效考核总分，按照以下比例分配绩效工资：绩效考核总分在90分以上，绩效工资占教师月工资的100%；绩效考核总分在80分至89分之间，绩效工资占教师月工资的80%；绩效考核总分在70分至79分之间，绩效工资占教师月工资的60%；绩效考核总分在60分至69分之间，绩效工资占教师月工资的40%；绩效考核总分在60分以下，绩效工资占教师月工资的20%。
义务教育学校奖励性绩效工资考核方案
遵义县义务教育学校奖励性绩效工资考核方案(试行）根据省人民政府办公厅转发《关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发58号）和省教育厅《关于义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（黔教人发〔2009〕147号），遵义县人民政府办公室转发《义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（县府办发［2009］159号）精神，结合我县实际，特拟定本方案。
一、实施范围国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
二、考核分配原则实施绩效考核，要坚持公平公正、以人为本、以德为先、注重实绩、优绩优酬、激励先进的分配原则。
三、考核内容及津补贴标准1、校长奖励性绩效工资考核的主要内容是：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针政策；依法治校，实施素质教育；有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务。
重点考核校长政治思想素质、管理能力和水平、教育教学质量、勤政廉政、学校稳定和学生安全保障等实绩。
县直学校和中心学校校长（支书）由教育局考核发放。
县直学校的标准见附表1，副校级和主任依次降低20%考核执行津贴;中心学校校长（支书）每人每月200元。
实行校长津贴后，校长、支书仍参加学校奖励性绩效工资考核。
各中心学校所属校长由各中心学校参照执行。
2、教师奖励性绩效工资考核的主要内容是：教书育人，履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等职责和学校规定的岗位职责，完成教育教学工作任务。
3、班主任奖励性绩效工资考核的主要内容是：对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关心学生健康成长、促进学生全面发展等工作。
班主任享受班主任津贴后，仍参与其它工作量的考核。
班主任津贴分类及标准见附表2。
4、其他工作人员绩效考核的主要内容是：贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务等。
重点考核政治思想、职业道德、工作实绩、业务水平、管理能力、服务态度和劳动纪律等。
2024年义务教育学校绩效工资制度（二篇）
2024年义务教育学校绩效工资制度是根据____安排，从____年____月____日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。
为落实这一规定，____月____日教育部出台了《____做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。
在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。
主要政策:总量核定义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度____月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定;其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资构成义务教育学校绩效工资总量的____%作为基础性部分，绩效工资总量的____%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。
在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。
经费保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。
按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，确保落实到位。
不得把升学率作为考核指标通知强调要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。
实施要求:____年的实施工作提出六方面要求。
一是加大领导力度，确保政策落实、好事办好。
各级教育行政部门要切实加强领导，进一步增强责任感和紧迫感。
二是加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定。
