T检验在人力资源管理中的应用
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测试卷B卷附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测试卷B卷附答案单选题（共100题）1、劳资冲突（或群体性事件）的人数为（）。
A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】 B2、股票期权和期权的区别不包括（）。
A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】 B3、(2018年5月)战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。
A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】 B4、市场份额属于平衡计分卡的（）方面。
A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】 B5、(2018年5月)企业集团的基本特征不包括(?)A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】 D6、(2015年11月) 绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。
A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 B7、在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标。
A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】 D8、(2015年5月)（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。
A.调动B.降职C.晋升D.工作轮换【答案】 C9、以下说法正确的是（）。
A.联想思维解决的是准确性问题，想象思维解决的是新颖性问题B.收敛思维解决的是准确性问题，发散思维解决的是新颖性问题C.逻辑思维解决的是准确性问题，辩证思维解决的是新颖性问题D.逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题【答案】 D10、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。
A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】 D11、(2017年11月)影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】 C12、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。
统计学在人力资源管理中的应用有哪些
统计学在人力资源管理中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而统计学作为一门研究数据收集、分析和解释的学科，在人力资源管理领域中发挥着越来越重要的作用。
通过运用统计学方法和工具，人力资源管理者能够更准确地评估员工绩效、预测人力资源需求、优化招聘流程以及制定合理的薪酬政策等。
接下来，让我们详细探讨一下统计学在人力资源管理中的具体应用。
一、员工绩效评估员工绩效评估是人力资源管理的核心环节之一。
统计学可以帮助管理者建立科学合理的绩效评估指标体系，并对员工的工作表现进行客观准确的评价。
首先，通过收集员工的工作数据，如工作产量、质量、工作时间、客户满意度等，运用统计分析方法，如均值、标准差、方差等，可以计算出每个指标的平均值和离散程度，从而确定合理的绩效标准。
其次，运用相关分析和回归分析，可以找出影响员工绩效的关键因素。
例如，研究发现员工的工作经验、培训时长与绩效之间存在显著的正相关关系，那么企业就可以有针对性地加强员工培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
此外，利用聚类分析和判别分析等方法，可以将员工按照绩效水平进行分类，为企业制定差异化的激励政策提供依据。
对于高绩效员工，给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，采取培训和辅导等措施，帮助他们提升绩效。
二、人力资源需求预测准确预测人力资源需求对于企业的战略规划和运营管理具有重要意义。
统计学可以帮助企业根据历史数据和业务发展趋势，对未来的人力资源需求进行预测。
时间序列分析是一种常用的预测方法。
通过对过去几年企业的员工数量、业务量、市场份额等数据进行分析，可以建立时间序列模型，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。
多元线性回归分析也可以用于人力资源需求预测。
将企业的业务增长指标、技术创新水平、市场竞争状况等因素作为自变量，员工数量作为因变量，建立回归方程，从而预测在不同的业务发展情况下所需的人力资源数量。
此外，还可以运用灰色预测模型、马尔科夫链等方法，对人力资源需求进行预测。
MBTI性格测试在人力资源管理中的具体应用建议
MBTI性格测试在人力资源管理中的具体应用建议MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）性格测试是一种常用的人格理论工具，用于评估个体的个性特征和行为偏好。
它基于卡尔·荣格的心理类型理论，将人格划分为16个不同的类型。
在人力资源管理中，MBTI测试可以作为有效的工具来帮助企业了解员工的个性特征，使其能够更好地配备和管理自己的工作力量。
下面是一些建议，说明如何在人力资源管理中应用MBTI性格测试。
1.招聘与选拔：MBTI测试可以在招聘和选拔过程中提供有用的信息。
通过对应聘者进行MBTI测试，企业可以了解其个性特征和行为偏好，从而确定其适应工作环境以及与其他员工相处的方式。
对于特定职位，也可以使用MBTI测试来找到适合的人选，例如，对于销售岗位可以找到外向型和情感型的人才。
2.团队建设：通过对团队成员进行MBTI测试，可以更好地了解每个人的个性特征和工作风格。
了解每个人的MBTI类型使得团队能够更好地协调合作，并发挥每个人的优势。
例如，MBTI测试可以揭示出有些团队成员是更注重细节的人，而其他人可能更关注全局。
这有助于团队成员更好地相互理解，并找到一个平衡的工作方法。
