基于组织社会化策略的新员工培训管理研究
员工入职与组织社会化研究
员工入职与组织社会化研究组织社会化现已成为人力资源管理领域的核心问题，它是指新进人员开发自己态度和行为、以便更好融入组织环境的规范化过程。
通过从分析新员工入职活动和组织社会化的理论入手，探讨能够管理和控制员工入职和组织社会化的人力资源管理战略，然后从实践角度而不是心理学角度总结归纳员工入职和社会化的实证研究成果，最后提出社会化理论的未来研究方向。
标签：员工入职；组织社会化；人力资源管理在过去的20年里，组织社会化已经发展成为人力资源管理领域的核心问题(Cable and Parsons，2001；Ardts，2001；Tuttle，2002)之一。
同时，社会化也引起了一些研究组织学习和知识分享的学者们的极大兴趣(Ostroff and Kozlowski，1992；Danielson，2004)，他们试图寻找帮助新进人员更好融入新工作环境的规范化的路径。
在人力资源管理的相关文献中，组织社会化被广泛地认同为一种能够保证新员工在被录用后、有效融入组织的关键过程。
本文的主旨在于研究员工入职与组织社会化之间的关系。
一、员工入职和组织社会化的理论研究Van Maanen和Schein于1979年写成的论文“Towards atheory of organizational socialization”是迄今为止组织社会化理论研究中最有影响力的文献。
该文为组织社会化研究提供了理论基础，并引导了后来对新员工导人活动相关变量的实证研究。
在这篇论文中，他们把组织社会化定义为“个体被教授并学习某个特定组织角色的诀窍的过程”，其核心在于稳定的组织社会系统和新进人员之间的相互作用(schcein，1988)。
Ardts(2001)则把组织社会化界定为”新来者开发自己态度和行为的学习过程，而这种态度和行为是成为组织资深成员发挥作用所必需的”。
我国学者对组织社会化的界定大多是从员工适应的角度进行的，如王雁飞、朱瑜(2006)认为，组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念适应新组织的价值体系，认同组织目标和行为规范并有效融人组织的过程。
基于组织社会化策略的新员工培养初探
意感、 组 织承 诺 、 组 织 认 同感 ， 减 少离 职 倾 向 ； 而 与之 相 对 立 的 个 体 性 策 略及个人 主导 型 组 织社 会 化 策 略 则鼓 励 员 工 的主 动 发 展 ， 保 留个人特 性 ， 主动 认识 角 色 ， 易 于 培 养创 新 型 员 工 ， 但 同 时还 会
在 企 业 人 才战 略 中 ， 新 员工作 为 注 入 企 业 肌 体 的宝 贵 新 鲜血 液备受重视 。 然 而 新 员工 能 否 顺 利 实 现 由学生 到 企 业 人 、 社 会 人
（ ２ ） 个 人主导型组织社会化策略
根 据 Ａｎ ｄ ｒ ｅ ａ 等人的研究结果， 个人 主 导 型 组 织 社 会 化 策 略 主要 有 反馈 与 信 息 搜 集 、 建立关 系、 非正式的师徒关 系、 工作 变 动 的协商、 积极进取 、 参 加 与 工作 有关 的 活 动 、自我 行 为管 理 与 观 察 和 模 仿八 个方面 。 Ｊ ｏ ｎ ｅ ｓ 等人 对 ｌ ｎ 等 的 研究 结 果 进 行 了整 合 ， 认 为 制 度 性 策 略 实 际上 是 通 过 群 体 化 、 既 定 的职 业 次 序 、 内部 榜 样 、 人 际 支 持
带 来 角色 模 糊 与角 色冲 突 。
二、 新员 工组织 社会化 的必要性 １ ． 新 员工的界 定
图１组织社会化过程
对 公 司 而言 ， 新 员 工主 要 包 括 招 收 的 应 届 毕 业 生 、 引进 的急 需专业技术人员、 新 增 的 劳 务 用 工和 转 岗员 工 ， 本 文仅 以新 接 收
业应采取的新员工组织社会化的策略进行分析与探讨。 关键词 ： 新员 工 组织社会化 策略
的连续体构成 。 Ｊ ｏ ｎ ｅ ｓ 等人 又 根 据 组 织 社 会 化 策 略 的特 性 将 其划 分 为三 类 ： 一 是 情 景 因素 ， 包 括 集体 与 个 别 、 正 式 与 非正 式 策 略 ； 二 是 内容 因素 ， 包括固定与变动、 连续与随 机策略 ； 三 是社 会 因 素， 包 括 融 合与 分离 、 赋 予与 剥夺 策 略 。
组织社会化理论在新员工培训设计中的运用
组织社会化理论在新员工培训设计中的运用摘要：后工业经济时代和知识经济时代，人作为信息和技术的载体，已经逐渐取代了资金和设备，成为影响企业价值创造能力的主体因素。
而新员工作为企业生存发展的新鲜血液，是保证企业未来竞争力的关键。
关键词：组织社会化；入职培训；教学设计全球管理咨询企业Hay(合益)集团2011 年9 月15 日在上海发布的一份关于2012 年中国市场薪酬的预测报告中称，虽然中国企业员工的薪酬增长呈现乐观前景，但形成强烈对比的是员工的高流动率。
我国劳动力资源在全球化进程中比较优势的逐步丧失，各方面人才结构性短缺和结构性过剩的问题同时存在，企业组织日益将人才战略摆在优先发展的地位上。
而如何提高企业现有员工的工作绩效和态度绩效，提高企业在市场上的竞争力；如何在人才的高速流动中，吸引住对企业发展有重大作用的核心人才；如何使新员工快速高质量的融入团队，发挥高效能和创新力，建立一个和谐、稳定、高效的企业运作环境和良性发展的组织文化，逐渐成为我国人力资源管理和企业教育培训领域首要关注的问题。
有鉴于此，从管理和教育培训的双重视角，进行系统的理论研究和寻找合理、可行的工具、方法和策略，规划和设计员工的入职培训内容和过程，成为当前企业管理者和相关研究人员的重要研究课题。
一、什么是组织社会化组织社会化是近年来西方组织行为学领域中的一个重要研究课题，主要是基于以下现实：新员工刚入职时，由于对组织环境的不适应，导致低组织承诺、工作态度和行为难以符合所在组织要求和高离职率等问题。
为了更好地理解员工适应组织的机制，1968 年，美国管理心理学家Schein 将社会化概念引入管理学，首先提出了社会化的概念，以解释员工从组织外部人发展为组织内部人的过程。
