建筑设计院专业总工考核细则
建筑工程项目总工程师(技术负责人)绩效考核制度及表格
建筑工程项目总工程师（技术负责人）绩效考核制度及表格一、考核目的明确建筑工程项目总工程师的工作职责、目标和要求，通过科学的考核方法和有效的激励措施，充分发挥总工程师的工作积极性、主动性和创造性，提高总工程师的工作效率和工作质量，确保建筑工程项目的顺利实施和质量控制。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事建筑工程项目总工程师工作的人员。
三、职责公司人力资源部是绩效考核的归口管理部门，负责制定绩效考核方案和考核标准，并对实施过程进行监督和管理。
项目部是绩效考核的实施部门，负责制定具体的考核方案和考核标准，并组织实施。
项目总工程师是绩效考核的对象，负责提供考核所需的相关信息和数据。
四、考核要求项目总工程师需按时完成各项任务，认真执行工作职责，确保项目的顺利实施和质量控制。
项目总工程师应积极参加公司和项目部组织的培训和学习，不断提高自身的专业技能和综合素质。
公司和项目部应定期对项目总工程师进行考核，并将考核结果与薪酬福利、职务晋升、岗位调整等挂钩。
对于工作中表现优异、业绩突出的项目总工程师，公司和项目部应给予表彰和奖励，并在职务晋升、岗位调整等方面优先考虑。
五、考核内容工作数量：包括项目计划的完成情况、技术方案的审批情况、重大技术问题的解决情况等。
工作质量：包括技术方案的合理性、施工过程中的工艺流程控制情况、施工质量控制情况等。
安全生产情况：包括现场安全措施的有效性、安全事故发生率等。
工作效率：包括工作完成时间的缩短、技术创新能力等。
其他：包括技术掌握情况、团队合作情况、客户满意度等。
六、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理。
关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻中，重三个等级，分别予以丕回程度的加分和减分。
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2019年建筑标准设计院考核管理制度2019年1月目录第一章总则 (1)第二章考核体系的组织结构 (3)第三章考核方法 (5)第四章一般员工考核 (8)第五章部门负责人考核 (8)第六章院领导考核 (9)第七章考核系数 (10)第八章申诉及其处理 (12)第九章附则 (14)附表1第季度部门任务绩效考核评分表 (15)附表2第季度基层人员任务绩效考核评分表 (16)附表3部门任务绩效考核指标表 (17)附表4第季度一线人员对二线部门/人员评分表 (41)附表5一线人员对二线部门/人员评分对照表 (42)附表6第季度基层人员态度绩效考核评分表 (43)附表7态度绩效考核评分对照表 (44)附表8年度中层人员能力维度考核评分表 (46)附表9年度基层人员能力维度考核评分表 (47)附表10能力维度考核评分对照表 (48)附表11个人履行岗位职责情况表 (55)附表12考核申诉表 (56)附表13考核申诉处理记录表 (57)考核管理办法为了促进建筑XX设计研究院的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高院整体经营业绩而制定并实施本办法第一章总则第一条适用范围本考核管理办法适用于除党委书记、院长外的二线全体员工，包括院领导：副院长、总建筑师、总工程师、党委副书记（兼工会主席）、纪委书记（兼监审部部长）、各职能部门负责人和职能部门员工。
第二条考核目的1.基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；2.建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院发展战略与人力资源战略；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.绩效导向，绩效指标占考核指标的绝对权重；2.为了强调可操作性，指标的选择上从简，注重关键考核指标；3.利益相关性，考核结果和薪酬、晋级等挂钩。
建筑设计绩效考核方案
建筑设计绩效考核方案一、背景介绍建筑设计是众多项目中的重要环节，影响着整个建筑工程的质量和效果。
为了提高建筑设计团队的绩效，制定一个科学、全面的考核方案是必要的。
本文将针对建筑设计绩效进行详细论述。
二、考核目标1. 提高团队协作能力：建筑设计的实施需要团队成员之间的有效合作，考核方案应着重评估团队成员的协作能力和团队合作精神。
