劳动纠纷处理机制
简述劳动争议的处理机制
简述劳动争议的处理机制
劳动争议的处理机制是指企业对于发生劳动争议的处理方式和流程。
其的基本原则是以劳动法律和法规为依据,通过公正、公平、公开的原则进行处理,保障劳动者的合法权益。
以下是劳动争议处理机制的几个基本原则:
1. 协商解决:企业应当积极与劳动者协商解决劳动争议,协商不成的,可以通过调解、仲裁等方式解决。
2. 仲裁调解:劳动争议仲裁委员会和法院应当公正、客观地处理劳动争议,保护劳动者的合法权益。
3. 职业培训:企业应当加强对劳动者的职业培训,提高劳动者的技能和素质,增强其就业竞争力。
4. 保险保障:企业应当为劳动者购买相关保险,保障劳动者的合法权益。
5. 公开公正:劳动争议的处理过程应当公开透明,告知劳动者相关处理结果和程序,保障劳动者的合法权益不受侵犯。
劳动争议的处理机制应当遵循法律和法规的规定,公正、公平、公开地进行处理,确保劳动者的合法权益得到充分保障。
人力资源部门如何处理劳动关系纠纷
人力资源部门如何处理劳动关系纠纷一、引言劳动关系纠纷是企业在人力资源管理中常常面临的一个重要问题。
当劳动关系出现纠纷时，人力资源部门需要有一套有效的处理机制，以保证公平、公正地解决纠纷，维护企业的稳定发展。
本文将探讨人力资源部门如何处理劳动关系纠纷的一些策略和方法。
二、建立健全的内部沟通机制在处理劳动关系纠纷时，人力资源部门首先需要建立一个健全的内部沟通机制。
这包括与员工之间的沟通、与管理层之间的沟通以及与工会之间的沟通。
通过及时、透明地沟通，可以减少误解和不满情绪的产生，有助于解决纠纷。
三、制定公正的规章制度人力资源部门应当制定公正的规章制度，明确员工的权利和义务。
这些规章制度应当符合国家法律法规的要求，并根据企业的实际情况进行制定。
通过规章制度的明确，可以减少纠纷的发生，提高纠纷解决的效率。
四、建立有效的调解机制人力资源部门应当建立一个高效、公正的调解机制，用于解决劳动关系纠纷。
这个机制应当包括调解委员会或专门的纠纷处理小组，由人力资源部门的专业人员和其他相关部门的代表组成。
通过调解机制，可以快速、公正地解决纠纷，避免纠纷升级。
五、培训人力资源部门的专业能力人力资源部门的专业能力对于处理劳动关系纠纷至关重要。
人力资源部门应当定期组织培训，提升自身的专业知识和技能。
这包括了解劳动法律法规的最新动态、学习纠纷处理的案例和经验等。
通过不断学习和提升，人力资源部门可以更好地应对各类纠纷情况。
六、建立外部合作网络人力资源部门在处理劳动关系纠纷时，有时需要借助外部的专业机构或律师事务所的帮助。
因此，人力资源部门应当建立一个外部合作网络，与这些机构建立良好的合作关系。
这样，在遇到复杂或特殊的纠纷情况时，可以及时寻求专业的帮助，提高纠纷处理的效果。
七、总结人力资源部门处理劳动关系纠纷是一项复杂而重要的工作。
通过建立健全的内部沟通机制、制定公正的规章制度、建立有效的调解机制、培训人力资源部门的专业能力以及建立外部合作网络，人力资源部门可以更好地应对和处理各类劳动关系纠纷，维护企业的稳定发展。
2024年劳动纠纷处理制度范例（五篇）
2024年劳动纠纷处理制度范例公司劳动合同签订与劳动关系管理规定一、劳动合同签订条件与流程1. 公司与员工签订劳动合同的前提为：员工在试用期结束后，经行政人事部考核合格，并确认其与其他公司无任何劳动关系。
劳动合同一式两份，双方签字盖章后，需报劳动部门鉴证，随后双方各执一份。
二、劳动合同期限规定1. 公司与一般员工原则上签订____年固定期限劳动合同，对应届毕业生亦适用此原则。
特殊人才劳动合同期限另行商定。
2. 对于总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等关键岗位的员工，公司原则上签订____年固定期限劳动合同。
3. 部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工，公司将与其签订____年劳动合同。
4. 高级系列薪资职员，其劳动合同期限为____年。
5. 在公司连续工作满____年，且符合公司要求、有长期服务意愿的员工，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期无固定期限劳动合同。
6. 若正式员工不愿按公司规定年限签订劳动合同，可与公司协商确定合同年限，但须经常务副总批准。
7. 所有与公司签订劳动合同的员工均需承诺保守公司商业机密。
8. 员工首次签订劳动合同时，应书面声明其当前无工作单位或已与原单位解除劳动合同关系。
三、员工辞退、解聘与离职规定（一）辞退处理公司对有下列行为之一的员工，经查实后将予以辞退：1. 直接或间接侵占公司财产、侵害公司利益，给公司造成较大损失。
2. 渎职、失职、工作不负责、不作为，给公司造成较大损失。
3. 不遵守操作规程或作业流程，导致严重事故。
4. 制造流言蜚语、诋毁公司或公司领导形象。
5. 在公司内部拉帮结派，影响公司安定团结。
6. 利用职务之便打击报复、刁难同事，影响工作并造成严重后果或经济损失。
7. 利用职务之便接受贿赂，使公司蒙受损失。
8. 恶意损害公司财产，造成损失或重大浪费。
9. 泄露公司机密给竞争对手或同行业企业。
10. 连续旷工三天以上或一年事假超过____天以上。
劳动争议解决机制的改革与创新
劳动争议解决机制的改革与创新近年来，随着中国经济的快速发展和劳动力市场的日益复杂化，劳动争议也逐渐增多并且多样化。
为了保护劳动者的权益、维护劳资关系的稳定，劳动争议解决机制不断进行改革与创新。
一、加强法律法规的修订随着经济的发展，劳动法律法规不断修订和完善已经成为劳动争议解决机制改革的重要方面。
为了适应新的劳动力需求和劳动关系的变化，政府积极制定相关法规，明确劳动者和用人单位的权利与义务，确保劳动争议的公正解决。
同时，为了提高劳动争议解决的便捷性，推出了一系列手机APP和在线平台，帮助劳动者了解自己的权益，并提供在线咨询服务。
二、建立独立的劳动争议解决机构为了更好地解决劳动争议，我国建立了专门的劳动争议解决机构，比如劳动仲裁委员会和劳动争议仲裁院。
这些机构由独立的专家组成，以公正、中立的态度处理劳动纠纷，确保劳动者和用人单位的合法权益得到保护。
并且，劳动仲裁委员会和劳动争议仲裁院的设立，也为劳动争议解决带来了更为高效和专业化的服务。
三、构建多元化的解决路径在劳动争议解决机制的改革中，提供多元化的解决路径是非常重要的一环。
除了传统的仲裁和诉讼外，引入调解、协商和调解委员会等解决机制，使劳动争议可以通过多种渠道得到解决。
这种多元化的解决路径，能够更好地满足劳动争议方的需求，减少解决劳动争议的成本和时间，促进劳资双方的和谐与稳定。
四、加强劳动争议解决机制的宣传和培训劳动争议解决机制的改革和创新还需要加强相应的宣传和培训工作。
政府可以通过宣传活动、媒体报道等方式向公众普及劳动争议解决机制的最新政策和法规，提高民众的法律素养和维权意识。
同时，用人单位也应当加强员工培训，使员工了解劳动争议解决机制，并了解自己的权益和义务。
五、借鉴国际经验，推进劳动争议解决机制的改革国际上，各个国家都在探索和实践劳动争议解决机制的改革。
中国也可以借鉴一些国际经验，寻找适合自身国情的劳动争议解决机制，提高解决劳动争议的效率和公正性。
劳动关系的协调和解决机制
劳动关系的协调和解决机制劳动关系的协调和解决机制是一种重要的机制，旨在解决劳资双方因工作、薪酬、权益、工时等方面的纠纷和冲突。