对员工个体而言，组织社会化是一个学习过程，在此过程中个体和群体或组织发生互动影响，从而了解组织价值观和获得工作技能等；对组织而言，组织社会化目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以便对员工进行管理，从而使员工适应所在组织，增强员工组织承诺，降低员工离职率。
基于组织社会化策略的新员工网络培训研究
新 员工 来 说 ，企业 通 过 开展 新 员工 网络 培 训 ，帮 化 过 程 中 处 于 主 动 地 位 ，组 织 应 为 员 工创 造 一 助 新员 工快 速 适应 企 业 生活 ，迅 速 发挥 自己的才 定 的平 台 使 员 工 积 极 发 挥 其 主 观 能 动 性 ，让 员 能 。 目前 ，企 业新 员工 网络培 训 的 相适 应 的转 变 。另根 据 莫里 森 系 统性 和规 范 性 ，没有 目标 和重 点 ，缺 少必 要 的
线 学 习、 网络 教育 等 。网络培 训 的前 身 可 以追溯
社会 化 是社 会 通过 各种 教 育方 式 使 自然 人 逐 到 １ ９ ９ ３年 成立 的全球 学 习 （ Ｇ ｌ ｏ ｂ ａ ｌ Ｌ ｅ ａ ｒ ｎ ｉ ｎ ｇ ） 。 步学 习 社会 知 识 、技 能与 规 范 ，形 成 自觉遵 守 与 １ ９ ９ ５年 ，又 有 思 科 公 司 开 始建 设 Ｅ － Ｌ ｅ ａ ｒ ｎ ｉ ｎ ｇ系 维 护 社会 秩 序 的价 值观 念 与行 为 方 式 ，取得 社 会 统 ，如 今 该 公 司 大 约 ８ ０ ％的培 训 项 目都 是 在 线 人 的 资 格 。… 社 会 化 伴 随 着 人 的 一 生 ，但 在 不 完 成 的。 据 Ｉ Ｄ Ｃ ２ ０ ０ ３年 底 预 测 ， 未 来 几 年 ，美 同 的人 生阶 段 ，个 体社 会 化 的 内容 大不 相 同 ，其 国 企 业 在 线 培 训 市 场 将 有 大 幅度 的提 高 ，果 然
作者简介 ：马卫花 ，女 ，曲阜 师范大学 马克思主 义学院讲 师，主要研 究方向为成人教 育基本理 论。 中图分类号：Ｇ７ ２ ０ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ４ — ７ ７ ４ ７（ ２ ０ １ ３）２ ８ — ０ ０ ４ ５ — ０ ４
新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究
新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究一、概述随着时代的变迁和社会的发展，新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们成长于信息化、多元化的社会环境中，具有独特的思维方式和行为特点，对组织的要求和期望也与传统员工存在显著差异。
研究新生代员工的组织社会化过程及其对心理资本、工作投入的影响，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
组织社会化是指员工通过学习组织文化、价值观和行为规范，逐渐适应并融入组织的过程。
对于新生代员工而言，他们的组织社会化过程不仅关系到个人的职业发展和工作满意度，更对组织的稳定和发展产生深远影响。
深入了解新生代员工的组织社会化特点，有助于企业制定更有效的员工培养和管理策略。
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性等方面。
心理资本与员工的工作投入、工作绩效等方面密切相关。
探讨新生代员工组织社会化对心理资本的影响，有助于揭示员工心理成长与职业发展的内在联系。
工作投入是指员工在工作中的专注、热情和付出程度。
高工作投入的员工往往能够更好地完成工作任务，提高工作效率，同时也更有可能为组织带来创新性的贡献。
研究新生代员工组织社会化对工作投入的影响，有助于发现影响员工工作投入的关键因素，为提升员工工作积极性提供理论支持。
本研究旨在深入探讨新生代员工组织社会化的过程及其对心理资本、工作投入的影响，以期为组织管理和员工个人成长提供有益的参考和启示。
1. 研究背景与意义随着时代的变迁和社会的发展，新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们成长于信息化、全球化的时代背景下，拥有独特的价值观、工作观和成长观。
这种独特性与传统组织的文化和管理模式之间往往存在一定的差异，导致新生代员工在组织社会化过程中面临诸多挑战。
研究新生代员工的组织社会化及其对心理资本和工作投入的影响，具有重要的理论意义和实践价值。
从理论层面来看，组织社会化是员工适应组织文化、融入组织生活的重要过程。
企业新进员工培训的有效策略研究
企业新进员工培训的有效策略研究随着社会的不断发展，企业在不断扩大规模的同时也需要不断招聘新的员工。
新进员工的培训是企业发展过程中至关重要的一环，因为优秀的培训策略能够帮助新进员工更快速地适应企业文化，提高工作效率，为企业的发展打下坚实的基础。
研究并实施一套有效的企业新进员工培训策略对于企业来说非常重要。
一、了解员工需求在制定企业新进员工培训策略之前，企业应该首先了解新员工的需求。
不同职位的员工可能具有不同的需求，企业需要根据新员工的职位和背景，制定针对性的培训计划。
一份优秀的培训计划要求企业深入了解员工的职业技能、专业知识、工作经验以及学习习惯等方面的信息，以便为员工提供更加有效的培训服务。
二、制定培训目标和计划在了解员工需求的基础上，企业需要制定明确的培训目标和计划。
培训目标应该能够清晰地指导新员工在培训期间的学习方向，帮助员工更好地理解自己的工作职责和预期目标。
企业应该制定详细的培训计划，明确培训的时间安排、内容安排和培训方式，确保新员工能够在培训期间全面系统地学习相关知识。
三、采用多样化的培训方式针对不同的员工需求和学习习惯，企业应该采用多样化的培训方式。
除了传统的面对面授课外，企业还可以通过网络培训、实地考察、岗位轮岗等方式来丰富员工的学习体验。
采用多样化的培训方式有助于激发员工的学习兴趣，提高学习效率，同时也能够更好地满足员工的个性化学习需求。
四、注重实践操作和案例分析在培训过程中，企业应该注重实践操作和案例分析。
只有通过实际操作，新员工才能真正掌握相关技能和知识。