2. 促进设计创新与技术升级：建筑行业在不断发展，需要设计团队能够推陈出新、不断提升技术水平。
考核方案应该重视设计创新和技术升级。
3. 确保设计质量和效率：建筑设计的绩效考核不仅要关注设计质量，还需要考虑设计过程中的效率和进度控制。
三、考核指标1. 设计成果：考核设计团队提供的设计成果，包括方案设计、施工图等文件，要评估其创意性、功能性、可行性等方面。
2. 设计过程：考核设计团队在设计过程中的表现，包括团队协作、项目管理、交流沟通等能力。
3. 技术创新：考核设计团队在设计过程中的技术创新和应用能力，例如采用新材料、新技术等。
4. 设计管理：考核设计团队的项目管理能力，包括对设计进度、质量控制的管理能力。
5. 客户满意度：考核设计团队的服务态度和对客户需求的响应能力，客户满意度是衡量一个设计团队绩效的关键指标。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、考核指标权重、考核方式等细节，并将计划向设计团队全员公示。
2. 数据收集：通过设计文件、项目交流，以及客户反馈等方式收集相关数据。
3. 考核评估：根据考核指标，对设计团队进行评估和打分，可以借助评审专家来进行评估。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予设计团队相应的奖励与激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进：通过考核结果的总结和分析，发现问题并提出改进意见，推动设计团队的持续进步。
五、考核结果运用1. 内部管理：考核结果可以作为设计团队内部管理的重要依据，根据结果进行人员分配、岗位调整等决策。
2. 外部宣传：将优秀的设计成果和团队绩效进行宣传，提升公司形象和竞争力。
(2020)建筑设计院员工考核管理办法
建筑设计院员工考核管理办法2019年建筑标准设计企业员工考核管理办法2019年1月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (3)第三章年度考核 (7)第四章考核结果的用途 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附件一考核评分表及填表说明 (12)附件二考核申诉流程图、表格 (26)第一章总则第一条适用范围本办法适用于建筑设计公司（以下简称公司）副总经理、财务总监、总经理助理和其分管部门员工，包括综合管理部、财务部、业务经营部和技术部员工。
公司董事长、总经理、总工程师、总建筑师的考核及薪酬管理参见《建筑设计公司薪酬管理办法》。
各专业所员工考核及薪酬制度由各所自行制订并上报公司，经公司总经理批准后执行。
本办法涉及考核对象包括部门分管领导（含副总、财务总监、总经理助理）、各部门主管级员工、各部门助理等各类人员。
具体界定如下：部门分管领导：副总(总建筑师)、副总（综合）、副总（业务）、总工程师、总经理助理、财务总监。
各部门主管级员工：市场主管、主任造价工程师、业务主管、人力资源主管、行政后勤主管、技术管理岗、会计、图书资料管理岗、质量管理岗。
各部门助理：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定量与定性考核相结合；（三）以公开、规范的程序追求公平、公正的结果；（四）从实际出发、强调可操作性的原则。
第四条考核用途考核结果用于且不限于以下几个方面：（一）奖金发放；（二）工资调整；（三）职务升降；（四）岗位调动。
第二章考核方法第五条考核周期结合建筑设计的行业特点，并充分考虑到可操作性和时间成本，考核周期定为一年，如无特殊情况，一般在当年结束后，次年的一月四日开始，于一月十五日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责考核期间，由公司总经理、总建筑师、总工程师、副总经理、财务总监和总经理助理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1、考核结果的审批和考核得分的最终审定；2、员工考核申诉的最终处理。
【6A版】建筑设计院绩效考核制度
建筑设计院绩效考核制度第一章总则第一条基本目标1、增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现；2、帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；3、建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。