3.领导发展：MBTI测试可以在领导发展计划中提供重要指导。
通过了解自己的MBTI类型，领导者可以更好地了解自己的领导风格和偏好，并知道如何在不同的情境中适应自己的方式。
此外，领导者可以利用MBTI测试来了解团队成员的个性特征，从而更好地了解如何与他们进行沟通和激励。
4.培训和发展：MBTI测试可以为员工培训和发展提供有价值的信息。
通过了解员工的MBTI类型，企业可以设计和提供适合不同类型员工的培训课程和发展机会。
例如，对于外向型员工，可以提供更多与人际关系和团队合作相关的培训；对于内向型员工，可以提供更多关注思考和独立工作的培训。
5.冲突解决：MBTI测试可以帮助管理者更好地处理团队中的冲突。
通过了解每个人的MBTI类型，管理者可以了解个人在工作压力下的应对方式和冲突风格。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案单选题（共30题）1、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。
A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】 B2、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。
A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】 D3、心理测试的标准化不包括（）的标准化。
A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】 D4、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。
A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】 B5、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯。
如果你刚到这个单位工作，你会（）。
A.与大家一样上下班B.克制自己，不要养成别人那样的习惯C.严格要求自己，过一段时间再说D.向单位领导提出加强管理的建议【答案】 D6、—般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在（）阶段。
A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备期D.职业生涯后期【答案】 B7、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对（）的诊断。
A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】 D8、以下有关横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）．A.成员企业相互持股B.成员企业垂直持股C.采用主银行制度D.设立共同投资公司【答案】 B9、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。
A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】 C10、辅导下属适合采用（）。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共45题）1、(2016年11月)美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。
A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】 C2、以下关于公文筐测试的说法正确的是（）。
A.公文筐测试评分前要对被试进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正B.公文筐测试被试的依据是文件处理的方式及理由，是动态的思维结果C.公文筐测试在模拟环境中进行，但与实际操作有高度相似性，因而预测效度高D.公文筐测试的重点在于被试的书面表达能力【答案】 C3、(2018年5月)根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】 C4、在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】 B5、在你的心目中，上司的形象是（）。
A.他们总是拿累活、难活为难下属员工B.他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点C.在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在D.对企业的发展而言，他们的作用有限【答案】 C6、(2017年5月)绩效日常管理小组的成员一般不包括( )A.战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子【答案】 D7、(2018年5月) ()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。
A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】 D8、运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（）。
A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节【答案】 D9、绩效合同的内容不包括（）。
A.工作目的的描述B.员工认可的工作目标C.工作目标的衡量标准D.工作目标的考核结果【答案】 D10、(2015年11月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。
2024年管理学：人力资源管理师能力考核试题(附含答案)
2024年管理学:人力资源管理师能力考核试题（附含答案）一、单选题1.从管理形式上看-现代人力资源管理是（）oA：静态管理B：动态管理C：权变管理D：权威管理正确答案：B2.岗位管理知识能力规范的内容不包括（）。
A：能力要求B：年龄要求C：知识要求D：经历要求正确答案：B3.上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单7^GoA：考评B：引导C：沟通D：协作正确答案：A4.（）一般是在绩效管理初期进行。
