探析水利水电勘察设计企业人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新水利基层单位是指在水利系统中具有基层管理职能的单位，其人力资源管理创新对于提高单位整体运行效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从人力资源管理的角度，浅谈水利基层单位人力资源管理创新的重要性和应该注意的方面。
水利基层单位人力资源管理创新的重要性不言而喻。
随着社会经济的发展，水利基层单位在基础设施建设、抗洪救灾、水资源管理等方面发挥着重要作用，因此对于单位人员的素质要求也越来越高。
传统的人力资源管理模式已经不再适应当前社会的需求，因此需要进行创新，以适应新的发展需求和挑战。
水利基层单位人力资源管理创新应该注重的方面有很多。
首先是要树立人才理念，提倡人才激励。
只有激励员工，才能激发其工作动力，提高工作效率。
其次是要加强人才引进和培养，不断更新企业人才队伍和更新知识结构。
另外还应该建立一套科学、合理的薪酬制度，让员工的付出得到相应的回报，增加员工的工作积极性和满意度。
还需要不断完善人才评价和激励机制，让员工的工作得到公平公正的评价，并据此给予适当的奖励和惩罚，从而提高单位整体的竞争力。
水利基层单位人力资源管理创新还应该注重员工的职业发展规划。
单位应该提供多种形式的培训和教育，增加员工的知识和技能，助力员工的职业成长。
而且，要建立和营造良好的工作环境和企业文化，营造一个和谐、积极、向上的团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过这些方面的创新，可以提高员工的积极性和主动性，促进单位整体的发展。
在实践中，水利基层单位应该根据自身的实际情况，结合行业的特点，从人力资源管理的角度出发，不断进行创新，提高人力资源的管理水平，推动单位的持续健康发展。
也需要引导员工树立正确的职业素养和价值观，凝聚员工的共识和力量，为单位的可持续发展提供有力保障。
人力资源管理在水利水电建设中的有效实施-精品文档
人力资源管理在水利水电建设中的有效实施一、人力资源管理的必要性分析1.可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题1.管理理念过于落后。
现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2.和单位建设发展有矛盾。
实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。
然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。
还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3.欠缺激励、人才流失。
正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。
举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。
现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。
换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。
尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4.自身管理不善。
在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。
比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。
浅议水电施工企业人力资源管理
浅议水电施工企业人力资源管理摘要：水电施工企业人力资源管理是目前水电开发行业中面临的最大问题之一，如何合理有效地管理人力资源是水电施工企业的重要课题。
本文从水电施工企业的发展背景、人力资源管理的意义、主要问题以及解决方案等方面对水电施工企业的人力资源管理问题进行了探讨，提出了有效的人力资源管理建议，以期为水电施工企业的人力资源管理提供参考。
关键词：水电施工企业、人力资源管理、问题、解决方案、建议正文：一、水电施工企业的发展背景随着水电资源的不断挖掘和利用，水电施工企业迎来了前所未有的发展机遇。
然而，随之而来的是人力资源的短缺和管理难题，从而阻碍了企业的进一步发展。
二、人力资源管理的意义人力资源管理是企业发展的关键，它涉及到企业的组织架构、人员配置、招聘培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
对于水电施工企业来说，通过合理有效地管理人力资源，能够提高企业的效率和竞争力，实现可持续发展。
三、主要问题1. 人才稀缺由于水电施工企业具有技术含量高、风险大、困难多等特点，导致相关技术人才和管理人才的稀缺，给水电施工企业发展造成了一定的障碍。
2. 招聘难度大相对于其他常规行业，水电施工企业的要求更高，招聘难度也更大。
另外，随着市场竞争的加剧，企业需要找到更加专业的人才，而这对于水电施工企业来说更加困难。
3. 绩效管理不到位一些水电施工企业没有实施有效的绩效考核机制，导致员工缺乏积极性、责任心不强等现象，进而影响企业的效率和发展。
四、解决方案1. 积极推动技术人才和管理人才的培养鼓励企业建立专业岗位和培训机制，逐步提高管理和技术人才的数量和质量，为企业未来的发展提供坚实的后盾。
2. 加强企业品牌建设和社会形象宣传提高企业知名度和声誉度，增加企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入到水电施工企业中来。
