HR3-考前辅导-1人力规划
人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
企业人力资源管理师三级最新版讲义第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析（删除了工作岗位设计的内容）第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类)(二）人力资源规划的内容（Y）战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点:图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一.(2007年5月）(A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D）费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念（新增）●企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
●企业组织机构两个层次●企业组织机构是“体”●企业组织机构是“制"三、企业组织机构设置的原则(新增)●1、任务目标原则●2、分工协作原则●3、统一领导、权力制衡原则●4、权责对应原则●5、精简及有效跨度原则●6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型(新增)●1、直线制●2、职能制●3、直线职能制●4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则（新增)●1、管理系统一元化原则●2、明确责任和权限原则●3、先定岗再定员原则●4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制(新增）●(一）组织结构图绘制的基本图示●1、组织机构图●2、组织职务图●3、组织职能图●4、组织功能图●(二）绘制组织结构图的前期准备●(三)绘制组织结构图的基本方法（二）组织结构图绘制的实例（新增)●重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的概念(Y）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2.企业人力资源管理师三级(复习大纲)
企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
三级人力资源管理师第一课人力资源规划
进行工作分析时应注意的问题
• 工作分析的对象是工作本身，而不是该工作的任职者； • 在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训； • 正确把握所得到的信息。
岗位调查方案
• • • • • 明确调查目的 确定调查对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查时间
7. 工作分析的成果－ 岗位规范与工作说明书
– 战略规划、战术规划和管理规划
• 按范围可分为：
– 整体规划、部门规划和项目规划 上述问题均可作为选择题，例如： • 人力资源的长期规划是指( ) 年以上的人力资源计划 A1 B 1-5 C <5 D >5 • 人力资源规划按照时间跨度可以分为（ ） A长期规划 B中期规划 C 短期规划， D广义的人力资源规划，E 狭义 的人力资源规划 2007.5. 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 1-5年的人力资源规划称为（ ） A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划
)．
3.工作分析的作用——
一切管理活动的基础 • • • • 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预 测的重要前提 • 5、是工作岗位评价的基础 • 6. 量体裁衣，制定适合员工的职业规划
6.2 调查阶段的工作
运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括: • 岗位识别信息 • 岗位任务、权责 • 岗位任职资格 • 岗位工作环境 • 职业晋升通道
工作岗位分析的方法
• • • • • 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 关键事件法
人力资源管理师三级-第一章人力资源规划知识点
企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划本章记忆链组织架构图：类型（4 个）方法（5）工作岗位分析：内容、分析步骤（岗位规范和工作说明书）定额管理：分类、衡量方法、修订步骤、统计方法定员管理：传统（5 个）和现代方法（4 个）费用审核：基本程序．基本方法（3 个）费用控制：原则（4 个）．程序第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵（二）人力资源规划的内容（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划的内涵狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。
也特指企业人员规划。
广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重点）。
人力资源规划的内容1．战略规划（战略层）5 年或5 年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
是各种人力资源计划的核心。
2．组织规划（战术层）2－5 年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。
3．制度规划（作业层）对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。
4．人员规划各类人员规划，人员增减计划、人员配备计划、人员晋升计划等5．费用规划人工成本，人力资源管理费用，包括预算、核算、审核、结算、控制。
