民营企业薪酬管理
民营企业薪酬管理问题及对策
３李世典， 张森君 ．员工培训 ： 民营企业持续发展 的助推器 ［］ 培训 Ｊ． 要老 板 的 信 任 和 可 以提 升 、 展 的 空 间 ， 发 以及 一 个 可 以 预 见 得 ［］
１ ．从 企 业 是 否面 临 人才 困惑 来 看 ， 查 的 大 部分 企 业 都 ２ 调
工行 业 的叙 府 酒 业 、 织 行 业 的惠 美 线 业 、 产 建 筑 行 业 的 宜 机 制 ， 纺 房 民营 企业 缺 乏 良好 的 企 业 文化 。 有 限 公 司 、 务 贸 易 行 业 的燕 君 电器 有 引进 人 才 的 需 求 ， 服 以上 填 的没有面 临人才方面的困惑， 看来很多企业对员工的了解还 企 业 除房 产建 筑 行 业 的 两 家企 业 是 中小 企业 外 ， 其他 企 业均 是 是不够， 在大部分企业看来 ， 找个 三条腿的蛤蟆难 ， 找个两条腿
活动有 ５ ～８次活动，从调查 中得知很多企业的员工在企业上
班仅 仅 是 为 了谋 生 ， 企业 并 无 归 宿感 。 对
参
考
文
献
［］ １汤勤昌．关 于翠屏区发展 民营经济的思考 ［］ Ｅ
２ ］ Ｊ． １ ．从企 业留住人才的方法来看过于单一 ， ０ 几乎所有企业 ［ 潘 福林 ．吉林省 民营企业 现状及 发展对 策 ［］ 长春工 业大学学
人力资源
民营企 业薪酬管理问题 及对 策
何晓芬 刘书 萱
石 家庄 ００ ６ ） ５ ０ １ （ 河北经贸大学工商管理学院， 河北
【 要】 摘 经过二十多年的发展 ， 民营企业 已成为 国民经济的重要 组成部分， 在我国众多的经济成分 中， 具有特殊的企业特性． 但是随着民营企 业的不断发展壮 大， 其所暴露 出来的薪酬管理 问题 已越来越成为制约民营企业发展 的障碍 ， 改善 民营企业薪酬管
2024年中小薪酬管理制度3篇
2024年中小薪酬管理制度3篇目录第1篇中小企业薪酬管理制度第2篇中小型企业薪酬管理制度第3篇中小企业薪酬管理制度模板中小企业薪酬管理制度中小企业薪酬管理制度（一）一、中小民营企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。
薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。
中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。
这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。
创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。
企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。
在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。
对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。
因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。
绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。
其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。
二、薪酬的三个组成部分薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。
换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。
薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。
民营企业薪酬管理
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
民营企业薪酬体系
未来挑战与应对策略
01
应对市场竞争
随着市场竞争的加剧，民营企业需要不断提高自身的核心 竞争力，以应对市场竞争。同时，需要加强员工培训和技 能提升，提高员工素质和技能水平。
02 03
应对人才流失
随着人才市场的竞争加剧，民营企业需要采取更加有效的 措施来留住优秀人才。可以通过提供具有竞争力的薪酬和 福利待遇、建立良好的企业文化和工作环境等方式来吸引 和留住人才。
加强宣传和培训
加强对企业员工的宣传和培训，提高员工对薪酬监管和评估机制的 认识和理解，增强员工的参与意识和自我约束意识。
建立反馈机制
建立有效的反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，及时 进行调整和改进，确保企业薪酬体系的持续改进和优化。
06
民营企业薪酬体系未来发展趋 势与挑战
未来发展趋势
问题
薪酬标准不合理：部分民营企业的薪酬标准制定不够科 学，存在过高或过低的情况。
缺乏公平性：部分民营企业的薪酬体系缺乏公平性，导 致员工之间存在不公平感。
缺乏长期激励计划：部分民营企业缺乏长期激励计划， 无法激励员工长期留任并持续提高业绩。
02
民营企业薪酬体系设计原则
公平性原则
内部公平
确保企业内部不同职位和 员工之间的薪酬公平，避 免出现同工不同酬或职位 与薪酬不匹配的情况。
薪酬与市场对比
将企业薪酬体系与市场行情进行对比，找出差距和不足，及时进行调整和优化，以保持企业薪酬体系的 竞争力和公平性。
薪酬调整与优化策略实施方案
制定实施计划
加强宣传和沟通
根据企业实际情况和员工需求，制定具体 的实施计划，包括时间安排、人员分工、 预算等。
通过宣传和沟通，让员工了解薪酬调整与 优化的目的和意义，增强员工的认同感和 归属感。
中国民营企业薪酬管理
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析
国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析1、引言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才具有重要意义。
国有企业与民营企业是我国经济中两个重要的经营主体，它们在薪酬制度方面存在一定的差异。
本文将对国有企业与民营企业薪酬制度的差别进行详细分析。
2、国有企业薪酬制度2.1 薪酬结构国有企业薪酬结构相对较为复杂，一般包括基本工资、津贴、奖金、绩效工资等多个组成部分。
其中，基本工资占比相对较高，津贴和奖金的发放通常需要考虑到企业规模、行业特点等因素。
绩效工资则根据员工的工作业绩进行评估和发放。