A：绩效考核面谈B：绩效总结面谈C：绩效计划面谈D：绩效指导面谈正确答案：C5.（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A：水平比较法B：横向比较法C：纵向比较法D：目标比较法正确答案：D6.企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。
（）就表现为这些目标的内化。
影响企业集体与员工个人的信念和行为。
A：企业文化B：企业战略C：企业竞争策略D：经营策略正确答案：A7.在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。
A：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C：雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D：雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜正确答案：C8.在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。
A：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C:雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾D：雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜正确答案：C9.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。
A：稳定性B：合法性C：潜在性D：延迟性正确答案：D10.以战略为导向的培训开发体系不同于传统培训开发体系的关键所在，体现了其O的特点。
A：从企业的战略目标出发B：以人力资源规划为指导C：注重关键岗位人员和稀缺人才的培训发展问题D：满足培训需求多样化和层次化的要求正确答案：B11.股票期权最大的特点是()。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库单选题（共45题）1、( )属于人力资本的无形支出。
A.教育费用B.机会成本C.保健支出D.学习导致的厌烦【答案】 B2、国际劳工大会由全体会员国政府、雇主和工人代表按（）的比例组成。
A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】 B3、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选项是（）。
A.创新具有极其重要的作用B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障D.谁都有需要帮助的时候【答案】 C4、一般而言，（）是公司的执行机构。
A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】 C5、(2016年5月) （）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。
A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】 D6、技术开发型的企业发展战略是（）。
A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】 B7、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】 B8、(2017年11月) ()不是战略性绩效管理工具。
A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】 A9、（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】 C10、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。
A.重点放在激励工资上，激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手成本，提高绩效工资的比重，注重系统控制C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励工资D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义【答案】 B11、职业生涯管理的要求首先来源于（）。
A.个人B.企业C.团队D.社会和环境【答案】 D12、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。
2023年人力资源管理师-人力资源管理师(一级)考试备考题库附带答案3
2023年人力资源管理师-人力资源管理师（一级）考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共50题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分) ( ) 是总部组织结构设计中所要遵循的首要原则。
A. 有效控制原则B. 战略导向的原则C. 责权等原则D. 效率原则正确答案：B,2.(单项选择题)(每题 1.00 分) （）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。
A. 元胜任特征B. 行业运用胜任特征C. 标准技术胜任特征D. 行业技术胜任特征正确答案：C,3.(单项选择题)(每题 1.00 分)被人们称为“现代人事管理之父”的是( )。
A. 泰勒B. 罗伯特·欧文C. 梅奥D. 芒斯特伯格正确答案：B,4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 下列属于思维指向相反的两种思维是（）。
A. 想象思维和联想思维B. 逻辑思维和辩证思维C. 发散思维和收敛思维D. 类比思维和因果思维正确答案：C,5.(多项选择题)(每题 1.00 分) 薪酬设计的平衡定价法适合（）。
