劳动争议处理及风险防范
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
劳资纠纷风险防范与分析
（3）劳动者主动提出解除与不辞而别
1.主动提出解除 A 企业有违法行为：拖欠工资；社保 B 个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿 2.不辞而别 A 考勤要有反映 B 要及时进行正式书面处理并合法送达 C “长期两不找”——劳动权利、义务中止
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（四）劳动关系解除后的法律义务
1.工作交接（完善的财物领用登记制度） 2.人事档案、社保关系的转移 3.离职证明的出具 4.竞业限制义务的履行——期限两年、定期支付竞业
B 需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有 申请加班批准后方视为加班。
C 薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少 争议。
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3.劳动关系终结的方式
终结 方式
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（1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立 （2）双方协商一致解除 （3）用人单位主动解除劳动关系 （4）劳动者主动提出解除 （5）不辞而别、长期两不找
A 当场送达要签收；拒签要有后续工作 B 邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮
局）——入职填写地址确认书 C 电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证 D 登报公告送达最后用
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5.主动解除要慎重，防止被倒打一耙
A 制度依据、事实依据、合法送达缺一不可 B 稍有疏忽，构成违法解除——违法解除的赔偿金 C 违法解除可以选择要求继续履行劳动合同 D 主动解除要慎重，不要冲动
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2.劳动合同履行期间的主要争议
大部分指向考勤
（1）延期支付工资、不足额支付
履行 期间
（2）业务提成、年终奖 （3）带薪年休假 （4）加班费、报销差旅费用
（5）调岗降薪、末位淘汰
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严谨的考勤制度
（1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定 A 电子数据容易修改，证明力较低 B 作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不
劳动争议的预防技巧
劳动争议的预防技巧一、当前企业用工的背景劳动立法日趋完劳动者整体维权意识日益提高国际市场对合法用工的要求日益提高劳动关系不和谐企业发展难持续二、劳务派遣用工风险防范劳务派遣方当前所面临的管理风险直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？奖金、福利、加班费如何设计经济补偿金责任如何分摊派遣员工工伤的认定标准及费用给付新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？用工单位连带责任的认定和风险转移规章制度如何有效适用派遣员工异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权业务外包的劳动风险和责任如何避免。
三、劳动争议风险预防的案例分析用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？双重劳动关系如何认定？劳动者主张加班费的举证方法劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？?员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？四、如何与不同类型的员工签订劳动合同用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？什么时候为最佳时间，签署劳动合同？签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？合同中的霸王条款无效法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？合同的关键核心条款及操作技巧企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？《劳动合同变更通知书》应如何设计？五、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？如何制定岗位责任书？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？六、离职员工管理风险防范以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？七、如何有效处理违纪员工处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？八、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制企业规章制度的必备内容程序要件：平等协商程序工会的地位与组建如何组建职工代表大会企业制度建设常见问题劳动合同法对规章制度的影响企业规章制度的风险防范规章制度能否规定对员工进行经济处罚？