3. 建立科学的绩效考核机制针对企业的特点和员工的实际情况，建立科学的、有效的绩效考核机制，激励员工工作积极性，增强责任心和自我管理能力，提高企业的效率和竞争力。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
Ｖｏｌ．２６，Ｎｏ．５，２０１９浅谈水利基层单位人力资源管理创新郭 艳（焦作市群英水库管理处，河南焦作４５４０００）摘 要：在当今社会中，“以人为本”的管理理念属于先进理念，行业发展离不开科学管理，而管理离不开理念的创新。
对于水利基层单位而言，不断优化人力资源配置可促进企业提升竞争力。
主要分析水利基层单位人力资源管理现状，从企业人才引进、人才调动、继续教育与绩效管理等方面将人力资源管理模式予以阐述，以供企业应如何坚持“以人为本”的管理理念、提高管理效能作参考。
关键词：人力资源管理；水利基层单位；优化ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－８５５４．２０１９．０５．１０９ 引言人力资源管理旨在通过激励人才的创造力，最大限度挖掘人才的潜能，实现企业的远景目标与个人愿望的过程。
随着社会发展与市场经济的深入，目前，我国水利基层单位人力资源管理以“以人为本”的先进管理理念作为工作指导思想，传统管理模式向“以人为本”管理模式转型，从人才引进、人才调动、继续教育及绩效评估等方面入手，旨在优化企业人才资源配置，提高在市场上的地位。
人力资源管理现状水利基层单位包含诸多基础工作，如防汛、水资源保护、水土保持、河道污染治理、水利工程、农村水利、勘察设计与质量监督等，因工作内容多，涉及人员与工种数量均多，加之专业类型多与人员素质高低不等，这就要求水利基层单位对在职员工的素质与资历要求随之提高。
针对上述问题，水利基层单位要充分发挥在职人员的最大效能，必须根据自身实际情况将人力资源管理模式予以革新，坚持“以人为本”的管理原则，最大限度地发挥“以人为本”的管理优势。
随着现代化科学技术发展，我国水利基层单位为拉近与别国差距，绝大多数的单位均不断引进新型机器设备，尤其是自动化设备。
自动化设备的引进，现有操作人员已难以满足自动化设备的运作需求，为确保设备正常运作，必须提高操作人员的工作效能，人力资源管理部门应采取相应措施对操作人员进行技能培训，为提高水利单位技术人员整体素质不懈努力［１］。
浅议水利水电工程项目人力资源管理
浅议水利水电工程项目人力资源管理摘要：水利水电工程作为我国重要的利民基础建设，其无论是从建设阶段还是后期的投入应用阶段都一直深受社会各界的广泛关注。
而这当中，人力资源的深入管控是水利水电工程可以有效开展的核心基础。
因为只有创建了合理化的管控机制，进一步增强相关工作人员的素质提升，才能更加有效的保障水利水电工程当中的人力资源管控真正的发挥其有效的功能作用。
本文将核心对于我国现阶段水利水电工程项目的人力资源管控的情况进行基本的阐述，并且进一步解析了目前水利水电工程项目当中人力资源管控存在的普遍性问题，同时提出有针对性的改善方案，从而供相关人员参考。
关键词：水利水电工程；人力资源；管控在水利水电工程建设开展的进程当中，会涉及诸多部门以及专业人员的人力资源管控。
其主要包括有：工程项目的开发企业、相关的专业设计人员、现场的施工工作人员等。
在工程实际开展的进程当中，需要充分的认知到人力资源管控的必要性，从而才可以更好的有效发挥出相关人员的功能作用，进而进一步提升工程的建设品质和开展效率奠定下坚实的基础。
1现阶段我国水利水电工程人力资源管控状况解析按照水利水电工程项目人力资源管控的范畴大致可以划分为全进程的管控以及阶段性的管控。
全过程的管控核心包含有项目的筹备、施工场地的勘察、工程完工之后的验收的整个过程；而阶段性的管控主要包含有设计阶段以及施工阶段的管控。
自进入新世纪以来，我国水利水工程项目的管控体制也有了巨大的变革，特别是开展实施了“业主责任制、建设企业投标制、建设监管制”这样的独特的管控体系，这当中业主责任制核心是对于项目的资金筹集、建设规划、后期运营进行全面的管控；而建设企业投标制则是核心对于招标投标的过程，严格遵守相关规定进行操作；建设监管制则主要是由专业的监管工程师来开展，其核心是对于建设企业的成本投入以及施工进程展开全面的品质监管，同时与业主和建设企业之间展开密切的沟通。
而现阶段我国水利水电工程项目的人力资源管控过程中主要包括以下几个方面的问题：1.1人力资源管控中匮乏相应的奖励机制现阶段我国水利水电工程项目的建设开展存在着这建设周期较长、整体成本投入相对较高的普遍性问题，同时水利水电工程项目的人力资源管控的工作人员对于项目整体的管控意识相对较弱，在日常的人力资源资源管控工作开展中对于奖励机制的应用极为的匮乏，同时因为水利水电工程相关工作人员的流动性相对较大，所以相关的人力资源管控人员往往认为创建相关的绩效考核体制，没有太大的必要性。
人力资源管理在水利水电建设中的有效实施
人力资源管理在水利水电建设中的有效实施一、人力资源管理的必要性分析1. 可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2. 人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3. 并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题1. 管理理念过于落后。
现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2. 和单位建设发展有矛盾。
实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。
然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。