一、组织结构图设置的原则（6 个）P31、任务目标原则2、分工协作原则3、统一领导、权利制衡4、权责对应5、精简及有效跨度6、稳定性和适应性相结合二、类型和优缺点（重点理解）P51、直线型2、职能型3、直线职能型4、事业部制补：矩阵型下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？直线型·优点：1、结构简单，指挥统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高·缺点：1、缺乏专业化分工2、对管理者素质要求高3、无助于管理者解决重大问题下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？直线职能型·优点：1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用2、管理效率较高3、是集权与分权相结合的组织形式·缺点1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？… …. … …. …事业部制·优点：1、权力下放2、有助于提高企业的适应能力，以及责任感3、实现高度专业化，形成大型联合企业4、责任和权力明确，物质利益和经营状况紧密挂钩·缺点：1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀2、容易忽视企业整体利益·适合：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？矩阵式结构·跨职能合作·职责清晰·双重命令链·专门人才的安置·优点：1、将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题2、组建方便3、能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾·缺点：组织关系比较复杂三、绘制的基本图示 P91、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图四、绘制的前期准备1、明确企业各级机构职能2、列出各管辖的业务内容3、综合归类相似工作4、按工作内容划分执行命令的实际工作部门和参谋机构五、构图的基本方法 P121、画四层2、同一级别的框图大小一致3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接4、命令指挥用实线；协作服务用虚线5、参谋作用的机构框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左右上方第二节工作岗位分析一、岗位分析的作用在人力资源管理系统中，岗位分析是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。
人力资源管理师 三级第一章 人力资源规划
人力资源管理师三级第一章人力资源规划在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的战略发展和持续运营起着至关重要的作用。
它犹如一张精心绘制的蓝图，为企业在人力资源领域的决策和行动提供了明确的方向和依据。
人力资源规划，简单来说，就是根据企业的战略目标和内外部环境，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得足够数量和质量的人力资源，满足其发展的需要。
一、人力资源规划的意义首先，人力资源规划有助于企业实现战略目标。
企业的战略目标需要通过具体的业务活动来实现，而这些业务活动的开展离不开人力资源的支持。
通过科学合理的人力资源规划，企业可以提前预测到在不同的发展阶段所需的人力资源类型和数量，从而有针对性地进行招聘、培训和调配，为战略目标的实现提供有力的保障。
其次，人力资源规划可以提高企业的人力资源利用效率。
如果企业没有进行人力资源规划，可能会导致人力资源的闲置、浪费或者短缺。
而通过规划，企业可以合理安排人力资源，避免出现人员冗余或者关键岗位无人可用的情况，使每一个员工都能在最适合的岗位上发挥最大的作用，从而提高整体的工作效率和绩效。
此外，人力资源规划还有助于降低企业的人力资源成本。
通过准确预测人力资源需求，企业可以避免因盲目招聘而带来的高额招聘成本和培训成本。
同时，合理的人员配置也可以减少因人员流动而产生的离职成本和重置成本。
二、人力资源规划的流程人力资源规划并非一蹴而就，而是一个系统的、动态的过程，通常包括以下几个主要步骤：1、环境分析这是人力资源规划的基础。
企业需要对内部和外部环境进行全面的分析。
内部环境包括企业的战略目标、组织架构、企业文化、人力资源现状等；外部环境包括宏观经济环境、行业发展趋势、劳动力市场状况、竞争对手的人力资源策略等。
通过环境分析，企业可以了解自身的优势和劣势，以及面临的机会和威胁，为后续的规划工作提供依据。
三级人力资源管理师教材--人力资源规划和岗位分析
三级人力资源管理师教材--人力资源规划和岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
(二)人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
(二)工作岗位分析的内容1.界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2.根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3.以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(三)工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4.是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察。
人力资源管理师三级第一章 人力资源规划
第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念：广义：战略规划与战术计划，人力资源计划的总称。
狭义：人力资源供需平衡，人力资源合理配置，有效激励员工。
2.人力资源规划的内容：战略规划:关键性规划，是人力资源具体计划的核心，组织规划：包括信息采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置，制度规划：是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额，人员需求与供给预测，人员供需平衡。
费用规划，预算，结算，审核，费用控制，核算。
3.企业组织结构。
1.概念，保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称2.层次划分：经营体制，职能体制3.设置原则：1任务目标原则，明确企业发展方向和战略部署；2分工协作原则；3统一领导、权利制衡原则；4；权责对应原则；5精简及有效跨度原则；6稳定性与适应性相结合原则4.类型：1直线型，优点：结构简单，指挥系统清晰统一，权责关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，缺点：结构缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业化分工，管理者要求高，只适用于规模小，业务活动简单稳定的企业。
2.职能型：优点：提高专业化程度水平，对下级提供详细业务指导，减轻直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔，缺点：管理混乱，权责不清，机构复杂，不利于培养全面人才，不够灵活，适用计划经济体制下的企业。
