人力资源管理招聘与甄选2甄选笔试面试
人力资源岗位面试题目优秀6篇
人力资源岗位面试题目优秀6篇人力资源面试笔试题篇一一、填空题1、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是(KPI)。
2、新员工办理完入职手续后，由人力资源处开具（员工上岗通知单），由新聘人员持本通知单到工作单位报到上岗并领取工作所需（劳保用品）。
3、新员工：自上岗之日起进入试用期，试用期时间参照各岗位试用期规定标准执行，但所有岗位至少有（一个月）试用期。
表现特别优秀者，可（提前转正）。
4、所有新入职员工应无条件参加（公司统一组织）安排的岗前培训，经岗前培训合格后办理（入职手续），否则不予录用。
5、若用工单位因人员离职而需增加人员时，到公司人力资源处领取并填写（人员补充申请表），经各相关领导签批后开展招聘工作。
6、公司规定产假必须为工龄满（一年）以上的女工；应提前（1个月）提出书面申请；产假最长期限为（一年）。
7、请假无假条视为旷工，员工上岗、调动无正常手续，人力资源处有权（不予造发工资）或进行工资调整。
8、集团公司优秀干部员工的评选（每季度）进行一次。
9、在职员工子女在高考中，考入国家“985工程”大学的公司奖励（5000元），考入其他“211工程”大学的公司奖励（4000元），考入普通一本院校的，公司奖励（3000元）。
10、机关处室常白班员工（周日）带薪休假，生产处室及生产分厂常白班员工每月（4天）带薪调休假（为保证正常工作不受影响，不允许月尾月头连休）。
11、建邦企业核心价值观（以人为本）、（诚信严谨）、（创新高效）、（循环发展）。
12、建邦文化精神：（求实）、（创新）、（拼搏）、（奉献）。
13、经营理念：（质量第一）、（客户至上）、（诚信天下）、（共创双赢）。
14、工作方针：（管理细化）、（技术突破）。
15、凡被评为优秀员工的，公司根据实际情况予以健康检查、外派培训、外出旅游、带薪休假等奖励，奖励标准(2000)元。
16、发展愿景：（打造国内知名）钢铁企业、（创建和谐发展）员工平台。
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
人力资源开发与管理(招募与甄选)
有关测验的基本问题（信度）
信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时， 被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为， 这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性 就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6 米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低， 如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测 出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进 行人事测量的。 信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标 准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测 验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的 变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等 于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说， 能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系 数小于0.70，在使用时就要慎重考虑
内部招聘的方式
职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必 需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请 程序等内容。 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
丰田公司需要什么样的人才
丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的 应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。 对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为 了配合公司对团队互动的重视。 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因 此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。 产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业 历史中对品质的看法。 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事， 而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。 丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯 途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的 人。 丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计 的。
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
酒店人力资源管理-人员招聘与甄选
酒店人力资源管理-人员招聘与甄选酒店人力资源管理-人员招聘与甄选一、引言人力资源是酒店发展的重要支撑，合适的人才能够为酒店的日常运营和长期发展提供强力支持。
因此，酒店人力资源管理中的人员招聘与甄选是一个至关重要的环节。
本文将从招聘目标、招聘渠道、招聘流程、面试技巧等方面介绍酒店的人员招聘与甄选。
二、招聘目标1.根据酒店的业务需求，确定所需要的岗位和职位要求。
2.寻找合适的人才，包括高素质、专业技能与经验丰富的人才。
3.提高酒店的整体竞争力，通过招聘人才加强酒店的品牌形象和服务质量。
三、招聘渠道1.官方网站招聘：酒店可以通过自己的官网发布招聘信息，吸引有志于从事酒店行业的人才。
2.中介招聘：酒店可以与人力资源中介合作，通过中介渠道进行人才招聘，这样可以节省时间和人力成本，并能获得中介的专业支持和建议。
3.员工内部推荐：酒店可以通过员工内部推荐，寻找潜在的人才。
此种方式能够提高员工的归属感和忠诚度，也减少了招聘成本。
四、招聘流程1.需求分析：明确酒店的人力资源需求，根据不同岗位和职位制定人才需求计划。
2.岗位描述和职位要求：清楚定义招聘职位的职责、权责和任职资格要求，以帮助应聘者更好地了解职位信息。
3.发布招聘信息：通过官方网站、中介和内部员工推荐等渠道发布招聘信息。
4.简历筛选：对收到的应聘者简历进行筛选，选出符合招聘要求的应聘者。
5.面试：安排面试，采用多种面试方式（如个人面试、群面试、模拟面试等），综合考察应聘者的知识、技能和态度。