第二条基本原则1、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
7、个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。
第三条考核组织运行体系1、薪酬管理委员会及其职责薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责：1）绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合权衡调节整体考核结果；4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的绩效进行分析，提出建议与意见。
2、人力资源部及其职责人力资源部是考核工作的具体组织执行机构，主要负责：1）对部门考核和员工考核各项工作进行指导，并提供相关咨询；2）在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理；3）组织各考核主体对被考核人进行评分，收集、汇总考核数据；4）协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定(doc 11页).doc
某建筑设计研究院员工绩效考核规定(doc 11页)建筑设计研究院员工绩效考核细则号(doc第11页)部门:xxx时间:xxx生产商:xxx整理模型文章仅供参考，不用于商业目的广西建筑设计研究院员工绩效考核方法为适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院内全体员工的积极性:责任心，及时、正确地评价员工的工作绩效，提高院内工作效率和设计、管理、服务水平，增强院内核心竞争力，确保院内各时期目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
1:评估目的1:根据各部门的工作职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度和绩效状况，以便及时采取相应的调整和激励措施，使其工作计划和工作进度符合公司目标，从而提高组织效率和竞争力2:通过对员工的三维测评，探索员工的工作潜力和工作适应性，作为其收入分配、工作培训和工作调整的依据。
2:评估原则1:客观、公平、公正和公开2:定量评估和定性评估相结合3:静态评估和动态评估的结合4:简单实用，追求实效3:评估范围和分类1:评估范围研究所领导:本部门各职能部门、设计院、生产生活后勤部门及其他分公司、公司的各级各类人员均可参照执行。
2:人员分类(1):医院领导(临时、年薪制和匹配可变工资在公司制改革和规范后执行奖励计划，其考核方法，特别是考核兑现方法应改变)(2): 用于职能和物流部门的中层管理(3): 职能物流部门副中层管理人员(4): 设计部中层管理人员5):设计部副中层管理人员(6):总经理级(7):设计师(专业团队领导、总设计师)(8):员工4:评估组织1:院长:经董事会评估2年:副院领导:256人以上，经院长和董事会考核3:中层管理人员:成立评估小组，以(医院领导)为组长，为副组长组长，成员为医院办公室主要职能部门负责人:财务部、人力资源部、计划开发部、生产运营部、科技研发部，办公室设在人力资源部4年:其他人员:由人力资源部组织，各部门负责人及医院领导实施5:评估期和时间考核期分为季度考核、半年度考核和年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月初和次年1月初6:评估方法目标考核与综合考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我考核与上级、下级、同级考核相结合。
设计院总工制度模板
设计院总工制度模板一、总工制度的背景与意义随着我国经济的持续发展和城市化进程的加快，设计院作为工程建设的重要环节，其管理水平和服务质量直接影响到工程项目的顺利进行和建设效果。
总工制度作为设计院内部管理的重要组成部分，对于提高设计质量、保证工程安全、提升院内的技术水平和管理能力具有重要意义。
总工制度是指在设计院内部设立总工程师一职，由总工程师负责对设计项目的技术方向、设计质量、技术难题等进行统一管理和指导，以确保设计项目的顺利进行和设计质量的不断提高。