企业可以设置实际操作的练习环节，让员工在模拟的工作环境中实际操作，同时还可以通过案例分析来帮助员工理解和应用相关知识。
通过实践操作和案例分析，新员工能够更快地适应工作，并且能够在实际工作中更好地应对各种挑战。
五、建立导师制度和反馈机制企业可以建立导师制度，为新员工提供一对一的指导和帮助。
导师可以根据新员工的学习和工作情况，及时地调整培训计划，帮助员工解决学习上的问题，并且提供职业指导。
组织社会化过程视角下的新员工入职培训研究
组织社会化过程视角下的新员工入职培训研究作者：张韵静来源：《商业文化》2012年第01期摘要：本文从组织社会化过程的视角，对入职培训展开探索，认为在不同的组织社会化阶段，应结合相应的实践开展入职培训，才能提高入职培训的有效性。
关键词：入职培训；组织社会化；组织社会化过程中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0206-02很多企业通过开展新员工入职培训，以帮助新员工早日适应企业生活，迅速发挥自己的才能，为企业做出更多贡献。
然而，企业新员工入职培训的开展常常缺乏系统性和规范性，没有目标和重点，缺乏评估反馈，更没有创造培训效果的转化环境，造成新员工入职培训的低效，甚至无效。
究其原因，主要是因为企业常常从一个孤立而不是系统的角度看待入职培训，只见树木不见森林。
组织社会化是指个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念来适应新组织的价值体系,认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。
从组织的角度来看，它确保新进员工遵从和分享组织的共同价值观和规范，使员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待；从新员工的角度来看，它是一个学习如何有效地融入组织，实现与组织追求共同目标的过程。
员工的组织社会化程度，关系着员工的个人绩效、高效工作团队的构建、新员工的启动成本和员工的去留问题及置换员工的成本。
因此，本文认为应该从组织社会化的视角来重新设计整个新员工入职培训的体系。
VanMaanen认为，组织社会化过程包括三个阶段：预期阶段（anticipatoryphase）、磨合阶段（encounterphase）和转变阶段（metamorphosisphase）。
这三个阶段是依序发展的，每个阶段会直接影响下一个阶段社会化的效果。
因此，本文将新员工入职培训过程也相应地分为三个阶段。
一、预期阶段——为入职培训的开展奠定坚实的基础预期阶段，指个人真正进入组织之前的社会化过程，包括职业社会化和前组织社会化。
组织社会化策略、员工主动行为和新员工学习
图表1——相关分析图表的关键信息（2）
截图三
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结论：假设5a没有得到验证；假设5b得到验证；
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没得到支持的假设有： 假设1b：赋予策略与新员工学习显著相关； 假设3d：新员工学习与离职意向显著负相关； 假设5a：制度性社会化与角色创新显著相关； 仍未进行验证的假设有： 假设 4 ：在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度 性社会化、赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关；
但事实上，组织适应往往被认为是组织社会化的远端结果，而关于工作内容的知识获取（即学习）才是更加近端的结果，而且新员工学习已被公认为任何组织社会化模型的核心。
令人不解的是，很少的研究会侧重于组织社会化过程如何影响知识的获取（即新员工学习），也很少研究去探讨学习在组织社会化过程与组织适应中所起到的作用。
不支持
假设2
新员工主动行为与新员工学习正向相关；
支持
假设3
新员工学习与工作业绩、工作满意度、组织认同正相关，与离职意向负相关；
部分支持
假设4
在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度性社会化、 赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关；
部分支持
假设5
制度性社会化（除赋予策略）与角色创新呈负相关；员工主动行为与角色创新呈正相关；
7
40
0.96
工作绩效
Smith（1982）
1
6
0.82
工作满意度
Cammann,Fichman,Jen kins,&Klesh（1983）
1
3
0.93
从组织社会化角度看新生代员工的管理
从组织社会化角度看新生代员工的管理作者：陈红来源：《时代金融》2014年第02期【摘要】现今，企业之间的竞争更多表现为人才竞争。
随着时代变迁成长起来的新生代员工（80后员工）已逐渐走上了工作岗位，成为企业劳动大军中的主力。
近年来，对于如何管理价值观、个性都不同于以往代际的新生代员工引起了管理界和企业界的广泛关注。
本文主要通过组织社会化的角度来分析新生代员工的管理现状并提出了参考性建议。
【关键词】组织社会化新生代员工管理在西方国家，人们将伴随着计算机以及联网的发展而成长起来一代称之为Y一代；在国内，“新生代”则是刚步入社会和职场不久的“80后”的代名词。
随着企业新生代员工增多，许多管理者们发现在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代员工身上却不太起效果。
《前程无忧员工主动离职报告》2010年的报告中指出近年新员工半年内离职的人中，主动离开者高达了五分之四。
同时，25～30岁人群是主动离职的高危群体，他们多数都是新入职员工或只具有一至五年的短暂职场经历。
由此，以下将站在组织社会化的角度探讨如何对中国的新生代员工进行有效管理。
一、新生代员工组织社会化现状及障碍（一）新生代员工组织社会化现状根据组织社会化中认同论观点，组织社会化可以被视为个体认同组织的规范和文化等并进行内化的一系列持续过程（Bauer， Bonder et al.2007）。
