2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)
互联网电商公司薪酬设计方案详细版
互联网电商公司薪酬设计方案详细版第一章总则第一条适用范围本方案适合全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第三条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第四条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第五条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第六条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第二条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。
电商部薪酬制度完整版
电子商务部薪资管理规定一、运营组：薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金一、客服组薪资体系1、客服组属于直接销售团队，因此须计算个人业绩提成，薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金。
其中业绩提成包括个人业绩提成、静默下单业绩提成（由客户自助下单部分），静默下单业绩提成不计入个人月规定业绩目标，此部分业绩提成按照业绩总额×5%÷电商部正式员工总人数进行按人数分配。
岗位津贴按公司薪资制度执行。
2、客服人员分为7个不同级别，依次分别为星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服、客服组长、客服主管；相应底薪依次为1300元、1400元、1500元、1600元、1700元、1800元、客服主管另行规定。
3、客户人员绩效奖金：（1）客服主管按公司主管级薪资结构要求给予；（2）客服组长绩效奖金按500元/月给予。
（3）客服人员绩效奖金按400元/月给予。
（4）客服人员绩效奖金根据当月业绩目标完成率在60%以下，则无绩效奖金，业绩目标完成在60%-100%，按完成比例计算绩效奖金。
4、业绩任务提成：（1）星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服月销售任务量为5万，在每月25日前将下一个月客服人员业绩目标下达到个人；每月3日前，客服组长负责统计完成本组人员业绩，交主管复核，经部门经理签字后，每月8号前转财务部；（2）客服人员提成标准：目标完成率60%以下，无提成；目标完成率60%-80%，客服组提成比例为总销售额1%；目标完成率81%-100%，客服组提成比例为总销售额1.5%；目标完成率101%%-150%，提成比例为总销售额2 %；目标完成率151%以上提成比例为总销售额2.5%。
（3）客服组长：根据所负责小组成员总业绩目标的1.25倍作为当月销售任务，提成按1.25%计算提成；若未完成所规定月销售任务量，只完成目标任务60%以上，则按完成比例折算业绩提成；所带客服组当月完成任务在60%以内的，则不享受提成；连续两个月所带客服组未能达到目标任务的60%，；客服组长则降低一个级别，不再担任客服组长职务；若超额完成规定月销售任务量，超出部分按1.5%计算业绩提成。
互联网公司薪酬体系设计方案及标准精编版
互联网公司薪酬体系设计方案及标准精编版本薪酬管理制度的目的是为了建立合理、公正、透明的薪酬体系和管理制度，激励员工提高工作绩效和创造价值，促进公司的发展和进步。
第二章薪酬体系与结构本公司薪酬体系分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工按照其岗位等级和工作年限所应享受的基本工资，而绩效工资则是根据员工的工作表现和绩效考核结果而确定的额外奖励。
薪酬结构方面，本公司采用岗位等级制度，将员工按照其工作性质和工作能力分为不同的岗位等级，每个岗位等级对应着不同的基本工资水平和晋升空间。
第三章岗位绩效工资制岗位绩效工资制是本公司的核心薪酬管理制度。
该制度将员工的工作表现和绩效考核结果作为绩效工资的主要依据，以激励员工提高工作绩效和创造价值。
具体实施方案如下：1.绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年，每半年一次考核。
2.绩效考核主要包括工作成果、工作态度、团队合作和专业能力等方面的评估。
3.绩效考核结果根据员工的得分情况，分为A、B、C、D 四个等级，每个等级对应着不同的绩效工资奖励。
4.绩效工资奖励金额为员工基本工资的10%-30%，具体数额根据员工的绩效等级和岗位等级确定。
第四章绩效工资绩效工资是员工在岗位绩效工资制的基础上，根据特殊贡献或特殊情况而获得的额外奖励。
绩效工资的发放应当符合公正、透明的原则，避免个人偏袒和不公。
具体实施方案如下：1.绩效工资的发放应当符合公司的相关规定和程序，不得违反公司的薪酬管理制度。