总工制度的核心是发挥总工程师在设计院内的技术指导和决策作用，提升设计院的技术实力和管理水平。
二、总工制度的组织架构与职责分工1. 组织架构设计院总工制度通常包括以下几个层级：（1）院级总工程师：负责整个设计院的总体技术管理，对设计院的技术发展方向、技术水平、设计质量等进行统一管理。
（2）所级总工程师：负责所在所的设计项目的技术管理，对所内设计项目的技术方向、设计质量、技术难题等进行具体指导和管理。
（3）项目组总工程师：负责具体设计项目的技术管理，对项目的设计质量、技术难题等进行直接管理和指导。
2. 职责分工（1）院级总工程师：- 制定设计院的技术发展规划和年度技术工作计划；- 负责设计院的的技术创新和技术研究工作；- 负责设计院的技术培训和人才队伍建设；- 对设计院的设计质量进行统一管理和指导；- 负责设计院的技术安全和工程安全。
（2）所级总工程师：- 制定所在所的技术发展规划和年度技术工作计划；- 负责所在所的设计项目的技术管理；- 负责所在所的技术创新和技术研究工作；- 负责所在所的技术培训和人才队伍建设；- 对所在所的设计质量进行统一管理和指导。
（3）项目组总工程师：- 负责具体设计项目的技术管理；- 负责具体设计项目的设计质量控制和技术难题的解决；- 负责具体设计项目的技术创新和技术研究工作；- 负责具体设计项目的技术培训和技术交流。
三、总工制度的关键环节与执行流程1. 设计项目的立项与评审设计项目的立项应由院级总工程师进行统一管理，对项目的技术方向、技术难点、设计质量等进行审查，确保项目的合理性和可行性。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定一、考核目的员工绩效考核是为了评估员工在工作中所取得的绩效，了解员工的工作表现和能力，为公司提供决策和发展方向。
二、考核范围员工绩效考核范围包括员工在岗位上所完成的任务、项目上的成绩以及员工的职业发展等。
三、考核标准1.工作任务完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作任务、项目成果、工作质量和效率等。
2.团队合作精神：考核员工在团队中的协作能力、合作精神和对团队目标的贡献程度。
3.创新能力：考核员工在工作中的创新能力、主动性和解决问题的能力。
4.职业素养：考核员工的职业道德、职业操守、规范意识和职业敬业精神。
四、考核方式1.绩效评估：根据绩效考核标准和工作表现，进行定期的绩效评估。
评估方式包括自评、上级评和同事评估等，并综合评估结果进行绩效等级划分。
2.工作记录：员工需要详细记录自己的工作内容、工作量和工作结果，以便于考核时提供证据。
3.面谈评估：员工与直接上级进行面谈，讨论工作中存在的问题，提出改进意见，并签署面谈记录。
五、考核周期员工绩效考核周期为一年，将在每年的年末进行评估，确定下一年度的绩效目标。
六、考核结果根据员工的绩效评估结果，确定绩效等级，包括优秀、良好、合格和不合格等。
七、奖惩措施1.绩效奖励：对绩效优秀的员工予以奖励，包括奖金、提升职位、加薪等。
2.绩效改进：对绩效不佳的员工进行改进指导，提供培训机会和工作辅导，并跟踪改进情况。
3.绩效优化：根据员工绩效评估结果，优化人员组合，提升整体绩效。
八、绩效考核的重要性员工绩效考核不仅能激励员工的工作积极性和创造力，也是公司发展的重要依据。
通过绩效考核，能够发现员工的优势和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
同时，绩效考核也能够促进员工之间的竞争，并提高整个团队的工作效率和质量。
九、绩效考核流程1.确定考核标准和指标；2.定期进行绩效评估，包括上级评、自评和同事评估；3.面谈评估，与上级进行面谈，讨论工作中存在的问题；4.确定绩效等级和奖惩措施；5.提供改进指导和培训机会；6.跟踪绩效改进情况，并对绩效进行优化。
工程总工绩效考核制度
工程总工绩效考核制度工程总工绩效考核制度是为了评估工程总工的工作表现，激励其提高工作质量和效率，促进公司整体发展而制定的一套制度。
以下是该制度的基本框架和内容：一、考核目的工程总工绩效考核旨在客观评价工程总工的工作表现，发现优点和不足，为公司提供决策依据，同时激励工程总工不断改进和提高。
二、考核原则1.公平公正：绩效考核应遵循公平公正的原则，确保评价结果客观、真实。
2.目标导向：以工程总工的工作目标为导向，注重工作成果和业绩。
3.定量与定性相结合：采用定量和定性相结合的方法，全面评估工程总工的工作表现。