2012年，麦可思研究院发布上年度大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查报告中指出：被调查的2011届已工作的大学毕业生中，对工作不满意的毕业生在工作中遇到的首要问题是“工作压力和强度太大”（33%）。
组织社会化学习论的代表人物之一Fisher也曾提出：组织社会化是新进员工对组织和文化等方面进行学习，进而成为组织既定成员的过程。
可见，工作不满意的新员工很大一部分原因是由于组织社会化中未能很好习得工作所需的能力。
（二）新生代员工组织社会化中的具体障碍陈喆（2008）年通过对广东十余家企业进行调查问卷后发现，企业员工的组织社会化障碍结构主要包括组织制度体系、角色模糊、团队价值冲突和工作胜任能力四个因素，并发现这些因素与工作绩效、离职意向、团队工作效率、组织稳定性以及个体角色创新都呈正向相关。
组织社会化视角看新员工入职培训
定位， 提 高 员 工情 感 承 诺 。 入职培训， 作 为 组 织社 会 化 的 重 要 环 节， 对新员工 的入职适应 具有 重要的 意义 。 根 据 组 织 社 会 化 理
适 应性指 标的差异 研 究结果显示： 员 工的角色冲 突、 工作 满意 度 在不 同时间段 没有显著 变化 ； 培 训结束后 员 工的角色清晰、 情 感承诺 均有显著 的提 升。
较 高 的人 才 ， 不仅有懂经济学管理的学者， 还 要 有 懂 马 列 主 义 的 政 治人 才 ， 此 外 还 可 以 补充 一 批 具 有 专 业 技 术 的人 才， 使 专 科 文 凭 和 本 科文 凭 处 于 一 个 合 适 的 比例 。 最后， 在年 龄 结 构 方 面 ， 由 于 保 山市 的 政 工 队伍 存 在 年 龄 偏 大 的 情 况 ， 因此， 要 在 政 工 队伍 中调 入 相 对 年轻 的工 作人 员 ， 预 防 出现 “ 青黄不接” 的情况。
总而言 之， 企 业 的可 持 续 发 展 离 不 开高 素 质 的 政 工 队伍 ，
企 业 内 的 行 政 领 导 和 各 级 党 委 要 充 分 认 识 到 政 工 队伍 建 设 的 重 要性 ， 制 定 合 理 的 政工 干 部 管 理 策略 ， 对 政 工干 部 的素 质进 行 提 升， 将 上 级 组 织 的 有 效 管 理 和 政 工 人 员 自身 的努 力 有 机 地 结 合 起来， 培 养 出符 合 企 业 发 展 的政 工 人 才， 更 好 地 完 成 党 组 织 下 达
效果。 以某公 司８ 名应届毕业 生为被 试 ， 分别 在 刚入 职时， 培训 前（ 入职一周以后） 、 培训 结束 （ 入职 两周 以后） 三个 时间点测量
了 他们 的角色冲突、 角色清晰、 情感承诺 以及工作 满意度 。 研 究
新员工组织社会化及其干预研究
新员工组织社会化的效果和影响
对新员工个人绩效的影响
提高工作效率：新员 工通过组织社会化， 能够更快地适应工作 环境，提高工作效率。
增强团队协作能力： 新员工通过组织社会 化，能够更好地融入 团队，增强团队协作 能力。
提升工作满意度：新 员工通过组织社会化 ，能够更好地理解企 业文化和价值观，提 升工作满意度。
鼓励分享经验：鼓励老员工分享工作经验和心得，帮助新员工更好地了解公司文化和工作流程。
个人层面的干预措施
提供培训和指导：帮助新员工了解公司文化、工作流程和技能要求 建立导师制度：为新员工分配经验丰富的导师，提供指导和支持 提供反馈和评价：定期对新员工的工作表现进行反馈和评价，帮助其改进和提高 鼓励参与团队活动：鼓励新员工参与团队活动，增强团队归属感和合作精神
单击添加章节标题
新员工组织社会化的概念和重要性
组织社会化的定义
组织社会化是指新员工在组织中逐渐适应、融入和认同组织的过程。
组织社会化包括对新员工的培训、指导和支持，帮助他们了解组织 的价值观、文化和行为规范。
组织社会化的重要性在于帮助新员工更好地适应工作环境，提高工作 效率和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
建立支持系统：为新员工提供支持系统，如导师、同事、领导等，帮助他 们解决问题和困难。
提供反馈和评价：对新员工的工作表现进行定期的反馈和评价，帮助他们 了解自己的进步和不足。
建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，使新员工更好地融入组织， 提高他们的归属感和忠诚度。
领导层面的干预措施
提供明确的工作目标和期望
组织文化：组织 文化对新员工的 社会化过程产生 重要影响
工作性质：工作 性质对新员工的 社会化过程产生 重要影响
新员工组织社会化问题研究
当前新员工的特征由于时代的因素，当前大多数企业和组织通过校园招聘或社会招聘所挑选的新员工大多数是80后或90后，他们具有鲜明的时代印记，他们的思想和行为以前的老员工有着显著的不同，工作的意义在这个时代新员工的心晕，不仅是为了挣取体现自身能力的工资，还要得到相应的发展空间、培训机会和实现自我价值。
不过同样由于当前就业压力的不断增大和竞争的同益加剧，．80、90后新员工在考虑离职时的离职成本不断加大，这也对组织社会化过程有着重要的影响。
再者，由于当前新员工在工作经验、工作能力、对新环境的适应力、和心态的不成熟都会让其在入职初期产生强烈的落差感。
对这些80后、90后的新员工而言，他们在入职初期会面临的诸多问题，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很容易造成人员的流失，也让企业造成很大的损失。
基于现在的新员工大都出生于80年代，他们有着大致相同的个性特征和就职观念。
主要体现在：文化水平较高、注重个人发展和情感交流、择业观念善变等。
组织社会化定义组织社会化是这样一个过程，它是个体进入一个全新的组织环境后，在组织的关怀和自身主动努力的前提下，不断获取各种工作信息和组织文化，进行自身角色定位，以期不断提高自身目标同组织目标一致性、较高的工作满意度、组织认同感和融洽的同事关系。
组织社会化的阶段三个阶段的划分如图所示：预期社会化(现实与预期的一致性)适应(决定性阶段、学习：I：作技能、新角色发现、目标一致性等)角色管理(解决冲突)新员工工作期望由四个维度组成：（新员工对工作的认识和期望方面）i.内部激励。