要认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。
三是加大协调力度，确保优先支持、经费到位。
要完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。
四是加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制。
义务教育学校执行的绩效工资制度
义务教育学校执行的绩效工资制度义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距。
绩效工资总量分为基础性和奖励性两部分。
义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，一般按月发放。
绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，一般按学期或者学年发放。
义务教育绩效工资：打破平衡，推动教育改革2月2日, 教育部七层会议室。
带着满心的欢喜, 四川省泸州市纳溪区合面镇中学校长陈斌告诉记者, “我们这个比较偏远、贫穷的学校, 老师们已经在去年年底拿到了绩效工资。
”在陈斌和他所在学校的老师们看来, 这是有史以来, 教师工资最大一次的提升。
在这所学校里, 最优秀老师的工资总额已经达到了7000元。
“老师们中考公务员的、转行的明显少了, 大学毕业生也愿意到学校来了。
”2009年1月1日起, 义务教育学校实施绩效工资分配政策。
一年间,教师们实实在在感受到了党中央、国务院、各级政府对教育事业的高度重视, 教师职业的吸引力持续增强, 大家终身从教的决心进一步巩固。
依法保障教师收入水平教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
”这是《义务教育法》的规定, 也是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。
在浙江教育厅副厅长何杏仁看来, 这更是坚持教育优先发展战略的具体体现, 是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。
绩效工资的实施, 实现了这一法律规定。
依法保障教师收入水平, 这是政府行为的积极体现, 也是一次重大的改革。
重庆在义务教育学校实施绩效工资工作中, 在全国各省区市中已率先上报方案、率先获得批复、率先兑现到位。
义务教育绩效工资标准
义务教育绩效工资标准义务教育绩效工资标准是指根据教师在义务教育阶段的教学、科研、管理等方面的绩效表现，以及学校整体教学质量和学生综合素质发展情况，对教师进行绩效考核并据此确定工资水平的标准。
绩效工资的实施是为了激励教师提高教学质量、推动教育事业的发展，提高学生的综合素质和能力，进而促进教育公平和教育现代化建设。
首先，义务教育绩效工资标准应当与教师的工作绩效紧密相关。
教师的工作绩效主要包括教学、科研和管理等方面的表现。
在教学方面，教师的授课质量、教育教学能力、学生学业成绩等都是评价的重要指标；在科研方面，教师的科研成果、科研项目、科研能力等也应当被充分考虑；在管理方面，教师的学校管理、教研组织、学生管理等工作也应当被纳入绩效考核范围。
这些方面的绩效表现应当通过科学、公正的评价体系进行评定，从而确定教师的绩效工资水平。
其次，义务教育绩效工资标准应当与学校整体教学质量和学生综合素质发展情况挂钩。
学校的整体教学质量和学生的综合素质发展情况是评价教师绩效的重要依据。
学校的教学质量包括教学成果、教学改革、教学管理等方面的表现，学生的综合素质发展包括学业成绩、综合素质评价、学生发展能力等方面的综合表现。
教师的工作绩效应当与学校整体教学质量和学生综合素质发展情况相结合，以此为依据确定绩效工资水平。
最后，义务教育绩效工资标准的实施应当注重激励和规范。
激励是绩效工资的核心功能，通过绩效工资的实施，可以有效激励教师积极工作、提高教学质量、推动学校教育事业的发展。
同时，也需要规范绩效工资的实施，确保绩效考核的公平、公正，避免出现形式主义和官僚主义，保障教师的合法权益。
总之，义务教育绩效工资标准的确定应当充分考虑教师的工作绩效、学校整体教学质量和学生综合素质发展情况，注重激励和规范，从而促进教师的专业成长、学校的发展和学生的综合素质提升。
希望相关部门能够建立科学、合理的绩效工资标准，为教师的发展和教育事业的进步提供有力支持。
义务教育教师绩效工资
义务教育教师绩效工资义务教育教师绩效工资，是指根据教师教学工作中所发挥的作用及其所取得的教学效果来评定教师工资水平的一种制度。
它是衡量教师教学质量的重要指标，也是教育改革中的一项重要内容。
义务教育教师绩效工资制度的实施，有助于优化教育资源配置、提高教师的工作积极性和创造性，促进义务教育教育质量的不断提高，从而推动我国义务教育事业的健康、平稳发展。
一、义务教育教师绩效工资制度的重要性绩效工资制度是一种基于工作绩效的薪酬分配机制，它以教师的工作能力、能力展示、责任和绩效表现为依据，评定相应的薪酬水平。
实施义务教育教师绩效工资制度，具有以下几点重要性：1. 推进教学质量提高教师作为教育事业的基础力量，促进学生学习成长是他们的首要任务。