A. 当地员工B. 超过10年以上的外派人员C. 执行半年任务，然后回国的员工D. 超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员E. 有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性正确答案：D,E,6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 国际劳工组织的最高权力机关是（）。
A. 国际劳工组织理事会B. 国际劳工局C. 国际劳工组织监事会D. 国际劳工大会正确答案：D,7.(单项选择题)(每题 1.00 分) 日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A. 母公司-子公司-工厂B. 集团本部-事业部-工厂C. 经理会-公司-工厂D. 建团会长-营运委员会-子公司-工厂正确答案：C,8.(单项选择题)(每题 1.00 分)社会知觉失真的表现不包括()。
[2012年11月二级真题]A. 蝴蝶效应B. 光环效应C. 投射效应D. 对比效应正确答案：A,9.(多项选择题)(每题 1.00 分) 康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（）A. 发展策略B. 参与策略C. 吸引策略D. 创新策略E. 投资策略正确答案：B,C,E,10.(单项选择题)(每题 1.00 分) EVA的含义是（）。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷B卷含答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷B卷含答案单选题（共60题）1、（）属于基础工作健全程度的衡量标准。
A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】 A2、 ()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。
A.OB.SC.WHD.WX【答案】 B3、 ()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。
A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】 D4、双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.培训【答案】 A5、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）。
A.不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为C.法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内D.“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联【答案】 A6、(2018年5月) ()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。
A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】 B7、培训成果转化的四个层面中．（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。
A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】 A8、运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。
A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C9、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。
你对这句话的感受是（）A.IBM公司对市场经营的理解比较深入客观B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C.IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力【答案】 A10、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
简述t检验的用途及应用条件
简述t检验的用途及应用条件t检验是一种用于比较两组样本均值是否存在显著差异的统计方法，其应用广泛且成为了统计学中最常用的假设检验方法之一。
t检验的目的是通过对两个样本的统计量（如均值、方差等）进行比较，来判断两个样本是否来自于同一总体，或者两个样本的均值是否存在显著差异。
下面将分别介绍t检验的用途和应用条件。
t检验的主要用途：1. 检验两个样本均值之间的差异：t检验可以检验两个样本的均值是否存在显著差异。
例如，比较两个不同教学方法得到的学生成绩是否有显著差异，或者比较两种药物治疗效果的优劣等。
2. 检验一个样本均值与已知理论值之间的差异：t检验可以用于检验一个样本的均值与已知理论值之间是否存在显著差异。
例如，比较某个地区男性身高的均值与全国男性平均身高的差异等。
3. 检验两个样本方差之间的差异：t检验可以用于检验两个样本的方差是否存在差异，进而判断两个样本的总体是否具有相同的方差。
t检验的应用条件：1. 样本数据满足正态分布：t检验是基于正态分布理论的，因此样本数据要求满足正态分布。
如果样本数据不满足正态分布，可以通过数据转换（如对数转换）或者使用非参数统计方法来替代t检验。
2. 样本数据是独立的：t检验要求样本数据是相互独立的，即一个样本的观测值与另一个样本的观测值没有相关性。
如果样本数据是相关的，可以使用配对样本t检验来解决这个问题。
3. 样本数据的方差齐性：t检验在样本方差齐性的条件下是有效的。
方差齐性意味着两个样本的方差是相等的。
如果样本方差不齐性，可以通过使用修正的t检验（如Welch's t检验）来处理。
4. 样本容量要足够大：在样本容量较小时，t检验可能会失去效力。
根据中心极限定理，当样本容量足够大时，样本均值的分布近似于正态分布。
因此，在使用t检验时要确保样本容量足够大。
总结起来，t检验是一种用于比较两个样本均值是否存在显著差异的统计方法，其应用于需要判断两组样本均值是否有显著差异的场景。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案单选题（共30题）1、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。
