高技能人才评价模式刍议

高技能人才评价模式刍议
摘要：文章分析了企业高技能人才评价模式存在的问题，并针对煤炭企业提出了可以采取的解决措施。

指出要使掌握精湛技艺与高超技能的优秀人才打破框框，脱颖而出。

关键词：企业高技能人才评价模式
中图分类号：c969
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）01-227-02
当今世界，经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，人才资源已经成为最重要的战略资源。

高技能人才作为我国人才队伍的重要组成部分，作为我国产业大军的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面发挥着重要作用。

但从目前看，我国技能人才队伍存在以下问题：一是数量短缺，高技能人才总量不足。

二是结构不匹配，现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新。

三是年龄偏高，技师、高级技师面临断档。

企业技师、高级技师年龄偏高，青年高级技能人才严重短缺。

四是技能人才评价体系不适应人才成长评价需要。

评价方式单一、过于倚重考试，阻碍技能人才脱颖而出，评价机制不灵活，评价与使用相脱节等。

造成上述原因有多种。

第一，长期以来重学历教育、轻技能教
育，造成我国的教育结构失衡。

教育资源过度向学历教育倾斜，职业教育长期受到忽视，投入严重不足。

第二，企业对高技能人才的培养不重视，在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，使技术工人的水平得不到提高。

第三，社会正常的激励机制和评价体制没有形成，技能劳动者待遇过低。

目前高技能人才没有得到社会上足够的重视。

因此，搞好培训体系建设以实现加快培养，改革考核模式以实现科学评价，强化使用激励机制以增加工作动力，这是抓好高技能人才队伍建设的三个重点环节。

其中，评价环节极为重要，它既是检验人才培养效果的标尺，又是人才使用激励的依据。

一、高技能人才评价工作存在的问题
评价工作很重要，但是从目前看，高技能人才评价工作存在三大不足：
1.评价系统存在缺陷，应试、培训不系统，尤其缺乏指标性的测评和综合性的评价，只是单纯的理论和实操考试，考试形式单一。

这种现象造成：一方面一些通过社会化考评拿到技师、高级技师等职业资格的人才在企业不一定得到认同，拿到资格的人在企业里的作用并不明显；另一方面，近年来许多在企业生产一线成长起来的高技能人才不能获评相应的高技能证书，例如一些企业里的技术骨干和传统工艺的老员工都未必能通过高技能资格认证。

其能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。

2.对高技能人才评价质量不高，影响评价工作的科学性、规范性和权威性。

一些地区、行业的鉴定机构存在严重的质量问题，造成鉴定质量“假、次、低”，即以假乱真，以次充好，以低顶高。

鉴定工作的质量问题直接影响到高技能人才的社会声誉。

3.高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。

高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训，提高技能。

但在实际工作中，评价工作还没有发挥应有的作用。

为解决上述问题，在高技能人才评价模式上，国家进行了积极探索。

广州市结合几年开展高技能人才评价工作的实践，积极开展企业高技能人才的评价模式研究，创建了高技能人才的评价的“广州模式”。

所谓“广州模式”，就是以技师、高级技师为主要研究级别，建立一个由核心能力评价、工作成果业绩评价、生产现场能力考核和理论知识考试四大模块构成的企业高技能人才评价体系。

该模式依照国家职业标准，由企业重点评价参评职工解决生产问题和完成工作任务的实际能力。

该评价系统模式主要分为两部分：一部分是从国家的职业标准出发，另一部分是由企业操控的技能要求，包括工作业绩，技术成果、工作效率等等。

新的评价体系将给企业自主权，以工作业绩论英雄。

新模式建立了具体的工种评价模型，主要从两个方面入手：在
共性的评价模块方面，主要包括企业对员工专业水平之外的关键能力要求，如职业道德、交流与合作等的核心能力评价模块；以及从国家的职业标准出发，该工种所要求的具有普遍性且最基本和最关键的专业技能方面的通用职业技能评价模块。