绩效工资制度的实施，能够有效激励教师提高教学水平和教学成果，从而推动学生学业成绩的提升。
同时，在通过绩效考核的过程中，能够及时调整和改进课程设置、教学方法，提高教学实效性，为学生提供更加优质的教育服务。
2. 提高教师工作积极性和创造性绩效工资制度的实施，使教师们在工作中得到了更好的尊重和认可，并能够实现薪酬与工作绩效的对应，从而提高他们的工作积极性和主动性。
教师们会更加积极地投入工作，创新教学方法，提高教学效果，不断提升自身的职业发展水平。
3. 实现教师待遇公平合理因为绩效工资制度将教师的薪酬水平与其个人的工作绩效相联系，能够实现对教师待遇的合理评定和分配，避免了工龄和资历等因素对薪酬的不合理影响。
教师们在工作中表现好的，能够得到相应的奖励和鼓励，而表现一般或者不足的，则应该付出相应的代价。
4. 提高学校教育管理水平绩效工资制度的实施，需要对教学质量、教师工作效率、学生学业成就等各项指标进行监测、评估，这将促进学校教育管理体制的完善。
学校管理者要及时地收集信息、分析数据、提出改进措施，为学校的发展打下坚实基础。
二、义务教育教师绩效工资制度的实施要素实施义务教育教师绩效工资制度需要考虑以下几个方面要素：1. 教师工作标准教师工作标准是绩效工资制度的核心内容，是评估教师工作表现的依据。
义务教育学校绩效工资制度范文
义务教育学校绩效工资制度范文一、目的和依据该绩效工资制度旨在激励和奖励义务教育学校教职员工的工作表现，促进学校整体绩效的提升。
本规章制度根据相关法律法规和学校实际情况制定。
二、管理标准2.1 绩效工资分配原则1.绩效工资分配以基本工资为基准，根据个人和团队绩效进行调整。
2.绩效评估结果由学校根据工作任务和要求制定，合理、公正、透明。
2.2 绩效工资分配流程1.学校成立绩效工资评估小组，负责绩效评估。
2.绩效评估小组根据工作任务和要求，制定绩效评估指标和流程。
3.绩效评估指标包括工作质量、工作效率、团队协作、师德师风等方面。
4.绩效评估周期为一学年，分为不同季度进行评估。
5.每位教职员工具体绩效工资由评估小组根据指标和评估结果确定。
2.3 绩效工资分配因素1.工作质量：根据教师教学质量，包括教学设计、教学执行和教学效果等因素评估。
2.工作效率：根据工作主动性、执行能力和工作完成情况等因素综合评估。
3.团队协作：考察教职员工在团队合作中的贡献、合作程度和协调能力等。
4.师德师风：评估教职员工是否秉持职业道德，遵纪守法，是否以身作则等因素。
2.4 绩效工资分配权责1.评估小组有权调查核实教职员工的工作情况，收集相关数据和证据。
2.评估小组有权根据绩效评估结果制定绩效工资分配方案。
3.学校负责根据评估小组的建议，最终确定绩效工资分配方案。
4.教职员工有权对绩效工资分配结果提出申诉，学校将进行复核和处理。
2.5 激励机制1.绩效工资分配方案公示：学校将公示绩效工资分配方案，提供透明度。
2.绩效工资奖励计入个人公示档案：绩效工资奖励结果将作为个人工作记录的一部分。
3.绩效工资奖励与晋升、职称评定挂钩：绩效工资奖励作为晋升和职称评定的重要参考。
三、考核标准3.1 工作质量考核标准1.教学质量：评估教师的教学设计能力、课堂执行情况和评价等，并考察学生学业成绩和满意度。
2.作业批改：考察教职员工作业批改的及时性、标准性和认真程度等。
2023年义务教育学校绩效工资制度
2023年义务教育学校绩效工资制度随着中国教育事业的不断发展和改革，学校教育管理体制也在不断完善。
在新的历史时期，为了激励教师们发挥其专业能力和水平，提高学校整体教学质量，适应教育发展的需要，2023年义务教育学校将推行绩效工资制度。
一、绩效工资制度的目标绩效工资制度的目标是通过量化评价教师工作表现，激发教师积极性，提高教学质量。
通过根据教师的绩效给予绩效工资，能够更好地树立教师的专业形象，调动教师的积极性，推动学校内涵发展。
二、绩效工资的构成绩效工资由基本工资和绩效考核两部分组成。
其中，基本工资为教师提供基本的生活保障，保证教师的基本待遇。
而绩效考核部分则根据教师的工作表现、教学质量、学生评价等多个指标进行评估，以量化评价教师的绩效。
三、绩效考核指标(一)教学质量：教师在课堂上的表现、教学方法是否灵活多样、学生的学习兴趣是否提高等是教学质量的重要指标。
学生的成绩和进步情况、学生的评价意见等都将作为教学质量的评判依据。
(二)科研成果：教师是否参与科研项目、是否有发表论文或著作等科研成果，将作为绩效考核的重要依据。
科研成果的数量和质量都将影响绩效考核结果。
(三)教师培训：教师是否积极参加教师培训、是否通过自学或研修提高个人专业素养等，也将被作为考核指标。
教师对于自身职业发展的重视程度，将成为绩效考核的重要参考。
(四)师德行为：教师的师德行为、教书育人的能力及对学生的指导、关心和引导等将成为绩效考核的重要内容。
四、绩效考核流程绩效考核的流程应该确保公平公正，具体可分为以下几个步骤：(一)绩效考核指标的确定：根据学校的教学及管理目标，各学科教师需达到的教学要求，制定考核指标。
(二)绩效考核指标的权重确定：根据不同指标的重要性，给予不同的权重。