这种机制的建立和运作对于维护劳动者的权益、促进劳动关系的稳定和良好发展具有至关重要的意义。
本文将围绕劳动关系的协调和解决机制展开探讨，并分析其在实践中的作用和存在的问题。
首先，劳动关系的协调和解决机制的建立主要通过法律制度的建设和劳动关系的组织机构的设立来实现。
法律制度方面，国家需要建立一系列劳动法律法规，明确规定了劳资双方的权利和义务，以及纠纷和冲突的解决程序和方式。
劳动关系的组织机构方面，需要建立一些专门的机构，如劳动争议调解仲裁机构和劳动监察机构，负责劳动关系的调解、仲裁和监督工作，以确保劳动关系的协调和解决能够得到有效的落实。
其次，劳动关系的协调和解决机制在实践中的作用不可忽视。
首先，它能够提供一个对劳资双方公正、独立、专业的仲裁和调解平台，帮助双方解决纠纷和冲突，并保护劳动者的合法权益。
其次，它能够促进劳资双方的对话和沟通，增加相互理解和信任，从而为劳动关系的稳定和良好发展创造条件。
最后，它能够保障劳资双方的合法权益，维护社会的公平正义，促进经济的可持续发展。
然而，劳动关系的协调和解决机制在实践中也存在一些问题和挑战。
首先，一些劳动者对于劳动关系的维权渠道不够了解，往往不知道应该如何解决自己的问题。
其次，一些用人单位对于劳动关系的处理不够公正，往往偏袒自己的利益，导致劳资双方的矛盾和冲突无法得到有效解决。
此外，劳动关系的组织机构的能力和公信力也存在一定的不足，导致解决纠纷的效果不理想。
为了进一步完善劳动关系的协调和解决机制，需要采取一系列的措施。
首先，加大对劳动法律法规的普及宣传力度，提高劳动者对于自身权益的保护意识，知道如何通过合法渠道解决自己的问题。
其次，加强对用人单位的监督和执法，确保劳动关系的处理能够公正、合理、合法。
此外，还需要进一步加强劳动争议调解仲裁机构和劳动监察机构的建设，提高其工作效率和公信力，以达到更好地解决纠纷和冲突的目的。
工会管理办法之劳动纠纷处理机制
工会管理办法之劳动纠纷处理机制1. 引言劳动纠纷是企业管理中常见的问题，对于维护员工权益、促进和谐劳动关系具有重要意义。
为了规范劳动纠纷的处理程序，并为员工提供一个公正、高效的解决渠道，工会管理办法之劳动纠纷处理机制应运而生。
本文旨在介绍劳动纠纷处理机制的内容和执行流程。
2. 劳动纠纷处理机制的目标工会管理办法之劳动纠纷处理机制的目标是保护员工的合法权益，维护劳动关系的稳定和谐，并提供一个公正、透明、高效的劳动纠纷解决渠道。
通过建立完善的劳动纠纷处理机制，可以更好地处理和解决劳动纠纷，促进企业的可持续发展。
3. 劳动纠纷的分类3.1 薪酬纠纷薪酬纠纷是劳动关系中的常见问题，包括工资、奖金、福利待遇等方面的争议。
薪酬纠纷的处理旨在确认员工的工资、奖金等福利待遇是否按照劳动法规定执行。
3.2 劳动条件纠纷劳动条件纠纷涉及工作时间、休假制度、劳动保护等方面的争议。
劳动条件纠纷的处理旨在保障员工在工作中享受到合理的劳动条件和权益。
3.3 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是因为劳动合同的签订、履行等方面产生的争议。
劳动合同纠纷的处理旨在维护劳动合同的合法性和合理性，保障员工和企业的权益。
3.4 其他劳动纠纷除了上述几类常见的劳动纠纷外，还可能存在其他形式的劳动纠纷，如职务争议、人事决策争议等。
这些纠纷需要根据具体情况进行处理。
4. 劳动纠纷处理机制的执行流程4.1 提交申诉当员工发生劳动纠纷时，首先需要向所在工会提交申诉。
员工可以书面、口头或电子邮件方式向工会提出申诉，申诉内容应详细描述问题的发生经过、相关证据和要求等。
4.2 受理申诉工会收到员工的申诉后，应及时受理并进行初步调查。
受理申诉的工会代表应与双方当事人进行沟通，了解纠纷的具体情况，并收集相关证据和资料。
4.3 调解协商在初步了解纠纷情况后，工会将组织调解协商会议，邀请双方当事人参加，并协助双方就纠纷的解决方案进行协商。
调解协商的目标是通过双方的协商达成一致意见，解决纠纷。
人力资源和社会保障部的劳动关系管理与调解机制
人力资源和社会保障部的劳动关系管理与调解机制劳动关系是社会生产中不可或缺的一环，对于维护劳动者的权益、促进企业稳定发展具有重要意义。
为了有效管理和调解劳动关系纠纷，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）设立了一套完善的劳动关系管理与调解机制。
本文将对该机制的组成和运作进行详细介绍。
一、劳动关系管理与调解机制的组成1. 劳动关系管理机构人社部设立了专门的劳动关系管理机构，负责协调、指导和管理全国范围内的劳动关系事务。
该机构由熟悉劳动法律法规和劳动关系管理经验丰富的专业人员组成，充分发挥统筹协调的作用，推动劳动关系的和谐发展。
2. 劳动关系调解委员会为了解决劳动争议，人社部设立了劳动关系调解委员会。
该委员会由人社部下属的专业调解人员组成，具有独立性和公正性。
劳动纠纷双方可以通过申请，获得劳动关系调解委员会的协助，寻求公正的仲裁和调解。
3. 劳动关系调解中心人社部还设立了劳动关系调解中心，作为劳动纠纷的重要处理机构。
在劳动关系调解中心，专业调解人员可以进行快速、高效的调解工作，以促进双方的和解。
该中心具备先进的设备和舒适的环境，为劳动纠纷的解决提供了便利条件。
二、劳动关系管理与调解机制的运作流程1. 申请调解当劳动纠纷发生时，双方可以向所在地的劳动关系管理机构递交调解申请书，详细陈述争议的事实和要求。
申请人社部调解的需附上相关证据材料，以便调解人员了解情况并作出公正的判断。
2. 受理与调查劳动关系管理机构收到申请后，将对纠纷进行受理，并指派调查人员进行调查。
调查人员将与双方进行面谈，听取双方意见，并实地考察相关场所，以获取全面的信息。
同时，调查人员还可以调阅相关文件和资料，以确保调解工作的准确性。
3. 调解与仲裁在收集相关信息后，劳动关系调解委员会将根据情况进行调解工作。
调解人员会主持双方会面，倾听双方意见，努力达成共识。
如果调解成功，双方将签署调解协议并加以执行。
如调解失败，调解委员会将进行仲裁决定，并发出裁决书。
劳动关系的处理机制
劳动关系的处理机制协议书兹经双方协商一致，就劳动关系的处理机制达成以下协议：一、背景1. 双方确认雇佣关系已建立，双方对于维持和谐的劳动关系以及处理可能发生的劳动纠纷有共同意识。
2. 双方认识到建立一个透明、公正、高效的劳动关系处理机制的重要性，以便及时解决纠纷，并确保雇员合法权益的保护。
二、目的本协议的目的在于确立双方合作，合理处理劳动关系纠纷，建立一个和谐稳定的劳动环境，并促进员工和企业共同发展。
三、义务和权利1. 企业的责任1.1 企业应建立完善的劳动关系处理机制，确保管理层和员工充分了解与遵守企业的规章制度。
1.2 企业应提供一个安全、健康的工作环境，并采取合理措施预防和减少事故发生。
1.3 企业应及时向员工提供必要的工作培训和技能提升机会，提高员工专业素质和工作能力。
1.4 企业应定期与员工进行交流，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题。
1.5 企业应严格遵守国家和地方劳动法规，确保员工的合法权益。
2. 员工的责任2.1 员工应遵守企业的规章制度，按照公司要求履行工作职责。
2.2 员工应关心企业的发展，维护企业形象，遵守公司的机密规定，保护企业的知识产权。
2.3 员工应主动参与工作相关的培训和学习，提高个人技能和能力。