2.2 薪酬水平国有企业由于其公益性质以及对社会责任的承担，薪酬水平相对较低。
在国有企业中，公务员的薪酬水平相对较高，而普通员工的薪酬则相对较低。
2.3 工资调整机制国有企业的工资调整一般由主导，根据国家宏观经济政策来确定。
工资调整通常每年进行一次，也会根据企业的经营状况和发展需要进行相应的干预和调整。
3、民营企业薪酬制度3.1 薪酬结构民营企业薪酬结构相对简单，一般包括基本工资和绩效工资两个组成部分。
基本工资是员工的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现进行评估和发放的。
3.2 薪酬水平民营企业由于市场竞争的压力和盈利追求的需要，薪酬水平相对较高。
民营企业通常会根据员工的业绩和能力进行薪酬的测评和调整，以激励员工的积极性和创造力。
3.3 工资调整机制民营企业的工资调整一般比较灵活，可以根据市场情况和企业经营状况进行随时调整。
工资调整主要由企业的经营者决策，根据企业经营效益和员工的工作表现进行相应的调整。
4、比较分析4.1 薪酬结构比较国有企业薪酬结构相对复杂，考虑到了多个组成部分，而民营企业薪酬结构相对简单，主要包括基本工资和绩效工资。
这体现了国有企业在福利方面相对完善，而民营企业注重业绩与薪酬挂钩。
4.2 薪酬水平比较国有企业薪酬水平相对较低，一方面体现了国有企业的社会责任和公益性质，另一方面也与国有企业的管理机制有关。
民营企业薪酬体系
率。
市场调查法
通过市场调查了解同行业或市 场的薪酬水平，为制定薪酬体
系提供参考。
谈判法
与员工进行薪酬谈判，根据员 工能力和市场情况确定具体薪
酬。
薪酬体系设计的步骤
职位分析
明确各职位的职责、要求和评价 标准。
职位评估
评估各职位的价值，确定职位等 级。
案例一：某民营企业的薪酬体系改革
01
02
03
改革背景
随着市场竞争加剧，原有 薪酬体系已，引入绩效 工资和奖金制度，建立员 工职业发展通道。
改革效果
激发员工积极性，提高企 业整体绩效，增强市场竞 争力。
案例二：某民营企业的员工福利政策
福利政策概述
提供全面的员工福利，包 括医疗保险、住房补贴、 带薪休假等。
福利体系不完善
一些民营企业的福利体系相对单一，缺乏多样化的福利措施，可能无 法满足员工多样化的需求。
缺乏科学评估机制
部分民营企业的薪酬体系缺乏科学的评估机制，导致薪酬水平与员工 实际绩效不相符，影响员工的积极性和企业的整体绩效。
03
民营企业薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
公平性原则
确保薪酬与员工的岗位 、能力和绩效相匹配， 体现内部公平和外部竞
民营企业薪酬体系
汇报人： 2024-01-11
目录
• 引言 • 民营企业薪酬体系现状 • 民营企业薪酬体系设计 • 民营企业薪酬体系优化建议 • 民营企业薪酬体系案例分析
01
引言
目的和背景
研究目的
探讨民营企业薪酬体系的现状、问题及优化策略，为民营企业提高员工满意度 和绩效提供参考。
我国民营企业薪酬管理分析
综 合 当 时 外 部 市 场 因 素 和 企 业 内部 条 件 ， 薪 酬 体 系 做 出 对 有 效杠杆 。民营 企业 通 过薪 酬 机 制 ， 自身对 劳 动力 的需 将 战略性规划 ， 以达 成 企 业 的 战 略 目标 为 目的 。 求 数 量 和 种 类 等 意 图 传 递 给 企 业 员 工 ， 进 员 工 与 企 业 薪 促 但 是 我 国 的 民 营 企 业 普 遍 把 薪 酬 是 为 企 业 的 成 本 进 行 酬的磨合 以达 到合 理 的匹 配 。薪酬 机制使 民营企业 内部 的 控 制 ， 能 预 见 薪 酬 制 度 带 来 的 长 远 利 益 。这 种 缺 乏 战 略 不 人力 资 源 合 理 流 动 ， 进 内 部 各 种 资 源 得 到 最 优 配 置 。 促 性 的 做 法 会 影 响 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 态 度 ， 而 导 致 企 进
业经 营效益 的降低 。 ２ ３ 薪 酬 体 系 设 计 缺 乏 科 学 性 ． 般薪 酬体 系 的设 计 都要 经过 特 定 的步 骤 和科 学论 证 ， 我 国的 民 营 企 业 在 设 计 薪 酬 制 度 是 主 要 由企 业 老 板 而
一
决 策 ， 有 岗 位 分 析 和 市 场 调 查 。他 们 大 多 对 各 种 职 位 没 没 有 深 入 具 体 的认 识 ， 只是 凭 主 观 印象 对 各 职 位 和 岗 位 定 薪 。
摘 要 ： 才 的 竞 争 成 为 现 代 企 业 竞 争 的 焦 点 ， 分 利 用 有 效 的 薪 酬 制 度 吸 引 并 留 住 人 才 成 为 企 业 面 临 的 重 要 课 题 。 人 充
民营企业薪酬制度管理规章制度
民营企业薪酬制度管理规章制度一、制度目的和依据1.1 目的本薪酬管理规章制度的制定旨在确保民营企业的薪酬制度合理、公平、透明，并提供明确的管理和考核标准，既能吸引和激励优秀人才，又能有效控制成本，维护和促进企业的发展。
1.2 依据本薪酬管理规章制度根据国家相关法律法规、劳动合同以及企业的实际情况进行制定，严格遵守人力资源管理的基本原则和职业道德准则。
二、薪酬管理标准2.1 薪酬政策1.薪酬政策应根据企业的战略目标、业绩表现及市场行情等因素进行合理制定，保持与市场相适应的竞争力。
2.建立差异化薪酬机制，根据员工的岗位层级、职责、能力、工作表现等因素进行差别化薪酬设置。
2.2 岗位薪酬设定1.针对不同岗位，制定薪酬水平和薪酬结构，明确基本工资、绩效奖金、福利和补贴等各项薪酬组成。
2.薪酬水平的确定应参考行业内同类职位的市场薪酬水平、企业的财务状况和盈利能力等因素。
2.3 绩效管理1.建立科学有效的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
2.明确绩效考核指标和权重，并为员工设定合理的目标，并定期评估和反馈员工绩效。
2.4 薪酬调整和晋升1.薪酬调整应根据员工的工作表现、能力提升和市场行情等因素进行审慎决策，并确保调整公平合理。
2.设置晋升通道，为具备潜力和能力的员工提供晋升机会，并将晋升与薪酬相结合。
2.5 薪酬保密和公开1.尊重员工的隐私权，保护薪酬信息的安全性，薪酬信息只限于薪酬管理人员和员工本人知晓。
2.对于员工薪酬结构和薪酬政策的解释应公开透明，准确无误地向员工解释薪酬政策的制定和调整。
三、薪酬管理考核标准3.1 绩效考核1.绩效考核标准应根据员工的岗位职责和企业目标进行制定，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的考核指标。