(三)绩效考核数据的收集：通过问卷调查、学生评价、课堂观察等方式，收集教师的办公室考勤、课堂教学情况、学生的考试成绩等数据。
(四)绩效考核评定：根据收集到的数据，按照考核指标及权重计算教师的绩效得分。
义务教育绩效工资改革方案
义务教育绩效工资改革方案
一、背景介绍
近年来，我国义务教育发展取得了长足进步，但在实施过程中也暴露出了一些问题，如教师待遇不尽人意、绩效考核不够科学等。
为此，我国决定开展义务教育绩效工资改革，以进一步激励教师的工作热情、提高教育教学质量。
下面将介绍具体改革方案。
二、改革目的
义务教育绩效工资改革的目的是建立一套科学合理的绩效考核机制，激励教师提高教学水平，推动学校整体发展，实现教育公平和提高教育教学质量的目标。
三、改革内容
1. 设立教学质量考核指标，包括学生学习成绩、教学效果、教学方法等方面。
根据这些指标对教师进行定期考核，根据考核结果核定绩效工资。
2. 加强教师培训，提高教师专业水平和教学能力。
鼓励教师参加各类教学培训课程，提升自身素质。
3. 建立完善的绩效奖惩机制，对考核表现突出的教师给予奖励，对表现不佳的教师进行惩罚。
4. 加强学校管理，建立科学的评估机制，对学校整体绩效进行评估。
学校绩效的优劣将直接影响到教师的绩效工资。
四、实施策略
1. 制定详细的改革方案和实施细则，明确各项政策措施和具体要求。
2. 加强宣传和培训，让广大教师了解改革政策，提高参与和配合意识。
3. 加强监督和评估，建立监督机制，定期对改革实施情况进行评估和检查。
四、预期效果
通过义务教育绩效工资改革，可以有效激励教师提高教学质量，提高学生学业水平，促进教育公平，提升教育质量，为实现教育现代化目标奠定坚实基础。
义务教育学校绩效工资制度范文（4篇）
义务教育学校绩效工资制度范文第一章总则第一条为加强义务教育学校教育教学管理，提高教职工绩效评价的科学性和公正性，激发教职工对教育事业的积极性和创造性，特制定本绩效工资制度。
第二条本绩效工资制度适用于全体义务教育学校教职工，包括教师、行政管理人员等。
第三条本绩效工资制度的实施原则是公平、科学、灵活和激励导向。
第四条绩效工资指的是根据教职工的工作绩效和所在学校的整体绩效进行评估，决定的工资待遇。
第五条绩效工资的核定由学校按照一定的程序和方法进行，原则上每年进行一次核定。
第六条学校应当将绩效工资制度的实施情况向全体教职工以及相关部门进行公示，确保透明和公正。
第七条绩效工资的核定和发放，应当按照国家、地方和学校相关规定执行。
第二章绩效评价第八条绩效评价是绩效工资核定的基础，通过对教职工的工作表现进行全面、客观、公正的评价，确定其绩效等级。
第九条绩效评价程序包括：制定绩效评价指标，收集评价材料，评价封面，评价结果确认，评价结果公示等环节。
第十条绩效评价指标应当与学校的教育教学目标和工作任务相符合，既要注重定性评价，又要注重定量评价。
第十一条绩效评价应当充分听取教职工的意见和建议，并采取综合评价方法，确保公正、科学。
第十二条绩效评价结果应当反映教职工的工作表现和贡献，同时要倾向教学工作的实际情况，多角度、多层次评价。
第十三条学校应当按照规定的程序和时间要求，对教职工进行绩效评价，确保评价工作的正常进行。
第十四条绩效评价的结果应当及时向教职工反馈，并可以提出复议申请，学校对复议结果做出认定。
第三章绩效等级与工资待遇第十五条绩效等级根据绩效评价结果确定，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十六条绩效等级与工资待遇挂钩，优秀等级工资最高，不合格等级工资最低。
第十七条学校应当根据教职工的绩效等级，按照一定比例确定绩效工资的发放规模，确保体现公平性和激励性。
第十八条绩效等级和工资待遇应当按照国家、地方和学校相关规定确定，学校可以根据实际情况进行适当调整。
义务教育学校绩效工资制度范文（3篇）
义务教育学校绩效工资制度范文一、前言现代社会对于教育的重视程度日益提高，义务教育的发展促进了教育水平整体提高的步伐。
然而，我们也应该认识到，仅靠教育事业发展本身是无法实现质量的稳步提升的，需要通过制度建设来推动教师队伍的发展和优化。
绩效工资制度作为一种能够激励教师积极投入、提高工作质量的手段，逐渐被各级学校采用。
本文旨在提供一个适用于义务教育学校的绩效工资制度范本，供学校参考和借鉴。
二、绩效工资制度的设计原则1. 公平性原则：绩效工资制度应该确保对所有教师公平公正，不偏袒任何一方。
2. 激励性原则：绩效工资制度应该能够激励教师积极投入工作，提高工作质量。
3. 可操作性原则：绩效工资制度应该具备明确的评价指标和计算方式，方便操作和管理。
4. 适用性原则：绩效工资制度应该能够适应不同学校的特点和实际情况，确保可行性和有效性。
三、绩效工资制度的组成要素1. 基础工资：基础工资是教师工资的基本构成部分，与教师的学历、资历和工作年限相挂钩，逐年递增。
2. 教学成果：教学成果是评价教师工作质量的重要指标。
可以从学生成绩、教学质量和特殊贡献等方面进行评价。
3. 教研成果：教研成果是评价教师专业发展能力和创新能力的重要指标。
可以从教研项目、教材编写、科研成果等方面进行评价。