还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3. 欠缺激励、人才流失。
正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。
举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。
现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。
换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。
尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4. 自身管理不善。
在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。
比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。
水电企业以人为本合理开发利用人力资源的探索
水电企业以人为本合理开发利用人力资源的探索摘要：随着社会的发展和经济的增长，水电企业的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业竞争力的重要因素。
合理开发利用人力资源是水电企业建设和发展的基石，也是企业实现可持续发展的重要手段。
本文从人力资源的概念入手，探讨了水电企业以人为本的管理理念，并从人员选拔、培训、适应拓展等方面提出了一些具体的管理措施和实践经验。
关键词：水电企业；人力资源；人员选拔；培训；适应拓展。
正文：一、概述人力资源是企业最重要的资源之一，是企业全面竞争力的重要因素。
对于水电企业来说，更是如此。
水电行业面临的深刻变革很大程度上要靠人才来实现。
如何合理地开发和利用人力资源已经成为水电企业破局、拓展的关键问题。
本文旨在从水电企业的实践出发，探讨如何以人为本，合理地开发利用人力资源，为企业的健康发展提供参考。
二、水电企业以人为本的管理理念水电企业以人为本的核心理念在于将人作为企业持续发展的首要资源，将“关爱员工，以人为本”作为企业经营的指导思想，为企业的可持续发展提供人力资源保障。
在这个理念的基础上，水电企业应该从以下几方面出发，努力发挥人力资源的作用。
2.1 以客户为中心水电企业要始终将客户需求置于首位，构建一套以客户为中心的人力资源管理体系和服务模式，确保企业服务质量，进而提升企业核心竞争力。
2.2 以员工为本水电企业应该关注员工的职业规划、培训发展和工作环境，融入员工利益考虑，实施人性化管理，引导员工敬业爱岗、提高工作积极性。
2.3 重视员工的意见和建议水电企业应该注重员工的意见和建议，建立相应的反馈机制，帮助员工变得更加专业、有竞争力，同时也为企业优化管理提供参考方向。
三、水电企业如何合理地开发利用人力资源？3.1 人员选拔人员选拔是企业合理地开发和利用人力资源的重要环节。
围绕企业的需求和开发方向，企业应该明确招聘标准和条件，合理评估应聘者综合素质和专业技能，促进企业人才结构完善和整体素质提升，并确立一套完善的人才评价体系，建立科学、公正、有效的人员选拔机制。
浅谈新经济时代的水利企业人力资源管理创新
浅谈新经济时代的水利企业人力资源管理创新随着我国经济的快速发展，市场经济环境也随之产生了较大的变化，无疑对水利企业人力资源管理提出了巨大挑战。
企业人力资源管理必须以创新为主旋律，对新经济时代的企业人力资源管理所存在的种种挑战加以重视。
目前我国的水利企业存在着很多的管理问题，束缚了企业长远的发展和员工自身的发展。
本文针对新经济时代下的水利企业人力资源的创新管理进行了探讨，可以为水利企业的生产管理提供一定的思路，使水利企业在人力资源管理方面受益。
标签：新经济时代；水利企业；人力资源管理；创新前言新经济是与“旧经济”、“传统经济”相对立的（杨再红，2010），它是指在信息技术革命以及制度创新的基础上产生的经济持续增长，它与低失业率、低通货膨胀率共同存在，是经济周期中阶段性特征淡化比较明显的一种新的经济现象。
人力资源一词是由德鲁克提出的，也被称为劳动力、劳动力资源，它是指所有能促进社会经济发展并且具备一定的劳动能力的人口总数。
人力资源在现如今的社会经济发展中有极为重要的作用，是水利企业中最为重要的一种资源，人力资源在水利企业中也是一种竞争较为激烈的资源。
新经济时代下，水利企业要想长足的发展下去，就应该自始至终按照企业自身的发展战略进行管理，加强人力资源管理，使员工能够真正的参与到公司的发展中，这样既能实现企业的发展，也能提高员工自身的发展，在为企业员工提供发展平台的过程中也推动了企业长远的发展。
但是目前很多水利企业存在一些诸如历史、文化、自身管理理念方面的问题，影响了水利企业自身和员工个人的发展，如何将人力资源管理进行完善并进行一定的创新是水利企业目前生存和发展需要迫切解决的问题。
1、水利企业人力资源管理存在的一些问题1.1 人力资源管理与企业战略脱节水利企业应该按照企业本身所创建的发展战略来进行相应的人力资源管理，也就是说应该自始至终坚持以水利企业发展的大战略为目标，这样可以确保人力资源管理的配置、管理具有较高的效率。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新随着水利事业的不断发展，水利基层单位的管理也越来越重要。
作为水利基层单位的核心，人力资源的管理一直是水利工作中不可或缺的一部分。
然而，随着人力资源管理理念的不断更新和变革，水利基层单位的人力资源管理也需要不断创新。
本文将从管理理念、考核机制以及激励制度三个方面谈谈水利基层单位人力资源管理的创新。
一、管理理念的创新在现代化人力资源管理中，强调的是“以人为本”的管理理念，即在管理过程中，将员工视为企业的最重要资源之一，尊重员工的利益和需求，关心员工的发展和成就。