2.绩效考核应兼顾个人表现和团队贡献，综合评估员工在项目、团队和整个企业中的绩效。
3.2 能力发展1.能力发展考核标准应根据员工的岗位要求和职业发展路径进行制定，包括专业知识、技能、团队协作能力等方面的考核指标。
私人公司薪酬管理制度模板
私人公司薪酬管理制度模板第一章总则第一条目的与依据为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，特制订本制度。
第二条范围本制度适用于公司内部所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条管理原则公司薪酬管理遵循公平、公正、透明的原则，将员工的工作成绩和能力作为薪酬调整的主要依据。
第四条职责分工公司薪酬管理由人力资源部门负责具体执行，各部门负责具体执行。
第二章薪酬构成第五条薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴福利组成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、工作经验、工作能力等因素确定，作为员工的固定收入。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现、完成情况、工作态度等因素确定，作为员工的绩效奖励。
3. 津贴福利：包括职业技能培训津贴、通讯补贴、午餐补助、节假日福利等。
第六条薪酬福利发放公司将薪酬福利发放分为每月发放和年终发放两种方式。
1. 每月发放：公司将基本工资、绩效奖金等固定部分于每月底发放给员工。
2. 年终发放：公司将员工的年度绩效奖金、年终奖等额外福利于每年年底发放给员工。
第七条薪酬调整公司将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司的经营状况等因素确定薪酬调整幅度。
第八条薪酬监督公司将设立薪酬监督委员会，负责对公司薪酬管理情况进行监督、检查和评估。
第三章薪酬管理第九条基本工资管理公司将根据员工的岗位、工作经验、工作能力等因素确定员工的基本工资，并根据公司薪酬政策进行调整。
第十条绩效奖金管理公司将根据员工的工作表现、完成情况、工作态度等因素确定员工的绩效奖金，并根据公司薪酬政策进行调整。
第十一条津贴福利管理公司将根据员工的实际需要和公司政策确定员工的津贴福利，并根据公司薪酬政策进行调整。
第十二条薪酬管理制度宣传公司将在员工入职时进行薪酬管理制度的宣传和培训，以确保员工了解公司的薪酬政策和规定。
第四章薪酬执行第十三条薪酬执行公司将建立完善的薪酬执行机制，确保薪酬的准确发放和执行。
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析民营企业是我国经济发展的重要组成部分，也是促进就业和经济增长的主要力量。
在民营企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
合理的薪酬管理不仅可以激励员工的工作动力，提高工作效率，还可以更好地吸引和留住人才。
但是在实际操作中，民营企业的薪酬管理存在着诸多问题，如何解决这些问题，是当前亟需探讨的话题。
一、薪酬管理存在的问题1.理念滞后，缺乏人性化在许多民营企业中，仍存在着传统的薪酬管理理念，即认为只有通过提高工资，才能激励员工工作积极性。
这种理念滞后，无法满足员工多样化的需求，无法体现员工的个性化价值，也无法帮助企业建立良好的人才机制。
2.薪酬不公平，分配不合理在一些民营企业中，薪酬的分配存在不公平现象，高层管理人员薪酬水平过高，而基层员工的薪酬又过低。
这种不公平的薪酬分配会严重影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致员工流失现象的发生。
3.薪酬体系不完善，缺乏激励机制许多民营企业的薪酬体系并不完善，没有建立科学的激励机制。
在这种情况下，员工的努力和贡献无法得到公平的回报，导致员工的工作积极性不高，业绩也无法提升。
4.薪酬福利标准过低，无法留住人才由于民营企业的经济实力和规模有限，薪酬福利标准通常较低，无法与国有企业和外资企业相抗衡，难以吸引和留住优秀人才。
二、对策分析1.更新理念，构建人性化薪酬管理体系民营企业应该树立现代人力资源管理理念，将薪酬管理与员工的个性化需求相结合，构建人性化的薪酬管理体系。
要充分尊重员工的价值和劳动，提供多元化的激励方式，满足员工的多样化需求。
2.建立公平合理的薪酬分配机制为了解决薪酬不公平和分配不合理的问题，民营企业需要建立公平合理的薪酬分配机制。
不断完善薪酬制度，建立竞争激励机制，使各级员工的薪酬都能够得到合理提高，激发员工的工作热情和创造力。
3.完善激励机制，提升员工工作积极性民营企业需要建立完善的激励机制，提升员工的工作积极性。
民营企业的薪酬管理政策
民营企业的薪酬管理政策近年来，民营企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和凝聚力，薪酬管理政策在民营企业中变得越来越重要。
本文将从薪酬设计、激励机制和公平性等方面探讨民营企业的薪酬管理政策。
一、薪酬设计薪酬设计是民营企业薪酬管理的基础。
在薪酬设计上，民营企业倾向于采取灵活的方式，根据员工的不同职级、能力和绩效进行差异化薪酬设置。
例如，按照职位等级划分薪酬档次，或根据团队绩效进行分配。
此外，民营企业也注重将绩效和奖金挂钩，通过挑战性目标和绩效评估，激励员工提升工作表现。
二、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。
民营企业普遍提倡激励机制的建立，以确保员工的工作动力。
这些机制可以包括奖金、股权激励、提升机会、培训发展等。
奖金作为一种直接的激励方式，可以根据员工的个人和团队绩效进行发放。
股权激励是通过将企业的股份分配给员工，以分享企业的成长和利润，激励员工长期稳定地为企业做出贡献。
此外，提供培训发展机会和职业晋升通道也是激励员工的有效方式，使他们能够在职业生涯中有更好的发展。
三、公平性薪酬管理政策必须建立在公平和透明的基础上，以确保员工对薪酬的感知公正。
民营企业在薪酬设置上注重以绩效为导向，避免以权力和关系为基础的薪酬偏向。
同时，企业应当制定明确的薪酬标准和评估体系，确保薪酬的公平性和可辨识性。
此外，民营企业还应建立有效的员工反馈机制，倾听员工的声音，及时调整和改进薪酬管理政策，以提高员工对薪酬的满意度和认同感。
四、员工福利除了薪酬外，民营企业还注重提供全面的员工福利，以提升员工的工作满意度和福利感。
员工福利可以包括医疗保险、养老保险、带薪假期、节日福利等。
这些福利政策不仅可以提高员工的生活质量，还能够增强员工对企业的归属感，进一步凝聚员工团队的力量。