4. 学术研究：学术研究是评价教师学术能力和学术贡献的重要指标。
可以从发表论文、参与学术会议、获得学术奖励等方面进行评价。
5. 师德表现：师德表现是评价教师职业道德的重要指标。
可以从师德考核、学生评价、家长评价等方面进行评价。
四、绩效工资计算方法1. 基础工资的计算：根据教师的学历、资历和工作年限确定基础工资水平，逐年递增。
2. 教学成果的计算：根据学生成绩、教学质量和特殊贡献等方面进行评价，并按照一定权重对每个指标进行加权求和，得出教学成果得分。
3. 教研成果的计算：根据教研项目、教材编写、科研成果等方面进行评价，并按照一定权重对每个指标进行加权求和，得出教研成果得分。
义务教育绩效工资制度
义务教育绩效工资制度义务教育绩效工资制度是指根据教师在教学、科研和学科建设等方面的绩效进行评价，并将评价结果与教师工资挂钩的一种工资制度。
这一制度旨在激励教师积极工作、提高教育教学质量，进而推动教育事业的全面发展。
下面将从制度背景、特点、影响因素和存在问题等方面进行探讨。
义务教育绩效工资制度是中国教育的一个重要举措。
开放以来，我国的教育事业取得了举世瞩目的成就，但也面临着人员流失、师资短缺、工资待遇不公等问题。
为了激励教师积极投入工作，提高教育教学质量，2024年教育部出台了《义务教育教师绩效工资制度实施办法》，并在全国范围内推行该制度。
这一制度的主要特点是将教师的绩效评价与工资挂钩。
绩效评价主要从教学、科研和学科建设等方面进行评估，通过评价结果来决定教师的工资水平。
与传统的工资制度相比，绩效工资制度更加公平、公正，能够充分体现教师的劳动价值和业绩贡献，激励教师提高教育教学水平。
绩效工资制度的实施受到多种因素的影响。
首先是教师的个人素质和业绩表现。
教师的教学水平、科研成果、学科建设等方面的表现将直接影响其绩效评价结果。
其次是学校的绩效水平和教育资源投入情况。
学校的整体教育质量和资源配置将对教师的绩效评价产生重要影响。
此外，政策的支持和管理的科学化也是影响绩效工资制度实施的重要因素。
然而，绩效工资制度也存在一些问题。
首先是评价指标的合理性和权重设置的科学性。
评价指标的设计和权重的设置直接影响到评价结果的公正性和准确性。
如果评价指标过于简单，容易忽视教师的部分工作内容；如果权重设置不合理，可能导致评价结果片面或不公平。
其次是评价过程的公平性和透明度。
评价过程中是否存在人为主观因素以及评价结果的公示方式是否透明，都将影响到教师对制度的认可程度和积极性。
总之，义务教育绩效工资制度是我国教育的重要一环。
通过将绩效评价与工资挂钩，可以激励教师提高教育教学水平，促进教育事业的全面发展。
然而，绩效工资制度的实施仍面临一些问题，需要进一步完善和改进。
义务教育学校绩效工资制度
义务教育学校绩效工资制度
是一种根据教师在教学和教育管理等方面取得的绩效来确定工资的制度。
其基本原则是将教师的工资与其教学质量、学生学业成绩、教学效果等绩效指标相挂钩，以激励教师提高教学质量和教育管理水平。
义务教育学校绩效工资制度的设计需要考虑以下几个方面：
1. 绩效指标的确定：绩效指标应包括教师的教学效果、学生的学业成绩、教育管理等方面，可以考虑使用学生评价、学业成绩、参与教学科研等指标来评估教师绩效。
2. 绩效评估的方法：可以通过定期的教学评估、学生评价、同行评议等方法来评估教师的绩效，确保评估的公正、客观和科学。
3. 绩效工资的确定：根据教师的绩效评估结果，确定相应的绩效工资水平，高绩效教师可以获得更高的工资。
4. 绩效工资的发放方式：可以采取每月或每学期发放的方式，确保教师能够及时获得绩效工资的激励。
5. 绩效工资的调整机制：绩效工资制度应设立相应的调整机制，及时调整绩效工资水平，以激励教师不断提高教学和管理绩效。
义务教育学校绩效工资制度的设计需要考虑到教师的实际情况和教育目标，确保能够激励教师积极工作，提高学校的教育质量和水平。
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义务教育学校绩效工资制度义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排，从2009年1月1日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。
为落实这一规定，2月5日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。
在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。
目录主要政策总量核定义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资构成义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。
在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。
经费保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。