2.4 员工应友好对待同事，避免争吵和冲突，保持积极的工作态度。
2.5 员工应积极配合企业的调整和变革，并按要求完成工作任务。
四、劳动纠纷的处理1. 纠纷解决流程1.1 当劳动纠纷发生时，双方应在保持冷静的前提下进行沟通和协商，以平等和谈判的方式解决分歧。
1.2 如果双方无法通过协商和谈判达成一致，双方同意寻求独立中立第三方的调解帮助解决纠纷。
2. 纠纷解决机构2.1 双方约定优先尝试通过内部渠道解决劳动纠纷，例如人力资源部门或相关管理层的介入与调解。
2.2 如果内部渠道无法解决纠纷，则双方同意向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、保密条款1. 为保护双方的商业机密以及个人隐私，双方同意严守保密义务，不得泄露对方的商业秘密和个人敏感信息。
劳动争议多元化解工作机制
劳动争议多元化解工作机制一、引言劳动争议是指在劳动关系中发生的各种分歧、纠纷和冲突。
在现代社会中，劳动争议的发生和解决是不可避免的。
为了有效地处理劳动争议，维护劳动关系的稳定，各国纷纷建立了多元化解工作机制。
本文将探讨劳动争议多元化解工作机制的意义、组成要素及其应用情况，旨在为进一步完善中国的劳动争议解决机制提供参考。
二、多元化解工作机制的意义多元化解工作机制是指通过多种方式和渠道解决劳动争议，弥补了单一解决途径的不足。
它的意义主要体现在以下几个方面：1. 符合多元化的社会需求在一个多元化、多样化的社会环境中，劳动争议主体的背景、需求和诉求各不相同。
而传统单一的解决方式无法满足不同主体的需求。
多元化解工作机制提供了更多元、灵活的解决途径，能够更好地适应社会的多样性需求。
2. 提高解决效率和质量传统的劳动争议解决方式通常是通过诉讼程序解决，这种方式费时费力，且效果不尽如人意。
多元化解工作机制引入了更多的解决渠道，如调解、仲裁、和解等，能够更快速地解决劳动争议，提高解决效率。
同时，多元化解工作机制也能够更全面地考虑不同主体的诉求，提高解决质量。
3. 增强社会稳定和和谐劳动争议是社会不稳定的因素之一。
通过多元化解工作机制，能够更好地化解劳动争议，减少冲突的发生，增强社会稳定和和谐。
这有利于企事业单位的正常运营，也有利于社会的持续发展。
三、多元化解工作机制的组成要素多元化解工作机制的核心是建立一个由多方参与的解决体系，其中包括以下要素：1. 相关法律法规的制定多元化解工作机制的建立需要依托相应的法律法规。
相关法律法规需要对劳动争议解决的程序、方式、责任等进行明确规定，为解决劳动争议提供法律依据。
2. 解决主体的多元参与多元化解工作机制需要包括多方主体的参与，如劳动争议一方的工会代表、雇主代表、政府代表等。
各方主体的参与能够确保解决过程的公正性和权威性。
3. 多元化解决渠道的建立多元化解工作机制需要建立多种解决渠道，如劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、劳动争议和解委员会等。
劳动关系的调解和协调机制
劳动关系的调解和协调机制劳动关系的调解和协调机制是指在劳动争议发生时，通过协商、
调解等方式解决劳动争议，维护劳动关系稳定和改善劳动条件的机制。
劳动关系的调解和协调机制主要包括以下几个方面：
1. 劳动争议调解委员会：由政府、雇主和劳动者代表组成的机构，负责处理劳动争议的调解工作。
当劳动争议发生时，双方可以申
请调解委员会进行调解，通过协商解决争议。
2. 劳动仲裁机构：为了解决劳动争议而设立的独立机构，通过
仲裁员对争议进行公正、公平的仲裁，以达到解决争议的目的。
劳动
仲裁机构的仲裁裁决具有法律效力，对双方具有约束力。
3. 劳动关系协商机制：通过劳动者与雇主之间的协商、谈判，
达成双方都能接受的劳动条件和权益保障的机制。
劳动关系协商机制
可以通过工会与雇主协商、企业内部协商等形式展开。
4. 劳动法律制度：劳动法律制度作为调解和协调机制的法律保障，对劳动关系进行规范和调节，明确双方的权利和义务，确保劳动
关系的平等和公正。
通过以上调解和协调机制的运作，可以促进劳动关系的和谐发展，维护劳动者的权益，保障劳动者的合法权益，提高劳动者的工作满意度，实现劳动者与雇主的共赢。
劳动争议解决机制
劳动争议解决机制劳动争议是指在劳动关系中，用人单位与劳动者之间因劳动合同、工资支付、工时安排、社会保险等问题发生的纠纷。
解决劳动争议的机制主要包括协商、调解、仲裁和诉讼四种方式。
这些机制旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
协商协商是解决劳动争议的首选方式，它是指双方当事人在平等自愿的基础上，通过直接对话，就争议事项进行沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
协商具有简便、灵活、成本低的特点，有助于及时解决问题，避免矛盾激化。
调解如果协商不成，当事人可以选择调解。
调解是由第三方（如劳动争议调解委员会）出面，帮助双方当事人达成共识的过程。
调解员通常具有一定的法律知识和丰富的实践经验，能够提出合理的解决方案。
调解过程不具有法律效力，但如果双方达成一致并签订调解协议，该协议具有法律约束力。
仲裁当协商和调解都无法解决争议时，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁是一种准司法程序，其结果具有一定的法律强制力。
仲裁程序较为正式，需要提交相关证据和材料，由专业的仲裁员根据法律法规作出裁决。
仲裁裁决是终局性的，除非有法律规定的情形，否则不得上诉。
诉讼如果当事人对仲裁裁决不满，可以在接到裁决书后一定期限内向人民法院提起诉讼。
诉讼是解决劳动争议的最后一道法律程序，由法院依法审理并作出判决。
诉讼程序严格，判决具有最高的法律效力，是解决劳动争议的最终手段。
在实际操作中，劳动争议的解决往往需要结合具体情况选择合适的方式。
无论是协商、调解、仲裁还是诉讼，都应遵循公平、公正的原则，确保双方当事人的合法权益得到妥善处理。
同时，劳动者和用人单位都应当加强法律意识，了解并运用好劳动争议解决机制，以促进和谐劳动关系的发展。
劳动纠纷处理机制
劳动纠纷处理机制劳动纠纷处理机制是指国家和社会为解决劳动纠纷而建立的一系列制度和程序。
劳动纠纷是劳动关系中不可避免的问题，它是由于劳动双方在权益、权力、利益等方面产生分歧而引发的。
有时候，劳动纠纷可能会严重影响劳动关系的稳定和社会的和谐发展，因此建立健全的劳动纠纷处理机制对于维护劳动关系的稳定和员工的权益非常重要。
劳动纠纷处理机制一般分为以下几个部分：1. 法律保障劳动法律法规是劳动纠纷处理机制的重要组成部分。
国家通过立法和法规的形式规定了劳动关系中的权益和义务，同时也规定了劳动纠纷的解决途径和程序。
劳动法律法规是维护劳动关系稳定和员工权益的底线，它为员工和用人单位提供了明确的法律依据。
2. 协商解决协商解决是处理劳动纠纷的首选方式。
协商解决是指劳动双方通过平等协商的方式解决分歧和纠纷的过程。
协商解决的好处在于可以保持劳动关系的稳定，同时满足双方的合理诉求。
协商解决可以通过直接沟通、组织调解等形式进行。
在实际操作中，协商解决需要借助劳动关系调解组织的力量，以确保协商的公平、公正和公开。
3. 调解当劳动纠纷无法通过协商解决时，调解是一种有效的方式。
调解是指由第三方（如劳动关系调解组织、仲裁委员会等）进行调解，协调劳动双方的意见和利益，达成共识。
调解的好处是具有中立性，有助于打破僵局，维护双方的合法权益。