3.直线职能型：厂长对业务和只能部门均实行垂直式领导，只能管理部门是厂长的助手，集权和分权相结合，弥补领导专业能力方面不足，在现代企业中应用范围最广，4事业部制：优点：权利下放，各事业部主管摆脱了事请示汇报的规定，发挥主动性和创造性，提高企业的适应能力，各事业部科技中力量从事磨一方面的经营活动，实现高度专业化大联合企业，责权明确，利益与经营状况紧密挂钩，缺点：容易造成组织重叠，管理人员膨胀，容易忽视企业整体利益，适用于经营规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。
2023年人力资源管理师三级笔记全
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，②根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应当做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目的②合理分工协作③责权利相相应13、“因事设岗”是设立岗位的基本原则。
14、改善岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
2.企业人力资源管理师三级(复习大纲)
企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源管理师三级冲刺复习---HR3级教程知识点关键词表格
HR3 级教程知识点关键词表格章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 知识人力资源规划概念、期限、 5项内容 +关系企业要求 1.1 企业组织机构的概念2个层次、管理层次、组织“体”制“”结构 1.2 企业组织机构设置的6大原则图的原则绘制 1.3 现代企业组织结构的4大类型：图示、优缺点、适类型用范围1.4 组织结构设计后的实施要则4大原则能力 1.5 组织结构图的绘制4基本图示， 4 前期准备， 5基要求本方法1.6 组织结构图绘制的实例某跨国集团的组织结构图章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 知识 2.1 工作岗位分析概述概念、 3项内容、 6个作用工作要求 2.2 工作岗位分析信息的主 4 个方面 +2 处岗位要来源分析 2.3 岗位规范和工作说明书概念、内容、 3 项区别 +结构模式、类型能力 2.4 工作岗位分析的程序3个阶段，准备阶段的 2个 5要求 2.5 起草和修改工作说明书具体步骤2个步骤 +多稿2.6 工作说明书实例某机场要客接待室主任工作说明书章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总A —I—. —1-1—* _. . t r .3 3.1 知识 3.1.1 劳动定额管理的内容4 个重要环节企业劳动要求 3.1.2 现代劳动定额的发展趋势巴克制+3 大趋势劳动定额 3.1.3 劳动定额水平的概念和种3 个角度， 9 种类型第一章人力资源规划定额水平类定员Q d >1 世丹=歿的M 卫旦=谕咎过于先进、过低的影3.1.4 劳动定额水平是定额管理管理的核心3.1.5 确定劳动定额水平的基本原则响，平衡能力 3.1.6 衡量劳动定额水平的方法5种方法：实耗工时，要求实测工时，标准工时，比较，标准差注意 3.1.7 劳动定额体现科学性和先3点要求事项进合理性章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.2 知识 3.2.1 劳动定额修订的内容企业劳动要求劳动定额3.2.2 定期修订5项根据定额丿、. 的 3.2.3 不定期修订6种原因定员管理修订能力 3.2.4 劳动定额修订的步骤3个阶段要求 3.2.5 修改劳动定额的方法简易修改法， 3个公式+计算题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.3 知识 3.3.1 劳动定额统计工作任务 3 个方面企业劳动要求 3.3.2 实耗工时的概念和意义 2 个角度划分为 5 种类劳动定额型定额统计能力 3.3.3 产品实耗工时统计的方法划分为 2类共 4+3种方定员与/ \ r 1■要求法管理分析 3.3.4 劳动定额完成程度指标的2种方法 +实例计算题计算方法3.3.5 产品产量和工时定额统计合格产品、废品，无效范围及要求劳动， DW3.3.6 劳动定额完成情况的分析 2 类情况， 2 个实例计算题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.4 知识 3.4.1 企业定员的基本概念“四定”，定员与定额区3.5.6定员标准的总体编排3.5.7定员标准的层次划分3.5.8劳动定员标准表的格式设计章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4 4.1 知识 4.1.1 企业人力资源费用的构成人工成本 + 人力资源管理人力HR 费要求费用资源用预 4.1.2 审核人力资源费用预算的 3 个基本要求费用算的基本要求预算审核能力 4.1.3 审核人力资源费用预算的人工成本预算表的审核与支出控制要求基本程序4.1.4 审核人工成本预算的方法3 种方法（ 6 条线+CPI）+1 结合4.1.5 审核人力资源管理费用预算的方法12 字原则 +费用项目统计表企业企业要求劳动定员 3.4.2 企业定员管理的作用定额人数 3.4.3 企业定员的原则定员核算管理的能力 3.4.4 核定用人数量的基本方法基本要求方法 3.4.5 企业定员的新方法章节单元分类具体知识点3 3.5 知识 3.5.1 定员标准的概念企业定员要求劳动标准 3.5.2 企业定员标准的分级分类定额的定员编写 3.5.3 企业定员标准的内容管理格式和 3.5.4 编制定员标准的原则要求别、联系4 个作用：基础、依据等6原则勺应考虑的6大影响因素5 类方法， 4 大实例计算题概率推断经济合理的医务人员数知识点关键词汇总6 原则保证定员标准先进性等 4能力要求3 大要素行业定员标准 9 项内容优点，注意事项， 4项内容3.5.5 定员标准的编写依第二章 招聘与配置章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 1 1.1 知识 1.1.1 选择招聘渠道的主要步骤 4 个步骤 员工 人员 要求 1.1.2 内部招募的特点 4优势， 5不足 招聘 招募 + 1.1.3 外部招募的特点 3优势， 5不足 活动 方法 能力 1.1.4 实施内部招募与外部招募3个原则的 的 要求的原则实施选择1.1.5 内部招募的主要方法3 种方法1.1.6 外部招募的主要方法5类方法1.1.7 参加招聘会的主要程序准备工作 5个步骤 +会后工作1.1.8 采用招聘洽谈会方式时应 4 个问题关注的问题1.1.9 采用校园上门招聘方式时 4个问题应关注问题章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 1 1.2 知识 1.2.1 筛选简历的方法 5 种方法员工 对应 要求 1.2.2 筛选申请表的方法 3+5 种方法招聘 聘者 + 1.2.3 笔试的方法包括：笔试的适用范围 活动 初步 能力－知识 2 个层次，笔试 的 筛选要求的 4 优点和 5 缺点，提实施高笔试有效性注意 3 个 问题4.2 HR 费 用支 出的 控制知识 要求能力 要求4.2.1 人力资源费用支出控制的 作用4.2.2 人力资源费用支出控制的 