义乌医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。
3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准1200元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。
根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。
(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案一、总体目标我们的目标是建立一套科学、合理、有效的绩效工资考核分配体系，充分调动医护人员的积极性，提高医疗服务质量，实现医院可持续发展。
二、考核对象本次考核对象为全院在职在编的医护人员，包括医生、护士、医技人员等。
三、考核内容1.工作量：以工作量为主要考核指标，包括门诊量、住院人数、手术台次等。
2.医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治愈好转率等。
3.患者满意度：通过问卷调查、患者投诉等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：考核医护人员在团队中的协作能力，包括与同事、患者的沟通协调等。
5.培训与科研：鼓励医护人员参加各类培训、提升自身能力，开展科研活动。
四、考核方法1.定量考核：根据工作量、医疗质量等指标，制定相应的分值，进行量化考核。
2.定性考核：对团队协作、患者满意度等指标，采用问卷调查、访谈等方式进行定性评价。
3.综合评价：将定量考核与定性考核相结合，对医护人员进行全面评价。
五、绩效工资分配1.基础工资：按照医院相关规定，为全体医护人员发放基础工资。
2.绩效工资：根据考核结果，对医护人员进行绩效工资分配。
（1）绩效工资分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
（2）绩效工资分配比例：A等级为100%，B等级为80%，C等级为60%，D等级为40%。
（3）绩效工资发放时间：每季度发放一次，根据当季度考核结果进行分配。
六、激励与约束1.激励：对表现优秀的医护人员，给予物质和精神奖励，包括晋升、评优、培训等。
2.约束：对考核不合格的医护人员，采取约谈、培训、调整岗位等措施，督促其改进工作。
七、方案实施1.制定实施细则：根据本方案，制定具体的实施细则，明确各项指标的考核标准。
2.宣传培训：组织全院医护人员学习本方案，确保大家了解方案内容和要求。
3.监督执行：设立专门的监督小组，对方案实施情况进行监督，确保公平、公正、公开。
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、背景与目的在当前医疗环境下，绩效工资考核分配方案成为激励医护人员积极性、提高医疗服务质量的关键手段。
本方案旨在明确医院绩效工资分配的原则、标准和流程，以充分调动医护人员的工作积极性，提升医疗服务水平，确保医院可持续发展。
二、绩效工资考核分配原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，严格按照考核标准进行，使每位员工都能感受到公平公正。
2.激励与约束：通过绩效工资分配，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工进行约束，激发员工的工作潜力。
3.绩效导向：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，引导员工关注绩效，提升工作质量。
4.可持续发展：绩效工资分配方案应与医院长远发展目标相结合，确保医院在市场竞争中保持优势。
三、绩效工资考核分配对象1.医院全体在编员工。
2.特殊岗位人员：如急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位。
四、绩效工资考核分配标准1.基础绩效：以员工基本工资为基础，按岗位、职级等因素进行分配。
2.工作绩效：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，对员工进行量化考核。
3.奖金绩效：对在科研、教学、管理等工作中取得优异成绩的员工给予奖励。
4.特殊岗位补贴：对急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位的员工给予特殊补贴。
五、绩效工资考核分配流程1.制定考核方案：由医院人事部门牵头，结合医院实际情况，制定绩效工资考核分配方案。
2.公示征求意见：将考核方案在医院内部进行公示，广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.实施考核：按照考核方案，对员工进行定期考核，及时反馈考核结果。
4.分配绩效工资：根据考核结果，按分配标准进行绩效工资分配。
5.监督与调整：对绩效工资分配过程进行监督，对存在的问题及时进行调整。
六、绩效工资考核分配方案实施保障1.完善考核体系：建立健全考核指标体系，确保考核结果科学合理。
2.加强培训：对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效工资考核分配方案的认识。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景和目的随着医疗卫生事业的发展，医院绩效工资的制定和分配变得越来越重要。
为了激励医务人员的工作积极性，提高医疗服务的质量和效益，制定医院绩效工资的考核和分配实施方案是十分必要和意义重大的。
二、考核指标1.临床服务质量：包括病患治疗效果、病床周转率、病患满意度等方面的指标。
2.科研成果：包括主持和参与各类科研项目、发表的论文数量和质量等方面的指标。