调解过程一般包括听证、调查取证、调解协议等环节。
4. 仲裁仲裁是劳动纠纷的一种法定解决方式。
当劳动纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以向劳动仲裁机构申请仲裁。
仲裁由专门的仲裁机构（如劳动仲裁委员会）进行，其结果具有法律效力。
仲裁一般按照公正、快速、简便的原则进行，有助于解决复杂的劳动纠纷。
5. 诉讼诉讼是劳动纠纷处理机制的最后一环。
当劳动纠纷无法通过协商、调解和仲裁解决时，双方可以将纠纷诉诸法庭。
诉讼的特点是公正、严肃和程序化，它需要双方提供证据、进行辩论，最终由法院来做出裁决。
诉讼是一种最后的解决方式，它的结果具有最高法律效力。
劳动纠纷与人事争议解决制度
劳动纠纷与人事争议解决制度第一章总则第一条目的与适用范围为维护企业的正常运营秩序，保护员工和企业的合法权益，建立健全的劳动纠纷与人事争议解决机制，培育和谐的工作氛围，依据国家相关法律法规，订立本制度。
本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、合同制员工、兼职人员等。
第二条法律依据本制度依据《劳动法》《劳动合同法》《人事争议解决方法》及其他相关法律法规订立，并遵从公平、公正、公开的原则。
第二章人事争议解决机制第三条人事争议解决委员会成立本企业设立人事争议解决委员会，负责处理员工之间及员工与企业之间的人事争议。
委员会由企业管理层任命，成员包含企业法务部、人力资源部、劳动关系部等相关部门的代表。
第四条人事争议解决委员会职责1.接受员工与企业之间的人事争议申诉，并进行调审核实；2.帮助各方进行协商、调解工作，促进双方达成和解；3.如协商不成，可以依据双方申请，进行仲裁或提起诉讼；4.监督和评估争议解决工作的实施情况，提出改进建议。
第五条人事争议解决申诉程序1.员工在发现人事争议发生后，应及时向人事争议解决委员会提出申诉。
申诉书应包含申诉人的姓名、联系方式、争议的具体描述等。
2.人事争议解决委员会在收到申诉后，将对争议进行调审核实，并可以邀请双方参加调解。
3.如在调解过程中双方达成协议，应立刻书面确认，并由双方签署。
协议一经确认签署后，具有法律管束力。
4.如在调解过程中无法达成全都，双方可共同要求人事争议解决委员会进行仲裁或提起诉讼。
第六条仲裁程序1.仲裁申请应提交给人事争议解决委员会，申请书应包含申请人的姓名、联系方式、争议的具体描述等。
2.人事争议解决委员会收到仲裁申请后，应向劳动仲裁委员会递交申请，并同时通知双方。
3.劳动仲裁委员会将组织仲裁庭对争议进行审理，并作出裁决。
裁决一经作出，对双方具有法律管束力。
第七条诉讼程序1.如双方申请提起诉讼解决争议，需依照国家相关法律规定前往劳动争议仲裁法院进行诉讼。
劳动纠纷处理制度范文(4篇)
劳动纠纷处理制度范文第一章总则第一条为规范劳动纠纷的处理程序和保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位内发生的各类劳动纠纷。
第三条本单位劳动纠纷的处理以公平、公正、公开、互动为原则。
第四条本单位劳动纠纷的处理遵循民主协商、调解、仲裁、诉讼相结合的原则。
第五条劳动纠纷的处理以维护劳动者的权益为基本出发点，维护法律权益、有序管理、促进和谐。
第六条各级单位应建立健全劳动纠纷处理机构，配备专职劳动纠纷处理人员，提供充足的工作条件。
第七条雇主应当为劳动纠纷处理机构提供必要的经费。
第二章劳动纠纷的处理程序第八条劳动纠纷处理程序分为以下几个阶段：（一）协商阶段：当事人就劳动纠纷进行协商，并将协商结果签署协议。
（二）调解阶段：协商不成，当事人可申请调解。
（三）仲裁阶段：协商、调解不成，当事人可申请仲裁。
（四）诉讼阶段：仲裁裁决生效后，一方对裁决结果不满，可向人民法院提起诉讼。
第九条任何一方当事人都有权选择在上述各个阶段进行劳动纠纷的处理。
第十条劳动纠纷的处理程序不限制当事人通过其他和解方式解决劳动纠纷。
第三章劳动纠纷的协商和调解第十一条当事人发生劳动争议时，应首先通过协商解决。
第十二条协商可由劳动者和用人单位的法定代表人或其授权代表依据平等、自愿的原则进行。
第十三条协商的内容包括但不限于工资、工时、工作条件、劳动合同解除等。
第十四条协商的结果应以签署协议的形式表达，并由双方共同遵守。
第十五条协商不成的，当事人有权向劳动纠纷处理机构申请调解。
第十六条调解由劳动纠纷处理机构的调解员进行。
第十七条调解员应自行决定调解方式和具体操作，但应遵循公平、公正、公开、互动的原则。
第十八条调解的结果应以调解书的形式表达，并有当事人签字确认。
第四章劳动纠纷的仲裁和诉讼第十九条协商、调解不成的劳动纠纷，当事人可根据自愿原则选择申请仲裁或提起诉讼。
第二十条仲裁由仲裁委员会进行，仲裁裁决具有法律效力。
劳动纠纷应急预案及措施
劳动纠纷应急预案及措施劳动纠纷是在工作场所中常见的问题之一，它可能会导致员工和雇主之间的紧张关系，甚至会对企业的正常运作造成重大影响。
为了有效解决劳动纠纷，并促进和谐的劳动关系，企业需要制定应急预案和采取相应措施。
本文将介绍劳动纠纷应急预案及措施。
一、建立健全内部沟通机制要解决劳动纠纷，首先要建立一套健全的内部沟通机制。
这包括建立员工与管理层之间的沟通途径，如开设定期员工大会、设立员工代表会议等，使员工能够表达他们的诉求和关切。
同时，管理层也要积极倾听员工的声音，并及时采取行动解决问题。
二、制定明确的员工权益保护政策为了防止员工因为得不到合理的权益保障而引发纠纷，企业应制定明确的员工权益保护政策。
这包括保障员工的工资、工时和休假制度，确保符合劳动法规定，并制定相关的制度和程序来监督和执行这些政策。
三、加强员工培训和教育劳动纠纷的发生往往与员工对自身权益和劳动法律法规的知识不足有关。
因此，企业应加强员工培训和教育，提高员工对劳动法律法规的认识和理解。
这包括通过组织培训班、发放宣传资料等方式，增加员工对劳动法规的了解，并提供相关咨询和指导。
四、建立快速响应机制当发生劳动纠纷时，及时采取行动是解决问题的关键。
企业应建立快速响应机制，确保能够迅速处理员工的投诉和申诉。
这包括设立专门的投诉处理部门或委员会，确保投诉能够得到及时处理，以避免纠纷进一步扩大。
五、协商、调解和仲裁在劳动纠纷处理中，协商、调解和仲裁是常见的解决途径。
企业应与工会、劳动监察部门等建立良好的合作关系，以便在发生纠纷时能够得到及时的协商、调解和仲裁支持。
同时，企业也可以制定相应的规章制度，明确纠纷处理的程序和机构，并加强员工对这些程序和机构的认识。
六、建立纠纷案例数据库企业可以建立纠纷案例数据库，定期进行分析和总结，以便更好地了解纠纷的类型、原因和解决方式。
通过对纠纷案例的研究，企业可以及时发现潜在的问题，采取相应的预防措施，减少纠纷的发生。
关于劳动合同争议处理办法5篇
关于劳动合同争议处理办法5篇篇1第一条合同目的与依据根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，为明确劳动合同争议处理机制，保障劳动者和用人单位的合法权益，双方本着公平、公正的原则，特制定本劳动合同争议处理办法。
第二条适用范围本办法适用于本公司与员工之间因劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等所产生的争议处理。
第三条争议处理原则一、遵循法律法规，保护劳动者和用人单位的合法权益；二、坚持公正、公平、及时、高效处理争议；三、倡导双方通过协商、调解解决争议，维护和谐的劳动关系。