民营企业的薪酬管理政策对于企业的发展和员工的积极性起到至关重要的作用。
通过合理的薪酬设计、激励机制、公平性和员工福利，民营企业能够吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和可持续发展。
最新民营企业工资方案
最新民营企业工资方案旷工等情况)而设立的奖金，按照公司规定执行。
第三章工资发放一、工资支付时间：工资按月支付，每月的工资支付时间为当月的25日。
二、工资支付方式：公司工资支付方式为银行代发，员工需提供个人银行账户信息，并确保账户信息准确无误。
三、工资条：公司每月向员工发放工资条，工资条应包括员工的姓名、身份证号、工资项目及金额等内容。
第四章工资调整一、工资调整原则：公司实行年度一次的工资调整，调整前需经过公司人力资源部门的审核和核准，调整幅度不得超过公司经营收入的10%。
二、工资调整方式：工资调整分为普通调整和个人调整两种方式。
普通调整：按照公司经营收入情况、社会物价水平及员工绩效等因素，对全体员工实行统一的工资调整。
个人调整：针对员工个人表现进行调整，调整幅度不得超过其原有工资的20%。
三、工资调整程序：公司人力资源部门应在年度末制定工资调整方案，经公司总经理审核后，向全体员工公布。
工资调整实施后，应及时向员工发放工资调整通知，并调整员工工资。
员工对工资调整有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉。
第五章工资保密公司对员工的工资保密，除个人本人外，任何人不得向外透露。
员工不得将自己的工资情况告知他人，不得在公司内部或外部散布有关工资的谣言或传言。
未经公司同意，员工不得将公司的工资情况告知外部人员。
工资管理制度第一章总则1.目的：本制度旨在规范公司的工资管理，明确员工工资的发放和调整办法等相关事项。
遵循国家及地方劳动人事管理法律法规和公司的人力资源管理制度，建立公平、公正、合理的工资管理制度，充分发挥所有员工的积极性和创造性，实现公司的经营目标。
2.定义：员工工资是指员工每月定期获发的工资总额。
3.范围：本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工。
4.权责：1) 本制度由公司人力资源部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2) 修订由公司人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。
中小民营企业薪酬结构方案（3篇）
中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
如何制定民营企业的薪酬管理方案
如何制定民营企业的薪酬管理方案随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于民营企业的发展和员工激励至关重要。
本文将探讨如何制定民营企业的薪酬管理方案，以便提高员工的工作动力和企业的竞争力。
一、建立科学合理的薪酬体系制定民营企业的薪酬管理方案时，首先需要建立一个科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该明确不同岗位之间的薪酬差距，充分考虑到员工的工作职责、工作经验、工作成绩等因素。
此外，还应该根据市场行情和企业的经济实力来确定薪酬水平，以保证薪酬的公平性和竞争力。
二、灵活运用薪酬激励手段在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要灵活运用各种薪酬激励手段来激励员工。
例如，可以设定绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予相应的奖金；可以设立股权激励计划，鼓励员工参与企业的发展并与企业共享成果；还可以提供培训和晋升机会，为员工提供个人成长空间。
三、加强薪酬管理的公开透明性为了建立良好的员工关系和信任，民营企业应加强薪酬管理的公开透明性。
这意味着企业应当向员工公开薪酬政策和标准，让员工清楚地了解自己的工资构成和薪酬待遇。
同时，企业也可以通过定期与员工沟通、开展员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬管理的看法和建议，从而不断优化薪酬管理方案。
四、注重薪酬与绩效的对接高效的薪酬管理方案应当与员工的绩效表现相对应。
企业可以通过设定明确的绩效考核指标和评价体系，将薪酬与绩效挂钩，明确激励机制。
这样可以有效激励员工，鼓励他们提高工作绩效，推动企业的发展。
五、了解员工需求，个性化薪酬管理不同的员工对薪酬的需求和期望不尽相同，因此在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要了解员工的需求，进行个性化的管理。
企业可以通过员工调研、沟通和反馈机制等方式，了解员工的职业规划、福利需求等方面的情况，有针对性地制定薪酬管理方案，提高员工的满意度和忠诚度。
六、定期评估和优化薪酬管理方案制定民营企业的薪酬管理方案不能一劳永逸，需要定期进行评估和优化。
国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析
国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析【正文】一、引言国有企业与民营企业作为我国经济发展的两大主体，其薪酬制度的差别一直是一个备受关注的问题。
本文通过对国有企业与民营企业薪酬制度的差别进行分析，旨在深入了解两者之间的区别与特点。
二、国有企业薪酬制度1.薪酬构成国有企业薪酬制度通常由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等多个方面构成。
其中，基本工资是国有企业员工的主要收入来源，其标准与职位及工龄相关。
绩效奖金在国有企业中占据重要地位，一般与个人业绩、企业业绩密切相关。
岗位津贴则根据员工职位的不同而定，如岗位津贴、技能津贴等。
福利待遇方面，国有企业通常提供较为完备的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利。
2.薪酬调整在国有企业中，薪酬调整一般根据年度绩效评估结果进行。
国有企业薪酬的调整相对较为稳定，受体制因素影响较大。
3.薪酬差距由于国有企业的薪酬制度相对较为统一，岗位薪酬差距较小。
国有企业在薪酬方面注重平等性，相对较少出现高薪酬现象。
三、民营企业薪酬制度1.薪酬构成民营企业薪酬制度相对更加灵活多样。
一般包括基本工资、绩效奖金、股权激励、年终分红等。
基本工资同样是员工的主要收入来源，但相对于国有企业，民营企业往往更加注重绩效奖金的给予。