按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，确保落实到位。
不得把升学率作为考核指标通知强调要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。
实施要求2010年的实施工作提出六方面要求。
一是加大领导力度，确保政策落实、好事办好。
各级教育行政部门要切实加强领导，进一步增强责任感和紧迫感。
二是加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定。
要认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。
三是加大协调力度，确保优先支持、经费到位。
要完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。
四是加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制。
要认真落实绩效工资分配导向和激励机制，充分发挥绩效工资激励功能，同时要处理好改革发展与稳定的关系。
五是加大培训力度，确保思想统一、队伍有力。
要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要内容，尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。
六是加大督查力度，确保一抓到底、工作落实。
要完善督查制度和定期报告制度，及时掌握实施进展情况，推动奖励性绩效工资分配尽快到位。
方案甫一公布，就在社会各界产生了强烈反响，广大教师尤其是中小学教师对此给予了高度评价和热切期望，但也有不少人对这项制度能否得到落实抱有怀疑态度。
因此，正确领会国务院及教育部文件精神，消除疑虑、增强信念，是当前顺利推行义务教育学校教师绩效工资制度的重要前提。
如何保障教师工资（一）教师平均工资低于公务员是不争的事实近几年来，随着义务教育经费保障新机制的逐步确立，尤其是国家实行教师工资县级统筹，并加大转移支付力度之后，确保了教师基本工资按时足额发放，并解决了拖欠教师工资的老大难问题，中小学教师收入有了明显增长。
据《中国劳动统计年鉴》统计，2006年全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了58.2%，普通中学增长了63.2%。
但从总体上看，义务教育学校教师工资收入水平依然偏低。
据教育部日前发布的2008年《国家教育督导报告》披露，2006年全国有273个县(占区县总数的8.5%)的小学教职工和210个县(占6.5%)的初中教职工人均年工资收入低于1.2万元，人均月工资收入不足1000元。
其中河南、陕西、山东尤为突出，小学教职工人均月工资收入低于1000元的县占本省县数的比例分别为34.1%、21.2%和18.2%；初中分别为25%、20.7%和18%。
《报告》还表明，2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。
仅以2008年为衡量标准，当时教师工资普遍很低，大专、本科学历的港入职教师工资只有800多到900多，教龄40年的小学教师的工资也仅仅是不到1500元，而刚入职的公务员的工资最低就是1900，收入差距之大可想而知。
教师工资收入水平低，是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀人才从教的主要原因。
相形之下，公务员因其较高的收入和重要的社会地位，其职业受到越来越多大学毕业生的追捧，每年一度的公务员考试成为竞争最为激烈的“中国第一考”。
据国家人事部统计，2005年中央、国家机关面向社会招考公务员，报考与计划录取比例为37∶1；2006年报考与计划录取比例为48.6∶1，2007年为42∶1，到2008年这一比例又上升到46：1，考试报名人数达到创纪录的64万人。
当然，要想在近期内使教师地位达到像公务员一样显赫是不现实的，但力争使他们的工资达到甚至超过当地公务员的平均水平仍然是可行的，而当前推行绩效工资制度则是提高中小学教师收入水平的一次重要机遇。
（二）比照公务员落实教师工资标准是依法治教的要求国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
这对于广大教师来说绝对是一个利好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。
实际上，“教师工资不低于公务员”并不是一个新提法。
《教师法》早在1994年就作出规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。
”2006年修订后实施的《义务教育法》第三十一条再一次明确规定：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。
教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。