2.绩效工资的发放应当经过严格审核和审批程序，确保公正、透明。
3.绩效工资的发放应当及时、准确，不得拖欠或漏发。
第五章奖金奖金是对员工在特定工作任务或项目中所做出的突出贡献和成绩的奖励。
奖金的发放应当符合公正、透明的原则，避免个人偏袒和不公。
具体实施方案如下：1.奖金的发放应当符合公司的相关规定和程序，不得违反公司的薪酬管理制度。
2.奖金的发放应当经过严格审核和审批程序，确保公正、透明。
3.奖金的发放应当及时、准确，不得拖欠或漏发。
创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)
附件七：岗位岗级薪资对照表13
附件八：工资结构表14
第四条淘汰制度4
第七章各项薪酬细则及报销4
第一条扣款项目4
第二条 奖励提成4
第三条奖励基金4
第四条工龄补贴5
第五条学历补贴5
第六条 常规补贝占5
第七条特别津贴5
第八条全勤奖5
第九条报销5
第八章附则5
附表一：考核基本流程图6
附表二：绩效考核申诉表7
附表三： 高级职员考核表8
附表四：技术人员考核表9
附表五：业务人员考核表10
创业型公司薪酬体系第章总则1第一条适用范围1
第二条目的1
第三条原则1
第四条依据1
第五条总体水平1
第二章薪酬体系1
第一条职系1
第二条特聘1
第三章薪酬结构1
第四章 岗级工资2
第五章 工资调整3
第一条原则3
第二条周期和幅度3
第三条调整方法3
第四条调整注意事项3
第六章工资特区3
第一条目的3
第二条原则3
第三条选拔要求4
电商人员薪资体系
电商人员薪资体系及人员考核1.为激励大家更好的工作，公司特设定额外奖励，每个月公司将会给表现优异的员工额外奖励（奖金或礼物），奖金不是每个人都有。
2.重大惊喜事件可有红包刺激。
如：店铺增加一款爆款;业绩突破目标任务1.5倍单品销售额超过十万附件，具体操作细则及参考资料：一、店铺设计时间：长期（月大改，周小改）人员：美工+文案工作：设计网店页面，根据主营产品的特性，设计符合产品特性的风格和色彩。
要求：1. 颜色统一，主色调是一个色调，渐变色增加层次感2. 模块位置合理。
位置上下对齐，以齐整为标准时间二、商品页面时间：长期人员：美工，文案工作：设计美观，简洁的商品详情页。
要注重页面打开速度和视觉效果的平衡。
要求：做好主图（点击率）+详情页（转化率）三、客服问答标准化管理（快捷短语）时间：长期（月/大审，周/小审）人员：所有客服工作：规范化客服对顾客的问题的回答。
内容：1．用WORD保存下以往顾客最多提问的所有问题和回答，进行归类和总结，选择出回答最全面和详细的作为标准回答。
2．对整理好的标准回答，进行文字语气，标点符号的修饰，务必做到严谨周到。
四、客户互动工作：与客户保持良好的交流和互动。
1．经常举办客户体验晒图买家秀有奖评选，写超过200字在文章在各网站宣传，有奖品等活动。
2．会员日打折或送福袋礼品。
五、推广营销直通车+淘宝客+活动报名+微博互动+微信老客户互动等六、信誉倍增管理工作：在合法范围内，快速提高店铺信誉程度。
1．满200元，可以送广告商品小样，需另拍。
七、好评打分提醒工作：顾客收货后的询问和对于评价的善意提醒。
要求：1．随产品附送店卡，提醒顾客好评晒图加微信领红包。
2．在发货后，按照快递正常到达时间后延一天，客服需要电话询问顾客是否收到货，并对货物的评价加微信圈住老客户，快速解决资金回流。
如有问题，不论责任在谁，客服必须第一时间真诚道歉，然后调查问题的原因，并及时给予处理和补偿方法（具体处理方法和补偿方法，需和公司领导商议决定）。
2014互联网职场最新薪酬报告
2014互联网职场最新薪酬报告《2014互联网公司薪酬报告》是以40000家互联网公司、上百万个职位的真实薪资为源数据，将互联网行业的整体薪资情况做了展示和分析，希望对童鞋们有所帮助！在应届生中，薪资水平最高的职位依次有：架构师、mac、hadoop、技术经理以及算法。
最低的有vb、自动化测试、广告算法。
普通职位中，db2的工资水平最高，平均月薪28500元，接下来是u3d、搜索算法、推荐系统等职位。
单论技术来说，ios必然是个很好的选择。
苹果的系列产品能这么迅速在全球占有市场，很大成分是基于功能强大的“ios系统”，ios系统也迅速成为了很多IT产品市场竞争必备的技术，因此大量的ios技术人才缺口就此爆发。
以下为传智播客部分ios毕业学员薪资信息。
而工作经验在3-5年中的职位，数据挖掘、广告算法的薪资水平则超过了推荐系统、db2、u3d、搜索算法。
在1-3年工作经验的职位中，广告算法和数据挖掘的平均月薪能够达到19133元，比月薪垫底的功能测试(月薪：7429)、vb(月薪7500)，测试工程师等职位，高出了近10000元……在产品类职位薪酬报告中，可以看出刚入职场的应届生去做网页产品经理是最赚的，月薪比较低的分别是产品运营及商业数据分析。
如果你是一个1-3年工作经验的人，做数据产品经理(月薪：14959)和无线产品经理(月薪：12890)则比较多金，若是产品助理(月薪：6752)和产品运营(月薪：8902)赚的相对较少。