水利基层单位在管理中也应该贯彻这一理念。
具体而言，首先应该尊重员工，认真听取员工的意见和建议，鼓励员工向上发声，让每个员工感受到自己的存在感和重要性。
其次，建立良好的沟通机制，及时反映员工的情况和问题，及时解决员工的困难和不满，使员工在工作中感受到公平和公正。
最后，倡导管理与服务相结合的理念，以员工为中心，以服务为目标，全面提高人力资源管理的质量和水平。
二、考核机制的创新水利基层单位应该建立的考核机制应该是面向未来的、科学的和有效的。
面向未来，就是说，考核机制要具备包括目标、任务、指标、标准和方法等五个方面的系统性，具体而言，应该通过确定明确的任务和指标，建立量化的考核标准，制定科学的考核方法，有效评价员工的工作绩效和工作质量。
科学的考核机制，需要考虑到不同员工的工作特点和优势，考核标准要由小到大，由普到精，做到科学合理，客观公正。
最后，有效的考核机制需注重实效性，即通过考核机制激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作质量，将考核机制作为员工工作的重要评价工具，全面提升整个单位的运营效率和管理水平。
三、激励制度的创新建立有效的激励制度，对于水利基层单位的人力资源管理非常重要。
在激励制度方面，可以采取多种激励方法，比如奖励机制、考评机制、职业发展机制等。
奖励机制是指根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励，包括经济奖励和非经济奖励。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新随着社会的发展和进步，水利基层单位人力资源管理也正逐渐迎合时代的变化而创新。
下面，我将从培训与发展、绩效管理、激励机制等几个方面浅谈水利基层单位人力资源管理创新。
水利基层单位人力资源的培训与发展是非常重要的。
近年来，尽管水利行业技术进步迅猛，但由于员工的技能和知识水平相对较低，导致实际工作中存在一些问题。
水利基层单位应该加强员工的培训和发展，提高他们的专业素质和工作能力，以适应新形势下的发展需求。
可以通过开展内部培训课程、邀请专家学者进行专题讲座、组织学习交流等方式来实现。
通过培训，不仅可以提高员工的技能水平，还可以增强员工的组织凝聚力和归属感，激发员工的工作激情和创新能力。
水利基层单位需要创新绩效管理，确保员工的工作成果得到有效评估和反馈。
传统的绩效管理往往只注重工作过程是否规范，而忽视了结果的重要性。
而现代绩效管理需要从实际工作成果出发，将绩效目标与员工的岗位职责、工作目标相结合，建立科学的绩效评价体系。
通过制定合理的评估标准和指标，使员工能够清晰地了解自己的工作表现和发展方向，有利于调动员工的积极性和创造力。
水利基层单位还应该创新激励机制，以不同的激励手段激发员工的工作动力。
传统的激励方式主要是以薪酬为中心，而现代的激励机制则更加注重员工的个人价值体现和成长空间。
可以通过建立员工晋升通道、提供培训发展机会、激励优秀员工等方式来调动员工的积极性。
还可以注重员工的工作认可和精神激励，通过员工表彰、集体活动等方式增强员工的归属感和凝聚力。
水利基层单位还应加强对人力资源管理方面的科学研究和借鉴。
通过调研和学习其他行业的先进管理经验和方法，借鉴其在人力资源管理方面的创新措施，以提高自身的管理水平和竞争力。
还可以通过与各高校建立合作关系，共同开展人才培养和科研合作，为基层单位的人力资源管理提供更加科学的理论支持和实践指导。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新1. 引言1.1 研究背景水利基层单位作为国家基础设施建设的重要组成部分，承担着水资源管理和利用的重要职责。
随着经济和社会的发展，水利基层单位的工作任务越来越繁重，对人力资源管理的要求也越来越高。
传统的人力资源管理模式已经不能完全适应当前水利基层单位的需求，面临着种种挑战和问题。
在这样的背景下，研究水利基层单位人力资源管理的创新已经成为当务之急。
探讨如何有效管理和发挥人力资源的作用，提高单位的整体绩效和竞争力，已经成为水利基层单位领导者和管理者们共同关注的焦点。
对水利基层单位人力资源管理的创新进行深入研究，挖掘其中的潜力和机会，不仅符合当前社会发展的需求，也将有利于推动水利基层单位的持续健康发展。
的设立，旨在引出水利基层单位人力资源管理创新的重要性和必要性，为接下来的研究提供指导和依据。
1.2 研究意义人力资源是水利基层单位发展的重要支撑和保障，对于提升单位绩效和服务质量具有决定性的作用。
当前，随着我国水利事业的不断发展壮大，水利基层单位面临着人力资源管理模式需要创新的挑战。
探讨水利基层单位人力资源管理的创新意义重大。
研究水利基层单位人力资源管理的创新可以为单位提升绩效贡献智慧和方法。
通过总结现有管理模式的优劣，提出有效的改进方案，为单位人力资源管理工作提供有效的指导和支持。
研究水利基层单位人力资源管理的创新可以为人才队伍建设提供重要参考。
不断完善管理制度和机制，搭建人才成长和发展的平台，有利于吸引和留住优秀人才，提高人才队伍的整体素质和信任度。
研究水利基层单位人力资源管理的创新有助于推动单位服务质量的提升和效率的提高。
通过优化管理流程和流程，加强对人才的培训和发展，提高员工的工作积极性和创新性，进一步提升单位的综合竞争力和可持续发展能力。
2. 正文2.1 水利基层单位人力资源管理现状分析水利基层单位是水利系统中的重要组成部分，承担着水资源管理、水利工程建设和维护等重要任务。
勘测企业人力资源管理创新
勘测企业人力资源管理创新时代在进步，社会在发展，面对我们国家经济的高速迅猛发展，各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式，从而不断适应社会发展的潮流。