A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部招聘信息【答案】 C2、(2017年5月)（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】 D3、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。
A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】 B4、(2015年11月)表面效度是指（）。
A.测试看起来是什么B.测试实际测量的是什么C.测试对被测试量的准确度D.测试对同一被测量的准确度【答案】 A5、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。
A.雇佣式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】 C6、高级主管人员的工作价值取决于（）。
A.自身具备的能力B.市场薪酬水平C.岗位的相对价值D.部门职权及管理幅度【答案】 D7、房地产经纪人的薪酬模式是（）。
A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】 C8、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。
A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 B9、(2017年5月) 胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】 D10、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。
A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上【答案】 A11、工作说明书获得有关部门及其岗位相关信息是通过( )。
A.工作岗位分类B.工作岗位分级C.工作岗位调查与分析D.工作岗位流程分析【答案】 C12、(2017年5月)每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 D13、企业文化的内核是()A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.生产文化【答案】 C14、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C15、企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案单选题（共30题）1、(2018年5月) ()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。
A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】 B2、按照（），可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。
A.晋升幅度B.晋升的规范性C.晋升的岗位D.晋升的选择范围【答案】 D3、(2015年5月)“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】 C4、(2017年5月)在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。
?A.GB.SC.YD.WX【答案】 A5、人力资本投资中最主要的投资形式是（）。
A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】 B6、学习型组织的特征不包括（）。
A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】 B7、劳动争议诉讼是权利（）方式。
A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】 C8、（）适合于对产品不断完善、改进。
A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】 C9、（）不属于集体协商的特点。
A.谈判双方的对立性B.谈判未来的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判本身的不确定性【答案】 A10、国际劳工组织的执行机构是（）。
A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】 A11、能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（）。
A.员工满意度调查B.工作满意度调查C.工作诊断调查D.满意度诊断调查【答案】 C12、运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。
A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C13、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】 B14、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案单选题（共30题）1、(2016年5月)依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。
A.精简机构和人员，提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】 D2、关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】 B3、逆向转换型技法的主要创新方式为（）。
A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维【答案】 B4、()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。
A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】 A5、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。