原本较为苦逼的产品运营到了5年后则会变得较为高薪(月薪：19661)，甚至超过一般的产品经理。
而在5年经验以上的产品类职位，薪水最高的则是产品总监及产品部经理，比薪资排名第三的产品运营高出近7000元。
最贵的几个职位，除了总监级别外，最值钱的是：app设计师、原画师及广告设计师。
分享完毕！请各位小猴子加油加油吧！。
电商部薪资制度方案
电商部薪资制度方案电商行业作为当代经济的一个重要组成部分，薪资制度的设计对于企业的发展和员工的积极性起着重要的作用。
本文将针对电商部门的薪资制度进行设计方案，从基本工资、绩效奖励、福利待遇等方面进行考虑。
一、基本工资二、绩效奖励在电商行业中，绩效奖励是非常重要的一部分。
应设立科学合理的绩效考核体系，综合考虑销售额、销售额增长率、客户满意度等指标，对员工绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的奖金。
绩效奖励既能激励员工为企业创造更好的业绩，又能促进个体能力和团队合作的发展。
三、福利待遇电商行业为了吸引和留住人才，除了薪资外，还需要提供一系列的福利待遇。
比如，提供健康保险、养老保险等社保福利，为员工提供良好的工作环境和工作条件，定期组织员工培训和职业发展指导等。
此外，可以考虑实行弹性工作制度，提供灵活的工作时间和地点，让员工能够更好地平衡工作和生活。
四、职业发展电商行业是一个具有很大发展潜力的行业，因此应设立职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间。
可以建立岗位晋升机制，实行内部选拔制度，通过培训和评估，提升员工的技能和能力，让员工在职业发展中有更多的机会和挑战。
五、员工关怀在薪资制度方案中，还应考虑员工关怀的问题。
可以设立员工关怀基金，用于解决员工在生活中的突发困难和问题。
同时，定期组织员工活动，增加员工的凝聚力和归属感，提升员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，电商部门的薪资制度方案应考虑基本工资、绩效奖励、福利待遇、职业发展和员工关怀等方面的问题。
通过合理的制度设计，可以激发员工的工作积极性，增强员工的凝聚力，提高企业的竞争力。
电商薪酬方案
电商薪酬方案第1篇电商薪酬方案一、引言鉴于电商行业的快速发展和人才竞争的加剧，为吸引、激励和留住优秀人才，提高员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，制定本薪酬方案。
本方案旨在建立公平、竞争、激励、高效的薪酬体系，遵循合法合规原则，充分考虑员工利益与公司发展的平衡。
二、薪酬体系1. 基本薪酬基本薪酬是员工在公司工作期间，按照国家法律法规和公司规定，享有的一份稳定收入。
基本薪酬包括岗位工资、技能工资和工龄工资。
（1）岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难度、责任及对公司贡献度等因素，合理设定岗位工资等级。
（2）技能工资：根据员工的技能水平、业务能力及绩效表现，设立技能工资等级。
（3）工龄工资：根据员工在公司的工作年限，设立工龄工资标准。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效、业务成果和公司经营状况，给予员工的一种奖励性收入。
（1）月度绩效奖金：根据员工月度工作绩效、业务指标完成情况，结合公司经营状况，发放月度绩效奖金。
（2）年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效、业务贡献和公司年度目标达成情况，发放年度绩效奖金。
3. 福利待遇公司为员工提供以下福利待遇：（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（2）带薪年假：员工按照国家规定享有带薪年假。
（3）节日福利：公司为员工提供法定节假日福利。
（4）培训晋升：公司为员工提供培训和学习机会，帮助员工提升技能，促进个人职业发展。
三、薪酬调整1. 基本薪酬调整基本薪酬调整分为定期调整和临时调整。
（1）定期调整：公司每年对基本薪酬进行一次全面评估，根据公司经营状况、行业薪酬水平及员工绩效等因素，调整基本薪酬。
（2）临时调整：因员工岗位变动、技能提升等原因，可进行临时调整。
2. 绩效薪酬调整绩效薪酬调整根据员工绩效、业务成果和公司经营状况，适时进行调整。
四、薪酬支付1. 公司每月按时足额支付员工基本薪酬。
电子商务薪资表
岗位基本工资标准表一、提成说明:提成奖金以客服平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金客服人员分为7个不同级别，依次分别为星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服、客服组长、客服主管；相应底薪依次为1300元、1400元、1500元、1600元、1700元、1800元、客服主管另行规定1、客服平均提成，提成奖金（不分一组二组）：（店铺4月以前试运营阶段按岗位工资+工作表现=＄发放，工作表现分300。