规章制度不符合法律规定的后果法院对规章制度的效力的认定“人事制度”的制订员工招聘管理制度员工录用及新员工试用期考核制度考勤制度制作要点工时与加班制度的制作要点工资制度制作要点违约金制度考核制度制作要点福利制度制作要点劳动纪律与奖惩制度的制订如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析九、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？如何理解工伤保险的无过错责任原则？企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？工伤职工超过规定医疗期如何处理？单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？发生工伤后，企业能否与伤者私了？员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？十、劳动争议的预防和应诉技巧劳动争议调解仲裁法的立法宗旨怎样有效预防和化解劳动用工风险解决劳动争议的原则劳动争议协商处理要点劳动争议预防劳动争议的分类劳动争议处理体制集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序。
劳动的法律风险与防范措施
劳动的法律风险与防范措施随着社会的发展，劳动关系日益复杂，劳动法律风险也十分突出。
雇主和员工都面临着各种法律问题，如合同纠纷、雇佣歧视、工伤事故等。
为了保障双方的权益，减少法律风险，劳动关系需要建立在法律框架之下，并采取相应的防范措施。
一、建立健全合同制度合同是劳动关系中最基本的法律依据。
雇主和员工都应该根据劳动法的规定签订劳动合同，并在合同中明确约定双方的权益和责任。
合同应包括工资、工时、休假、福利、解雇程序等具体条款。
此外，雇主还应确保合同的合法性和合规性，避免合同中的陷阱和不公平条款，以减少合同纠纷的发生。
二、遵守劳动法律法规雇主和员工必须遵守国家和地方的劳动法律法规。
雇主应关注更新的劳动法律法规，并根据法律的要求制定和完善公司的各项规章制度，例如工资支付制度、工时管理制度、劳动保护制度等。
同时，雇主要重视员工权益，不得违法雇佣歧视、不按时支付薪水、非法裁员等。
三、加强劳动保护雇主有义务为员工提供安全和健康的工作环境。
应采取必要的安全措施，并提供必要的劳动保护设施和装备，以降低工伤事故的风险。
同时，雇主应定期组织员工进行劳动保护教育和培训，提高员工的安全意识和技能。
四、妥善处理劳动纠纷不可避免地，劳动关系中可能发生纠纷。
在处理劳动纠纷时，雇主和员工要理性对待，遵循法律程序进行解决。
可以寻求劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径，取得公正的裁决。
此外，雇主还可以通过完善内部沟通机制、建立员工代表制度等方式，及时解决潜在问题，减少劳动纠纷的发生。
五、合理运用劳动法律工具劳动法律为雇主和员工提供了一系列的工具，帮助双方维护自身权益。
雇主可以制定企业规章制度、雇佣协议等，明确双方权益，防范风险。
员工可以通过合法合规的途径维护自身权益，如工会组织、法定合同等。
合理运用这些工具，能够减少法律风险，提升劳动关系的稳定性。
六、建立良好的企业文化建立良好的企业文化是预防法律风险的重要举措。
雇主应倡导诚信守法的经营理念，秉持公平公正的原则处理劳动关系。
常见劳动争议处理及风险防范
常见劳动争议处理及风险防范常见劳动争议处理及风险防范一、确认劳动关系为避免劳动争议，首先应订立劳动合同确认劳动关系。
订立劳动合同的条件包括用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
订立劳动合同的凭证包括劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，以及工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的身份证件、劳动者填写的用人单位招工招聘记录、考勤记录、其他劳动者的证言等。
二、劳动合同的订立订立劳动合同的时间应在自用工之日起一个月内，否则用人单位将面临法律风险。
如果用人单位逾期未订立劳动合同，应向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；超过一年的，则视为订立无固定期限劳动合同。
劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
劳动者要求签订无固定期限劳动合同的情形包括劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立两次固定期限劳动合同的双方续聘的情况。
三、单位应对单位应对录用已经达到法定退休年龄的人员为雇佣关系，录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的。
在校学生勤工俭学、参加生产性实见等不属于劳动关系。
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
领取营业执照的经济组织可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。
用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
7）地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供公益性岗位，给予岗位补贴和社会保险补贴。
劳动合同管理技巧与风险防范
劳动合同管理技巧与风险防范一、劳动合同管理技巧1. 精心制定合同条款在制定劳动合同条款时，雇主应该具体明确地规定工作内容、工资待遇、工作时间、加班安排、福利待遇等具体内容，并将其写入合同。