在股权激励方面，民营企业通常通过股票期权、股份分红等方式激励员工参与企业的经营和发展。
2.薪酬调整民营企业在薪酬调整方面更加灵活，常根据员工的贡献和市场行情进行调整。
民营企业更加注重员工的绩效，通过绩效考核来决定薪酬的增长。
3.薪酬差距由于民营企业的薪酬制度相对灵活，薪酬差距较大。
在一些民营企业中，高层管理人员和核心岗位的薪酬普遍较高，相对于基层员工而言，差距明显。
四、国有企业与民营企业薪酬制度的比较1.差异点(1) 薪酬构成差异：国有企业薪酬构成相对较为固定，民营企业薪酬构成更加灵活多样。
(2) 薪酬调整方式差异：国有企业薪酬调整相对稳定，民营企业更加注重绩效考核进行薪酬调整。
民营企业薪酬管理规定
★薪酬管理制度一、总则第一条、指导思想为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,通过岗位价值评估和外部薪酬调查,结合企业实际,特制定本制度.通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系.第二条、适用范围本薪酬方案适用于在册员工,但是不包括下列人员：1、特聘人才特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才,因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性.特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定.2、返聘人员返聘人员是指年龄在50岁以上个别在45岁以上,已经确定办理退休或退养手续,不需要本公司承担社会保险、公积金的人员.返聘人员的薪酬根据协议而定.3、辅助人员辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定,发放固定薪酬.辅助人员包括：保洁员、门卫.第三条、 薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三部分构成.二、岗位工资第四条、岗位工资的确定根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果,测定艾诺职位序列为八个级别,其中根据每一级别的岗位评估分值范围,等分为七个档位,同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位,工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大.工资级别范围一级七档的岗位工资补贴与福利奖金与加班建立,有助于兼顾工资架构制度的严肃性和灵活性,同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段.岗位工资结构见附录1岗位工资结构第五条、岗位工资的说明岗位工资包括工资基数、保密津贴.保密津贴：初级职务或专科100元, 中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元 .以上按就高原则确定.对不同岗位序列和职位层级,岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核以下简称绩效工资,具体比例见下表：第六条、岗位工资发放方式1、岗位工资未纳入绩效考核的部分按月发放,并按考勤制度有关规定执行.2、绩效工资绩效工资＝岗位工资纳入绩效考核的岗位工资比例每月发放80%的绩效工资,余下部分在考核周期内的绩效考核结束后发放,并与考核周期内绩效考核结果挂钩.以月度为绩效考核周期的：月度实得绩效工资额=月度绩效工资基数×绩效系数以季度为绩效考核周期的：季度实得绩效工资额=绩效工资基数×3×绩效系数-绩效工资基数×2×80% 其中,绩效系数是由绩效考核结果确定的,具体见艾诺绩效管理制度3、根据国家相关规定,也可将不纳入绩效考核的部分岗位工资转移到个人公积金帐户,公积金额度必须不超过岗位工资总额的20%.具体见福利制度三、奖金第七条、奖金分为销售业绩奖、技术产品开发奖、年终奖励等项目.第八条、销售业绩奖销售业绩奖用来奖励从事直接销售工作岗位的员工.具体细则见：销售业绩奖励办法第九条、技术产品开发奖技术产品开发奖用来奖励产品开发中心从事技术工作岗位的员工.具体细则见：技术与产品开发项目奖励办法第十条、年终奖励具体细则见：年终奖金发放办法四、福利性薪酬和加班薪酬第十一条、福利性薪酬包括：社会保险、补贴及其它福利.第十二条、社会保险公司为正式员工缴纳养老保险.1、养老保险缴纳基数公司每年初根据本市养老保险的规定确定当年养老保险的缴纳基数.2、养老保险缴纳比例养老保险缴纳比例需根据本市养老保险制度的规定进行调整.员工缴纳部分由公司在当月工资中做相应扣除.第十三条、补贴公司根据工作岗位需要为员工提供用餐补贴、交通补贴.1、用餐补贴：出勤日每天5元.请假≥3小时,当日不发餐补；加班≥5小时,加发一次餐补.2、交通补贴：3、特殊补贴公司为某些工作性质特殊的岗位提供特殊补贴,享受特殊补贴的岗位及标准由人力资源部提出并形成文件,报总经理批准后执行.第十四条、加班薪酬加班费按每小时4元人民币计算.对于有下属的中高层管理人员、个别独立安排自己工作的人员、产品开发部门人员、销售和技术服务人员,以工作绩效付薪酬,其日常不专列出加班费.五、薪酬管理第十五条、薪酬管理机构人力资源部是薪酬体系的具体管理部门,统一负责公司含各部门薪酬文件薪酬政策的制定,办理日常有关事宜,包括每月员工考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项.财务部负责薪资的具体发放.第十六条、工资发放1、发放时间公司实行下月发薪制,每月15日发上月工资 .2、发放流程①各部门汇总考核结果至人力资源部；②人力资源部计算员工绩效系数,并根据员工绩效系数计算员工工资；③人力资源部将员工工资报总经理审批；④财务部根据总经理审批结果发放员工工资.第十七条、薪酬保密规定公司实行密薪制,每位员工有权知晓本人的工资；各部门负责人根据授权知晓本部门人员的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工资；工资管理员工不得泄露有关工资内容.1、泄露本人工资的员工公司将做辞退处理.2、部门负责人未和授权管理人员泄露员工工资公司将做辞退处理.3、非工资管理人员知晓其他员工工资但拒不说明消息来源者,公司将做辞退处理.4、如出现工资泄密事件,由人力资源部负责调查.第十八条、工资调整1、岗位工资标准调整岗位工资标准原则上每年调整一次,从而确定公司的工资水平.