3.教学工作：包括培养学生、医师等方面的指标。
4.患者安全：包括手术安全、用药安全、医疗事故等方面的指标。
5.工作态度：包括工作纪律、工作积极性等方面的指标。
三、考核方法1.定期考核：每年进行一次全面性的考核，包括个人考核和团队考核。
2.不定期考核：根据实际需要，随时对医务人员进行考核，以确保工作质量和效益的稳定提高。
四、工资分配原则1.公平原则：以考核结果为依据，根据个人或团队绩效情况，进行工资分配。
2.能力原则：根据个人的工作能力和贡献程度，进行工资分配。
3.奖惩原则：对表现优秀的医务人员给予一定的奖励，对表现差的医务人员进行一定的处罚。
五、工资分配方案1.个人奖励：根据个人的工作绩效，给予适当的奖励，可以是一次性奖金或者绩效工资的提高。
2.团队奖励：对表现良好的团队给予适当的奖励，可以是一次性奖金或者团队绩效工资的提高。
3.特殊贡献奖励：对在医疗救援任务、医疗教育培训等方面作出特殊贡献的医务人员给予额外的奖励。
4.处罚措施：对工作表现差的医务人员，可以暂时降低工资或者给予警告等处罚措施。
六、工资调整机制1.定期调整：根据医疗卫生事业的发展情况，定期对绩效工资进行调整，以保持其在市场上的竞争力。
2.突发情况调整：对于突发的重大疫情、自然灾害等情况，可以根据实际情况对绩效工资进行临时调整。
七、监督和评估1.监督机制：建立健全的监督机制，确保医院绩效工资考核和分配的公正性和透明度。
2.评估机制：定期对医院绩效工资考核和分配实施方案进行评估，及时发现问题并进行改进。
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
实行绩效工资并院科二级分配，医院对科室，科室对个人。
二、每月由医务科、护理部（包括感染）、门诊部、医保办、行政与后勤协同有关科室；以"工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律"四个方面的各项重要指标进行全方位考核。
三、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩、个人收入不与业务收入直接挂钩。
四、绩效工资分配系数执行我院现有系数。
五、临床科室绩效工资= (收入-支出)×结余比例+出院人次奖+住院床日奖±各种奖罚医技科室绩效工资= (收入-支出)×结余比例+检查人次奖±各种奖罚(_药剂科包括处方张数奖)六、二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的 _角度向职工进行再次分配。
_二次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则；绝不允许科室平均分配，吃大锅饭。
七、科室的收入包括直接收入和间接收入。
临床科室直接收入包括治疗费、冷暖费、护理诊疗费、吸氧费、床位费、卫生材料差价收入、手术室纯手术费的70%计手术大夫收入（手术大夫不参与手术室奖金分配）。
间接收入为辅助检查收入的10%。
辅助检查科室为本科室检查收入的90%计本科室分配收入。
八、科室的支出包括固定成本支出、变动成本支出和非经常性成本支出。
固定成本支出是指固定资产折旧、取暖费（每平方按1_._5_元计)_和个人部分的支出（个人支出包括：工资、工会费、福利费、夜餐费、住房公积金等)_。
变动成本支出是指办公用品消耗、卫生材料、电费、洗涤费、消毒费等医疗业务性的正常支出。
非经常性成本支出包括，设备维修费、氧气费，科室已做收入的病人欠费由相应科室收入中扣回；私走病人住院结算费用的预收款余额计入科室收入等科室临时性支出。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、总则为了激励医院员工提高工作绩效，提高医院整体运营效率，特制定本绩效工资分配方案。
本方案适用于所有医院员工，包括医生、护士、行政人员等。
二、绩效评定标准1. 医生：主要以医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等为评定标准。
评定时需考虑医生的工作量、科研成果、医股分等因素。
2. 护士：主要以护士的专业技能、工作态度、团队协作能力为评定标准。
评定时需考虑护士的工作量、服务质量、协助医生等方面的表现。
3. 行政人员：主要以行政人员的工作效率、责任心、工作态度为评定标准。
评定时需考虑行政人员的工作负荷、管理能力、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资分配原则1. 公平公正：绩效工资应根据员工的实际表现进行公平合理的分配，不得存在偏袒或歧视现象。
2. 激励正能量：绩效工资应以激励为目的，鼓励员工持续提高工作绩效，营造正能量的工作氛围。
3. 确保医疗质量：绩效工资分配不得以牺牲医疗质量为代价，应保证医院工作的稳定和可持续发展。
4. 灵活多样：绩效工资分配应根据不同职位、不同工作内容的不同要求进行灵活调整，确保员工的合理收入水平。
四、绩效工资分配标准1. 医生：根据医生的绩效评定结果，将其绩效工资分为A、B、C三档。
A档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；B档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；C档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
2. 护士：根据护士的绩效评定结果，将其绩效工资分为甲、乙、丙三档。
甲档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；乙档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；丙档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