此外，还应该在劳动合同中注明员工的权利和义务，以及违约责任等事项，避免出现法律纠纷。
2. 建立合同档案管理系统建立健全的合同档案管理系统对于企业管理至关重要。
雇主应该及时将劳动合同存档并建立档案管理系统，做到合同管理有序、清晰、便于查阅。
同时，也要保护好员工的隐私，确保合同档案的安全。
3. 加强合同执行监督雇主在管理劳动合同时需要加强执行监督。
要求员工严格按照劳动合同的要求履行义务，同时雇主也要履行合同规定的权利和义务，保障员工的合法权益。
4. 及时更新合同内容随着员工的工作岗位变动、工资待遇调整、福利待遇变化等情况，雇主需要及时与员工更新劳动合同内容，保证合同的有效性和时效性。
5. 建立合理的风险预警机制为了有效管理劳动合同，企业需要建立合理的风险预警机制，及时发现和解决潜在的合同风险，保障企业和员工的利益。
二、劳动合同管理的风险防范1. 避免模糊条款劳动合同中的条款要尽量避免模糊和歧义，应该具体明确地规定每一项内容，避免出现不必要的法律纠纷。
2. 合同订立谨慎在订立劳动合同时，雇主需要对员工的身份、工作经历、资历等进行充分的核实和调查，确保员工的身份和资质真实可靠。
3. 避免违法违规操作在劳动合同管理过程中，雇主需遵守劳动法律法规，不得擅自修改劳动合同内容，不得以任何方式违法违规对待员工。
4. 预防合同纠纷在管理劳动合同过程中，雇主需要及时发现合同纠纷的苗头，采取相应的措施加以解决，避免合同纠纷的扩大和升级。
5. 建立危机处理机制为了有效应对劳动合同管理中的突发事件和风险，企业需要建立健全的危机处理机制，及时处理各类问题，避免对企业造成不良影响。
劳动合同是员工与企业之间的法律约定，在企业管理中具有重要的地位。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
防范和应对劳动关系领域风险预案 劳动关系风险
防范和应对劳动关系领域风险预案劳动关系风险防范和应对劳动关系领域风险预案为深入贯彻国家、省构建和谐劳动关系的意见，进一步加强劳动关系领域风险防范和应对工作，切实维护职工合法权益，推动企业健康发展，促进劳动关系和谐稳定，特制定我县防范和应对劳动关系领域风险工作预案。
一、总体要求（一）指导思想。
以新时代中国特色社会思想为指导，深入贯彻国家、省构建和谐劳动关系的意见，坚持预防为主、头治理的方针，通过加强对劳动关系运行情况的监测和预警，全面掌握引发劳动关系矛盾纠纷的基础性和根本性问题，着力建立部门联动、协调有力的劳动关系领域风险防控机制，构建和谐稳定的劳动关系。
（二）目标任务。
建立健全劳动关系监测制度、劳动关系预警制度和部门联动制度，实现劳动用工更加规范、劳资双方权益有效维护、劳动纠纷及时预防化解、劳动关系更加和谐稳定。
二、重点工作（一）建立劳动关系监测制度。
针对我县劳动关系发展现状和特点，建立劳动关系监测体系，通过网络问卷调查，电子问卷的形式，重点对劳动合同、集体合同的订立和履行、工作时间、休息休假、社会保险缴交和劳动争议等情况进行常态化监测调查，健全劳动关系领域信息监测基础数据，实时掌握劳动关系动态变化情况。
（二）建立劳动关系预警制度。
密切关注群体性劳动争议案件情况、企业拖欠工资和欠缴养老保险费情况、淘汰落后产能和受疫情影响的企业裁员情况，以及列入劳动关系监测点企业有关方面的信息，及时筛查异常信息，建立分级预警制度，不断完善、磨合、协调运用机制，做到早发现、早报告、早处置。
1.初级预警（iii级）。
有下列情形之一的，列入初级预警：一是发生群体性劳动争议案件，但未造成较大影响的；二是企业拖欠集体劳动者（指占本单位劳动者80及以上的，下同）工资和养老保险三个月的（不含经税务机关同意推迟至次年缴纳的情形，下同）；三是企业一个月内累计裁员50人以上100人（含）以下，且裁员方案未按规定报送人力资社会保障部门审查的。
劳动争议风险防控措施有哪些
劳动争议风险防控措施有哪些随着社会的不断发展，劳动争议问题日益突出，给企业和员工带来了诸多困扰。
为了有效防范和化解劳动争议风险，企业和员工需要采取一系列的防控措施。
本文将从法律法规遵守、建立健全的劳动关系、加强沟通和协商、加强培训和教育等方面，介绍劳动争议风险防控措施。
一、法律法规遵守。
企业和员工首先要严格遵守国家的劳动法律法规，不得随意违反劳动合同和劳动法规，保障员工的合法权益。
企业要建立健全的劳动合同制度，明确员工的权利和义务，规范劳动关系，避免出现劳动纠纷。
员工也要自觉遵守企业的规章制度，维护企业的正常秩序，共同营造和谐的劳动关系。
二、建立健全的劳动关系。
企业要重视员工的劳动关系管理工作，建立健全的劳动关系管理制度，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，促进员工与企业之间的互信和合作。
企业要建立完善的员工奖惩制度，激励员工的积极性和创造性，增强员工的归属感和责任感，降低劳动争议的发生率。
三、加强沟通和协商。
企业要重视员工的参与和沟通，建立健全的劳资协商机制，及时处理员工的诉求和意见，避免因沟通不畅导致的劳动争议。
企业要建立健全的员工投诉处理机制，及时受理员工的投诉和申诉，公正、公开地处理劳动争议，维护员工的合法权益，促进劳资双方的和谐发展。
四、加强培训和教育。
企业要加强员工的培训和教育工作，提高员工的法律意识和职业道德，增强员工的法律素养和职业素养，降低劳动争议的发生率。
企业要建立健全的员工培训体系，不断提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供良好的平台和机会，增强员工的职业发展动力，减少劳动争议的发生。
五、加强法律意识教育。
企业要加强员工的法律意识教育，普及劳动法律法规知识，提高员工的法律意识和维权意识，增强员工的法律素养和法律自我保护能力，降低劳动争议的发生率。
企业要建立健全的法律咨询服务体系，为员工提供法律咨询和法律援助，帮助员工合法维权，维护员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
预防和避免劳动纠纷的措施