在具有企业特点的个性评价模块方面，又包括工作业绩评价模块和企业生产岗位技术所要求具备的技能评价模块，主要结合对该企业所进行的工作岗位分析，建立该岗位生产所要求的若干个技能指标模块，用以测评员工目前实际达到的技能水平。

“广州模式”，对我们煤炭企业具有重要的指导意义。

煤炭企业也面临同样的局面。

一方面，企业急需大量优秀人才；另一方面，许多优秀的人才又被埋没。

同时煤矿行业同其他行业比，有其特殊性：（1）井下作业，工作环境相对危险，条件复杂；（2）在煤炭生产中，要使用大量现代化生产工具，需要一定的操作技能；（3）煤矿生产中，现场经验很重要，很多是书本上学不到的。

因此，建立适合煤炭行业特点的人才评价模式，对于我们有着重要现实意义。

二、煤炭企业应采取的措施
根据目前煤炭企业情况，可从以下几方面进行探索：
1.提高认识、强化培养，打造一支操作精湛、水平高超的高技能人才队伍。

煤矿技能人才主要分布在井下机电、采掘生产等工作岗位。

在全面推进现代化建设过程中，始终把技能人才的培养、使用作为重点工作来抓，不断采取措施加强技能人才队伍的建设：一是培养、吸收引进煤矿专业的技校学生充实技术工人队伍。

通过招
收高考落榜的农户技校生，开展自主培养，使之成长为企业生产一线的技术骨干力量。

二是开展系统性、规范化的培训。

充分发挥教育培训中心和属下各生产单位两级培训组织的积极性，选拔基层一线优秀技术骨干作为内部培训师授课并开发内部培训教材，积极开展职业资格、上岗操作和职业技能等多方面的培训。

同时，鼓励员工参加提高岗位技能的各种学习活动，对一些特殊岗位技能人才，还可以通过选送到著名高校进行专门学习的方式不断提高其技能
水平。

为确保技能人才培训工作取得实质成效，进一步加大人才培养投入，加强技能人才培训基地的基础设施建设，为高级工、技师、高级技师的培养奠定基础。

2.建立煤矿企业内部高技能人才评价机制，将社会化考证与企业实际生产岗位的能力考核、个人工作业绩有机结合起来，把考核评价的权限有限地下移给企业，调动多方面的积极性，满足企业对高技能人才的急需。

3.偏重工作业绩评定、辅之以核心能力考评，打破条框限制，不拘一格，使用人才。

在评定高技能人才上的创新方法，将评价与企业生产挂钩，注重考核员工的工作业绩、解决生产技术难题的技能操作水平，给企业自主权，“以业绩论英雄”，大力为能工巧匠创造更多脱颖而出的机会。

对具有突出业绩及技术操作水平的员工，一路“绿灯”，直接评定，确认其相应级别。

4.考评模式结果和薪酬福利密切挂钩。

要通过相应配套，对高技能人才进行重奖，大力提高工资福利待遇水平，调动广大职工学
习技术的热情。

通过广泛开展劳动竞赛、技术比武、青年创新创效等活动，掀起学技术、比技能、使一批学习型、知识型的技术操作领头人脱颖而出。

总之，大力加强高技能人才工作，是增强企业核心竞争力和自主创新能力、建设创新型现代化企业的重要举措。

只有发现和培养一批掌握精湛技艺与高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：
1.薛秀泓.高技能人才应是社会的“香饽饽”.中国改革报，2006.6.16
2.谭少娟.高技能人才劳动市场的“宠儿”——加强高技能人才队伍建设的理性思考.广东交通职业技术学院学报，2007（12）
3.卢尧.高技能人才短缺挑战“中国制造”优势，新华每日电讯，2006（6）
（作者单位：晋城煤业集团寺河矿山西沁水 048205）
（责编：若佳）。