指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼，学习新知识，个人发展空间等。
（对应于不能得到锻炼，学不到很多东西，个人发展空间不大，工作的竞争性太强，工作不符合自己的兴趣爱好，完成工作成就感不大）ii.工作条件。
指与工作的环境，工作量，工作强度等硬性客观指标相关的内容。
（工作加班太多，工作时间不固定，工作强度太少或太强，福利待遇不好，工作环境不好）iii.薪酬。
组织社会化的新员工入职管理构想
组织社会化的新员工入职管理构想作者：陈翔来源：《现代企业》2012年第11期新员工从校园走入社会、抑或从一个企业到另一个新的企业，都是踏入了一个完全陌生的环境。
新入职员工对企业和社会都相对陌生，但自身期望值却相对较高。
这样，在员工与组织之间就会存在期望与现实的差距。
新员工的入职管理是员工管理的起点部分，入职管理成效的高低直接关系到员工管理后续工作的开展乃至新员工职业生涯的发展。
因此，如何充分做好新员工的入职管理，成功实现新员工组织社会化，使他们更快地融入企业，更快地融入工作并创造价值，对员工和组织来说都非常重要。
一、组织社会化含义及模型综合众多学者的观点，学习是组织社会化的核心，所谓组织社会化（Organizational Socialization）是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
1.组织社会化内容的模型。
组织社会化的文献研究显示，最具代表性的组织社会化内容研究是Chao等（1994）通过实证得出的六维度模型和Taormina（1997）通过实证研究得到的四维度模型。
Chao等人认为，组织社会化包含六个维度：（1）工作绩效熟练度（Performance proficiency）：指新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度，该维度主要反映对于工作的组织社会化程度。
（2）人际关系（People）：指新员工能否与组织内成员建立起成功与满意的工作关系。
（3）组织政治（Politics）：指员工能否有效地获取组织内正式或非正式的工作关系、权力结构、重要的有影响力的人物的信息。
（4）组织语言（Language）：指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚的知道组织特有的简写、约定的俗称等。
（5）组织目标/价值观（Organizational goals and values）：员工能否理解和认同组织的目标和价值观，且知道非语言性的规范。
（6）组织历史（History）：指员工是否理解组织的传统、习俗、仪式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。
企业新进员工培训的有效策略研究
企业新进员工培训的有效策略研究【摘要】企业新进员工培训是企业发展中至关重要的环节。
本文首先介绍了员工培训的重要性，然后指出企业在进行新员工培训时所面临的挑战，并提出了一些有效的培训策略。
通过案例分析，可以更好地理解这些策略的实际应用效果。
结合培训效果评估，总结了本文的研究成果，并提出了相关建议。
未来，企业应该进一步完善员工培训体系，加强对新员工的关注和培养，以实现企业长期发展的目标。
通过不断探索和创新，企业新进员工培训将迎来更加灿烂的发展前景。
【关键词】员工培训、新进员工、企业、策略、案例分析、效果评估、挑战、建议、发展方向、总结、展望1. 引言1.1 研究背景企业新进员工培训是企业发展过程中至关重要的一环。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的能力和素质，以应对日益变化的市场需求和挑战。
许多企业在新员工培训过程中面临着种种挑战，如培训内容不够系统化、培训方法单一、培训效果不理想等问题。
随着人力资源管理理念的不断更新和发展，越来越多的企业开始关注如何制定有效的新员工培训策略，以确保员工能够快速融入企业文化、掌握必要的工作技能，并提升工作表现。
对企业新进员工培训的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨企业新进员工培训的有效策略，帮助企业更好地应对新员工培训中的挑战，提高培训效果，进而提升企业绩效。
通过对员工培训的重要性、挑战、有效策略以及案例分析的讨论，结合培训效果评估的方法，探索出一套适合企业实际需求的新员工培训策略，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
1.2 研究意义企业新进员工培训是企业发展中不可或缺的一环。
培训新员工可以帮助他们更快地适应公司文化、了解岗位职责和工作要求，提高工作效率和质量。
员工培训也可以帮助公司留住人才，提升员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低人力成本。
企业新进员工培训的有效性直接影响到企业的发展和竞争力。
有效的培训可以帮助员工快速成长，适应工作需求，提升团队实力和整体绩效。
基于组织社会化理论的企业新员工网络培训的研究与设计
技 术 方 面 和 具 体 实 施 方 面 的 相 关 辅 助 保 K (，为 终 ^^ 教 冇 的 幵展 提 供 有 利 条 件 ，使
终 -5 教 有―的 目的 和 理 念 能 够 3 1好 地 得 以 'i :现 。如 ，H o rto n 和 W ilH am .K 所 著 的 《网
络培训 设计 ：如何教会人们随时随地学
1 .2 研 究 的 目 的 和 意 义
本 文在 国 内外 现 有研 究基础 上 ，运 用 文献研 究 、 实地 调 查和 数掘 分析 方 法 ， 从 人 力 资源 管 理 和 教 育 培 训 的 角 度 ，以组 织 社 会 化 理 论 为 基 础 ，深 入 研 究 了 新 员 工 组 织 社 会 化 的 过 程 ，根 据 研 究 结 论 ，为 现 有 企 业 的新 员 工 网络 在 线 培 训 的 优 化 和 改进 ，提 出建 设 性 的设计 方 案 。
2008 .