劳动纠纷给企业带来很大的风险和损失，如何预防和避免劳动纠纷，措施有那些？一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。
合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。
因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。
要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。
在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。
企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。
企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。
要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。
确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。
我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。
对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。
对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。
劳动争议风险防控措施包括哪些
劳动争议风险防控措施包括哪些随着社会经济的不断发展，劳动争议问题也日益凸显，给企业和员工带来了诸多困扰。
为了有效防范和化解劳动争议风险，企业需要采取一系列的预防和控制措施。
本文将从法律法规遵从、员工关系管理、薪酬福利设计等方面，探讨劳动争议风险的防控措施。
一、法律法规遵从。
企业在劳动关系管理中，首先要做到法律法规的遵从。
这包括了解并遵守国家和地方出台的劳动法律法规，保障员工的合法权益。
同时，企业还需要建立健全的内部规章制度，明确员工的权利和义务，规范企业的管理行为，避免因管理不善而引发劳动争议。
二、员工关系管理。
良好的员工关系是预防劳动争议的重要因素。
企业应建立健全的员工关系管理制度，包括加强沟通、建立员工代表机制、设立员工投诉渠道等。
通过及时有效的沟通和解决员工的问题，可以有效地减少劳动争议的发生。
三、薪酬福利设计。
合理的薪酬福利设计可以有效地减少劳动争议的发生。
企业应根据员工的工作表现和市场行情，合理设定薪酬水平，确保员工的收入能够满足其基本生活需求。
同时，企业还可以通过提供丰富多样的福利待遇，满足员工的个性化需求，增强员工对企业的归属感，减少劳动争议的发生。
四、加强培训。
加强员工的培训和教育也是预防劳动争议的重要手段。
企业可以通过不断提升员工的技能和知识水平，提高员工的工作满意度，减少因工作技能不足而引发的劳动争议。
同时，加强员工的法律意识和职业道德教育，帮助员工树立正确的劳动观念，避免因误解或不当行为而引发劳动争议。
五、建立有效的纠纷解决机制。
建立有效的纠纷解决机制是企业预防和化解劳动争议的关键。
企业可以设立专门的人力资源部门或者委托专业的劳动关系调解机构，负责处理员工的投诉和纠纷。
同时，企业还可以建立劳动争议处理的内部程序，通过协商、调解、仲裁等方式，及时有效地解决劳动争议，避免劳动争议的升级和扩大。
六、加强舆情管理。
劳动争议一旦发生，往往会引起舆论的关注，给企业形象和声誉带来负面影响。
劳动争议案件常见风险点及防范对策
劳动争议案件常见风险点及防范对策以劳动争议案件常见风险点及防范对策为标题，本文将从劳动争议案件的风险点和防范对策两个方面进行探讨。
一、劳动争议案件常见风险点1.劳动合同不规范：劳动合同是劳动关系的基础，如果劳动合同中的条款不规范或不完整，就容易引发劳动争议。
常见的问题包括合同期限、工资待遇、工作职责等方面的模糊不清或争议性条款。
2.工资支付纠纷：工资支付是劳动关系中最核心的问题之一，如果用人单位未按时足额支付工资，或者存在工资未支付、拖欠工资、克扣工资等情况，就容易引发劳动争议。
3.加班问题：加班时间、加班费用等加班问题常常引发劳动争议。
用人单位应合理安排员工的工作时间和休息时间，并按照法律规定支付加班费用。
4.解雇和辞退：解雇和辞退是劳动争议中常见的问题。
用人单位解雇或辞退员工时，应依法履行相关程序，并给予合理的补偿。
否则，可能会引发劳动争议。
5.工伤赔偿：工伤赔偿是劳动争议中的重要问题。
用人单位应及时为工伤员工提供医疗救治，并按照法律规定支付工伤赔偿。
二、防范对策1.合理规范劳动合同：用人单位在与员工签订劳动合同时，应明确约定双方的权利义务，确保合同条款明确、规范，避免引发劳动争议。
2.及时支付工资：用人单位应按照约定的时间和金额支付工资，并保留好相关证据，以防工资支付纠纷。
3.合理安排工作时间和加班：用人单位应合理安排员工的工作时间，避免过度加班，同时按照法律规定支付加班费用。
4.依法解雇和辞退员工：用人单位在解雇和辞退员工时，应依法履行相关程序，给予员工合理的补偿，并保留好相关证据。
5.加强工伤防护和管理：用人单位应加强工伤防护工作，确保员工的人身安全。
同时，如果发生工伤，应及时为员工提供医疗救治，并按照法律规定支付工伤赔偿。
6.及时解决劳动争议：一旦发生劳动争议，用人单位应积极与员工进行沟通和协商，寻求解决办法。
如无法达成一致，可通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决。
7.加强法律意识和法律知识培训：用人单位应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高员工的法律意识，避免因为法律知识不足而引发劳动争议。
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。