原则4.2.3 人力资源费用支出控制的3 个步骤章节1 单元1.3分类知识具体知识点1.3.1 面试的概念知识点关键词汇总员工面试要求招聘的 1.3.2 面试的内容5辅助形式，综合性特色活动组织 1.3.3 面试的目标面试考官 4 个目标，应聘者的与5 个目标实施实施能力 1.3.4 面试的基本程序5个阶段要求 1.3.5 面试环境的布置面试座位图设计的适用性分析1.3.6 面试的方法划分 2角度， 4+种方法1.3.7 面试问题的设计人力资源总监助理面试问题设计 +举例1.3.8 面试提问的技巧7 种提问方式注意 1.3.9 面试提问时注意的问注意 5 个问题事项题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.4 知识 1.4.1 心理测试的类型4种类型：人格测试，兴趣员工其他要求测试，能力测试，情境模拟招聘选拔测试活动方法能力 1.4.2 情境模拟测试方法其中 3 种方法的运用的要求 1.4.3 应用各种心理测试达3点基本要求实施到的要求章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.5 能力 1.5.1 人员录用的主要决策3 种：多重淘汰式、补偿员工录用要求模式式、结合式招聘决策 1.5.2 作出最终录用决策时注意 3 个问题活动注意问题的实施章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 2.1 知识 2.1.1 招聘成本及其相关招聘单位成本，招聘成本的 6 种员工招聘招聘评估要求概念2.1.2 招聘成本效益评形式是鉴定招聘效率的一个重要指标活动指标 2.1.3 人员招聘数量与质2个有利于的统计量评估评估分析能力 2.1.4 成本效益评估 5 个计算公式 + 招聘收益成本比要求说明2.1.5 人员录用数量评估 5 个公式， 1 个计算分析题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 2.2 知识 2.2.1 招聘活动过程评估信度、效度、公平程度员工招聘招聘活动要求的相关概念r —,_r —1—1—-r —,_t -1-I-, t . 、，—■-、、八 Z t- n~~f r f t t招聘活动能力 2.2.2 招募环节的评估招聘渠道的吸引力，招募渠道活动过程要求益成本比的评估 2.2.3 甄选环节的评估表 2－ 4，表 2－5，表 2－ 6 评估 2.2.4 录用环节的评估质量，及时性， 2 个满意度，以及招聘工作的有效性、选拔程序的合理性章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.1 知识 3.1.1 人力资源配置的基最终目标，空间、时间配置，外人力人力要求本概念延广泛资源资源 3.1.2 人力资源配置的基 5 大原理，强调、任务、 4个适的空间本原理度等有效配置 3.1.3 企业劳动分工 3 个层次， 5 个作用， 3 种形配置式，6 项原则3.1.4 企业劳动协作 2 种形式， 3 个基本要求，作业组+车间3.1.5 工作地组织 3 项内容， 4 点要求能力 3.1.6 改进过细劳动分工7 种方法，注意区分要求的方法3.1.7 企业员工配置的基以人/岗位为标准，强调以双向本方法选择为标准3.1.8 员工任务的指派方匈牙利法， 2 个约束条件、实例法及其推广应用3.1.9 加强现场管理的 5S 5S实施方法、内在联系，目标活动个零， +6S3.1.10 劳动环境优化的 4 个方面：照明色彩、噪声、温内容度湿度、绿化6章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总3 3.2 知识 3.2.1 人力资源时间配置 工作时间，工时制度的 3 种类型 人力 人力 要求的内容资源 资源 3.2.2 工作轮班制度概念取决于，软化工时的 5 种模式 的 时间和种类有效 配置能力 3.2.3 工作轮班的组织形两班制、三班制、多班制配置要求式注意 3.2.4 组织工作轮班应注 5个问题，以及解决夜班疲劳、事项意问题员工生理心理不适应和工作效率 下降问题采用的 2 种办法第三章 培训与开发2个要点：系统动态、 员工发展 案例简介 +点评析原因 +3 个对策章节 单元分类 1 1.1 知识 培训 基于 要求项目 需求 设计 分析与 的有效项目性 设计评估具体知识点1.1.1 培训需求分析的含义1.1.2 培训需求的调查与确认1.1.3 培训需求分析的技术模型能力 要求1.1.4 培训项目设计的原则 1.1.5 培训项目规划的内容 1.1.6 基于培训需求分析的培训 项目设计1.1.7 培训项目的开发与管理知识点关键词汇总 界定，指导性 +前提 +首 要环节 +基础 +重要保证 3个步骤，找差距、排 因素 4个模型，模型图、分 析表 7项原则 +24字概括 6 项内容 5大步骤，其中，培训 项目计划应包含 11 项内 容 6 大环节+表 3－ 2、表 3－ 3、表 3－41.1.8 培训项目的设计与管理应 关注的问题 1.1.9 应用案例分析章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1.2 知识 1.2.1 培训有效性评估的含最后环节， 2 个角度、 7+个员工要求义和作用作用培训 1.2.2 培训有效性评估的内5个部分， 10 类培训有效性的有容信息效性能力 1.2.3 培训效果评估的一般4个步骤评估要求程序1.2.4 培训有效性评估的方9种方法法1.2.5 培训有效性评估的技3项技术：泰勒模式，层次术1.2.6 培训效果评估方案的设计1.2.7 培训评估效果信息的收集1.2.8 培训效果的跟踪与监控1.2.9 培训效果评估的实施评估法 4 模式，目标导向模型法5 个步骤 +培训评估报告的内容及范例涉及 5 项内容：目的、信息类型、收集 4 条渠道、和沟通技巧 3个阶段， 4 项内容处理1.2.10 应用实例3个要求， 4 个工具，评估培训投资回报率计算，公式4 层次3个2大计算题：培训投资回报率章节2 培训课程的设计单元分类知识要求能力要求具体知识点2.1 培训课程设计的基本原则2.2 培训课程设计的程序2.3 培训课程的设计策略知识点关键词汇总确立培训目标，制定培训策略学习型组织培训战略 4 个原则课程设计5个阶段， 10 个要素2 个基于 +事先 5 项控制2.4 培训课程设计的项目与内容6 大方面：课程分析，教学设计，撰写课程大纲，价值评估，材料设计，修订与更新2.6 培训教学方案的形 成 2.7 实施培训教学活动 的注意事项章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总3 3.1 知识 3.1.1 适宜知识类培训的直接传5 种类型， 17+4 共 21 种 培训 培训 要求授培训方法方法方法 方法 3.1.2 以掌握技能为目的的实践又称、含义，适用于、 的 的性培训方法适合于、适用范围，具 选择 选择3.1.3 参与式培训方法体形式、特征、形式， 与 与3.1.4 适宜行为调整和心理训练特点、优点、缺点、难 组织 应用的培训方法点、要点，操作程序， 实施3.1.5 科技时代的培训方式注意事项能力3.1.6 选择培训方法的程序 3 大步骤要求3.1.7 三种常用培训方法的应用程序、步骤 +案例编写、分析表3.1.8 应用案例分析2 案例：角色扮演法， 探险活动章节单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总3.2 知识 3.2.1 培训前对培训师的基本要 3 项要求：角色定位，学员工 要求 求员分组， “培训者指南 ”培训 能力 3.2.2 培训师的培训与开发 5 项内容 + （如：企业培的 要求训师职业资格国家标准，组织选聘 10 大标准）与3.2.3 培训课程的实施与管理5 大步骤实施3.2.4 企业员工外部培训的实施3 项内容 +P210、 P214 企业员工外派培训风险的 规避注意 3.2.5 如何实现培训资源的充分 3 个事项： “一言堂 ”变 “群事项利用言堂 ”，培训时间、培训 空间的充分利用章节单元分类 具体知识点 知识点关键词汇总2.5 培训教学设计程序 3 种程序设计模式 教学方案制订 7 个步骤 4 个方面4 知识 4.1 企业培训制度的含 2 个方面，根本作用， 2培训制要求义主体度的构成包括 8 项制度建立与 4.2 起草与修订培训制 3 项要求，即 7性 +2 化推行度的要求能力 4.3 企业培训制度的基 5 项基本内容 + 培训目标要求本结构4.4 企业八项培训制度制度内容 + 制度解释，制度范的起草例方案设计题4.5 企业培训制度的执贯穿于、不能仅限于、开放式行与完善管理4.6 企业培训制度示例《某公司员工教育训练实施办法》第四章绩效管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 知识 1.1 绩效管理系统绩效管理制度设计、绩效管理程序绩效管要求设计基本内容设计理系统 1.2 对绩效管理系国内 4 个环节，国外 4 个部分设计统的不同认识能力 1.3 绩效管理系统 5 个阶段构成，注意题中题！要求总体设计流程1.4 绩效管理系统 5 项内容， 4 部分问卷，问卷设计实的评估例表 4-11.5 企业绩效管理 3 大案例分析系统的再开发章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 2.1 知识 2.1.1 绩效计划的目凡事预则立，不预则废员工绩绩效计要求的和内容效考评划 2.1.2 绩效计划的特3个特征：过程、前提、契约内容与征章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总22.2 知识 2.2.1 绩效考评方法 3 类效标， 3 种类型及特点、适用员工绩 绩效考 要求的分类效考评评方法 2.2.2 行为导向型主 5种：排列法，选择排列法，成对 及观考评方法比较法，应用2.2.3 行为导向型客 强制分布法，结构式叙述法5 种：关键事件法，行为锚定等级观考评方法 评价法，行为观察法，加权选择量表法，强迫选择法2.2.4 结果导向型考 6种：目标管理法，绩效标准法，评方法 直接指标法，成绩记录法，短文法，劳动定额法2.2.5 综合型绩效考 2 种：图解式评价量表法，合成考评方法评法能力2.2.6 绩效考评中的 3 种矛盾要求矛盾冲突分析2.2.7 避免和解决绩 效考评矛盾3 种措施和方法2.2.8 绩效申诉及处 受理内容，处理机构，处理 2 步流理 程章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 2 2.3 知识2.3.1 绩效面谈的类型 内容和形式上看，划分为 4 员工 绩效 要求种类型 绩效 面谈2.3.2 绩效反馈面谈的目的 4 个目的考评与 能力2.3.3 提高绩效面谈质量措2项准备工作，反馈方式达绩效 要求施与方法 到 5 个要求改进2.3.4 绩效改进的方法与策 差距分析 3 种方法，绩效影略响因素图，制订 3类 6种策 略：预防性、制止性策略，实施 能力 要求2.1.3 绩效计划的实 施流程 2.1.4 绩效合同的设 计3个阶段，核心，注意题中题！ 6+N 项内容， 3 个样本：岗位绩效 合同，员工绩效合同书，高管绩效 合同表 4－ 2，表 4－3，表 4－ 4正向、负向激励，组织变革、人事调整第五章薪酬管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.1 知识 1.1.1 薪酬的基本概薪酬的基本形式，薪金、工资 + 实薪酬制薪酬体要求念质度设计系设计 1.1.2 影响员工薪酬水平主要因素影响员工个人 5 个因素，企业整体7个因素水平主要因素1.1.3 薪酬管理4个基本目标， 4项基本原则， 2个方面的内容， +工资总额公式1.1.4 薪酬体系概念：薪酬体系，薪酬策略，薪酬制度+3种类型：岗位、技能、绩效薪酬体系1.1.5 薪酬体系设计的基本要求5 项基本职能， 3 种基本形态能力 1.1.6 薪酬体系设计6项任务要求前期准备工作1.1.7 岗位薪酬体系基本思想， 3 个要求，关键，实质设计上包括 8 个步骤1.1.8 技能薪酬体系前提，本质，技能分析与技能评估设计技能分析 3 内容：技能单元、模块和种类1.1.9 绩效薪酬体系界定， 3 个缺点，核心内容，设计设计前提章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.2 知识 1.2.1 薪酬管理制实质，包括 6 项内容薪酬制专项薪要求度度设计酬管理 1.2.2 薪酬制度的是 4 中单项薪酬制度的组合章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总2 2.1 知识 2.1.1 岗位评价的基本 实质，根本目的， 3个特点， 4项原M-l ［亠 岗位 M-l ［亠 岗位 要求理论 则， 4 个基本功能 +管理三角形 评价 评价2.1.2 岗位评价的信息 2 个渠道：直接 + 间接，主要来源的来源基本 2.1.3 岗位评价与薪酬 图 5－3 岗位评价与薪酬的比例关步骤等级的关系 系能力2.1.4 岗位评价的主要 14 个步骤：岗位评价委员会，《岗要求步骤 位评价体系》，《岗位评价表》，经试评，打点，岗位评价汇总表， 复评等，形成岗位等级序列表章节 单元 分类 具体知识点 知识点关键词汇总2 2.2 知识2.2.1 岗位评价系统 4 部分：指标，标准，技术方 M-l ［亠 岗位 M-l ［亠 岗位 要求法，加工分析评价 评价2.2.2 岗位评价指标5 个主要要素， 4 项基本原则，系统确定计分权重设计2.2.3 岗位评价技术与方 法4种： 2个非解析法， 2个解析法2.2.4 岗位评价结果误差2 种方法，并进行信度、效度检的调整查能力 2.2.5 岗位评价指标的分 5个主要要素的分级标准表，即要求级标准设定表 5－1 ~ 表 5－23，注意分级定 义的描述，分级数目 5~9制度类别能力 要求1.2.3 设计单项薪 酬制度基本程序1.2.4 岗位工资或 能力工资的制定程 序 1.2.5 奖金制度的 制定工资制度，奖励制度，福利制度， 津贴制度11 个步骤和内容，总额、分配原 则、评价、等级、调查分析、支付 能力、等中点 +4 步程序， 7 个常见资金项目设计要 点《某股份有限公司 资管理制度》，共 方案设计题 上市公司）工 13条 4个附表，由计分、权重、误差调整等 3 项 基础标准组成 5 种方法的具体步骤 + 表格章节 3 人工 单元 分类 知识 要求具体知识点3.1 人工成本概念及构成知识点关键词汇总 