展 的 地 位 上 。而 如 何 提 高 企 业 现 有 员 工 的 工 作 绩 效 和 态 度 绩 效 ，提 高 企 业 在 市 场 上 的 竞 争 力 ；如 何 在 人 才 的 高 速 流 动 中 ，吸 引住 对 企 业 发 展 有 重 大 作 用 的 核 心 人 才 ；如 何 使 新 员 工 快 速 高 质 量 的 融 入 团 队 ，发 挥 高 效 能 和 创 新 力 ，建 立 一 个 和 谐 、 稳 定 、高效 的 企 业 运 作 环 境 和 良性 发 展 的组 织 文 化 ，逐 渐 成 为 我 国人 力 资源 管 理 和 企 业 教 育 培 训 领 域 首 要 关 注 的 问 题 。有 鉴 于 此 ，从 人 力 资源 管 理 和 教 育 培 训 的 双 重 视 角 ，进 行 系 统 的 理 论 研 究 ，进 而 找 出合 理 、可 行 的 解 决 这 些 问题 的方 法 和 工具 ，成为 当前企业等各种社会组织管理者和相关研 究人 员的重要研 究课题 。
企业新进员工培训的有效策略研究
企业新进员工培训的有效策略研究【摘要】本文研究了企业新进员工培训的有效策略。
在介绍了背景信息和研究意义，指出了研究目的。
在分析了现有员工培训模式，探讨了有效的新进员工培训策略，讨论了个性化培训计划的制定、mentor制度的建立以及实践和反馈机制的建立。
在提出了建议并展望了未来研究方向。
通过本文的研究，可以为企业提供更好地培养新进员工的方法和策略。
未来的研究可以进一步深入探讨新进员工培训的有效性评估和培训成效的持续性。
企业可以根据本文的总结，更好地制定适合自身企业的新进员工培训策略，提高员工绩效和企业竞争力。
【关键词】企业新进员工培训、员工培训模式、有效策略、个性化培训、mentor制度、实践和反馈、建议、展望、研究方向1. 引言1.1 背景介绍现代企业面临着日益激烈的市场竞争，人才的培养和发展已成为企业发展的关键因素之一。
而新进员工作为企业未来的希望和发展动力，其培训和引导尤为重要。
随着时代的变迁，传统的员工培训模式已逐渐显露出一些弊端，需要企业不断探索新的培训策略，以适应现代人才的培养需求。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的综合素质和能力，以应对市场快速变化带来的挑战。
优质的新进员工培训可以帮助员工快速适应企业文化和岗位要求，提升业务水平和工作效率，从而为企业创造更大的价值和竞争优势。
对企业新进员工培训的有效策略进行研究和总结，有助于提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
通过本文的探讨和分析，希望能够为企业提供一些有益的参考和建议，提升企业员工培训的效果和质量。
1.2 研究意义企业新进员工培训的研究意义在于提高员工的工作表现和整体绩效，以及帮助他们更快地融入组织文化，提升员工满意度和忠诚度。
通过有效的培训，新员工可以更快地掌握工作技能和知识，减少上岗后的适应期，提高工作效率和质量。
良好的培训也可以帮助员工更好地理解企业的价值观和愿景，增强员工对企业的认同感，从而提升员工的工作积极性和责任感。
从组织社会化角度看新生代员工的管理
2014年第1期中旬刊（总第540期）时代金融T i m es F i nanceN O.1，2014（C um ul at i vet yN O.540）从组织社会化角度看新生代员工的管理陈红（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200000）【摘要】现今，企业之间的竞争更多表现为人才竞争。
随着时代变迁成长起来的新生代员工（80后员工）已逐渐走上了工作岗位,成为企业劳动大军中的主力。
近年来，对于如何管理价值观、个性都不同于以往代际的新生代员工引起了管理界和企业界的广泛关注。
本文主要通过组织社会化的角度来分析新生代员工的管理现状并提出了参考性建议。
【关键词】组织社会化新生代员工管理在西方国家，人们将伴随着计算机以及联网的发展而成长起来一代称之为Y一代；在国内，“新生代”则是刚步入社会和职场不久的“80后”的代名词。
随着企业新生代员工增多，许多管理者们发现在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代员工身上却不太起效果。
《前程无忧员工主动离职报告》2010年的报告中指出近年新员工半年内离职的人中，主动离开者高达了五分之四。
同时，25～30岁人群是主动离职的高危群体，他们多数都是新入职员工或只具有一至五年的短暂职场经历。
由此，以下将站在组织社会化的角度探讨如何对中国的新生代员工进行有效管理。
一、新生代员工组织社会化现状及障碍（一）新生代员工组织社会化现状根据组织社会化中认同论观点，组织社会化可以被视为个体认同组织的规范和文化等并进行内化的一系列持续过程（B auer, B onder et al.2007）。
2012年，麦可思研究院发布上年度大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查报告中指出：被调查的2011届已工作的大学毕业生中，对工作不满意的毕业生在工作中遇到的首要问题是“工作压力和强度太大”（33%）。
组织社会化学习论的代表人物之一F i sher也曾提出：组织社会化是新进员工对组织和文化等方面进行学习，进而成为组织既定成员的过程。
有效的新员工培训――员工组织社会化的关键一步-最新文档资料
有效的新员⼯培训――员⼯组织社会化的关键⼀步-最新⽂档资料有效的新员⼯培训――员⼯组织社会化的关键⼀步⼀项对企业员⼯离职率的调查表明，新招聘的员⼯最可能在较短的时间内离职，并可能给企业带来较⼤的损失。
这种损失是显⽽易见的，由于在企业的留存时间较短，这些离职者甚⾄尚未为企业创造出⾜以⽀付招聘和初期培训他们的费⽤的价值，就已经离开了企业。
相关的调查显⽰，积极⽽有效的新员⼯培训对于降低员⼯流失率并进⽽提⾼员⼯对企业的责任感和积极性都有着⼗分重要的意义。
当前，国内企业对于新员⼯培训给予了越来越⾼的重视，投⼊了较⼤的⼈⼒、物⼒开展此项⼯作。
但是，很多时候效果却并不尽如⼈意。
可以相信的是，培训效果的偏差，很⼤程度上在于企业在新员⼯培训的过程中过于偏重于对相关信息的传递，⽽忽视了对员⼯组织社会化的重要性的认识。
显然，员⼯组织社会化的进程不可能在新员⼯培训中全部完成，但是有效的新员⼯培训可以加快员⼯社会化的进程，使其尽快融⼊整个企业。
⼀、员⼯组织社会化的定义、范围和意义20世纪60年代，“组织社会化”（Organizational Socialization）这⼀概念被Schein初次提出，到今年已经整整40年的时间。
在此期间，对于组织社会化的阐释也经过了⼀个较长的发展时期。
Schein认为组织社会化是员⼯进⼊企业学习⼀些技巧的过程。
Klein and Weaver认为组织社会化是员⼯了解和适应新的⼯作场所中⼯作、制度以及⽂化的过程。
Jablin认为组织社会化是组织成员被组织⽂化所吸收并逐渐成为其中⼀员的过程。
Van Maanen认为组织社会化是员⼯学习使其成为组织⼀员的组织内价值观念、习俗和要求⾏为的过程。
Fogaty 认为组织社会化是员⼯持续不断的调试过程。
Klein and Weaver认为组织社会化是使个体了解承担组织⾓⾊或成为组织成员所需要的价值观、能⼒、期望的⾏为以及社会知识的过程，其实质是个体学习和适应新职务和新组织⾓⾊的过程。
新员工社会化培训方案
新员工社会化培训方案根据我的调研和体会公司在行业知识、业务知识、政策规章制度方面做得还是比较好，比较系统。