-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。
2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。
-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。
3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。
-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。
4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。
-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。
5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。
-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。
6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。
-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。
7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。
-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。
综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。
劳动关系的风险管理和预警措施
随着企业竞争的加剧和劳动法规的日益严格，劳动关系风险 已成为影响企业稳定和持续发展的重要因素。通过有效的风 险管理，可以防范和化解劳动纠纷，维护企业和员工的合法 权益，促进和谐劳动关系的建立。
风险识别与评估
风险识别
通过对企业内外部环境、员工需 求、法律法规等方面的分析，发 现可能引发劳动纠纷的风险因素 。
02
劳动合同风险及应对措施
劳动合同签订风险
01
02
03
合同主体不适格
如劳动者不具备签订劳动 合同的法定资格，或用人 单位不具备合法的用工主 体资格。
合同内容不合法
如劳动合同约定的内容违 反国家法律法规的规定， 或存在显失公平、欺诈等 情形。
合同形式不规范
如未采用书面形式签订劳 动合同，或合同文本不规 范、条款缺失等。
建立完善的投诉与申诉处理流程，确保员 工的投诉和申诉能够得到及时、公正、透 明的处理。
05
劳动争议处理风险及应对措施
劳动争议调解风险
调解失败
由于双方利益分歧过大或调解员能力不 足等原因，可能导致调解失败，进而引 发仲裁或诉讼。
VS
调解协议执行难
即使调解成功，也可能出现一方不履行调 解协议的情况，给另一方带来损失。
建立预警机制
定期对劳动关系进行风险评估和 预警，及时发现并处理潜在的风 险点。
加强劳动合同管理
建立健全劳动合同管理制度，规 范劳动合同的签订、履行、变更 、解除等流程。
加强法律意识和培训
提高用人单位和劳动者的法律意 识和风险防范能力，减少因不了 解法律而产生的风险。
03
薪酬与福利风险及应对措施
薪酬设计风险
员工沟通与协调风险
沟通不畅
劳务纠纷应急预案(四篇)
劳务纠纷应急预案劳务纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动关系、劳动权益等方面发生争议的情况。
劳务纠纷的发生可能给用人单位和劳动者带来一系列的影响和损失，因此，建立有效的劳务纠纷应急预案至关重要。
本文将以____年为背景，参考____字进行劳务纠纷应急预案的编写，以提供参考。
一、应急预案的目标和原则1.目标：(1)及时、妥善处理劳务纠纷事件，保护用人单位和劳动者的合法权益。
(2)减少劳务纠纷对用人单位经营和劳动者生活的影响。
(3)保障社会稳定，维护和谐劳动关系。
2.原则：(1)科学预防、及时处置，全力遏制纠纷扩大化、蔓延化趋势。
(2)公正、公平、公开原则，维护社会公平正义，确保决策的合法性和公信度。
(3)协商解决优先原则，通过协商和调解解决纠纷，减少对法律程序的依赖。
(4)依法办事原则，严格按照法律法规进行相关纠纷处理。
二、应急预案的组织架构和职责划分1.劳务纠纷应急指挥部：(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会和企事业单位等有关部门及社会组织联合组成。
(2)负责组织协调、统一指挥、决策管理、信息和资源共享等工作。
2.劳务纠纷应急处理组：(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会等有关部门及社会组织人员组成。
(2)负责具体的劳务纠纷事件应急处置工作，包括调查核实、调解协商、法律咨询、纠纷仲裁、临时救助等。
3.协助单位：(1)包括人力资源部门、企事业单位工作人员等单位人员，负责辅助劳务纠纷应急处理组的工作，提供必要的支持和配合。
三、应急预案的工作流程和主要措施1.预警阶段：(1)建立健全劳务纠纷预警机制，加强信息监测和收集。
(2)通过人力资源管理系统、劳务派遣公司和劳动者反馈渠道等方式，及时发现、核实可能发生劳务纠纷的线索和情况。
(3)预警机制发现纠纷线索后，及时通报劳务纠纷应急指挥部，做好信息共享和沟通。
2.应急处置阶段：(1)接到纠纷报告后，劳务纠纷应急指挥部及时组织劳务纠纷应急处理组展开工作。
劳动用工法律风险防范讲座
劳动用工法律风险防范讲座尊敬的各位听众：大家好！感谢大家在百忙之中抽出时间参加今天的劳动用工法律风险防范讲座。
我是今天的主讲人，将为大家介绍一些与劳动用工相关的法律风险以及如何预防这些风险的相关知识。
首先，让我们来了解一下劳动用工法律风险的概念。
劳动用工法律风险是指在劳动用工关系中，雇主或劳动者可能面临的法律责任或纠纷。
这些风险可能涉及劳动合同、工资福利、劳动保护、劳动争议等方面。