三、考核内容工程总工绩效考核内容主要包括以下几个方面：1.工作目标完成情况：评估工程总工是否按时、按质完成预定的工作目标。
2.工作质量：评估工程总工的工作成果是否达到预期标准，是否存在质量问题。
3.工作效率：评估工程总工的工作速度是否合理，是否存在拖延现象。
4.团队合作：评估工程总工在团队中的协作能力，是否能够有效沟通、协调各方资源。
5.创新能力：评估工程总工在工作中是否能够提出创新性意见和建议，推动公司技术进步和业务发展。
四、考核方法1.自我评估：工程总工在考核周期内进行自我评估，总结工作成果和不足，提出改进意见。
2.上级评估：上级领导对工程总工的工作表现进行评估，给出评价意见和建议。
3.同事评估：同事对工程总工的工作表现进行评估，了解其在团队中的协作能力和人际关系。
4.定量指标考核：根据公司设定的定量指标，如项目完成率、质量合格率等，对工程总工的工作成果进行量化评估。
五、考核周期与结果应用1.考核周期：工程总工的绩效考核周期可根据公司实际情况设定，如季度、半年或年度等。
2.结果应用：绩效考核结果将作为工程总工晋升、薪酬调整、培训等方面的依据。
对于表现优秀的工程总工，公司应给予相应的奖励和激励；对于表现不佳的工程总工，公司应提供培训和辅导，帮助其改进和提高。
六、其他注意事项1.保密性：绩效考核过程中涉及的各类信息应严格保密，确保不泄露给无关人员。
设计单位考核制度模板
设计单位考核制度模板一、总则第一条为了加强设计单位的管理，提高设计质量和服务水平，激发员工的工作积极性和创造力，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于设计单位的全体员工。
第三条考核原则：公平、公正、公开、客观、全面。
第四条考核周期：年度考核，必要时进行半年考核或季度考核。
第五条考核结果分为：优秀、良好、合格、不合格。
二、考核内容第六条设计质量：包括设计文件的准确性、完整性、合理性、创新性等方面。
第七条工作进度：按照项目计划和任务要求，按时完成设计任务。
第八条团队协作：积极参与团队讨论，配合其他部门完成相关工作。
第九条业务能力提升：积极参加业务培训和学习，提高专业技能和综合素质。
第十条客户满意度：根据客户反馈，评估设计服务和产品质量。
第十一条考勤：按照单位规定的时间上下班，按时完成请假手续。
三、考核流程第十二条考核准备：单位考核小组制定考核方案，明确考核指标和评分标准。
第十三条自我评估：员工根据考核指标进行自我评估，提交自我评估报告。
第十四条上级评估：直接上级根据员工的实际工作表现，进行评估打分。
第十五条综合评估：考核小组综合考虑各方面因素，汇总评估结果。
第十六条考核反馈：将考核结果反馈给员工，并进行面对面沟通。
第十七条考核结果应用：考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
四、考核奖惩第十八条奖励：对于在考核中表现优秀的员工，给予适当的奖励。
第十九条惩罚：对于在考核中表现不合格的员工，给予适当的惩罚，包括警告、扣发工资、降职等。
第二十条晋升：根据考核结果和员工实际表现，给予晋升机会。
第二十一条培训：对于考核中发现的问题，安排员工参加相关培训。
五、考核制度修订第二十二条单位定期对考核制度进行审查，根据实际情况进行修订。
第二十三条修订后的考核制度需经过职工代表大会或者全体员工讨论通过。
六、附则第二十四条本考核制度自发布之日起生效。
第二十五条本考核制度的解释权归设计单位所有。
通过以上设计单位考核制度模板，可以对员工的工作表现进行全面评估，激发员工的工作积极性和创造力，提高设计质量和服务水平。
总工程师岗位责任制及考核细则
总工程师岗位责任制及考核细则前言总工程师是企业的技术领头羊，是企业技术创新的关键人才。
制定总工程师岗位责任制及考核细则，有利于明确总工程师的职责和任务，建立科学、合理的考核制度，促进企业技术水平的不断提高。
岗位职责1.负责企业技术战略规划和技术创新的总体设计，制定技术开发计划。
2.组织和指导各项技术创新活动，推动新技术、新工艺、新材料的研发、应用和推广。
3.负责技术标准体系的建设、认证体系的建立和实施。
4.负责知识产权的管理和保护，促进知识产权的创造和利用。
5.建立和完善技术管理制度，加强与生产、营销等部门的沟通和协作，促进技术与市场的有机结合。
6.加强技术团队建设，培训和造就高素质的技术人才，提高团队的创新能力和竞争力。
考核制度总工程师的绩效考核应以其技术水平和管理能力为主要评判指标，具体包括以下方面：技术水平考核1.技术创新能力。