A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】 D6、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。
A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】 C7、(2017年5月) 胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】 D8、(2017年5月) （）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A.管控体系B.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础【答案】 C9、职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】 A10、自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。
A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】 B11、国际劳工组织的执行机构是（）。
A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】 A12、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（）。
人力 p序列和t序列
人力 p序列和t序列
人力P序列和T序列是指在人力资源管理中常用的两种数据序列。
P序列通常指的是人员序列，即员工的个人信息、工作经历、
培训记录等，用于跟踪和管理员工的个人情况。
T序列则是指时间
序列，即员工在不同时间点上的工作表现、绩效评价、工资调整等
数据，用于分析员工在不同时间段内的表现和变化。
从P序列的角度来看，人力资源管理需要对员工的个人信息进
行有效管理和利用，包括招聘、培训、绩效评价、福利管理等方面。
通过P序列的数据，可以更好地了解员工的能力、特长、工作经历，从而更好地安排员工的工作和培训计划，提高员工的工作效率和满
意度。
而从T序列的角度来看，人力资源管理需要对员工在不同时间
点上的工作表现和绩效进行评估和管理。
通过T序列的数据，可以
分析员工在不同时间段内的工作表现和变化趋势，及时发现问题并
采取相应的措施，调整员工的工作安排和激励措施，从而提高整体
的绩效和效率。
综合来看，P序列和T序列是人力资源管理中非常重要的两种
数据序列，通过对这两种序列的充分管理和分析，可以更好地了解和管理员工，提高员工的工作效率和整体绩效，从而促进组织的持续发展和进步。
人力资源管理中的数据应用有哪些
人力资源管理中的数据应用有哪些在当今数字化的时代，数据已成为企业决策的重要依据。
人力资源管理作为企业管理的关键领域之一，也在不断挖掘和应用数据的价值，以提高管理效率、优化决策制定，并推动组织的发展。
那么，在人力资源管理中，数据的应用具体有哪些方面呢？首先，招聘与选拔环节是人力资源管理中数据应用的重要领域。
通过对以往招聘数据的分析，企业可以了解不同岗位的招聘渠道效果。
例如，某些岗位通过招聘网站能吸引到更多合适的候选人，而另一些岗位可能在社交媒体或校园招聘中更有成效。
利用这些数据，企业可以更精准地选择招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效率。
同时，简历数据的分析也能为招聘提供有价值的信息。
通过对大量简历中的关键词、工作经历、教育背景等因素进行分析，企业可以建立起人才画像模型，更清晰地了解所需人才的特征。
在面试过程中，面试官的评价数据也可以被收集和分析，以评估面试的有效性和准确性，从而不断改进面试流程和方法。
在员工培训与发展方面，数据同样发挥着重要作用。
企业可以通过员工的绩效数据，找出员工的技能短板和优势，为其量身定制个性化的培训计划。
例如，如果员工在团队协作方面表现不佳，就可以为其安排相关的培训课程。
另外，对培训效果的数据跟踪也是必不可少的。
通过收集员工在培训前后的绩效变化数据，企业可以评估培训的投资回报率，判断培训是否达到了预期的效果。
如果某类培训效果不明显，企业可以及时调整培训内容和方式，提高培训的质量和实用性。
绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，数据在此环节的应用也十分广泛。
企业可以利用数据分析设定合理的绩效目标。
通过对历史绩效数据、行业数据以及市场环境的分析，确定既具有挑战性又切实可行的绩效指标。
在绩效评估过程中，多维度的数据收集能够更全面、客观地评价员工的工作表现。
除了上级的评价，还可以纳入同事评价、客户评价以及员工自评等数据。
通过对这些数据的综合分析，得出更准确的绩效评估结果。
基于绩效数据的分析，企业还可以发现绩效优秀和绩效不佳的员工群体所具有的特点和行为模式。
事件研究法t检验
事件研究法t检验事件研究法t检验是一种常用的统计方法，它是由20世纪初期统计学家Sir Ronald A. Fisher所发展的，用于检验研究要素是否有主要变异的方法。
事件研究法t检验的精髓是计算两个样本之间的差异，从而推断各研究要素之间的关系，决定他们之间的差异是否是仅仅是偶然的结果还是有统计学意义的结果。
在使用事件研究法t检验之前，首先要明确假设，具体而言就是研究者要确定样本群体之间的差异是否有统计学意义，或者说，是否可以解释由变量自身属性而取得，而不能仅仅归因于随机变量。
这一过程中，将样本群体分组，对每一组变量进行检验，以确定差异是否有统计学意义。
一般情况下，可以将样本分为实验组和控制组。
实验组意味着研究人员认为有可能存在变异的组，而控制组则是研究人员认为变异不会发生的组。
接下来，研究者可以使用t检验来测量这两组之间的差异。
事件研究法t检验的运用涉及到许多方面的变量，如社会学，心理学，市场营销，人力资源管理，教育学等研究领域，可以用来评估各类事件，如实验，问卷调查，回放，焦点小组等。
事件研究法t检验可以在涉及多变量分析的研究中发挥重要作用，可以有效地检验变量之间的相关性，检查结果的可信度，提高研究的准确率。
事件研究法t检验所涉及的步骤为：确定假设、定义样本、计算差异平均值、计算标准误差、计算t统计量、检验t统计量、计算p 值、根据p值决定是否拒绝零假设。
首先，研究者需要定义一个研究假设，用于检验两个组间是否存在差异。
然后，根据假设定义样本，并测量不同样本之间的差异。
将每一组的变量值求和，计算他们的差异平均值，即分子的和除以组数；然后，求取标准误差，标准误差是方差的简单平方根。