新阶段就是新经济，是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的，它主要是以信息和网络技术为支撑，是由高新科技产业驱动，同时主要以创新为核心，是当前经济社会发展的一场非常重要的变革，它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。
新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高，它作为一种全新的经济形态，主要是以人才资源作为它经济的主体。
而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程，什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式，怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点，以下我们将作出探讨:一、人力资源管理现状（一）人力资源管理制度依旧不完善，领导监督机制不健全随着企业对人才的要求不断提高，社会对人才的需求也在不断的增加，但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。
我们单位是上个世纪50年代的老单位，主要从事水利电力的勘测设计和施工。
尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业，但实际上还没有脱离水利系统的管制，是事业管理的企业单位。
我在这里上班了十几年，深深地感受到：对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。
在制定管理制度时，比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化，每个工作人员的工作能力不同，家庭状况也不同，所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化，针对每个人的状况实施有所不同，促进职工与单位的和谐关系，那么员工就会尽心尽力为企业工作。
还有就是在制定管理制度、办法，通知之后，极少数人执行并且没有人监督，造成了制度的形同虚设，高层部分不执行，底下更不执行，都害怕得罪人，没有人去监督、追究，最后考核结果当然是造假虚报；还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺，观念有一定问题。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新水利基层单位是水利系统中最基础的组织单位，承担着基层水利工作的重要任务。
在当前社会快速发展的背景下，水利基层单位的人力资源管理创新显得尤为重要。
本文将从人力资源管理的核心概念入手，探讨水利基层单位人力资源管理创新的路径和方法。
人力资源管理是一种以人为本的管理理念，在组织中起着重要的作用。
它关注员工的培养与发展，注重个人与组织目标的一致性，致力于提高组织的绩效和竞争力。
要优化招聘流程。
水利基层单位在招聘时，需要注重选拔具有合适技能和素质的人才，而不仅仅是学历和经验。
可以通过举办招聘推介会、组织面试等方式，更全面地了解应聘者的能力和适应能力。
还可以充分利用现代信息技术，拓宽招聘渠道，提高招聘效率。
要加强员工培训和发展。
水利基层单位需要不断提升员工的技术和管理能力，使其能够适应社会变革和工作需要。
可以通过组织内部培训和外部培训相结合的方式，为员工提供系统的培训课程。
还要注重培养员工的思维能力和创新意识，鼓励员工提出新观念、新方法，推动工作的创新和发展。
要引进先进的绩效评价机制。
水利基层单位应该建立科学合理的绩效评价体系，对员工的工作表现进行评估和激励。
可以结合工作量、质量、效益等指标，对员工进行综合评价。
还要注重采用奖惩制度，通过表扬和奖励激励员工，激发员工的积极性和创造力。
要关注员工福利和员工关系。
水利基层单位应该注重员工的生活和工作条件，提供良好的福利待遇，加强员工与组织的互动和合作，营造和谐的工作氛围。
可以通过组织团建、员工活动等方式，增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
水利基层单位人力资源管理创新是提高组织绩效和竞争力的重要途径。
通过优化招聘流程，加强员工培训和发展，引进先进的绩效评价机制，关注员工福利和员工关系，可以提升组织的整体素质和竞争力。
只有始终坚持以人为本的管理理念，才能实现水利基层单位的可持续发展和进步。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新水利基层单位人力资源管理在新时代背景下面临着诸多挑战和机遇。
随着社会经济的快速发展和人们生活水平的提高，水利基层单位人力资源管理面临的问题也日益凸显。
为了更好地应对这些问题，创新人力资源管理已经成为了当务之急。
在这篇文章中，我们将浅谈水利基层单位人力资源管理的创新，探讨如何更好地发挥人力资源的作用，促进水利事业的发展。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新就要明确目前存在的问题。
目前，许多水利基层单位在人力资源管理上存在着一些普遍的问题，比如管理简单粗放、人员队伍素质不高、员工培训不足、待遇不合理等。
这些问题不仅影响了单位的运行效率和服务质量，也影响了员工的工作积极性和生产力，甚至影响了整个水利事业的发展。
创新人力资源管理，解决上述问题，是当前水利基层单位迫切需要解决的难题。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新要强调科学合理的人员配置。