首先，我们将介绍劳动合同的相关法律风险。
劳动合同是雇主与劳动者之间的约定，合同的内容涉及薪酬、工作职责、工作时间、福利待遇等。
雇主在与劳动者签订合同时，应明确合同期限、工作职责以及合同解除的条件等。
同时，在签订合同时，雇主需要确保合同内容符合法律规定，并与当地劳动局进行备案。
如果雇主未履行合同约定，或存在违法行为，可能会面临劳动者提起诉讼或仲裁的风险。
其次，我们来看工资福利方面的法律风险。
根据相关法律规定，雇主应按时足额支付劳动者工资，并为劳动者提供合理的福利待遇。
如果雇主未按时支付工资或未提供合理的福利待遇，劳动者有权要求支付滞纳金、加班费等，并有可能寻求法律救济。
因此，雇主应定期进行工资核算，确保支付的金额无误，并留存相应的工资记录。
同时，在劳动保护方面，雇主需遵守相关法律法规，提供安全、健康的工作环境。
雇主应制定相应的劳动保护政策，加强安全生产教育培训，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
如果雇主未落实劳动保护措施，导致劳动者受伤或患病，雇主将面临赔偿责任和行政处罚。
最后，我们来了解劳动争议的法律风险。
劳动争议可能发生在劳动合同解除、工资支付、福利待遇等方面。
当劳动争议发生时，双方应首先通过协商解决，如协商无果，可以寻求仲裁或提起诉讼。
为了降低劳动争议的风险，雇主应合理制定规章制度，明确劳动纪律和工作规范，遵守公平原则处理劳动争议。
同时，雇主还可以定期进行内部培训，提高员工的法律意识和纪律意识。
为了预防劳动用工法律风险，雇主应从以下几个方面进行防范措施：第一，雇主应了解国家和当地的劳动法律法规，确保合同、薪酬、福利待遇等相关内容符合法律要求。
劳动仲裁岗位职责风险
劳动仲裁岗位职责风险简介劳动仲裁岗位是一个非常重要的职位，负责处理劳动纠纷和仲裁劳动争议。
这个岗位的职责包括调解劳动纠纷、制定仲裁裁决、解决劳动争议等。
然而，这个岗位也存在一定的风险。
本文将就劳动仲裁岗位职责风险进行探讨。
职责风险1. 法律风险劳动仲裁岗位的职责涉及到法律解释和法律适用，因此劳动仲裁员需要具备扎实的法律知识和解释能力。
然而，由于法律条文的不断更新和变化，劳动仲裁员可能面临无法准确适用法律条文的风险。
一旦在仲裁裁决中出现法律上的错误，可能会导致仲裁结果被撤销或被视为无效，从而对仲裁员的专业声誉和信誉造成负面影响。
2. 中立性风险劳动仲裁员需要保持中立和公正的立场，不偏袒任何一方。
然而，在实际工作中，可能会面临来自雇主或雇员的压力，要求仲裁员在裁决中偏袒自己的一方。
这种压力可能会对仲裁员的中立性产生冲击，甚至可能被指责为受贿或受其他利益干扰。
这对劳动仲裁员的名誉和职业生涯都会造成极大的损害。
3. 安全风险在处理劳动纠纷和争议的过程中，劳动仲裁员可能需要面对一些冲突和矛盾。
有时候，当事人可能会情绪激动甚至出现暴力行为，威胁到劳动仲裁员的个人安全。
这需要劳动仲裁员具备一定的安全意识和应对能力，以防止纠纷升级到身体冲突甚至暴力事件。
4. 知识更新风险劳动仲裁员需要不断更新和学习最新的法律法规和劳动关系知识。
然而，由于这个岗位的专业要求较高，有些劳动仲裁员可能会因为缺乏时间或其他原因而无法及时更新自己的知识，从而导致在实际工作中遇到问题时无法给出准确的判断和裁决。
这可能会降低劳动仲裁员的专业水平和能力，从而无法有效地履行职责。
风险应对为了降低劳动仲裁岗位职责风险，可以采取以下措施：1. 持续学习和更新知识劳动仲裁员应当时刻关注最新的法律法规和劳动关系知识，通过参加培训课程、参与专业交流等方式不断提升自己的专业水平。
同时，建立起固定的学习和知识更新机制，确保自己的知识始终保持与行业发展和变化同步。
普及劳动用工风险防范措施、劳动争议调解技巧
普及劳动用工风险防范措施、劳动争议调解技巧嘿，朋友们！咱今儿来聊聊劳动用工风险防范措施和劳动争议调解技巧这档子事儿。
你想想看，这劳动用工就好比是搭积木，得一块一块稳稳地放，稍有不慎，那可就全塌啦！风险防范措施就是那让积木稳稳当当的关键。
咱得从招人开始就留个心眼儿，别啥人都往公司里拽，得好好考察考察，就像挑水果，得拣那新鲜没坏的。
合同也得签得明明白白，别整那些模糊不清的条款，不然到时候出了问题，你都不知道咋说理去。
再说说这劳动争议，那可真是让人头疼的事儿。
就像家里闹矛盾一样，得想法子解决呀！调解技巧就派上用场啦。
咱得有耐心，不能人家一说啥你就急眼，那可不行。
得像个和事佬一样，慢慢听他们把话讲完，找出问题的症结所在。
比如说，有员工觉得工资给少了，那咱就得好好查查，是真少了还是他自己误会啦。
要是真少了，咱就得赶紧补上，不然人家心里能舒服吗？要是误会，那就得好好解释清楚，别让人家心里有疙瘩。
这就好比是治病，得对症下药，才能药到病除。
还有啊，处理争议的时候，咱得公平公正，不能偏袒一方。
你想啊，要是你偏袒一方，那另一方能服吗？那不得闹得更厉害啦！就像拔河比赛，你得站在中间，不偏不倚，这样比赛才能公平进行呀。
再就是沟通啦，这可是重中之重。
和员工沟通得像朋友聊天一样，别老是端着个架子。
问问他们工作得咋样，有啥困难，能帮的就帮一把。
这样他们才会觉得公司是有人情味的，才会更愿意为公司卖力呀。
哎呀，总之呢，劳动用工风险防范和劳动争议调解可都不是小事儿，咱得认真对待。
就像照顾自己的孩子一样，精心呵护，可不能马虎大意。
不然等出了问题，那可就麻烦啦！你说是不是？咱得把这些事儿都做好了，公司才能顺顺利利地发展，员工才能开开心心地工作。
大家一起努力，让我们的工作环境变得更加和谐美好吧！。
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(六)、部分案件实行“一裁终局”
1、 “一裁终局” 案件的范围
《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁 裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。
2、处理期限大大缩短