第四条争议处理机制一、协商1. 劳动合同争议发生后，双方应首先进行友好协商，寻求解决争议的途径；2. 协商过程中，双方应充分沟通，尊重对方的合法权益，共同寻求解决方案。
二、调解1. 经协商无法解决争议时，可提交公司劳动争议调解委员会进行调解；2. 调解过程中，调解委员会应听取双方意见，查明事实，依法进行调解；3. 调解结果应当制作调解书，经双方当事人签收后生效。
三、仲裁与诉讼1. 若争议无法通过协商和调解解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；2. 对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
第五条证据与程序一、双方应提供与争议有关的证据材料，包括书面合同、工资单、考勤记录、工作邮件、通讯记录等；二、证据应当真实、合法、有效，不得提供虚假证据；三、处理争议时，应遵守法律程序，确保双方权益得到充分保障。
第六条处罚与追责一、对于违反劳动合同约定的行为，公司将依法追究违约责任；二、若因一方违法行为导致争议，该方应承担相应的法律责任；三、对于劳动争议处理过程中发现的违法违规行为，公司将严肃处理，并依法承担相应的法律责任。
第七条劳动合同管理一、公司应建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同合法、合规；二、员工应遵守公司的劳动合同管理规定，维护良好的劳动关系；三、对于劳动合同变更、解除或终止，应依法进行，并妥善办理相关手续。
公司劳动争议处理制度
公司劳动争议处理制度第一章总则第一条目的与依据为了保障员工的合法权益，维护公司和谐稳定的劳动关系，加强与员工之间的沟通与协调，公司订立本劳动争议处理制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规订立，适用于公司内因劳动合同和劳动关系引发的争议和纠纷的处理。
第二条争议解决原则本制度坚持公开、公正、公平的原则，依法处理劳动争议，通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，实现法律的保护、公平的处理、员工的满意。
第三条权责划分公司负责全面组织实施本制度，明确相关部门的权责划分，保障劳动争议的及时解决。
人力资源部门负责劳动争议的受理、调解和处理等工作，各级领导对劳动争议的处理负有监督责任。
第二章争议解决程序第四条受理劳动争议员工应在争议发生之日起30日内向公司人力资源部门提出书面申诉，并供应相关证据和料子。
人力资源部门在收到申诉后，将签收回执交给申诉人，并在3个工作日内认真调审核实，并将争议记载檀卷。
第五条调解处理1.争议双方发生争议后，可以自己乐意通过调解解决。
人力资源部门将派出专业人员进行调解，并将调解结果以书面形式通知争议双方，双方达成全都即为调解成功。
2.调解期限为10个工作日，假如调解不成，可延长5个工作日。
调解期限延长后，需向员工说明原因，并征得其同意。
第六条仲裁处理1.假如调解未能达成全都，争议双方可申请仲裁。
申请仲裁的期限为争议发生之日起60日内。
2.申请仲裁需向公司人力资源部门提交书面申请，并供应相关证据和料子。
人力资源部门在收到申请后，将立刻组织仲裁委员会进行仲裁。
仲裁委员会将在受理之日起5个工作日内完成仲裁裁决，并书面通知争议双方。
3.仲裁裁决为终局裁决，争议双方应依法履行。
第七条诉讼处理假如争议双方对仲裁裁决不满意，可以在裁决书书面通知之日起15日内向劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼，由法院依法审理并作出终审判决。
第八条期间计算全部期限均以工作日计算，如期限最终一日为法定公休日的，则顺延至下一个工作日。
劳动争议与纠纷处理管理制度
劳动争议与纠纷处理管理制度一、目的和适用范围本劳动争议与纠纷处理管理制度的目的是规范企业内部劳动争议和纠纷的解决程序，确保公正、合法、公平处理劳动争议和纠纷，维护企业内部的和谐稳定。
适用于全体员工和用人部门，在处理劳动争议和纠纷时必需遵守本制度。
二、基本原则1.公平公正原则：处理劳动争议和纠纷要遵从公平、公正、客观的原则，不偏袒任何一方。
2.快速解决原则：劳动争议和纠纷应尽快得到解决，避开长时间的纠纷升级。
3.合法合规原则：处理劳动争议和纠纷必需依法依规进行，敬重国家法律和法规的规定。
4.协商解决原则：鼓舞各方通过协商和谈判解决劳动争议和纠纷，维护和谐的劳动关系。
5.保密原则：任何与劳动争议和纠纷相关的信息应进行保密，不得泄露给非直接相关人员。
三、流程和责任1. 提出劳动争议和纠纷任何员工遇到劳动争议和纠纷时，应首先向所在部门的直接上级提交书面申诉，并在申诉中认真描述争议和纠纷的具体情况、原因和要求。
2. 受理和调查1.直接上级在接到员工的申诉后应立刻受理，并在三个工作日内组织调查，了解争议和纠纷的具体情况，并听取双方当事人的叙述。
2.调查过程中，需要相关部门供应必需的证据和资料，并可适时进行现场调查和取证。
3. 协商和调解1.在调查结束后，直接上级应将调查情况以书面形式告知双方当事人，并邀请双方进行协商和调解。
协商和调解的时间地方由双方自行协商确定，也可由企业布置适当的场合。
2.协商和调解阶段，可由企业指定专业人员或组织进行公正中立的调解，以促使双方达成全都结果。
3.协商和调解的结果应以书面形式订立协议，双方当事人签字确认后生效。
4. 仲裁和诉讼1.假如经过协商和调解仍无法解决争议和纠纷，任何一方当事人可以向企业申请仲裁或提起诉讼。
2.企业应依照国家法律和相关法规的规定，依法受理并转交相关仲裁机构或法院，帮助其进行仲裁或审理。
5. 整改和矫正1.假如劳动争议和纠纷的处理结果确定违反了相关法律法规或企业规章制度，公司应及时整改，并对相关责任人员进行矫正和追责。
建立健全企业内部劳动纠纷解决机制
建立健全企业内部劳动纠纷解决机制企业内部劳动纠纷解决机制是保障员工权益、维护企业稳定的重要保障措施。
一个良好的劳动纠纷解决机制对于企业的可持续发展和员工的福利至关重要。
为了确保企业内部劳动纠纷能够得到快速、公正和有效的解决，建立健全的机制至关重要。
建立健全企业内部劳动纠纷解决机制需要设立一个专门负责劳动纠纷调解的部门或委员会。
该部门或委员会应由经验丰富、熟悉劳动法律法规的人员组成，他们应独立于企业其他部门，并享有独立的权力和权威。
这将确保调解过程的公正性和中立性。
建立健全企业内部劳动纠纷解决机制需要制定详细的解决办法和程序。
这些办法和程序应明确规定解决劳动纠纷的步骤、参与方以及解决办法的选择。
例如，可以规定劳动纠纷首先由员工与直接领导沟通解决，如果解决不了，则可以向劳动纠纷调解部门寻求帮助。
还可以规定员工有权要求第三方中立人士参与解决。
第三，建立健全企业内部劳动纠纷解决机制需要培训相关人员，包括企业管理人员和员工代表。
他们需要了解劳动法律法规和解决劳动纠纷的技巧，以便能够妥善处理和调解纠纷。
定期举办培训课程，并提供必要的宣传和教育材料，可以有效提高相关人员的解决纠纷的能力和意识。
企业还应建立一个内部投诉渠道，使员工能够自由、安全地表达对待遇、合同执行和其他劳动问题的不满。
这可以是一个电子平台或一个匿名举报信箱。
这样的投诉渠道将为员工提供一个可以解决问题的合法途径，避免劳动纠纷升级和滋生。
建立健全企业内部劳动纠纷解决机制需要建立一个监督机制。