包括技术研究、开发能力，以及技术成果的转化、应用和推广等方面的表现。
2.技术标准体系建设和认证工作的推进情况。
包括标准研制、修订、实施，标准审核等工作的进展情况。
3.知识产权管理和保护情况。
包括申请和授权专利、商标、著作权，以及知识产权保护等方面的表现。
管理能力考核1.制定和实施技术战略、技术开发计划等方面的表现。
2.组织和指导各项技术创新活动的表现。
3.与生产、营销等部门的沟通和协作情况。
包括技术与市场的有机结合程度以及产出落地情况。
4.团队建设和人才培养情况。
包括团队凝聚力、创新能力等方面的表现。
具体评定办法1.技术水平考核。
技术水平占绩效考核成绩的50%。
根据技术创新能力、技术标准体系建设和认证工作、知识产权管理和保护情况，采用面谈、技术报告、专利申请和授权情况等多种方式进行评定，具体分值见下表。
技术能力完成情况分值技术创新能力突出15分技术创新能力优秀10分技术能力完成情况分值技术创新能力良好5分技术创新能力一般2分技术标准体系建设和认证工作突出10分技术标准体系建设和认证工作优秀7分技术标准体系建设和认证工作良好4分技术标准体系建设和认证工作一般2分知识产权管理和保护情况突出8分知识产权管理和保护情况优秀5分知识产权管理和保护情况良好3分知识产权管理和保护情况一般1分2.管理能力考核。
(完整版)设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
建筑设计院专业总工考核细则
建筑设计院专业总工考核细则
专业
说明：
1、建议考核周期为季度。
2、每项评分结果都要求考评认同提出实证，无实证则需给出详细评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信
3、总得分58分以上为合格，大类单项不合格，总考核结果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。
4、受评人有义务积极配合人力资源部开展的各项针对本人及其他的
人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任
5、考核结果在0-40为极差，41-57为较差，58-70为合格，71-85
为良好，86-100为优秀。
6、考核结果应用参考：考核结果为极差者，直接进入淘汰环节，不
予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整合格者可发放至多80%-95%绩效奖金；良好者可以发放95%-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。
评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信。
果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。
人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任职情况及工作态度”参考项，如发生不配合情况，可直接递减10分。
，71-85为良好，86-100为优秀。
汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整改阶段，不得发放超过50%的绩效奖金；
-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。
专业总工季度绩效考核细则
直接递减10分。
总工程师考核制度
总工程师考核制度一、考核制度概述总工程师是一个企业中至关重要的角色，他们负责领导和管理公司的技术团队，确保项目按时完成，质量过硬。
因此，建立一个科学合理的总工程师考核制度对企业发展至关重要。
总工程师考核制度是通过对总工程师在工作中的表现进行评估，以便为企业提供一个科学客观的依据，进一步激励总工程师全力以赴，不断提高工作绩效，推动企业发展。
二、考核指标体系1. 项目管理能力：总工程师应具备较强的项目管理能力，包括项目预算控制、计划管理、风险管理等方面的能力。
2. 技术创新能力：总工程师应具备较强的技术创新能力，能够引领团队不断探索技术前沿，提出创新性解决方案。
3. 团队管理能力：总工程师应具备较强的团队管理能力，能够有效地激励团队成员，合理分配资源，提高团队整体战斗力。
4. 业绩目标达成情况：总工程师应根据公司制定的年度业绩目标，全力以赴，努力实现公司目标。
5. 客户满意度：总工程师应关注客户需求，保证项目按时交付，确保客户满意度。