6.考察与背景调查：对通过面试的应聘者进行考察和背景调查，确保其提供真实、准确的信息。
7.录用与合同签订：确定录用人选，签订劳动合同，并与新入职员工进行合理的薪酬和福利谈判。
8.培训与适应：新员工入职后进行相应的培训，帮助其快速适应工作环境和岗位要求。
五、面试技巧1.针对不同的职位要求设置不同的面试问题，以测试应聘者的相关知识和能力。
2.使用行为面试法：通过向应聘者提问过去的具体工作经验和反应情况，来推断他们未来的工作表现。
第3章,员工招聘与甄选.pptx
试用：西门子一般和员工签订3年合同，按我国《劳动法 》，最长有6个月试用期，我们会在这6个月中进一步考核
上一页 下一页 人力资源管理
问：西门子的招聘计划是如何确定的呢？ 章目答录：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据 上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门 就开始考虑预算。
上一页 下一页 人力资源管理
章目录 面试原则：More Eyes Principle
问：西门子的面试有什么原则吗？
答：西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交 换节目不录同的看法，最终形成一个共同的结论。
问：西门子面试时一般会问什么问题？有没有设定固定 的问题？
问：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工 作节目经录验的人？
答：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、 manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种 人员的侧重点不同
问：你们进行简历筛选时有什么标准吗？什么样的简历 更能吸引你们的目光？
答：这要根据职位要求来定。筛选简历时，主要看应聘 者的情况是否符合这些要求。过于简单或过于复杂，都不 是有效的简历。
章目录
第一节 员工招聘
上一页 下一页 人力资源管理
节目录
（二）招聘的目的
根本目的：配置企业人力资源。对于现有企 业而言，有如下主要目的：
第一，树立组织形象
第二，保证组织人力资源供需平衡
第三，降低受雇佣者短期内辞职的可能性
《人力资源管理》招募与甄选
“评价中心技术”法的适用
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
书面考试——例题
语文推理
➢ _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
➢ ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
➢ ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
公文筐测试的定义
公文筐测验是一种情境模拟测验， 是对实际工作中领导干部掌握和分析 资料、处理各种信息，以及做出决策 等工作活动的一种抽象和集中。这种 测验在假定情境下实施。
公文筐测试的特点
该情境模拟一种假设环境，如：在单位、机关所发生的实际 业务、管理环境，提供给受测人员的信息涉及财务、人事备 忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等十几份甚至 更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验 因此而得名。
测验要求受测人员以领导者的身份，模拟真实生活中的情景 和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如 时间较短，提供信息有限，独立无援，外部环境陌生等）， 对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过观 察面试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面答 案，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人力资源招聘和甄选流程指南
人力资源招聘和甄选流程指南人力资源招聘和甄选流程是组织寻找并录用合适人才的关键过程。
本指南将为您提供一个详细的招聘和甄选流程框架，帮助您在寻找合适员工的过程中更加高效和有序。
1. 需求分析在开始招聘之前，你需要对所需职位进行需求分析。
首先，明确该职位的具体职责和要求，并确定该职位在组织中的重要性和地位。
其次，评估现有团队的人员构成，确定招聘的目标。
2. 岗位描述和招聘广告基于需求分析的结果，编写一个清晰准确的岗位描述，其中包括职位职责、技能要求、学历要求和薪酬范围等信息。
接下来，根据岗位描述编写招聘广告，注意语言精炼、吸引人的表达，以吸引目标人才的关注。
3. 招聘渠道在选择招聘渠道时，需要考虑适合该职位和目标人群的平台。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以选择行业相关的职业网站或猎头公司。
此外，您还可以利用社交媒体平台、校园招聘和内部推荐等渠道多样化招聘。
4. 筛选简历一旦收到应聘者的简历，您需要进行筛选以确定哪些候选人符合要求。
通过对简历中的工作经历、教育背景和技能进行筛选，选择出最合适的候选人进入下一轮面试。
5. 面试面试是确定最佳候选人的重要环节。
在面试过程中，您可以采用多种方式，如电话面试、视频面试或面对面面试。
面试问题应与岗位需求紧密相关，旨在了解应聘者的能力、经验和适应能力。
6. 背景调查在确定最终候选人之前，进行背景调查是必要的。
通过联系前任雇主、核实教育背景和参考人员，您可以获取关于候选人可靠性和适应性的必要信息。
7. 录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果以及候选人的技能和潜力，作出录用决策。
此时，您需要与其他相关部门进行沟通，确保录用决策与组织整体战略的一致性。
8. 录用和入职一旦决定录用某候选人，您需要向其发出录用通知，并就工作条件、薪资福利进行协商。
在入职前，您还需要提供与组织相关的必要文件和培训计划。
9. 跟进评估和反馈招聘和甄选过程并不仅仅在录用决策后结束。
在新员工入职后，跟进评估也是一个重要环节。
人力资源管理实务第六章招募与甄选
空降兵
鲶鱼效应
内部招募的途径与方法
（一）内部招募的途径
内部晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位空 缺的政策。
工作轮换：同级人员工作岗位的变动。一般为暂时 性的。
降职：用现有员工来填补低于其原级别职位空缺的 政策。很少使用。
但事实上，简历虽然很多，而真正符合 要求的却不那么多。特别是在这些简历中， 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的 销售人员的简历占了80％以上，而一些专 业要求较强的技术人员和中高级管理人员 的简历则很少，能够满足要求的则更是少 得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什 么总是找不到我们想找的人?我们想找一位 市场部经理，可是现在这些简历中没有一 份真正合适的。”人力资源部的人也很苦 恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足 不了公司对人才的需求?”