经过实习培训我们对公司和行业的全景都有了比较全面的了解，但是对于新员工来说或许这些并不是最重要的，只有公司向他展现了足够的吸引力力，当他融入组织和团队之后。
新员工对行业、公司、业务的了解对公司才是有意义的。
根据调查和相关经验统计新员工离职最频繁的阶段是在入职后的两周和三个月之后，这正是进行社会化培训的最重要的阶段。
新员工的社会化培训就是要帮助新员工消除初进公司的紧张和焦虑情绪，了解工作的要求和期望、引导其获得组织的归属感，帮助其融入公司。
一、新员工的界定和分类：新企业的新员工根据来源和渠道分包括三类：∙校园招聘的新员工；∙社会招聘一定工作经验的员工；∙是企业内部换岗的员工。
对于社会化的培训方案来说，本方案的重点对象为校园招聘的新员工二、新员工的特点三、新员工培训的目的：∙让新员工了解行业和企业业务知识∙让新员工了解公司历史、政策、规章制度、企业文化，提供讨论的平台∙为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气∙让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望∙减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司∙让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感∙培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法四、新员工培训的原则1.主管的领导要有明确的培训计划：新员工的培训不只是人力资源部门的责任，在培训计划的制定中人力资源部门只提供大致的时间安排，具体的岗位和工作安排计划应该由新员工所在部门的责任领导主要负责。
2.实践培训为主，脱岗培训为辅目前公司对于新员工的脱岗培训比较重视，对于每个实习生形成了一个较为系统的培训方案。
但是脱岗培训在整个培训方案只是很少的一部分。
对于新员工来说必要的岗位职责、技能、沟通交流的技巧等内容都需要通过实际操作进行学习锻炼。
同时，新员工的社会化培训本身就是融合到培训流程的合理设计，以及培训细节的方方面面的。
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2、对新员工组织社会化现状的分析结果是,不同性别的新员工只在组织了解上存在显著
差异,男性的总体组织社会化程度要高于女性;不同年龄阶段的新员工在四个维度上都存在
显著差异,随着年龄的增加,组织社会化程度大致也是呈上升趋势;不同学历层次的新员工
在四个维度上都存在显著差异,学历层次高的新员工组织社会化程度要略高一些;不同婚姻
第五章是A公司案例分析。运用本文提出的新员工组织社会化过程模型,从新员工与同事、主管以及“导师”的互动三个纬度分析了A公司新员工组织社会化过程,表明了新员工组织社会化过程模型在现实中的可行性。
第六章对全文进行了总结。本文认为新员工组织社会化是一个复杂的过程,本文从新员工与同事、主管、“导师”互动角度揭示了这一过程。同时对新员工组织社会化的实践提出了一些建议。对企业实施新员工组织社会化具有一定的实践指导意义。
因此,对民营企业的新员工离职问题进行实证研究,具有十分重要的理论和实践意义。
本文研究的目的是从组织社会化内容这个视角来探讨重庆民营企业新员工组织社会化程
度的现状以及与离职倾向之间的相关关系。从相关理论架构、文献分析和实证调查的结果,
获得结论和做出建议,希望能对降低民营新员工离职率提供一些帮助与参考。
本研究对重庆地区的民营企业新员工进行了问卷调查,共发放问卷300份,回收262份,
问卷有效回收率76%。通过对调查数据的描述性统计、t检验、方差分析等,本研究得出以
下结果:
1、重庆民营企业新员工组织社会化的程度处于中等偏上水平,在组织社会化的四个维度
里,对组织了解、同事支持认可度较高,而接受培训和前景感知的认可度相对来说偏低,尤
厦门大学
硕士学位论文
基于组织社会化策略的新员工培训管理研究
姓名:冯柳
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:宋培林
20080401
基于组织社会化策略的新员工培训管理研究
状况的新员工只在接受培训、组织了解、同时支持上存在显著差异,已婚新员工的组织社会
化程度在各个维度上均要高于未婚新员工;不同工作时间的新员工只在同事支持上存在显著
差异,但随着工作时间的增长,组织社会化程度有增加的趋势。
3、使用Pearson相关系数分析得到组织社会化的四个维度中只有组织了解和前景感知与
离职倾向呈负相关;使用逐步多元回归分析得出组织社会化的四个维度中只有前景感知、接
受培训能够预测离职倾向,其能解释16.9%的变量。
4、通过对人口统计学变量在离职倾向上的差异显著性检验分析,得到离职倾向在不同婚
姻状况上存在显著差异,未婚员工的离职倾向高于已婚员工;在不同工作时间上存在显著差
异,随着工作时间的增长,离职倾向在降低;在不同学历层次上存在显著差异,学历高的新
酬发挥杠杆作用;(4)建设与民营企业相适应的企业文化并发挥导向作用;(5)加强激励与
沟通,从而提高组织内信任。
关键词:民营企业 新员工 组织社会化 离职倾向
6.学位论文王庆燕组织社会化过程中的新员工信息寻找行为与心理契约的实证研究2007
组织社会化是工作者适应一个新工作或组织新角色,并适应组织环境与组织文化的过程。组织社会化作为一个角色获得的过程,在很多不同的组织行为环境中都在发生,这不仅对新员工很重要,对于原先已在公司的员工,甚至是资深员工,都有同等的重要性。同时,对于企业组织而言,员工组织社会化过程的顺利进行是组织文化延承的关键。因为在组织文化的建立与维系过程中,有三个因素起着特别重要的作用:甄选过程、高层管理人员的举措和组织社会化。在当前企业外部环境日益复杂的情况下,组织文化发挥着长久而持续的重要作用。重视组织文化的建立与维系的每一个步骤都能使企业文化管理得以落实。
作者:冯柳
学位授予单位:厦门大学
1.学位论文陈国义新员工组织社会化过程的研究——基于互动论的视角2008
新员工组织社会化是指新员工进入组织后努力学习组织规范、价值观、改变态度、获得正确的行为以及满足组织要求的过程。企业中新员工流失率居高不下,工作缺乏热情,对企业忠诚度低,已经成为一种不可忽视的现象。其结果是,组织无法留住人才、人尽其才,造成人才的浪费;新员工无法顺利完成组织任务。导致这种现象的主要原因是新员工组织社会化存在严重缺陷。当今企业之间的激烈竞争,归根到底是人才的竞争,企业要想在这个竞争中处于优势,必须首先做好新员工组织社会化,为企业的持续发展提供人力资源保障。做好新员工组织社会化对企业具有重要的战略意义。
员工离职不仅涉及员工自身,还涉及其他员工、企业以及社会,应当引起足够的重视。因此,笔者试图通过文献资料、问卷调查、个案访谈,弄清新员工离职的动因,了解新员工的主要离职路径,了解新员工的特殊需求,从而有针对性地改善企业的人力资源管理,系统的改进企业的招聘、培训、激励和保留体系,有效的离职控制管理,在离职行为发生前进行有效的防范;同时,提出一系列新员工自我管理策略,有效指导新员工组织社会化,减少不必要的离职行为。
3.期刊论文孙健敏.王碧英.Sun Jianmin.Wang Biying国有企业新员工组织社会化内容的维度研究-心理学探新
2009,29(1)
在项目搜集、预试与正式调查的基础上,编制了一套具有良好信度和效度的新员工组织社会化问卷.对部分国有企业的员工进行调查,探索性因素分析的结果表明,国有企业员工的组织社会化内容由胜任工作社会化、组织文化社会化和领导政治社会化三个维度构成.文章最后对国有企业员工的组织社会化内容维度与已有研究成果的异同以及不同人口学变量的新员工组织社会化内容的差异进行了分析与讨论.