6. 自我提升：总工程师应不断学习提升自身能力，参加相关培训和学习，保持技术领先。
三、考核流程1. 制定年度考核计划：公司应在每年初制定总工程师的考核计划，明确考核指标和权重。
2. 考核指标评定：根据考核指标体系，对总工程师在工作中的表现进行评定，进行客观的评价。
3. 考核结果汇总：汇总各项考核指标的评定结果，生成总工程师的年度考核报告。
4. 绩效面谈：总工程师与领导进行绩效面谈，双方就考核结果进行交流和讨论，明确下一步的提升方向和目标。
5. 考核结果奖惩：根据考核结果对总工程师进行奖惩，对优秀表现者给予适当的奖励，对未达标者进行相应的处罚。
四、考核制度的优势1. 激励总工程师：通过考核制度，能够激励总工程师全力以赴，不断提高工作绩效，推动企业发展。
2. 促进团队发展：总工程师是技术团队的领导者，通过考核制度，能够促进团队整体战斗力的提升，实现共同目标。
3. 提升企业绩效：通过总工程师考核制度，能够保证项目按时交付，确保客户满意度，提升企业整体绩效。
施工图设计人员考核实施细则
XX市XX建筑设计有限公司年度评优考核细则（设计人员适用）第一章总则一、考核目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；3、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
二、考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、多维度考核三、考核主体：考核主体分为直接上级、直接下级，不同的考核维度对应不同的考核主体，见下表五、考核反馈人力资源部将依据最终考核结果形成考核报告上报总经理审阅；员工个人考核结果将以“反馈函”的形式反馈到员工手中，并积极督促员工根据考核结果查漏补缺，改进自身工作方法、提高工作效率，进而实现公司整体绩效提升的目的。
第二章考核内容一、考核核算1、排名原则本考核结果最终以面积进行体现，即各项考核得分最终也转化为面积，并以面积大小，按人员类别进行最终排名。
2、建筑分类原则不同的建筑类别其面积核算比例参照《XX市XX建筑设计有限公司薪酬制度》建筑分类，详见下表：类型厂区普通住宅别墅洋房商业综合体核算系数0.651233、单项否决项若设计项目出现重大失误，造成恶劣影响，则直接责任人的该项目设计面积清零。
若直接责任人为一般设计人员，则该项目相关专业负责人和项目负责人应承担连带责任，其面积核算比例由总经理及人力资源部共同协商确定。
二、项目负责人1、计算公式：考核成绩＝∑年度负责项目面积×建筑类别系数×综合考评系数/100综合考评得分＝周边考核得分×50％＋总经理考核得分×50％＋加分项得分（含年度关键事件得分）注：加分项主要指年度内员工为完成工作而做出的奉献;关键时侯能挺身为团对解决问题；如未休年休假及全年无请假等等；主要指此书面材料由员工个人申报，人力资源部负责收集并统计；原则上加分项总分不超过五分，具体加分情况由总经理与人力资源部讨论后决定。
建筑工作标准及考核细则
建筑工作标准及考核细则1. 背景建筑工作标准及考核细则的目的是确保建筑项目的高质量完成，并为建筑工作人员提供明确的工作标准和考核指标。
这将有助于提高工作效率和工作质量，确保建筑工作的安全与可持续发展。
2. 工作标准以下是建筑工作标准的一些指导原则：- 安全：建筑工作人员必须始终遵守相关的安全规定和程序，确保工作场所安全，并采取预防措施以防止事故发生。
- 质量：建筑工作人员应严格遵守建筑工艺和规范，确保建筑质量符合预期标准，并及时解决质量问题。
-时间管理：建筑工作人员必须按时完成工作任务，并监督进度以确保项目按计划进行。
- 与团队合作：建筑工作人员应与其他团队成员密切合作，共同解决问题，确保项目的顺利进行。
3. 考核细则为确保建筑工作人员遵守工作标准并持续改进，以下是考核细则的一些建议：- 工作质量：评估建筑工作人员的工作质量，包括工艺符合性、施工质量和问题处理能力。
- 完成时间：评估建筑工作人员按时完成任务的能力，对任务延误的原因和频率进行评估。
- 安全合规：评估建筑工作人员是否遵守安全规定和程序，对安全违规行为进行评估和处理。
- 团队合作：评估建筑工作人员与团队成员合作的能力，包括沟通、协作和问题解决。
4. 考核周期和程序建筑工作人员的考核应定期进行，具体的考核周期和程序可以根据项目的特点和要求进行调整。
一般建议按季度或半年进行一次全面评估，同时可以进行随机或定期的抽查评估。