在水利基层单位，人员的配置要符合相关岗位的工作要求，充分发挥人员的专业特长和工作能力，实现人尽其才、岗位适人。
也要注意合理安排员工的工作岗位，不断优化组织结构，提高工作效率，确保单位的正常运行。
加强员工的培训和教育也至关重要。
随着科技的不断发展和社会的不断进步，水利基层单位的员工需要不断提升自己的专业技能和综合素质。
单位要积极开展各类培训和教育，提高员工的综合素质和工作能力，使员工能够更好地适应工作要求，提升单位整体的综合竞争力。
激励机制也是推动水利基层单位人力资源管理创新的关键。
水利基层单位要设立激励政策，通过薪酬激励、晋升机会、成长空间等方式，激励员工发挥积极性，提高工作效率。
只有给予员工足够的激励，才能更好地调动他们的工作热情，增强单位的凝聚力和执行力。
也要建立健全的考核评价机制，对员工的工作表现进行及时、客观的评价，激发员工的工作动力，促进单位整体工作水平的提高。
倡导和营造良好的企业文化也是推动水利基层单位人力资源管理创新的重要一环。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新作为国家的基础设施之一，水利基层单位在国家经济建设和社会发展中发挥着重要的作用。
对于水利基层单位而言，人力资源管理的创新不仅是经营管理的需要，也是提高企业运行效率的重要途径。
下文将从人员招聘、培训管理、激励机制等方面，简述水利基层单位人力资源管理的创新点。
一、人员招聘人才是企业发展的关键，拥有一支素质高、能力强的团队，对于水利基层单位发展具有重要的意义。
随着互联网技术的发展，人才招聘逐渐向网络化、平台化转变。
水利基层单位应该建立专业的招聘网站，通过招聘网站来发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
另外，招聘期间可利用各种网络资源、社交媒体等途径，加大对人才的挖掘和引进力度。
如对于一些技术骨干、专业人才，可采取薪酬水平等方面的优惠政策，吸引更多的人才入驻。
二、培训管理技能培训是维持企业竞争力的重要途径，对于水利基层单位而言，教育培训更是非常重要的一环。
建立人才培训体系，制定培训计划，优化培训制度，不断提高员工的知识、技能和素质，尤为重要。
培训可以利用内部自主学习平台、外部公开课程等形式，结合实际工作和岗位需要，进行有针对性和针对性的培训。
通过不断的培训，有效提高员工的专业素质，为企业发展提供坚实的支撑。
三、激励机制激励机制是企业激发人才潜能、提高生产效率的重要手段。
对于水利基层单位来说，建立完善的激励机制，对于调动员工积极性、提高工作表现、促进企业发展具有重要的意义。
水利基层单位可以通过建立完善的薪酬制度、岗位晋升制度、奖惩机制等手段来激励员工。
例如，对于在单位中有卓越表现的员工，可以给予晋升和悬挂荣誉称号等激励。
此外，也可以通过员工节假日福利、公益活动参与等方式，加强员工福利建设，提升企业文化氛围，增强员工归属感。
总之，水利基层单位人力资源管理的创新，需要将企业需求和员工发展衔接起来，为企业构建人才发展的良好环境、提供全方位的发展机会。
在创新人力资源管理方面下足功夫，为水利基层单位提高运行效率、实现转型升级提供重要支撑。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
浅谈水利基层单位人力资源管理创新作为水利事业中的基层单位，人力资源管理的创新对于单位的可持续发展至关重要。
因为合理有效的人力资源管理可以有效提高整个单位的效率和群体凝聚力，从而推动水利事业的不断发展和进步。
本文将从四个方面浅谈水利基层单位人力资源管理创新。
一、提高人力资源管理的专业性水利基层单位人力资源管理的专业性对其所属水利事业的推动作用不可忽视。
因此，单位应不断加强人力资源管理人员的专业能力培养，引入先进的管理理念和方法，适时开展人力资源管理培训、研修等课程，提高人力资源管理人员在工作中的熟练度和工作质量。
二、注重人性化管理尊重员工个体差异，注重人性化管理，是当前大多数基层单位推行的管理理念。
管理者应该关注员工的生活和工作，根据员工的需求和意愿，合理安排员工的工作和假期，充分展示单位的人性化管理理念。
生活和工作和谐、平等和尊重，可以让员工充分发挥自身的才能和技能，在工作中感受到单位的关心和爱护，从而更好地为水利事业工作。
三、建立健全信息化管理系统当前，信息化等数码化科技的发展日新月异，越来越受到社会各界的关注。
对于水利基层单位而言，建立健全的信息化管理系统不仅可以提升工作效率和管理水平，更重要的是可以带动基层水利事业的发展。
因此，单位应不断加强管理信息化建设，优化管理、流程和服务，促进数据资源优化和升级，从而更好地适应水利业务发展的需要。
四、强化团队建设在水利基层单位人力资源管理中，团队建设也是至关重要的因素。
因为团队建设可以提高员工的凝聚力和团队协作能力，进而推进单位的发展。
为此，水利基层单位应该推行多种形式的团队建设，如拓展训练、团队日活动、聚餐等活动，并进行定期的团队聚会和交流，实现员工之间的优质互动和交流。
总之，水利基层单位人力资源管理的创新可以有效增强团队凝聚力，创造合理的管理流程并规范管理行为，从而更好地促进行业的发展。
这需要基层单位加强专业化培养和人性化管理，着力打造信息化管理系统，强化团队建设和团队文化氛围，提高管理和员工的管理和协调能力，以实现水利事业的可持续发展。
水利水电勘测设计人力资源管理创新
水利水电勘测设计人力资源管理创新摘要:该文针对转企改制背景下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理存在的不足，探讨其人力资源管理创新策略，包括立足企业实际发展需求，创新人力资源管理体系、人力资源绩效考核及薪酬激励制度、人力资源选择方式，以科学发展观提高企业人力资源管理质量等，为企业可持续发展奠定坚实基础。