概念，人工成本一般 7 个部分， 我国工业企业人工成本 16 项内容 成本'* VI 1 1 — ~~ —~• — ~~ / 、 / y 、 1 /、1 7 1—1核算3.2 确定合理的人工成 3 个因素：企业的支付能力，员工本应考虑的影响因素 的生计费用，工资的市场行情能力 3.3 人工成本核算程序 7个基本指标， 2 个投入产出指要求3.4 合理确定人工成本 标，公式3种方法：劳动分配率基准法，销的方法售净额基准法，损益分歧点基准 法 +5 个例题章节单元分类 具体知识点知识点关键词汇总4知识 4.1 福利的本质及本质，形式， 4 项主要内容， 4项主员工福要求福利管理 要原则利管理4.2 社会保障的基3 个基本要素， 3 个层次，体系构成本概念和构成 4 部分4.3 住房公积金 强制性，《住房公积金管理条例》性质，缴存范围，缴存比例能力4.4 各项福利总额 5 步程序要求 预算计划的制订程社保保险费的征缴， 5 项保险缴费 规定 2 个实例计算题 6 项制度规定，缴费 11 项规定 单位列支渠道，与员工提取的 6 种 情形第六章 劳动关系管理2.2.6 量化标准的制定 2.2.7 评价方法的应用序4.5 各类保险金的 计算 4.6 住房公积金的 计算章节单元分类 具体知识点知识点关键词汇总1知识1.1 职工代表大会制度 性质，特点 3 个参与， 5 项 企业民要求职权主管理 + 1.2 平等协商制度与集体协商 6个区别， 3 种（5）能力形式要求1.3.1 信息沟通制度纵向沟通 +横向沟通， 4 种标准信息载体1.3.2 员工沟通程序与方法 具体程序 7 个步骤1.3.3 沟通注意事项降低沟通障碍和干扰 4 个方章节 单元 分类 具体知识点 知识点关键词汇总22.1 知识 2.1.1 劳动标准的含 标准，劳动标准 6 个方面的内涵 劳动标 工作时 要求义准 间制度2.1.2 劳动标准的结 横向结构 +纵向结构 4+功能结构5制定与构实施2.1.3 工作时间的概 法律范围包括 5 种形式念2.1.4 工作时间的种 5种类型，其中非标准工作时间要类 审批2.1.5 延长工作时间 允许延长的一般条件有 3 个的概念1.4.1 实施员工满意度调查 的目的、要求和内容1.4.2 员工满意度调查的基 本程序1.4.4 应用实例 2 1.5 企业劳动关系调整信息 系统设计面 借助专家、相关团体实现沟 通 2 个方面 5个目的和要求 5项调查内容具体 7 个步骤《经营部员工满意度调查 表》《关于建立经营部员工满意 度调查制度的说明》 3个方面：需求分析、收集 处理、提供能力 2.1.6 各类标准工作 制度工日，制度工时，日、小时工要求时间计算方法 资折算2.1.7 限制延长工作 4个方面：条件、时间、报酬、人时间的措施 员限制2.1.8 应用案例分析 案例简介，评析章节单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 2 2.2 知识 2.2.1 最低工资的含义 适用于，基本出发点章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 2 2.3 知识 2.3.1 用人单位内部劳动规《公司法》的有关规定 劳动 用人 要求则含义标准 单位 2.3.2 用人单位内部劳动规3个要件， 3个特点制定 内部则特点与 劳动2.3.3 用人单位内部劳动规 共计 10 大管理制度和规则实施规则则内容能力 2.3.4 用人单位内部劳动制 4步法定程序，要求订程序2.3.5 应用案例分析劳动 标准 制定 与 实施最低 工资 保障 制度要求 能力 要求2.2.2 最低工资标准确定 和调整2.2.3 最低工资的给付 2.2.4 工资支付保障“三方性 ”原则，考虑 5 个因素 确定最低工资标准的 2 种通用方 法剔除 3 项后，不得低于当地最低 工资标准一般 4规则， 5种特殊情况下的 支付案例简介，案例评析：用人单 位规章制度的法律地位，涵盖 范围，法定程序，内容要合 法，要公示章节 3 集体 合同 管理单元 分类 知识 要求具体知识点 3.1 集体合同概3.2 集体合同的形式 知识点关键词汇总 界定， 7 个特征， 区别，法律效力， 订立原则 法定要式合与劳动合同 4 个 4 个作用， 5 个 1~3年包括 4 大方面的内容5 个步骤：确定主体，协商，报审，期限和生效，及时以适当的方式公布集体合同当事人，关系人，企业工会的责任2 个案例，集体合同的法律效力高于劳动合同章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4 知识 4.1 劳动争议概述 3 个特征，划分 3 角度 8 种类型，劳动要求 4.2 劳动争议处理的原原因分析争议则《劳动争议调解仲裁法》， 3 个处协商理原则与 4.3 企业劳动争议调解3个特点，劳动争议仲裁委、人民调解委员会对劳动争议的法院调解的 4 个区别，构成和职调解责，调解 2 个原则能力 4.4 劳动争议处理的程协商，调解，仲裁，申诉要求序4.5 劳动争议的协商解独立程序，自力救济方式， 3 特征决《企业劳动争议协商调解规定》 5个步骤4.6 调解委员会调解的5个步骤：申请和受理，调查和调程序解，调解协议书，时效规定，人民法院的支付令章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总5 5.1 知识 5.1.1 劳动安全卫生标 4 个级别， 2个特点， 5 种类别劳动劳动要求准安全安全能力 5.1.2 编制劳动安全卫费用 8 种类型，编制 8 步程序卫生卫生要求生预算与保护 5.1.3 建立劳动安全卫分为 4 种类型的台账工伤管理生防护服务器管理台管理账5.1.4 组织岗位安全教包括 3：新员工 3 级安全卫生教育育，特种作业人员和其他人员培能力要求和期限3.3 集体合同的内容3.4 签订集体合同3.5 履行、监督检查和责任3.6 应用案例分析。
人力资源管理师三级考试人力资源规划
收集数据：收集与预测目标相关的 历史数据、行业数据等
分析数据：对收集到的数据进行分 析，找出影响供给的因素
建立模型：根据分析结果建立预测 模型
预测结果：利用模型进行预测，得 到预测结果
评估与调整：对预测结果进行评估， 根据实际情况进行调整
供给预测的注意事项
考虑内外部因 素：包括市场 需求、公司战 略、员工流动
评估效果：定期评估人力 资源规划方案的效果，并 根据评估结果进行调整和 优化
制定人力资源规划方案的注意事项
明确公司战略和目标 深入了解公司现状和需求 考虑人力资源的供需平衡 制定合理的招聘、培训、绩效管理等方案 确保方案的可行性和可操作性 定期评估和调整方案
实施人力资源规划方案的步骤
确定人力资源规划的目标 和范围
人力资源规划包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供需平衡、人力资 源规划方案制定等环节。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，对企业的发展具有重要意义。
人力资源规划的重要性
提高员工满意度和忠诚度
降低人力资源成本
确保企业战略目标的实现
提高企业竞争力和可持续发 展能力
人力资源规划的流程
确定人力资源需求：根据公司战略和目标，分析现有人力资源状况，预测未来人力资源需求。