形形色色的名企招聘
•
日产公司——请你吃饭
• 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一
方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他
们往往干事风风工，日产公司
都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待
应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好
心”叮嘱你慢慢吃，吃好后
• 危不乱、作风干练者 自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
• 统一公司要求员工有吃苦精神以及 脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公 司会先给你一个拖把叫你去扫厕所， 不接受此项工作或只把表面洗干净者 均不予录用。他们认为一切利润都是 从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是
隐藏在公司内部的 “敌人”。
• 学习目标
新员工甄选
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
企业 的职务分析
招募者的 特征与行为
招募 来源
• 项目一：招募的渠道与方法 • 项目二：招募过程 • 项目三：招募广告的设计 • 项目四：人员素质测评 • 项目五：简历的筛选 • 项目六：面试 • 项目七：人员录用和配置
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
人力资源二级招聘甄选-实操题
第二章招聘与配置一、专业能力部分2014年5月3.简述关键性绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制？（15分）2013年11月2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2013年5月1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。
人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。
表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
表1 评分结果汇总表根据上诉资料，回答一下问题：（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。
（12分）2012年11月简答题在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2012年5月案例分析题1.某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人，人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人及影响人、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
（8分）（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
（10分）2011年11月案例分析题某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。
人力资源管理工作内容和职责
人力资源管理工作内容和职责1. 员工招聘与甄选
- 制定招聘计划并确定岗位需求
- 发布招聘信息并进行初步筛选
- 组织面试并评估候选人
- 进行背景调查和录用
2. 员工培训与发展
- 评估员工培训需求
- 设计和实施培训计划
- 组织内部培训和外部培训
- 提供职业发展咨询和指导
3. 员工关系管理
- 制定并实施员工手册和政策
- 处理员工投诉和纠纷
- 组织员工活动,增强凝聚力
- 维护良好的工作环境
4. 薪酬福利管理
- 制定薪酬策略和福利方案
- 进行薪酬调查和分析
- 管理员工薪酬和绩效考核
- 协调员工福利计划
5. 人力资源规划
- 预测人力需求并制定人力计划
- 分析人员流失率并采取留任措施
- 制定人力成本预算
- 优化人力资源配置
6. 法律合规管理
- 确保遵守劳动法律法规
- 处理员工合同和离职事宜
- 维护员工隐私和权益
- 防范劳动纠纷风险
7. 人力资源信息系统管理
- 建立和维护人力资源数据库
- 采用人力资源管理软件
- 分析人力资源数据并提供决策支持
- 保障人力资源信息安全
人力资源管理工作涉及范围广泛,需要专业的知识和技能,对企业的发展和员工的职业生涯都起着重要作用。
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2）明确性原则 • 每个指标内容要明确、直观、合理。 3）合理性原则 • 甄选要素和标准之间要相互吻合，而且要符
合实际，不能过高，不能过低。 4）精炼性原则 • 最具岗位代表性、最能反映人才素质的 指标提取出来。
的关系，做出分析和判断的能力，例：市场总监对本 组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系：对事物之间的数量关系做出分析、理
解和判断的能力，对数字的敏感性，例：会计对组织 收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度：对各种视觉符号（数字、子母、文字
等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力， 例：校对员对文字的校对