关键词:转企改制;水利水电勘测设计企业;人力资源管理1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。
转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。
不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。
如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。
由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。
转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。
原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。
企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。
企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。
浅谈勘察设计企业人力资源管理
浅谈勘察设计企业人力资源管理【摘要】在勘察设计企业中，有效的人力资源管理至关重要。
本文首先从建立员工招聘机制与流程入手，探讨了如何吸引优秀人才加入企业。
制定完善的员工培训计划是提升员工能力和业绩的关键。
激励员工的工作积极性和创造力能够提高企业整体效益。
建立健全的绩效考核体系有助于激励员工持续进步。
关注员工的职业发展和成长可以提高员工满意度和忠诚度。
通过以上几点，可以帮助勘察设计企业更好地管理人力资源，提升企业整体竞争力。
在今后的发展中，企业需要不断优化人力资源管理策略，以适应市场变化和员工需求，实现共同发展。
【关键词】勘察设计企业、人力资源管理、员工招聘、员工培训、工作激励、绩效考核、职业发展、员工成长、企业管理1. 引言1.1 引言在实际操作中，勘察设计企业可以通过建立完善的员工招聘机制和流程，制定具体的员工培训计划，激励员工的工作积极性和创造力，建立健全的绩效考核体系，以及关注员工的职业发展和成长等方面来加强人力资源管理。
通过这些措施的落实，勘察设计企业可以更好地激发员工的潜力，提升整体绩效，增强竞争力，从而取得更好的经济效益和社会效益。
勘察设计企业人力资源管理的重要性不容忽视，需要不断优化和改进。
2. 正文2.1 建立有效的员工招聘机制与流程员工招聘是企业的重要环节，建立有效的员工招聘机制与流程对于勘察设计企业来说至关重要。
企业需要明确岗位需求，确定具体岗位的招聘计划和招聘职位要求，以确保招聘的员工能够胜任岗位工作。
企业应该选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、社交媒体招聘、校园招聘等，以吸引更多符合要求的人才。
建立招聘流程，包括简历筛选、初试、复试、录用等环节，确保每一位应聘者都有机会展示自己的能力。
企业还应该注重员工体验，提高招聘效率和成功率，尽快补充到位合适的员工，为企业发展提供有力的支持。
通过建立有效的员工招聘机制与流程，勘察设计企业可以吸引到更多优秀的人才，提升企业的竞争力和发展空间。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新
《浅谈水利基层单位人力资源管理创新》摘要：本文从现代企业治理出发，深入思考人力资源管理对企业发展的重要性，并根据现代企业治理制度创新企业人力资源管理的策略，开展人力资源管理创新工作，企业单位负责人要明确管理目标，强化责任意识，基于当前社会发展的趋势，要使人力资源管理创新工作在企业单位有效地开展，首先要明确人员责任，强化意识，对人力资源创新工作有深刻的认识孟婷摘要人力资源是企业资源的核心部分。
人力资源的有效管理对于企业治理来说至关重要，优秀的人力资源可以保证企业可持续发展。
本文从现代企业治理出发，深入思考人力资源管理对企业发展的重要性，并根据现代企业治理制度创新企业人力资源管理的策略。
关键词人力资源管理创新策略一、企业人力资源管理现状及存在的问题（一）对人力资源缺乏重视当前企业的人力资源管理存在一个普遍的问题就是对其缺乏重视。
这主要体现在两个方面：第一，一些企业将人力资源管理部门边缘化，甚至试图以其他方式代替执行人力资源管理部门的职责。
第二，一些企业不重视企业人才培养，只依赖于人力资源部门的招聘职能。
一旦员工被招入企业，就不再进行培训。
这种做法是对人力资源管理部门的职责存在偏见，只注意到其招聘的能力，忽略了其对于人才培养的能力。
（二）人力资源分配不合理，导致人才浪费严重当前，许多企业在人力资源管理方面仍然沿用旧的一套制度，这使企业人力资源分配极不均匀。
企业在进行人才招聘与分配时，应当严格按照相关的人事制度与岗位要求，将人力资源合理分配到需要的岗位，这样才能保证企业的运作效率。
（三）绩效考核制度不完善许多企业的绩效考核制度仍然不完善。
这主要体现在两个方面：第一，企业没有建立奖励机制。
这样会降低员工工作的积极性，长此以往，企业员工会因为没有晋升空间而选择离开。
第二，企业的绩效考核制度不具有长远性。
一些企业的绩效考核制度只考虑企业当前利益，这种绩效考核制度会导致企业员工的短视行为。
二、人力资源管理创新策略（一）创新意识，转变理念当前企业在发展的过程中要深刻认识到人力资源管理创新给企业发展带来的意义，调整重生产轻管理的理念，在大数据发展的背景下，将科技理念融入人才资源管理环节中，以网络为平台，结合企业发展的模式构建人力资源管理数据库。