”从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”，到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。
因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。
义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。
国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。
因为从法理上讲，《教师法》与《义务教育法》的效能高于国务院及教育部出台的两个《指导意见》。
因此，问题的核心在于切实将教师工资落实到位，这直接体现国家对义务教育的重视程度，并使法律的严肃性得到进一步确认。
（三）完善义务教育经费保障机制是根本措施教师工资主要源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。
国家和各级政府必须像保障公务员待遇那样保障教师的待遇，使他们在享受国家和各级政府提供的保障方面，与公务员不应有高下之分、先后之别。
因此，更为合理的做法是将教师工资纳入公务员工资序列，与公务员工资实行统一保障。
在此基础上，深化推行三项制度改革：一是建立义务教育国家公务员制度，将教师工资纳入公务员工资序列管理。
在美、英、法、德、日、韩等国，义务教育教师是特殊公务员（或准公务员），其工资待遇完全按国家公务员管理。
二是完善义务教育经费保障问责机制。
对于政府部门履行《义务教育法》关于教育经费投入责任的问责，应该由同级人民代表大会进行，并由他们审批义务教育经费预算方案，监督政府执行教育经费投入的情况。
三是改革义务教育经费划拨方式。
目前的做法是中央政府把经费划拨到到省里，省划拨到县、县划拨到乡，这种层层拨款的体系，实际上是把拨款权集中在政府部门手中。
学校要获得经费，必须不断跑政府，这也给政府部门截留、挪用资金提供了可能。
近年来中央政府、省级政府转移支付被层层挪用的现实表明，在我国建立把义务教育经费直接划拨给学校账号的新体系已刻不容缓。
如何确保绩效考核不与升学挂钩（一）升学率历来都是学校管理的“法宝”从根本上说，推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，而对教师绩效的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。
在我国，尽管九年义务教育中有八年没有升学压力，升学率似乎与义务教育教师绩效不挂钩。
但义务教育阶段的最后一年，亦即每个初三年级的师生及学生家长都面临升高中的压力。
在激烈的中考竞争面前，即使学校不拿升学率作为教师考核指标，学生及家长也会要求每一个教师努力提高中考升学率。
因此尽管表面上绩效指标中可以不体现升学率标准，但是教师绩效考核中的各项成绩指标无不与升学有着千丝万缕的联系。
而对于教师的考核，往往通过名目繁多的联考竞赛，用学生成绩给教师排队，对老师工作业绩进行量化管理，其竞争激烈程度不亚于对升学率的比拼。
其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距，以此来刺激教师工作的积极性，结果导致教师的功利思想越来越严重，并使教师的职业道德发生严重偏移。
因此，只要还有激烈的升学竞争，教师绩效考核就永远摆脱不了升学率的阴影。
而这种压力经过层层传递，必然要影响到九年义务教育的全过程。
况且不少地方的上级教育主管部门仍在明里暗里用升学指标评估学校，这样势必导致学校用学生成绩作为考核教师绩效的重要指标，并最终与学校升学率挂起钩来。
2．与升学率脱钩是绩效考核的关键绩效考核是制定绩效工资标准的依据，具有很强的导向作用。
以升学率作为绩效评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行。
升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛经常获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。
这种所谓的“绩效”评价，产生了两大弊端：一是少数学校占据了大部分的优质教育资源，促使优秀教师逐渐向这些学校流动，优质生源向这些学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。
为此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调：义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
并且明确要求，对于教师教学工作的考核，“不得把升学率作为考核指标”。
这一原则具有很强的现实针对性，也是将义务教育导向素质教育还是应试教育的分水岭，必须作为绩效考核工作的一条“铁律”得到严格执行。
（三）正确把握教师绩效考核的内容按照教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德考核。