这一机制可以由人力资源部门或独立的监督机构负责。
监督机制应确保调解程序的公正性和透明度，并对任何违反调解程序或弄虚作假的行为进行惩处。
在建立健全企业内部劳动纠纷解决机制的过程中，企业需要认识到这不仅仅是一项合法要求，也是一项符合人性化管理和企业利益的要求。
一个良好的劳动纠纷解决机制可以帮助企业建立良好的员工关系，减少劳动纠纷对企业生产经营的负面影响。
总之，建立健全企业内部劳动纠纷解决机制是企业负责任和关注员工权益的体现。
劳动法中的劳动纠纷解决机制研究
劳动法中的劳动纠纷解决机制研究人们常说万事开头难，对于劳动关系也是如此。
在劳动关系中，难免会出现一些矛盾和纠纷，这时候就需要劳动法中的劳动纠纷解决机制发挥作用了。
本文将从不同角度探讨劳动法中的劳动纠纷解决机制，揭示其中的内涵和影响。
首先，我们来看看劳动纠纷解决机制的种类。
按照内容划分，可以将劳动纠纷解决机制分为三类：协商解决、调解解决和仲裁解决。
协商解决是当事人通过平等协商达成一致意见，自主解决劳动纠纷的机制。
调解解决是依靠劳动争议调解委员会发挥中介作用，促使劳动纠纷的当事人达成妥协。
仲裁解决是由劳动争议仲裁委员会或者相关仲裁机构作出裁决，解决劳动纠纷。
这三种机制各有优劣，对于不同的劳动纠纷，可以选择不同的解决方式。
协商解决是劳动纠纷解决机制中最常见的一种方式。
在劳动关系中，协商解决可以起到及时化解纠纷、维护劳动关系稳定的作用。
比如，当员工对雇主的劳动条件不满意时，可以通过与雇主协商解决问题，双方达成一致意见，避免进一步纠纷的发生。
在实践中，协商解决机制还可以结合行业协议、工会组织等，促进劳动关系的良好发展。
然而，协商解决机制也存在一定的局限性。
有时候，当事人之间的利益冲突较大，双方协商无法达成一致意见，这时候就需要调解解决机制发挥作用了。
调解解决机制可以通过中介方的调解，推动双方妥协解决纠纷。
调解解决机制具有可操作性强、效率高、成本低等优点，被广泛应用于劳动纠纷处理。
除了协商和调解，仲裁解决机制也是劳动纠纷解决机制的重要组成部分。
仲裁解决机制的特点是具有裁决强制力，当事人一旦达成仲裁协议，就必须执行。
仲裁解决机制最大的优势是解决纠纷结果有明确的裁决，可以让当事人避免长时间的耗费和纷争。
不过，仲裁解决机制也存在一些问题，比如程序繁琐、费用较高等，这就需要改进和完善。
劳动纠纷解决机制在实践中发挥着重要的作用，但同时也有一些挑战和问题。
首先，法律的不确定性和解释模糊给纠纷解决增添了困难，特别是对于一些涉及新兴职业的纠纷，法律尚未完全覆盖。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动纠纷处理机制随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。
①“劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。
”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。
一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。
但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。
设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。
“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。
”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。
④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。
（二）劳动争议仲裁也弊端多多。
首先，劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立，往往会偏向企业一方。
根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表，同级工会代表、用人单位方面代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
”同时《企业劳动争议处理条例》也规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，由它负责办理仲裁委员会的日常事务。
”因此，在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。
由此可见，劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织，不能等同于行政机关，也不同于仲裁机构，而是二者兼而有之，而且行政机关的性质要强一些。
因此很难保证其不受行政干预，以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。
有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。
⑤由于地方保护主义，各地为了维护地方经济的发展，对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的，劳动争议出现后，难以保证其不偏向企业一方。
其次，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。
随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。
而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。
再次，不利于及时有效的解决劳动争议，导致重复性劳动，造成诉讼资源的浪费，也难于及时有效地保护劳动者的利益。
《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。
”所以设置劳动争议仲裁前置，主要是考虑到劳动争议案件数量多，标的小，案情简略的特点，为节省诉讼成本和审判资源。
而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。
根据法律规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决，当事人不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。
人民法院应当在6个月内审结，有特殊情况的还可延长6个月，需要延长的还可申请批准。
当事人不服一审判决的，可在15日内向上一级法院提起上诉，二审法院应在立案之日起的三个月内审结，有特殊情况的还可延长。
细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，只要一方尤其是用人单位愿意，完全可以拖延时间。
这还不算在实践中，部分劳动争议仲裁员不依法办案，任意延长仲裁期限。
⑥而对于社会的弱势群体而言，谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。
在背着诉讼包袱的同时，就业的压力就更大了。