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性
• 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作
• 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关
• 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
• 例：摩托罗拉的5个E: • Envision 远见卓识 • Energy 活力 • Execution 行动力 • Edge 果断 • Ethics 道德
确定甄选指标体系的原则
• 1）针对性原则
• 由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业 技术不同，选择的甄选指标也应所不同。
• 例：优秀销售人员需具备的“十项修炼”
1）查看客观内容
• 2）责任心：指个体在目标达成上的组织性、持久性 和动力性。得分高表现：可靠、认真、严谨、自律、 坚持不懈、有责任感；得分低表现：不可靠、无目标 、粗心、松懈、意志力弱
• 3）宜人性（随和性）：指个体随和、容易合作、热 情等。得分高表现：合作、热心、关心人、好脾气、 谦恭、宽宏大量、心肠软；得分低表现：愤世嫉俗、 多疑、不合作、易怒
生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征：个体具有的独特的、稳定的对待现实的
态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他人的 稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交互作用下 形成的。
“大五”人格模型
• 1）外向性：主要指人际互动的数量和强度水平。得 分高表现：合群、乐观、活跃、健谈、坚定自信、爱 交际；得分低表现：缄默、谨慎、冷静、乐于做事、 退让、冷淡
• 4）神经质（情绪的不稳定性）：主要指个体是倾向 于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑 、没有安全感。得分高表现：烦恼、紧张、焦虑、情 绪化、不安全感；得分低表现：平静、安全感、放松 、不忧虑
• 5）开放性（经验的开放性）：指个体是否有对经验 的积极寻求，喜欢接受并探寻不熟悉的经验。得分高 表现：好奇、智慧、有创造性、有艺术细胞、灵活、 有想象力、非常规；得分低表现：习俗化、讲实际、 无艺术性、兴趣少
1、甄选前的准备
1）明确甄选目的
• 是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，而非选择 最优者，可以规避人才高消费的倾向。
• 2）组建考官团队
• 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、 用人部门人员共同组成的 ，有时候还包括人力资源 专家或测评专家。
• 3）确定甄选指标体系（※）
• 甄选指标：也叫测评指标，是能反映应聘者综 合素质的一系列特定考查难度。
第二节 甄选
一、甄选的流程、原则、内容 二、甄选的方法
（简历、笔试、面试、 心理测验、评价中心技术）
一、甄选的流程、原则、内容
甄选：组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选
合格人员，是招聘的后一阶段，即选择“什么人适合 这份工作”。
（一）甄选的流程 • 1、甄选前的准备
• 2、甄选的实施程序 • 3、甄选的注意事项
2、甄选的实施程序
应聘者
工作申请表 和简历筛选 选拔测试
面试 背景调查
体检 试用期考察 正式录用
不符合要求
测试不合格
面试不合格
不
录
用 材料不真实
体检不合格
考察不合格
• 3、甄选的注意事项
• 1）甄选之初一定要确定明确的甄选指标 • 2）甄选不是最优秀的，而是选最合适的 • 3）不要随意改变甄选标准 • 4）甄选工作应该由专业人员来进行 • 5）全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑 • 6）识别真实信息，重视背景调查
经验知识、一般知识、常识
工作知识
专业知识、相关知识、基础知识
• 能力：顺利实现某种活动的心理条件
• 要甄选的主要能力：认知能力、操作能力、人际 能力、领导能力等
• 常见的职业能力倾向与工作的关联性：
• 1）言语理解：运用语言文字进行表达、交流和思考
的能力，例：客户代表向客户介绍组织产品
• 2）逻辑推理：根据已有的信息发现和理解事物之间
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一 查看客观内容 二 查看主观内容 三 初ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ判断简历是否符合职位要求 四 全面审查简历中的逻辑性 五 简历的整体印象 六 查看求职者薪资期望值
• 5）空间知觉：理解事物的空间关系，当空间位置变
化时，能想象出物体的形状，例：室内设计师对办公 区的设计、规划
• 6）综合分析：对各种形式的信息进行准确理解和综
合分析与加工的能力，例：办公室主任要综合各部门 上交的文件撰写成报告交给领导
• 7）动作协调：眼和手协调完成任务的能力，例：司
机驾驶汽车
• 8）手指灵活性：用手指完成精细动作的能力，例：
（二）甄选的原则 1、因事择人原则 2、人职匹配原则 3、用人所长原则 4、德才兼备原则
（ 生理素质 三 ） 甄 选 心理素质 的 内 容
知识素质
体质 体力 精力
健康水平、抵抗疾病等能力 耐紧张程度、耐久力
能力
智力、职业能力、创造能力
价值观 个性特征 社会化知识
动机、态度、兴趣、价值取向 性格、气质、情绪、意志