本文共分六章:
第一章是绪论部分。该部分内容是整篇文章的前言和导论,主要包括本文研究的背景、研究的理论意义和实践意义、本文的写作思路和框架、本文的研究方法和可能的创新之处等方面的内容。
第二章是国内外新员工组织社会化研究的文献综述。主要介绍新员工组织社会化的概念、内涵、发展阶段、组织社会化策略、以及组织社会化与组织承诺之间的关系。
本研究分为两个阶段:第一阶段,预测及问卷修订。组织专家进行问卷的翻译、评估、讨论,形成组织社会化策略预测问卷。对150名被试的研究数据进行探索性因素分析,删除一个负荷低于0.40的项目之后,再次进行探索性因素分析,初步确定了组织社会化策略的三因素结构:社会、情景和内容因素。第二阶段,正式施测。将组织社会化策略(11个项目)、主动性人格(10个项目)、角色明晰(4个项目)、社会整合(4个项目)、工作满意度(3个项目)和离职意愿(4个项目)整合为一套问卷,收集到213份有效数据。验证性因素分析和模型比较的结果表明,组织社会化策略的三因素结构拟合数据的程度最佳。对各个测量问卷进行了信度分析之后,深入探讨了组织社会化策略各因素与角色明晰、社会整合、工作满意度以及离职意愿的关系。层级回归及优势分析的结果显示,社会因素和内容因素对角色明晰有显著的正向影响,而社会因素比内容因素的影响作用更大;社会因素和情景因素对社会整合有显著的正向影响,而社会因素比情景因素的影响作用更大;社会因素、情景因素、内容因素均对工作满意度有显著的正向影响,其中内容因素的影响作用最大;社会因素、情景因素、内容因素均对离职意愿有显著的负向影响,其中情景因素的影响作用最大。同时,主动性人格在社会因素与角色明晰、社会因素与社会整合的关系上有正向的调节作用。最后,本研究还探讨了人口学变量对主动性人格的影响以及组织变量对组织社会化策略的影响。
2.学位论文刘密组织社会化策略对大学毕业生工作适应的影响研究2007
新员工是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素,如何对新员工进行培训与开发是每个企业必须面对的重要课题。企业新员工的工作适应问题不仅关系到员工个人的工作生活质量和职业发展,更重要的是可以促进企业人力资本的增值和管理效能的提高。因而,对大学毕业生工作适应问题进行研究具有重要的理论和现实意义。
导致新员工离职的原因是复杂的、多方面的,既有组织方面的因素,又有个人的因素。因此,有效减少新员工的离职,需要组织和新员工达成良好的双向认同,在新员工组织社会化的关键阶段各自承担起应有的责任。
5.学位论文刘春亮重庆民营企业新员工组织社会化程度现状以及与离职倾向的关系研究2010
民营企业人才的离职现象非常普遍,大量的人才流失己经严重危及企业的生存和发展。
在二十世纪五十年代,西方学者已经开始研究新员工组织社会化,随后它成为西方学者研究的一个热点。西方学者深入研究了组织社会化的定义、内涵、发展阶段、组织社会化策略等,形成了一些研究成果,为企业组织社会化提供了理论指导。然而,新员工组织社会化究竟是怎样的一个过程,它是如何完成的,以往学者的研究却较少涉及,只有Reichers(1987)提出了新员工组织社会化速度的模型,当中提到了新员工组织社会化过程。我国对组织社会化的研究始于九十年代,基本上处于起步阶段,研究多半局限在验证西方学者的理论成果。现代组织社会化呈现新的特点。本文是在Reichers研究的基础上,采用系统分析法、行为分析法以及案例分析法等研究方法,试图对新员工组织社会化的过程、特点进行系统的研究和阐述。
第三章是本文的相关理论解析。阐释了符号互动论,需求理论(主要包括马斯洛的需求层次理论麦克莱兰的获取需求理论,艾德法的生存、关系和成长理论),社会交换理论和领导成员交换理论。
第四章是新员工组织社会化过程模型的构建。基于Reichers提出的组织社会化速度模型,从新员工与同事、新员工与主管、新员工与“导师”之间互动三个纬度,探讨了新员工组织社会化的过程,构建了新员工组织社会化模型,得出新员工正是与同事、主管、“导师”互动的过程中,逐渐完成了社会化过程。
4.学位论文李丽企业新员工离职问题研究2007
改革开放以来,市场经济不断完善,要求人才要合理流动,才能加速经济的腾飞。同时,人才市场不断完善和发展,各种法律制度的健全,先进的管理理念深入人心,为人才流动解除了后顾之忧,大开方便之门。
当前,企业人才的流动越来越频繁,但令人力资源工作者非常头疼的一个问题是,企业在花费了巨大的精力和财力之后,经过千挑万选才录用的人员,却经常在入职很短的时间内就离职了。这经常让企业感到迷惑:究竟是什么原因导致了新员工的离职?企业到底作错了什么,企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面?