400.500三个档次，部门主管审核，4月以后按岗位工资+工作表现+目标绩效=＄来执行）每月26日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。
目标完成率60%以下，无提成；目标完成率61%—80％，客服组提成比例为总销售额1％;目标完成率81％—100%，客服组提成比例为总销售额1。
5％;目标完成率101%%—150％，提成比例为总销售额2 %;目标完成率151%，以上提成比例为总销售额2。
5%。
提成奖金客服组平分。
2、小组绩效奖金客服小组所负责的店铺完成店铺指标并结合日常工作表现给予不同比例绩效奖金。
目标绩效:目标完成率60％（含60%以下），绩效奖金300元目标完成率61％—80％，绩效奖金400元目标完成率81％以上，绩效奖金500元工作表现：视日常工作表现给予一定奖励，与目标绩效相加不超过500元。
3、其他人员提成及奖金分配(计划部,企划部，引流组，仓储部)包含：员工提成及绩效奖金。
（1）员工提成：以客服平均提成为参照；（2）绩效奖金：a、企划部绩效考核：由运营总监从页面设计、文字表现、店铺转化进行评级。
b、货品计划部绩效考核:由部门主管从产销率、各类报表、货品管理能力上进行评级。
c、引流组绩效考核:由运营总监从销售目标完成度和引流效果上进行评级.d、售后组绩效考核：由运营总监从销售目标完成度、问题反馈、老客户维护这几方面进行评级。
2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】薪酬体系2014 网络公司二零一二年三月目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第二条特聘 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (3)第一条原则 (3)第二条周期和幅度 (3)第三条调整方法 (3)第四条调整注意事项 (3)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (4)第四条淘汰制度 (4)第七章各项薪酬细则及报销 (4)第一条扣款项目 (4)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (5)第五条学历补贴 (5)第六条常规补贴 (5)第七条特别津贴 (5)第八条全勤奖 (5)第九条报销 (5)第八章附则 (5)附表一：考核基本流程图 (6)附表二：绩效考核申诉表 (7)附表三：高级职员考核表 (8)附表四：技术人员考核表 (9)附表五：业务人员考核表 (10)附表六：普通职员考核表 (11)附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)附件八：工资结构表 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
电商部门工资体系及绩效奖金方案
电商部门工资体系及绩效奖金方案1. 引言本文档旨在制定电商部门的工资体系及绩效奖金方案，既能激励员工的工作积极性，又能为公司实现业绩增长提供支持。
本方案将结合员工的工作表现和部门的整体业绩进行评估，确保公平、公正的奖励分配。
2. 工资体系2.1 基本工资根据员工的岗位等级和工作经验，设定相应的基本工资水平。
基本工资将作为员工的固定收入。
2.2 绩效工资根据员工的工作表现，设立绩效工资制度来激励员工提高工作效率和质量。
具体绩效评估标准如下：- 工作目标达成情况- 工作质量和准确性- 团队合作和协作能力- 个人发展及专业知识的提升- 客户满意度根据绩效评估结果，将绩效工资分为不同的等级，提供相应的奖金。
2.3 加班补助对于需要加班的员工，提供相应的加班补助，以鼓励员工在工作需要时积极配合。
3. 绩效奖金方案3.1 部门绩效奖金根据电商部门的整体业绩表现，设立绩效奖金方案。
具体评估标准如下：- 销售额增长率- 客单价提升情况- 新客户开发- 客户满意度- 运营成本控制根据电商部门的绩效评估结果，设立不同的绩效奖金等级，以鼓励部门成员积极工作和协同合作。
3.2 个人绩效奖金根据个人的工作表现和贡献，设立个人绩效奖金方案。
具体评估标准如下：- 实现个人工作目标的情况- 个人业务贡献- 主动承担额外责任- 创新和改进能力根据个人绩效评估结果，提供相应的绩效奖金，以激励员工积极推动个人成长和发展。
4. 实施与监督4.1 实施将本工资体系及绩效奖金方案纳入公司人力资源管理系统中，确保员工工资的准确发放和绩效奖金的及时奖励。
4.2 监督设立专门的监督机构或委员会，负责对工资体系和绩效奖金方案的执行情况进行监督和评估，确保公平、公正的执行。
5. 结论本工资体系及绩效奖金方案将为电商部门员工提供激励和奖励，促进团队和个人的发展，同时为公司的业绩增长提供支持和保障。
切实执行该方案，并根据实际情况进行调整和完善，以达到最佳效果。
电商人员薪资体系