《劳动争议调解仲裁法》 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案 情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准， 可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十 五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚， 可以就该部分先行裁决。
劳动法 （1995年）
Байду номын сангаас60天
从劳动争议发生之日起
二、《劳动争议调解仲裁法》的八 大特点
二、《劳动争议调解仲裁法》的八大特点
(一)劳动仲裁适用范围扩大 1、事业单位与劳动者发生劳动争议受新法调整 《劳动争议调解仲裁法》第52条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与 本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另 有规定的，依照其规定。 《劳动合同法》第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履 行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规 定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
4、特殊情况下可以直接到法院起诉 《劳动争议调解仲裁法》
第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为 符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件 的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁 委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会 受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳 动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延 长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
(四)、加重用人单位举证责任
《劳动争议调解仲裁法》 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单 位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应 当承担不利后果。 第三十九条 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的 与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在 指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的， 应当承担不利后果。
第四十九条 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前 款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁 定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。
(七)、明确了仲裁的管辖地
确定了以劳动合同履行地管辖为主的原则 《劳动争议调解仲裁法》
第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
《劳动合同法》
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本 法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合 同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
受理内容 暂行规定 （1987年） 仲裁条例 （1993年） 开除、除名、辞退 履行劳动合同争议 （一）因企业开除、除名、辞退职 工和职工辞职、自动离职发生的争 议； （二）因执行国家有关工资、保 险、福利、培训、劳动保护的规定 发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争 议； （四）法律、法规规定应当依照本条例处 理的其他劳动争议。 劳动争议 申诉时效 15天 60天 6个月 从知道或应当知道权利受 到侵害之日起 申诉时效的起始点 从劳动争议发生之日起
3、劳动争议种类有所增加
企业劳动争议处理条例 劳动争议调解仲裁法
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议； （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工 辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、 培训、劳动保护的规定发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳 动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争 议；
《劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动 合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 动者每月支付二倍的工资。 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者 订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立 无固定期限劳动合同。