“同时，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，法院审理工作从头开始，造成了一事重复审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。
”⑦一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序，原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义，法院将从头审理，无疑造成资源浪费。
而且在仲裁前置阶段，由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力，给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间，或恶意拖欠工人工资，增加了劳动争议的周期，造成了社会资源的浪费，使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。
综上所述，正如周林彬教授所言：“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时，允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。
劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别，因此允许二次选择是不合理的。
”⑧最后，劳动争议仲裁缺乏有效监督。
虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的，因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。
”⑨且其任意延长审理期限，均缺乏有效的外部监督，而这正是劳动者所怨言颇多之处。
（三）民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。
随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。
二、修改和完善劳动争议解决机制之建议针对以上分析，不少学者提出，在我国应建立“裁审分离，各自终局”的双轨制体制。
学者为何抱住仲裁不放，笔者认为主要出于如下方面的考虑：第一、诉讼导致对抗，而仲裁却能走向协调，第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益，而诉讼不能。
第三、有利于开源分流，减轻诉讼的压力，以保护司法的权威和地位。
而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想：首先是对仲裁能促进二者的协调而言，其实当劳动者与用人单位申请仲裁时，双方已无多少协调空间可言；其次，就实际情况而言，劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来，而是恰恰相反；再次，就目前的情况，实行“裁审分离，各自终局”的双轨制，当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼，可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益，经过事实的考验，最终大量的劳动争议案件又集中到法院，“或裁”恐怕只会成为摆设；最后，由于劳动争议仲裁的终局性和判断性，可能会使败诉方承担较大的风险，因此必然要求仲裁员具有较高的素质，例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家，而反观我国现状，显然无法满足。
因此笔者建议，建立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并规定全部适用简易程序，取消劳动争议仲裁，其理由如下：⑴有利于及时、有效地保护劳动者的利益，节省诉讼资源。
出现了劳动争议，当事人直接向法院提起诉讼，减少仲裁的环节。
而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施，有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行。
⑵有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。
劳动者处于弱势的相对地位，企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握，一旦发生争议，劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。
设立劳动法院后，人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证，以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。
当然，劳动争议仲裁委员会也有此种职权，但是由于其性质使然，很难得到相关单位或个人的配合，因此在实践中并没有很好地发挥作用。
⑶有利于当事人诉权的保护。
根据《劳动法》规定，当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请，超过60日的，不予受理。
根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。
相反，如果设立了劳动法院，在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效，从一定程度上讲，更有利于保护劳动者的利益。
∙判断离职最佳时机 /y/ld/1156221.html ∙单位克扣工资合理吗_离职工资被扣该怎么办/y/ld/1156220.html∙劳动合同纠纷劳动者如何维权_劳动合同纠纷如何举证/y/ld/1156219.html∙工会会同企业组织职工开展活动的主要内容是什么/y/ld/1156218.html∙提前解除聘用协议的处理/y/ld/1156217.html∙工伤认定的条件有哪些_职工受伤怎样才算工伤/y/ld/1156216.html∙单位裁员的条件是什么_单位解除劳动合同如何补偿/y/ld/1156215.html∙职工违反企业规章制度被辞_企业是否支付补偿金/y/ld/1156214.html∙试用期内用人单位解除劳动合同的限制有什么/y/ld/1156213.html∙终止劳动合同的程序_终止劳动合同怎么支付经济补偿金/y/ld/1156212.html∙何为劳务派遣_如何区分劳务派遣和劳务中介/y/ld/1156211.html∙护士常见职业病及预防/y/ld/1156210.html∙没盖章的劳动合同是否有效_劳动合同无效怎么办/y/ld/1156209.html∙引起劳动合同无效的原因/y/ld/1156208.html∙上班途中出车祸单位却拒认工伤_工伤赔偿数额怎么算/y/ld/1156207.html∙订立劳动合同必须遵循诚实信用原则/y/ld/1156206.html∙不同意调岗不报到被辞退_不同意调岗拒绝报到是旷工吗/y/ld/1156205.html∙职工辞职公司是否支付经济补偿_解约如何支付经济补偿/y/ld/1156204.html∙主动加班受伤算工伤吗_哪些情况员工受