电商人员薪资体系及人员考核1.为激励大家更好的工作，公司特设定额外奖励，每个月公司将会给表现优异的员工额外奖励（奖金或礼物），奖金不是每个人都有。
2.重大惊喜事件可有红包刺激。
如：店铺增加一款爆款;业绩突破目标任务1.5倍单品销售额超过十万附件，具体操作细则及参考资料：一、店铺设计时间：长期（月大改，周小改）人员：美工+文案工作：设计网店页面，根据主营产品的特性，设计符合产品特性的风格和色彩。
要求：1. 颜色统一，主色调是一个色调，渐变色增加层次感2. 模块位置合理。
位置上下对齐，以齐整为标准时间二、商品页面时间：长期人员：美工，文案工作：设计美观，简洁的商品详情页。
要注重页面打开速度和视觉效果的平衡。
要求：做好主图（点击率）+详情页（转化率）三、客服问答标准化管理（快捷短语）时间：长期（月/大审，周/小审）人员：所有客服工作：规范化客服对顾客的问题的回答。
内容：1．用WORD保存下以往顾客最多提问的所有问题和回答，进行归类和总结，选择出回答最全面和详细的作为标准回答。
2．对整理好的标准回答，进行文字语气，标点符号的修饰，务必做到严谨周到。
四、客户互动工作：与客户保持良好的交流和互动。
1．经常举办客户体验晒图买家秀有奖评选，写超过200字在文章在各网站宣传，有奖品等活动。
2．会员日打折或送福袋礼品。
五、推广营销直通车+淘宝客+活动报名+微博互动+微信老客户互动等六、信誉倍增管理工作：在合法范围内，快速提高店铺信誉程度。
1．满200元，可以送广告商品小样，需另拍。
七、好评打分提醒工作：顾客收货后的询问和对于评价的善意提醒。
要求：1．随产品附送店卡，提醒顾客好评晒图加微信领红包。
2．在发货后，按照快递正常到达时间后延一天，客服需要电话询问顾客是否收到货，并对货物的评价加微信圈住老客户，快速解决资金回流。
如有问题，不论责任在谁，客服必须第一时间真诚道歉，然后调查问题的原因，并及时给予处理和补偿方法（具体处理方法和补偿方法，需和公司领导商议决定）。
网络公司薪酬制度
客服薪酬
1、底薪：1300元。
技术薪酬
1、低薪：
黄康华：2200元周蓉：2200元徐顺前：1500元
2、提成：
因收款不同提成点不同，A代表收款（注一般设计师试用期为三个月，试用期没有提成）
3、工资算法：低薪+提成
业务薪酬
1、主管低薪：
1）第一个月未通过则发800元，第一个月通过了则1200元。
以下A代表收款（连续三个月收款过1.5万，升为经理待遇，底薪1800元）
2）业务员的底薪为800元（连续两个月收款大于6000，升为主管）
2
2、奖金：
1）收款过1万，奖100元；收款过1.5万，奖200元
2）每个单签单金额过5000收订金30%以上，奖100元；过8000元，收订金30%以上奖200元
技术部主管提成
1、收款达到目标收款（45000元）的60%，拿200元的管理奖金。
收款目标收款的80%，
除拿管理奖金外，整个部门包括客服部，可拿技术部收款的2%的提成。
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薪酬体系2014 网络公司
二零一二年三月
目录
第一章总则 (1)
第一条适用范围 (1)
第二条目的 (1)
第三条原则 (1)
第四条依据 (1)
第五条总体水平 (1)
第二章薪酬体系 (1)
第一条职系 (1)
第二条特聘 (1)
第三章薪酬结构 (1)
第四章岗级工资 (2)
第五章工资调整 (3)
第一条原则 (3)
第二条周期和幅度 (3)
第三条调整方法 (3)
第四条调整注意事项 (3)
第六章工资特区 (3)
第一条目的 (3)
第二条原则 (3)
第三条选拔要求 (4)
第四条淘汰制度 (4)
第七章各项薪酬细则及报销 (4)
第一条扣款项目 (4)
第二条奖励提成 (4)
第三条奖励基金 (4)
第四条工龄补贴 (5)
第五条学历补贴 (5)
第六条常规补贴 (5)
第七条特别津贴 (5)
第八条全勤奖 (5)
第九条报销 (5)
第八章附则 (5)
附表一：考核基本流程图 (6)
附表二：绩效考核申诉表 (7)
附表三：高级职员考核表 (8)
附表四：技术人员考核表 (9)
附表五：业务人员考核表 (10)
附表六：普通职员考核表 (11)
附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)
附件八：工资结构表 (14)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第一条职系
公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构
工资结构
员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪
(1)固定工资
➢固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
(2)福利
➢员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资
➢按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2,3）/30
➢发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；
国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)360绩效工资
采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数
➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
➢月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
(5)年终双薪
➢年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
➢随十二月份工资一起发放。
➢本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
➢本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
➢若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，
此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核
结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前
职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项
(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应
的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级
不再变动。
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则
(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保
密，员工之间禁止相互打探；
(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况
限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销
第一条扣款项目
(1)病事假
经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
请假扣除工资= 请假天数×固定收入/30
(2)旷工
旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30
(3)迟到
在规定上班时间后到岗为迟到。
迟到0-10分钟，每次扣10元。
迟到10-30分钟，每次扣20元。
迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。
迟到60分钟以上，视为旷工半天。
第二条奖励提成
奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴
按照每满一年增加100元/月的标准。
第五条学历补贴
本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。
第六条常规补贴
餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第七条特别津贴
高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。
第八条全勤奖
如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。
第九条报销
目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。
需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。
第八章附则
第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表一：考核基本流程图
附表二：绩效考核申诉表
附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）
第9页
附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员）
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附表六：普通职员考核表（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员）
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第13页
第14页。