(八)、劳动仲裁不再收费
《劳动争议调解仲裁法》
第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由 财政予以保障。 第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。
第二部分
劳动争议的风险防范
一、关于订立劳动合同的风险防范
（一）劳动合同订立过程中的风险
劳动合同要书面、及时、当面签订，签订后的
劳动合同千万要妥善保管
《劳动争议调解仲裁法》 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、 着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工 会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解； 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的， 可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
3、申诉时效的中断
《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向 对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济， 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。
4、申诉时效的中止 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 因不可抗力或者有其他正当理由，当事 人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的， 仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金等发生的争议； （四）法律、法规规定应当依照本条例处理 的其他劳动争议。 （六）法律、法规规定的其他劳动争议。
(二)、争议处理注重调解作用
1 、调解原则贯穿了劳动争议处理的全过程
3、部分案件可以先行处理 《劳动争议调解仲裁法》 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分 事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济 补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
劳动争议处理及风险防范
第一部分
劳动争议处理规定
一、劳动争议处理立法沿革 1987年国务院《国营企业劳动争议暂行规定》 1993年国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1995年全国人大常委会《中华人民共和国劳动法》
2008年5月1日全国人大常委会《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
原立法的相关不同规定
(五)、劳动争议处理周期缩短
1、受理各环节期限被缩短 《劳动争议调解仲裁法》 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日 起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知 申请人。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应 当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内 向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
劳动法 劳动合同法
单位名称、住址、负责人等 劳动者名称、住址、身份证号等 劳动合同期限 劳动合同期限
工作内容
劳动保护和劳动条件
工作内容、工作地点
劳动保护、劳动条件、职业危害防护 社会保险
劳动报酬 劳动纪律
劳动报酬 工作时间、休息休假
劳动合同终止的条件
违反劳动合同的责任 劳动合同除前款规定的必备条款外， 当事人可以协商约定其他内容 法律、法规规定的其他 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动 者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福 利待遇等其他事项。
(三)、劳动争议申诉时效延长
1、一般申诉时效
《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、特殊申诉时效
《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的， 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但 是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用 工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自 用工之日起建立
订立劳动合同有一个月的宽限期了！
劳动合同何时订立？ 1、用工时订立合同 2、用工前订立合同 3、用工后订立合同
2、规定了劳动者不服可以起诉 《劳动争议调解仲裁法》 第四十八条 劳动者对终局裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起十五日内向管辖地人民法院提起诉讼。