伤可认定为工伤/y/ld/1156203.html∙扣工资的合法情形和限度/y/ld/1156202.html∙女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗/y/ld/1156201.html∙工伤认定的申请期限_工伤认定需要的材料有哪些/y/ld/1156200.html∙加班加点工资如何支付_加班加点争议应如何处理/y/ld/1156199.html∙怎么约定竞业禁止经济补偿_怎么认定竞业限制范围/y/ld/1156198.html∙《就业报到证》有何作用/y/ld/1156197.html∙公司不服支付加班费判决上诉_怎么认定加班事实/y/ld/1156196.html∙索要加班费法律依据/y/ld/1156195.html∙受工伤在哪里申请认定_异地工伤应如何申请/y/ld/1156194.html∙试用期内必须签合同吗_公司能单方延长试用期吗/y/ld/1156193.html∙哪些情况下职工不得拒绝加班/y/ld/1156192.html∙竞业禁止的两种情况/y/ld/1156191.html∙学校与老师解除劳动关系_校方应否赔偿失业保险金/y/ld/1156190.html∙试用期可以约定多长时间_试用期过长劳动者该怎么办/y/ld/1156189.html∙因单位没给交社保而辞职_主动辞职能否要经济补偿金/y/ld/1156188.html∙企业什么情况需要支付经济补偿_经济补偿金的计算标准/y/ld/1156187.html∙员工没休假有补偿吗/y/ld/1156186.html∙公司要求加班员工能否拒绝_加班加点工资怎么计算/y/ld/1156185.html∙员工解除劳动合同的方式_员工解除合同企业是否补偿/y/ld/1156184.html∙怀孕期间不能随意换岗降薪/y/ld/1156183.html∙劳动者能否拒绝加班_在劳动合同中不能约定哪些内容/y/ld/1156182.html∙公司通过电邮签订劳动合同_咋认定是否为书面劳动合同/y/ld/1156181.html∙职工何时能要经济补偿金_职工何时无权主张经济补偿金/y/ld/1156180.html∙企业以违纪为由辞退职工_违纪事实不成立解除合同无效/y/ld/1156179.html∙加班工资以什么为计算基数/y/ld/1156178.html∙对劳动合同“试用期”理解的误区/y/ld/1156177.html∙值班能等同于加班吗_用人单位是否应当支付值班报酬/y/ld/1156176.html∙员工加班费如何计算_员工加班的举证责任由谁承担/y/ld/1156175.html∙劳务派遣单位的法定责任/y/ld/1156174.html∙哪些情形可以认定为工伤_工伤认定的程序是怎样的/y/ld/1156173.html∙实习期被辞退但不支付工资/y/ld/1156172.html∙休探亲假有什么规定/y/ld/1156171.html∙职工申请认定工伤_职工入职时间举证责任怎么分配/y/ld/1156170.html∙临时工上班路上摔伤也属工伤_工伤赔偿费用怎么计算/y/ld/1156169.html∙如何约定劳动试用期_如何约定劳动者在试用期的工资/y/ld/1156168.html∙出差期间出车祸算工伤吗_工伤赔偿能与民事赔偿并用吗/y/ld/1156167.html∙劳动者可随时辞职的情况_劳动者辞职需交违约金的情况/y/ld/1156166.html∙工伤赔偿项目有哪些_工伤死亡赔偿金由谁支付/y/ld/1156165.html∙员工能随时解除劳动合同吗_解除劳动合同要注意什么/y/ld/1156164.html∙如何综合治理职工工资外收入/y/ld/1156163.html∙劳动合同包括哪些内容_劳动试用期该怎么约定/y/ld/1156162.html∙企业支付经济补偿的情况有哪些_企业怎么支付经济补偿金/y/ld/1156161.html∙工伤期间单位能解除劳动合同吗_工伤医疗期有多长时间/y/ld/1156160.html∙劳动合同是否必须由单位保管/y/ld/1156159.html∙工会工作人员违反《工会法》，如何处理/y/ld/1156158.html∙工伤认定应提交哪些材料_工伤认定决定是如何作出的/y/ld/1156157.html∙劳动合同终止与解除区别是什么_劳动合同终止的有哪些/y/ld/1156156.html∙3年合同试用期多久/y/ld/1156155.html∙劳动者周末值班索要加班费_值班应否支付加班工资/y/ld/1156154.html∙工伤认定由谁来申请_申请工伤认定要注意什么/y/ld/1156153.html∙劳动监察投诉的时限/y/ld/1156152.html∙劳动合同法与现行法律/y/ld/1156151.html∙计算经济补偿金的方法_经济补偿金分段计算的情况/y/ld/1156150.html∙劳资双方发生加班费纠纷_值班应否支付加班工资/y/ld/1156149.html∙单位能禁止员工兼职吗_员工与单位发生劳动争议怎么办/y/ld/1156148.html∙工会经费的来源有什么/y/ld/1156147.html∙加班费的支付标准_加班费的计算基数如何确定/y/ld/1156146.html∙养老保险缴费年限是多少_如何补交养老保险/y/ld/1156145.html∙哪些情况可以向劳动机构投诉/y/ld/1156144.html∙试用期解除劳动合同的条件/y/ld/1156143.html∙被公司劝退是否有经济补偿_经济补偿金如何计算/y/ld/1156142.html∙怎么申请劳动仲裁_劳动仲裁裁决前允许申诉人撤诉吗/y/ld/1156141.html∙交专项培训费后未签订劳动合同_如何破除招聘陷阱/y/ld/1156140.html∙被辞退能申请劳动仲裁吗_申请劳动仲裁的期间是几天/y/ld/1156139.html∙过节加班工资怎么算/y/ld/1156138.html∙车祸引起的工伤争议怎么处理_上下班途中受伤算工伤吗/y/ld/1156137.html∙用人单位怎样安排加班才合法_延长工作时间有哪些限制/y/ld/1156136.html∙竞业限制补偿金的标准_竞业限制补偿金要缴税吗/y/ld/1156135.html∙提前上班突发疾病死亡_若违反单位规定不能认定为工伤/y/ld/1156134.html∙怀孕女工合同期满怎么办_怀孕女工有哪些权利/y/ld/1156133.html∙年休假的工资怎么算_应休未休的年休假工资如何支付/y/ld/1156132.html∙劳动关系三方协商机制由哪三方组成/y/ld/1156131.html∙集体合同的法律效力/y/ld/1156130.html∙劳动者能拒绝加班吗_哪些情形劳动者不得拒绝加班/y/ld/1156129.html∙解除劳动合同需要哪些条件_解除劳动合同需要哪些程序/y/ld/1156128.html∙父替子清扫街道受伤城管局是否担责/y/ld/1156127.html∙企业扣押员工相关证件_企业应履行劳动合同附随义务/y/ld/1156126.html∙续签劳动合同的条件_职工不愿续签合同有何后果/y/ld/1156125.html∙哪些情形可以认定为工伤_如何申请认定工伤/y/ld/1156124.html∙未续签合同是否支付双倍工资_双倍工资是否受时效限制/y/ld/1156123.html∙认定工伤后建筑公司不支付赔偿_工伤认定书有何作用/y/ld/1156122.html。