调整的依据是：市场数据；公司内部意见反馈；工资制度实施效果评估；公司的人力资源策略调整状况；公司的业务发展状况以及公司的现实财务支付能力 .2、岗位调整年度期间如因工作需要进行岗位调整,由人力资源部出具岗位调整通知书和工资变更通知书,其它任何部门不得擅自调整员工岗位和工资.岗位调整后的第一个月仍执行原岗位工资.3、过程调整员工如对本人的岗位工资不满,可向人力资源部提出申请,由人力资源部向其直接上级及分管领导征询该员工的业绩表现及公司发展需要,如符合工资晋升条件,人力资源部提请总经理审批,经批准后由人力资源部办理相关手续.4、新增岗位年度内新增岗位由人力资源部提出该岗位工资定级的初步意见,由绩效薪酬管理委员会确定其工资等级.第十九条、兼职员工工资管理•原则上不许兼职,在客观条件短时期不能改变时,可以考虑兼职 ,一人所兼任职位不得超过3个 .1、岗位工资：以所有兼职岗位中最高岗位工资作为此兼职人员的岗位工资.2、福利薪酬：按照就高不就低的原则,以所有兼职岗位中最高职位为标准.第二十条、新进员工工资管理1、试用期有工作经验的试用员工公司试用员工的试用期为1—3个月.新进员工,由人力资源部确定其岗位工资.特殊人员由总经理确定.2、实习期没有工作经验的实习生①公司实习生,根据学历,确定实习生在确定岗位之前的实习工资不低于下表实习生无福利性薪酬.②实习期满,公司决定录用且被录用者自愿加入公司的,由人力资源部根据实习期间表现与人力资源规划确定其岗位,转为正式员工,由人力资源部确定岗位工资.六、附则第二十一条、人力资源部作为公司薪酬档案的管理机构,负责各级员工薪酬档案的汇总、归档、保管.第二十二条、本制度修改权归公司绩效薪酬管理委员会,由人力资源部负责解释.第二十三条、本制度由年月日开始实施,现行制度有与本制度冲突者按本制度执行.附录1、岗位工资结构使用说明：套改时只要岗位工资含津贴不低于修正后的岗位工资即可,同时绩效比例是乘以岗位工资总和的含津贴,修正后的岗位工资考虑了公积金.。
中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策
中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策一、问题概述中小民营企业是我国社会经济中不可或缺的一部分，它们在促进就业、推动经济增长等方面发挥着重要作用。
然而，由于各种原因，这些企业在薪酬管理方面存在着不少问题，例如薪酬激励机制不够完善、薪酬水平无法吸引和留住人才等。
二、问题分析1.薪酬水平不合理中小民营企业的薪酬水平普遍偏低，这会导致员工的工作积极性和工作满意度不高，影响企业的绩效和竞争力。
2.薪酬激励机制不完善由于中小民营企业的薪酬激励机制不够完善，员工的薪酬与绩效表现之间缺乏明确的对应关系，导致员工的工作积极性不高，甚至出现浑水摸鱼的情况。
3.员工薪酬福利待遇不公平在一些中小民营企业中，员工薪酬福利待遇不够公平，存在着明显的内部薪酬差距，这会引发员工的不满情绪，影响企业的内部稳定性。
4.薪酬管理缺乏科学性和系统性很多中小民营企业的薪酬管理比较随意，缺乏科学性和系统性，导致薪酬管理结果较为混乱，难以达到预期效果。
三、对策建议1.建立科学合理的薪酬水平体系中小民营企业应该根据企业规模、行业特点和地区差异等因素，建立起与之相适应的薪酬水平体系，以吸引和留住优秀人才。
2.健全薪酬激励机制企业应该建立健全的薪酬激励机制，将员工的薪酬与其绩效表现挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
3.建立公平合理的薪酬福利体系企业要建立公平合理的薪酬福利体系，保障员工的薪酬福利待遇公平公正，既激励员工的工作积极性，也维护企业的内部稳定。
4.加强薪酬管理的科学性和系统性企业要加强对薪酬管理的科学性和系统性的建设，制定完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理的透明度和公正性。
个人观点中小民营企业在薪酬管理方面存在的问题，既是挑战也是机遇。
在解决这些问题的过程中，企业可以不断提升自身的管理水平和创新能力，推动企业的全面发展。
政府部门和相关行业协会也可以加大对中小民营企业在薪酬管理方面的扶持力度，为其提供更多的政策支持和指导意见。
在我看来，中小民营企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须重视薪酬管理工作，建立合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升企业的核心竞争力。
私人公司薪酬管理制度模板
私人公司薪酬管理制度模板一、总则公司为了吸引和培养优秀人才，制定了此薪酬管理制度，以保障员工的合法权益，激励员工发挥潜力，实现公司和员工的共同发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正：公司保证薪酬的公平公正，不以任何非业务因素作为薪酬调整的依据，遵循劳动法规定。
2. 绩效为导向：公司重视员工的个人表现和绩效，薪酬调整需与绩效挂钩。
3. 内外一致：公司内部不同部门、不同级别的员工，对同一工作岗位要保持一致的薪酬标准。
公司对外招聘的员工也应符合公司薪酬标准。
4. 合法合规：公司薪酬制度严格遵守国家相关法律法规，保证员工的合法权益。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利补贴等。
公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作业绩等因素，进行薪酬结构的合理配置。
2. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，是员工在公司工作的基本生活来源，公司将根据员工的工作经验、技能、工作职责等因素制定基本工资标准。
3. 绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金，以激励员工不断提升工作业绩。
4. 岗位津贴对于一些特殊岗位或者高风险岗位的员工，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工所承担的额外工作压力和风险。
5. 福利补贴公司将根据员工的个人情况，给予相应的福利补贴，如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
4. 薪酬福利管理公司将提供完善的薪酬福利管理，包括员工社会保险、公积金、商业保险、节日福利、员工旅游、员工培训等，以满足员工的基本生活需求和提升员工的福利待遇。
5. 薪酬调整公司将根据员工的工作表现、岗位调整、职务晋升等因素，进行薪酬调整，以保持员工的薪酬水平与市场水平相适应。