评估结果应当及时反馈给建筑工作人员，并与他们一起制定改进计划和培训计划，以提高工作标准的符合性和质量。
5. 奖惩机制为鼓励建筑工作人员的优秀表现和遵守工作标准，可以设立奖励机制，例如表彰优秀员工、提供晋升机会或额外奖励等。
对于违反工作标准或无法达到要求的建筑工作人员，必须采取适当的纠正措施，包括警告、培训、调整工作任务或辞退等，以保护项目的质量和进度。
6. 结论建筑工作标准及考核细则是一项重要工具，用于确保建筑项目的高质量完成。
总工程师考核标准
总工程师考核标准总工程师考核标准：评价公司核心技术管理者综合素质的重要工具随着当今高科技产业的不断发展，核心技术的研发与管理成为了各大企业的首要任务。
总工程师作为公司核心技术管理者，对于企业的发展和长远目标的达成有着十分重要的作用。
因此，公司对总工程师的考核标准也越来越严格和规范化。
该文将结合实际情况，从专业技能、领导能力、创新能力等多个方面，对总工程师考核标准进行论述。
1. 专业技能总工程师是公司技术管理的核心领导者，具有高水平的专业技能是其必备素质之一。
首先，总工程师需要具有基础理论知识的扎实性和实践经验的丰富性。
其次，总工程师需要了解国内外最新的技术动态和趋势，有效的技术沟通和合作能力，以及具备市场洞察能力和领先技术的开发能力。
此外，总工程师还需要具有较高的英语水平，可以熟练阅读和撰写英文报告和技术文献。
2. 领导和管理能力总工程师是公司的技术管理者，领导和管理能力是其成功达成目标的关键。
总工程师需要具有清晰的思维和理念，以及有效的沟通和团队协作能力。
在团队管理方面，总工程师应具有鼓舞人心的领导风格和卓越的人际化管理能力。
同时，总工程师还应该具备危机管理的能力，以应对技术问题和市场风险等不可预见的情况。
3. 创新能力创新能力是总工程师必须具备的另一项重要素质。
当今科技发展飞速，面对日新月异的技术趋势和市场竞争，总工程师必须善于创新突破，提供市场领先的新技术和新服务。
在创新方面，总工程师需要具备自主研发和产业化能力，积极参与行业的顶尖技术研发和国际合作，开创行业新领域和建立高端品牌。
以上就是总工程师考核标准的主要内容。
总体而言，公司考核总工程师不仅注重其专业技能的扎实性和丰富度，也重视其领导和管理能力的卓越性和创新能力的拓展。
另外，考核标准还需根据企业实际情况和发展战略不断调整与完善。
只有综合考虑从不同方面对总工程师的评估，才能精准把握其核心素质和综合能力，为企业的发展持续注入技术的智慧。
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专业
说明：
1、建议考核周期为季度。
2、每项评分结果都要求考评认同提出实证，无实证则需给出详细评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信
3、总得分58分以上为合格，大类单项不合格，总考核结果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。
4、受评人有义务积极配合人力资源部开展的各项针对本人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任
5、考核结果在0-40为极差，41-57为较差，58-70为合格，71-85为良好，86-100为优秀。
6、考核结果应用参考：考核结果为极差者，直接进入淘汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整合格者可发放至多80%-95%绩效奖金；良好者可以发放95%-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。
评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信。
果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。
人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任职情况及工作态度”参考项，如发生不配合情况，可直接递减10分。
，71-85为良好，86-100为优秀。
汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整改阶段，不得发放超过50%的绩效奖金；
-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。
专业总工季度绩效考核细则
直接递减10分。