制定人力资源规划：根据人力资源需求，制定招聘、培训、绩效管理等方面的计划。
实施人力资源规划：按照计划招聘、培训、考核员工，确保人力资源规划的实施。 评估人力资源规划：定期评估人力资源规划的实施效果，根据实际情况进行调整。
需求预测的方法
趋势外推法：根据历史数据预测未 来需求
回归分析法：通过建立数学模型预 测需求
德尔菲法：通过专家意见预测需求
HR三级知识点整理-规划招聘培训
《企业人力资源管理师》新教材三级复习资料第一模块：人力资源规划第一章、人力资源预测1.人力资源规划的概念：是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。
2.人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。
3.人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。
4.人力资源信息的分析，指的是根据人力资源规划的任务和目的，将通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。
5.常用的人力资源信息的类型：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。
6.职位结构：即主管职位与非主管职位应有适当的比例。
如果一个组织中主管职位太多，可能导致组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，部门与层次太多，工作程序繁杂，沟通协调的次数增加，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。
7.人力资源信息的审核包括及时性、完整性和准确性三个方面。
8.人力资源信息的补救的技术措施有：取舍、补遗、复原、修正等技术应用。
9.人力资源信息分析的方法可以按照定性和定量进行分类。
定量方法是统计分组法。
定性的方法通常包括分析法和综合法。
10.（技能考试知识点）一份人力资源信息分析报告，在结构框架上一般包括四部分内容。
首先要明确提出所要分析的问题；其次要有分析问题的过程；再其次是分析问题的结论；最后要提出相应的对策措施。
11.（技能考试知识点）人力资源信息分析报告应该注意的问题：第一、主题要突出；第二、论点和论据要一致；第三、定性分析和定量分析相结合；第四、分析推理要具有逻辑性；第五、文字要简练，语言要通俗。
12.人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
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2（30） 1（15） 2（35） 1（20） 2（32） 1（16） 3（52）
二卷题型
计算题 方案题 简答题 综合题
4. 考试均采用闭卷考试方式，均采用百分制。 5. 考试成绩皆达60分及以上者为合格。 60分万岁！！！
关于职业道德
职业道德共25道题目，8道单选，8道多选择，9
道个人表现题（单选），分值按10%计入总成绩。
考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平，相信
自己，跟着感觉走。理论抓真理，表现抓优秀。 冷静读题，站在劳动者和法律的角度答题，选 择符合普通的道德规范和习惯做法的题项。
关系：岗位分析包括了岗位规范和工作说明书，不同的是岗位规范侧重于人、而 工作说明书侧重于岗位，用书上的说法，涉及的内容上，岗位规范比工作说明书 广；突出主题上，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分；结构形式上，岗 位规范格式统一、工作说明书结构多样！
P2-3、岗位分析的内容：一个是岗位的规定（工作说明书）、一个是负责 这个岗位的人的要求（岗位规范）、一个是把它变成文字表达。 P2-4、岗位分析的作用：分别从HR规划、企业劳动岗位再设计改进、招聘、 培训职业生涯规划、绩效和薪酬中的岗位评价分析记忆，对应HRM除劳动关 系外的五大模块，是基础的工作。 P4-5、主要来源：包括书面资料、任职者的报告（访谈、工作日志：直接 与间接获得资料的方法，一拆为二）、同事的报告、直接观察几个方面。
8
职业道德理论
（单）8 .关于“公道”，正确的说法是（
）。
A. 公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 B. 公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 C. 每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 D. 按照贡献取酬，是公道的具体实践
(多选)14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（
Ⅰ 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与
设计
提纲挈领
第一节主要讲述岗位分析、岗位评价、工作说明等 相关工作的内涵和操作，易出简答题。
P1-2-1、HR规划包括狭义与广义、战略和战术、长期中期和短期短 期、从内容上看，包括以下五个方面，各自特点作用如下： 1）战略规划：核心，事关全局的关键性规划。 2）组织规划：重点是组织框架的设计。
的工时制度；劳动环境优化（注意物质和自然因素，照明与色彩是物质因素）
3）制度规划：是HRM总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：最狭义意义上的规划。 5）费用规划：包括费用预算、核算、审核、结算、控制，就是没有 监督！ HRM规划是各类规划中起决定性作用的规划，是HRM的纽带，而企业工 作岗位分析、定员定额等工作由是HRM规划的重要前提。
P2-6-2、区分三个名词概念的不同内涵和外延（本章难点之一）
工作岗位分析：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位权限、劳动条件和 环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统调研并制定出工作说明 书等系列人事规范的过程。
岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准（几个说法是一样的）对组织中 各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作出的统一规定。 工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特点、工作任务、职责权限、岗位关系、 劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等进行统一规定。
效（方案设计科学、提倡兼职、明确的分工和职责划分）；各类人员比例协调
（直接生产与非直接生产，基本生产、辅助生产与非直接生产）；人尽其才、人 事相宜（做好岗位分析、了解每个员工基本情况）；贯彻良好环境（外部环境使 企业成为独立的商品生产者）；定员要适时修订。
P38-39-(3)编制定员标准的原则（6）：定员标准水平要科学、先进、合理；