四、薪酬管理的执行1. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为公司薪酬制度的调整提供参考。
2. 薪酬评估公司将根据员工的工作绩效、素质能力、市场薪酬水平等因素，进行薪酬评估，确保薪酬标准的合理性。
3. 薪酬激励公司将制定激励机制，对员工的业绩突出者进行奖励，以激发员工的工作积极性和创造性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2、科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
在科学管理时代,“以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为,最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品,因为他们能分享盈利。
弗雷德里克·W·泰罗(Frederick w·Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划,认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。因为不管人们作出的贡献大小,所有的人都参与分享利润。他认为生产产出的最大化依赖创建报酬体系(如计件工资,计效工资),从而使经济收入(外在报酬)随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高,个人收入越多。他针对工人“偷懒”提出了差别计件工资制。
怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。他认为,从工人的角度看,工资是相对的,也就是说,重要的并不在于一个人所得到的绝对工资,而在于他所得到的相对工资。
到20世纪60年代,埃利奥特.雅克(1961)与约翰.斯泰西.亚当斯等人(1963)的公平激励理论发展了这种观点,即工资分配的公正是社会比较的结果。
2. 以技能和业绩为基础的薪酬体系
20世纪90年代以来,西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒(Lawler·E,1991)指出,传统的报酬体系(如计时工资)倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步,工资会在同级不同档次,或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下(这是人力资源管理所倡导的发展),技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时,为了更好激励员工,也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系,如为高级主管提供股票期权等。
prise run by the local people possesses the characteristics of special one in the numerous economic sectors of our country, This text is on the question of universality that the
3.行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度。
一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认为,对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失,为了恰当解决这个问题,就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全,而是对他们技能的承认。
【文献综述】
背景分析
在中国的经济发展中,民营企业扮演着越来越重要的角色。据国家工商总局发布的统计报告,截至2001年末,我国私营企业总数就达202.85万户,从业人员2713.86万人,注册资本18212亿元。而根据专家分析,我国目前非公有制企业的实际从业人员已有上亿人。各种数据表明,中国的民营经济成为经济社会发展的重要力量。自1970年代末中国的私营经济重新获得承认以来,私营领域已被证明是经济发展和社会变革的推动力。在浙江这样市场经济起步较早的省份,工业经济的竞争领域里,非国有经济的比重已从1978年的38.7%上升到了目前的95%以上,即便像上海这样昔日的国有工业基地,如今民营企业也如黄浦江般涌动。今年上半年以来,上海市新增的私营企业就达到了3万多户,相当于平均每天“诞生”170多家。目前私营企业已占上海市各类企业总数的53%,注册资本超过300亿元。中国民营企业快速增长,给国民经济发展带来新的活力,促进了经济的发展,提供了就业。据有关专家预测,从我国经济发展趋势以及世界发展潮流来看,民营经济将成为21世纪中国经济的主流。随着市场经济体制的完善,民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。但是,由于各种历史原因导致的企业先天不足和在其发展中的各种原因,使得一批又一批的民营企业“昙花一现,步履维艰。”
p从整个过程看,传统薪酬管理中,薪酬考虑因素往往多维度,“证据表明,工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系,以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果”(勒特利斯.贝格尔和迪克森,1939)。
(二).现代薪酬管理的新发展
传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率,支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥,一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程(Thomas D.Wilson,1999)
随着中国加入WTO,经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业,这必将加剧企业人才的竞争。我国的民营企业要发展壮大,要在竞争中占优势,必然要加强对人才的争夺,想方设法吸引人才、留住人才。因此,我国的民营企业要学会科学运用薪酬这一激励手段,引进先进的薪酬管理理念和方法。但是,我国的民营企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足,这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模的扩大,这一矛盾进一步加深,改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际,又能照顾到人才对自身价值实现的期望值,才能更好的吸引人才、留住人才,民营企业才能长青长兴。