接下来，计算t统计量，即将每一组的均值除以它们的标准误差得出的统计量。
最后，根据t统计量检验的结果以及定义的假设，计算p值，比较此值是否小于设定的显著性水平，如果是，则说明研究假设有效，也就是说有差异；如果p值大于设定的显著性水平，则说明零假设有效，也就是说变量之间没有差异。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案单选题（共50题）1、弹性福利计划的类型不包括（）。
A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】 D2、(2018年5月)终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性A.个体B.社会C.中介D.发展【答案】 C3、(2017年11月)用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（）。
A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议【答案】 D4、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C.人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D.长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然【答案】 C5、(2017年11月)相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（）的权重占比较大。
A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】 A6、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。
A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】 C7、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。
A.一B.二C.三D.四【答案】 B8、本年度要实施什么培训项目是（）的内容。
A.培训组织机构建设B.培训项目运作计划C.培训资源管理计划D.培训开发机制建设【答案】 B9、在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。
A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】 D10、下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。
A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】 D11、“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的区别在于（）。
人力资源与员工工作满意度调查方法
人力资源与员工工作满意度调查方法一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，而员工的工作满意度则是影响员工绩效和企业整体效益的关键因素。
因此，了解和评估员工的工作满意度对于管理者制定相关策略和改进员工福利具有重要意义。
本文将介绍人力资源与员工工作满意度调查的方法，帮助企业更好地了解员工的需求与期望，提升工作环境和员工绩效。
二、调查目的和范围在进行人力资源与员工工作满意度调查前，需要明确调查的目的和范围。
调查目的可以包括以下几个方面：1. 了解员工对工作环境和组织文化的满意度；2. 探索员工对薪酬福利和发展机会的期望；3. 评估员工对领导和团队合作的满意度；4. 收集员工对工作流程和沟通方式的反馈意见。
调查范围应该包括全体员工，不论职位、工作时间或工作地点的差异。
三、调查方法1.问卷调查问卷调查是一种经济高效的调查方法，可以快速获取大量员工的意见和反馈。
在设计问卷时，应该注意以下几个要点：- 问题设计：问题应该具体明确，不含歧义，能够准确捕捉员工真实的感受和需求；- 量表选择：常用的量表有多项选择题量表、满意度评分量表等，根据具体情况选择合适的量表；- 逻辑顺序：问题的顺序应该合理，避免信息重复或跳跃；- 保证匿名性：为了保证员工的真实反馈，应该保证员工的匿名性。
2.面谈调查面谈调查是一种深度了解员工意见的方法，可以通过对员工进行个别或小组面谈来获取更加详细的信息。
面谈调查的步骤如下：- 选择调查对象：根据调查目的和范围选择合适的被调查者，包括不同职位和工作层级的员工；- 提前约定时间：提前与员工协商好调查时间，并保证调查的私密性和保密性；- 记录面谈内容：面谈期间应该记录员工的意见和建议，保证准确性和全面性；- 分析面谈结果：将面谈结果进行整理和分析，找出共性和差异性，为后续的改进工作提供依据。
四、数据分析与改进措施1.数据分析在获取调查数据后，需要进行数据分析，包括以下几个步骤：- 整理和清洗数据：将收集到的数据进行整理和清洗，排除无效数据和异常值；- 统计分析：运用相关统计方法对数据进行分析，包括描述性统计、T检验、方差分析等；- 结果解读：根据分析结果，对员工工作满意度的现状和问题进行解读，找出影响因素和改进的方向。
HR常用的统计分析公式
HR常用的统计分析公式1.平均值：平均值是一组数据的总和除以数据个数，表示数据的集中趋势。
公式：平均值=(数据1+数据2+...+数据n)/n2.中位数：中位数是一组数据按照大小排序后位于中间的数，可以反映出数据的中心位置。
公式：中位数=排序后的第(n+1)/2个数3.标准差：标准差是一组数据离平均值的距离的平方的平均数的平方根，用来衡量数据的离散程度。
公式：标准差 = sqrt( ( (数据1-平均值)^2 + (数据2-平均值)^2 + ... + (数据n-平均值)^2 ) / n )4.方差：方差是一组数据离平均值的距离的平方的平均数，是标准差的平方。
公式：方差=((数据1-平均值)^2+(数据2-平均值)^2+...+(数据n-平均值)^2)/n5.相关系数：相关系数用于衡量两个变量之间的线性关系的强度，取值范围为-1到1公式：相关系数=(((数据1-平均值1)*(数据2-平均值2)+(数据3-平均值1)*(数据4-平均值2)+...+(数据n-平均值1)*(数据n+1-平均值2))/n)/(标准差1*标准差2)6.t检验：t检验用于判断两个样本均值是否有显著性差异。