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足这些要求 而提供人力资源的一个过程 。 其开发和整合有赖 于企业 战略 的确立与明确。但是 ， 目前 国内大多数水利水 电
提供人力资源服务与保障 。本文从 以下几个方 面探 析“ 事改 企 ” 的水 利 水 电 勘 察设 计 企 业 的人力 资 源 管理 创 新 的必 要 后
性和措施。
术 服务 和智力 支持 的知识密集型企业 ， 人力资源是企业战略
１ 水 利 水 电勘 察 设 计 企 业 人 力 资 源管 理 现 状 分 析 人 力 资 源是 水 利 水 电勘 察 设 计 企 业 最 重要 的 资 源 ， 是 也 企 业 进 行 竞 争 的 首 要 战 略 性 资 源 。水 利 水 电勘 察 设 计 单 位
目前 ， 国内大多数水利水 电勘察设计单位 已成功地完成 了由事业单位转型为企业的改革 。 内部 的管理体制和运 企业 行机制正在建立 和完善之 中。 ｒ 为 适应新的发展形势 和现代 企 业 制 度 的要 求 ，企业 人 力 资源 管 理 也 必 须 以科 学 发 展 观 、
创 新 思 维 模 式 ， 断 开 创 新 局 研 ， 企 业 整 体 发 展 战 略 目标 不 为
面 ， 推 动 企 业 稳 步 高 效发 展 。 来
资源管理也还存在一些问题 ， 主要表现在以下几个方面 ：
（ ） 多 数 水 利 水 电勘 察 设 计 企 业 的 人 力 资 源 管 理 还 １大 处 于 传 统 行 政 性 人 事 管 理 阶段 。其 主 要 特 点 是 以 “ ” 中 事 为 心 ， 见 “ ” 不 见 “ ” 只 见 某 一方 面 ， 不 见人 与 事 的整 只 事 ， 人 ， 而 体、 系统 性 ， 调 “ ” 强 事 的单 一 方 面 的静 态 的控 制 和 管 理 ， 管 其 理 的形 式 和 目的 是 “ 制 人 ”把 人 视 为 一 种 成 本 ， 作 一 种 控 ； 当
第 ４ ７卷第 ４期 ２１ ０ １年 ４月
甘 科 水 利 水 电 技 术
｛ ａ ｓ ａ ｅ ｎ ｒ ａ ｃ ｎｄ Ｈ ｙ ｒ ｐｏ ｒ Ｔｅ ｌ ｏ ｏ ￣ ； ｎ ｕ Ｗ ｔ ｒ Ｃｏ ￣ ｖ ｎ ｙ ａ ｄ ｏ ｗｅ ｃｍ ｌ ｇ
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Ｖ０． ７。 ． １ ４ Ｎｏ４
“ 工具 ”注重的是投入 、 ， 使用和控制 。 （） ２ 缺乏明确的人力资源战略规划 人力资源规划作为 根据企业的发展 战略 、 业 目标及企 业 内外 环境的变化 ， 企 预
测 未 来 企业 任 务 和环 境 对 企 业 的 要求 ， 完成 这 些 伍 务 和 满 为
（） ２ 控制人 力资源管理成本 ， 提高经济效益 的需要。人 力资源 管理创新 的 目标是提高企业有 限资源 的配置效率 ， 即
的 目的是为企业提供更有 效地管理方式 、 方法和手段。水 利
水 电勘察设计企业生存和发展不能只靠技术精 、设备好 、 资
金足、 信息快 ， 关键是要有具备掌握先进技术 、 善于发掘新信
息的创 新型人才 和一 支高素质的技术 服务 团队。 人力资源管 理 有 序 化 、 效 化 是水 利水 电勘 察 设 计 企 业稳 定 与 发 展 的 重 高 要 因素 。人力资源管理必须要 大力开发人力资源 ， 积蓄发展 后 劲 ， 住机遇 ， 抓 主动迎接挑 战 ， 开创人力 资源管 理 的新 局
Ａｐ ．２０１ ｒ， １
・
设计与研究・
探析 水利水电勘 察设 计企业 人力资源 管理创新
武 晓 华
（ 甘肃省水利水 电勘测设计研究院 ， 甘肃 兰州 ７００ ） ３０ ０
摘要 ： 阐述 了水利水电勘察设计单位 “ 事改企” 的人 力资源现状及 其管理创新的迫切 性和必要 性企业 培育人才核心竞争力 的基石 。 在 激烈市场竞争 中 ， 提升企业的竞争力和知名度 ， 要 必须 加
强 人力资源开发 和科学管理 ， 加强企业 内部人才培养 ， 大 加 外 部人才 引进 ， 提升企 业员工综合素质 ， 才能保证企业 跨越
式 发展 。 因此 ， 行 人 力 资 源 管 理 创 新 显 得 刻不 容 缓 。 进 （） １ 推进企业持续高效 发展 的需要 。人力资源管理创新
资 金周 转速度快 、 资源 消耗 系数减小 ， 提高劳动生产率 和经
济效益 。对于水利水 电勘察设计企业来说 ， 必须以科技为支 撑点， 以知识型人 才为基础 ， 建成一个知识密集 、 信息密集和 人 才密 集 的综 合 体 的勘 察 设 计 企业 。 如何 更 好 地 利 用 人 力 资
“ 事改企” 以来 ， 普遍开始重 视人力资源工作 ， 企业 中重要 的 技术及管理人员都能在不同程度得以重用 ， 各方面 的待遇有 了很大的改善和提高 ， 人力资源管理在企业综合管理 中也发
挥 着 越 来越 重 要 的作 用 。 但 由 于历 史 、 会 以及 企 业 自身 管 社 理 理 念 和认 识等 多方 面 原 因 ， 利 水 电 勘察 设计 企 业 的人 力 水
理 创 新 思路 与 对 策进 行 了探 讨 。
关 键 词 ： 利 水 电企 业 ； 力资 源 ； 水 人 创新 ； 策 对 中图 分 类号 ：２ ２７ Ｆ７． 文献 标 识 码 ： Ｂ 文 章 编 号 ：０ ５ ０ ４ （０ １０ — ０ ８ ０ ２９ — １４ ２ １ ）４ ０４ — ２
业 的工资一直较低 ， 导致优 秀人才大量流失 ， 加了传统企 增
业 和新 经济接轨 的难度 。同时 ， 由于缺乏鼓 励技术人员进行 技术创新 、 价值创造的激励机制和合理的薪酬管理体 系以及
绩 效 考 评 体 系 ， 法充 分 调 动 各 类 人 才 的 积极 性 。 无 ２ 人 力 资源 管 理 创 新 的 紧 迫 性 和 必 要性 水 利 水 电勘 察 设 计 企 业 是 为 水 利 水 电 工程 建 设 提 供 技