②评价现有的岗位责任：岗位工作责任目标是否明确；
③评价现有的岗位数量：岗位数量是否最低； ④评价现有的岗位关系：各个岗位之间上下关系是否协调；
⑤评价现有的岗位设置：各个工作岗位的设置是否科学、合理系统， 工作内容是否科学充实饱满。
P16-18-13、岗位设计的内容（4）：工作扩大化与丰富化；工作满负荷；岗位
A. 感到疑惑，努力弄清主管的想法
B. 感到伤心，不满主管对自己的态度 C. 感到遗憾，但不会影响自己的工作
D. 感到不解，会找时间与主管聊一聊
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基础知识
共20道题目，共20分，一般情况下：12道单选
题，8道多选题。
建议根据老师上课课件把教材复习一遍，以记
忆复习纲要为主。
认真做完指南上的基础知识练习，并把2007-
2013年三级真题基础知识部分做一遍。
能达到12-18分左右即可。
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基础知识单选题
27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（）P44 （A）劳动法律结果 （C）劳动法律体系 （B）劳动法律后果 （D）劳动法律事件
D
88、影响工作满意度的因素有（
）P100 （C）支持性的工作环境
）。
A. 某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯
B. 某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求
C. 某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 D. 某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑
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个人表现(单选)
24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从 此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司 门前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（ ）。 A. 守株待兔 B. 理解，但空想成分太多 C. 自己也会像W那样试一试 D. 凭本事吃饭，成功有很多方式 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班 、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（ ）。
P7-9-9、工作岗位分析的程序，典型的PDCA循环，准备、调查 与总结，准备阶段包括明确目标、搜集材料了解现状、建立方 案、做好动员、工作分解。在制定方案上包括了明确目的、对 象和单位、项目、表格制作与说明（工具）、时间和地点方法。 （重点之三）
P14-10、影响岗位要素的记忆，三个非人要素，五个人的要素。 非人要素包括：设备工具、软环境、劳动环境；
第五章 薪酬管理 1.岗位评价：1）评价指标权重系数确定；2）概率加权法；3）多要素百
分比系数法 2.人工成本核算：1）劳动分配额基准法；2）销售净额基准法）
第六章 劳动关系
1.工伤医疗保险赔付计算等
第一章
人力资源规划 15/15
人力资源规划：内容
第一节 工作岗位分析与设计
1.工作岗位分析 2.工作岗位设计
P4-6、岗位规范的内容：劳动规则（一句话：各个岗位在一定时间内根 据规定的协议采取了各种行为，最终构成了组织）定员定额标准（包括 编制定员标准与各类岗位人员标准两种定员；时间定额、产量定额与双 重定额三种定额）岗位培训规范。
P5-6-7、岗位规范的结构模式：管理类和生产类（一、二、五章经常把 企业各岗位最大类别的职门划分为管理和生产类，需要注意！其中，管 理类包括知识能力规范（包括知识、能力、经历、职责要求）、培训规 范（包括指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材。注意和字）与 考核规范（在其他规范里面）；生产类包括技术业务能力规范、操作规 范与考核规范。
大家好！
企业人力资源管理师三级教程
考前总复习
主讲 严开胜博士
大家准备好了吗？
我们的串讲目标是什么？
只有一个：
通过考试，顺利拿证哈哈来自 考试内容：三本书 专业知识
专业能力
鉴定方式与要求 1. 考试分为职业道德与理论知识考试和专业能力考试两场笔试。 2. 职业道德与理论知识考试共125道选择题。其中：职业道德25题，
依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要合理。
P46-49-(4)人力资源管理制度规划原则（6）：共同发展原则（基本原
则）；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同不一致（不
一致时取得工会谅解）；保持动态性。
P16-12、设置岗位应充分考虑并处理好的5点关系：
①评价现存的组织结构：组织结构模式和组织机构设置是否以企业 的总体发展战略为根据；
2（25） 1（20） 2（33） 1（22） 2（25） 1（15） 2（35） 1（25）
2008
2009 2010
2（20） 1（20） 3（60）
2（20） 1（20） 3（60） 2（20） 1（20） 3（60）
2（20） 1（20） 3（60）
2（30） 1（18） 3（52） 2（30） 1（20） 2（33） 1（17）
第二节 企业劳动定员管理
1.企业定员人数的核算方法（计算题） 2.定员标准编写格式和要求
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
1.费用预算的审核 2.支出的控制
温馨提示
课件中呈现的真题是历年频繁考的知识点，难点和易 错点，串讲时特别提醒！全套真题（串讲练习）串讲不说 ，但复习时起码做三遍以上！ 第一、二节是重点，容易出大题目；第一节容易考简 答和案例分析中的方案设计题型，第二节容易考计算题和 案例分析中的计算题。第三、四节只考选择题。
技能题答题技巧
技能部分 理解为主，死记硬背不顶用。理解了，按照实际操作思路来答题，与教 程的标准答案不同没有关系，但意思一致即可。 注意事项：不能空着不做，没有不会做的题，看你怎么做！技能题阅卷， 是采点给分（一点2分），写对的都有分，只要不是乱写！ 答题技巧 简答题：最好按照教材中的答案来写，简单简洁，提纲挈领即可；对记 不全的答题要点，可以按照自己理解的或者自己实践中操作的进行补充。 计算题：记住题目的要求，只写结果不写过程，错了不得分；有公式的 计算题一定要写公式，即使算错了也能得分；不能确定写哪个具体的细节 公式，就写总的公式。 案例分析题：分析案例中的关键问题，抓准关键问题，联系教程中的相 关知识点进行答题，不能瞎答一气。将案例当做问题来解决，不要只知道 背书，有些题目背书没用。 设计题：写出要点，不要求写得细，细的也不一定写的出来。