公式：t = (样本均值1 - 样本均值2) / ( sqrt( (标准差1^2 / 样本大小1) + (标准差2^2 / 样本大小2) ) )7.F检验：F检验用于判断多个样本均值是否存在显著性差异。
公式：F=((平均值1-总体均值)^2+(平均值2-总体均值)^2+...+(平均值n-总体均值)^2)/(n-1)*(样本方差1^2+样本方差2^2+...+样本方差n^2)8.回归分析：回归分析用于建立一个或多个自变量与因变量之间的关系模型。
公式：因变量=斜率1*自变量1+斜率2*自变量2+...+截距以上公式只是HR统计分析中的一小部分，实际应用中还会根据具体的数据和需求选择适用的公式进行分析。
这些公式可以帮助HR人员对人力资源数据进行量化分析、对员工绩效、薪酬、培训等方面进行评估和决策。
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同独立样本的T检验 四、举例说明
配对样本T检验
一、 含义: 根据配对样本对两总体均值是否有显著差异进行推断.
例如: 培训后是否提高了工作效益 某种减肥茶是否有效
二、要求: 两样本数据必须两两配对,即:样本个数相同,个案顺序相同.如: 减肥茶的效果、不同广告形式对销售额的影响.(控制了个案 自身的影响) 两总体服从正态分布
配对样本T检验
T检验在人力资源管理 中的应用
2019.7.18
假设性检验的基本原理
基本原理：利用小概率原理进行反证明。
例如：H1：整个公司的绩效平均得分为93分 我们在中山大区抽取30个样本平均成绩为94分记作H2，那我们能说明中山大区
的绩效就优于整个公司的绩效成绩吗？ 答案是否定的，为什么呢？ H2-H1=（X2-X1)+(U2-U1)
独立样本T检验
一、含义: 根据两独立样本的数据,对两总体均值是否有显著差异进行推
断。 例如：男生和女生的平均薪酬有显著差异吗？
二、要求: 两样本必须相互独立,即:抽取其中一批样本对抽取另一批样
本没有任何影响.(如:北京周岁儿童与上海儿童的平均身高)
两总体服从正态分布
独立样本T检验
三、基本操作步骤 1、菜单选项:分析（analyze-）> 比较均值（compare means-）>独立样本T检验（independent-samples T） 2、选择若干变量作为检验变量到检验变量test variables框 3、选择代表不同总体的变量作为分组变量到分组变量
现在判断华南事业一部的绩效就一定比公司整体水平好吗？
第一步：假设华南事业一部的绩效成绩与公司的整体绩效成 绩相等 第二步：用SPSS进行数据分析 第三步：结果分析
单一样本T检验
从上面结果看P值0.304>0.05，即华南事业一部的绩效成绩与 公司的整体绩效成绩相等这样的无效假设成立，虽然华南事 业一部绩效成绩高于公司绩效整体水平，但是无统计意义， 结论：是华南事业一部绩效成绩与公司整体绩效成绩无显著 差异。
独立样本T检验
Gender Current Salary Male
F emale
Group Statistics
N 258 216
Mean $41441.8 $26031.9
Std. Dev iation $19,499.214 $7,558.021
Std. Error Mean $1213.97
第二步：用SPSS进行数据分析 第三步：结果分析
培训前后绩效成绩的单变量描述统计量
• 变量前后绩效成绩均值；102.50， 119.50 • 观察量数目 • 标准差：11.1118， 10.069 • 标准误：3.516， 3.184
grouping variable 框 4、定义分组变量的分组情况 定义组Define Groups...：
独立样本T检验
举例说明： 公司男女职员某月工资为例，见附件二
第一步：我们假设抽样的男女工资不存在差异，我们目前看 到的这种差异是有由于抽样误差造成的。 第二步：用SPSS进行数据分析 第三步：结果分析
$514.258
• 左第一栏为分析变量标签和分类变量标签 • N观测量数目 • Mean均值 • Std. Deviation标准差
• Std. Error Mean 样本均数的标准差
独立样本T检验
t-test for Equality of Means为T检验结果栏 • t: t值； • df：自由度； • Sig：显著性概率即P值； • Mean Difference:两组均值之差。表现平均当前工资女性低于男性
这里的H2-H1我们称做试验的表面差异，（X2-X1)称为试测得真实差异，（U2U1)称为试测误差，我们假设H2和H1的相等，而目前这个不相等是由于运气好抽样 造成的试测误差，如果通过这种概率大于5%，那说明我们的假设是成立的，也就是 我们常说的不存在显著差异，也就是一个大概率事件！
总结：显著性检验的目的在于判别试验的表面差异H2-H1， 主要是由试验的真实差 异 X2-X1造成的，还是由试验误差 u2-u1造成的，从而得到可靠的结论,如果是由于 X2-X1造成的就称作显著性差异，如果是由于u2-u1就称作非显著性差异！
假设我们的绩效考核总分是150分，抽取十个员工3月份 的绩效成绩已知，4月维持一个月对员工进行技能培训，5月 份我们又对3月抽取的这十个员工进行绩效考核，成绩已知， 论证这个月的培训对绩效的提升是否有效。数据见附件三
配对样本T检验
第一步：假设培训对绩效提升是没有作用，目前我看到 这种均值上的差异是抽样误差引起的
显著性差异判断
用来否定或接受无效假设的概率标准叫显著水平，记作sig.。 在研究中常取
sig.=0.05，称 为 5% 显 著 水 平； 或 sig.=0.01，称 为 1% 显 著 水 平 或 极显著水平。
单一样本T检验
一、含义： 检验某变量的总体均值与指定的检验值之间是否存在显著差
异。 例如：某区域绩效平均成绩是否为公司得分均值93分
二、基本操作步骤 1、菜单选项
分析（Analyze）-比较均值（ compare means-）-单样本T检 验（ one-samples T test）
2、指定检验值:
在检验值（test）后的框中输入检验值
单一样本T检验
三、举例说明 已知整个公司3月分绩效平均成绩为142.5分 ，我们在华南 事业一部抽样120人，这120人的平均得分是143分，具体资 料见附件一
15409.86元； • 结论：从T检验得P值0.000<0.05,也就是说只有5%的以内的概率是抽样造
成的，即我们目前看到的这种差异是有由于抽样误差造成的是不成立，那 现在我们看到的男性员工工资是41441.78，女性员工工资是26031.92，这 种差异就是真实差异造成的，说明女员工现在工资明显低于男性员工