3. 泛化的薪酬政策
约翰·E·特鲁普曼(John E.Tropman,1990)提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来,作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
二、国内外薪酬管理发展阶段及理论研究
在西方,企业的薪酬管理经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转变。
(一)传统薪酬管理的发展
传统薪酬管理关致分为三个阶段:
p 1、早期工厂制阶段:在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用,少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如,林肯公司主席J·F·林肯实行了该计划,根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说,在工厂制度逐步成熟的过程中,企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。
这时期完成从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工作”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力;正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器,才保证了相对于资本投入的最多的产品。”(阿特金森)的观点是所取代。当时流行的观点是:如果雇主支付低工资,产量就会下降;但是,如果工人得到了高工资,并且与机器相结合,产量就会提高。为了证实这结论,舍恩霍夫对各国情况进行比较后发现支付工资最高的国家其成本最低(J·舍恩霍夫,1893)。
总而言之,西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变,从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”,越来越重视人的多样化需要,越来越具有人本色彩。
在中国,由于工业化起步较晚,对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响,我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展,面对企业管理出现的新问题,许多学者也在引进国外薪酬管理方法,以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中,应理论与实际相结合。我国企业所使用的一些薪酬政策,在西方也尝试得如火如荼,比如工人技能等级工资制,属一种以“投入”为基础的薪酬模式,更符合知识经济对新技术、新技能的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”。在西方泛化管理阶段,我国却在实行“福利社会化”。此外,我国的人本管理在理论中已相当成熟,但在实践中却没有真正落实。
在此基础上,集体收益分享计划弥补了泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。它由米切尔·费恩发展而来,奖金根据工作小组的整体产出分发,是建立在工人团体队总体生产率基础上的。
与此同时,利润分享计划也得到了修正和改善。1938年,约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划,他制定了一个工会--管理当局合作提高生产率的计划,该计划在工人节约劳动成本时给予奖励。
prise of our national camp exists in management of the salary, Put forward the effectiveness optimization tactics
【Key words】The
prise run by the local people The question of the salary optimizes the tactics
中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨
【摘要】p随着社会主义市场经济体制的确立,中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法,并且受到法律的保护和鼓励,成为经济社会发展的重要力量。民营企业在我国的众多经济成分中,具有特殊的企业特征,本文就我国民营企业在薪酬管理的方面存在的普遍性问题,提出可操作性的优化策略。
随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧,越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的民营企业要在竞争中取胜,迫切需要高素质的人才资源,但是民营企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约,其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求,而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素,使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”,即一方面急需要高素质的人才,另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才,并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是民企的当务之急。
文 献 综 述
一、本文的目的及现实意义
21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励,如何用好薪酬激励的手段,也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。