3. 行政人员：根据行政人员的绩效评定结果，将其绩效工资分为优秀、合格、待提升三档。
优秀档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；合格档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；待提升档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评定：医院将定期对员工进行绩效评定，评定结果以绩效评定报告的形式向员工反馈。
卫生院岗位绩效工资分配方案
卫生院岗位绩效工资分配方案
卫生院岗位绩效工资分配方案可以根据岗位的工作职责和绩效指标进行设计。
以下是
一个简单的分配方案示例：
1. 管理岗位：包括院长、副院长、行政人员等，按照岗位级别和层次进行工资划分。
绩效指标包括管理有效性、团队合作和工作绩效等。
2. 医生岗位：按照医生的职称和临床工作经验进行工资划分。
绩效指标包括医疗质量、患者满意度和科研成果等。
3. 护士岗位：按照护士的技术等级和工作年限进行工资划分。
绩效指标包括护理质量、患者安全和护理技术水平等。
4. 医技岗位：包括检验师、药师、放射师等，按照技术等级和工作年限进行工资划分。
绩效指标包括技术操作准确性、结果质量和服务态度等。
5. 行政岗位：包括财务、人力资源、后勤管理等，按照岗位级别和工作职责进行工资
划分。
绩效指标包括工作效率、责任心和协作能力等。
以上仅是一个简单的分配方案示例，具体的绩效工资分配方案还需要根据卫生院的实
际情况和要求进行细化和调整。
医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
科室绩效工资二次分配量化薪酬模型
科室绩效工资二次分配：量化薪酬模型文/ 李雪君（浙江省义乌市后宅街道社区卫生服务中心）
薪酬分配是撬动员工工作积极性、提
高医院社会效益和经济效益的重要杠杆。
目前多数医院的绩效都实行科室二级分
配，而业务科室主任又大多专注于业务，
缺乏薪酬管理的经验，不乏通过绩效分配
分出意见、产生隔阂的情况。
本文就如何
进行科室绩效的二次分配作探讨。
组建分配小组能为分配的公开、透
明公平、公正提供组织保证。
可以根据
护士小A在当班时收入院一名兴奋型的患者，她安排患者住进了单间，并且对患者采取了保护措施。
但晚上来接班时，她发现
病房又入住了一名新患者，查看病历时她又发现这名患者属于冲动型。
经小A观察，该患者没有表现出太大的情绪反应，于是作罢，
没有对交班护士提出质疑。
夜班2点，小A巡视病房1次，一切安好。
可到了凌晨5点时，悲剧发生了，兴奋型患者被冲动型患者扼颈这是一个惨痛的案例，反映出病区管理存在极大的漏洞。
本期我们邀请了护士长及相关专家从危机意识和管理角度来分析整
还要与值班医生进行沟通和确认如此安排。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案【一】实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。
必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合。
坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。
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义乌欧亚妇科医院绩效工资分配方案目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)（一）绩效工资构成 (3)（二）其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)五、津补贴分配方法 (3)六、可分配绩效工资分配方法 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)附件1：核算科室绩效比例控制表................................ 错误！未定义书签。
一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。
二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金✧说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。
3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。
4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。
急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。
收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。
✧门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。
收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。
✧门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。
✧无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。
（三）科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。
1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金✧绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。
✧提取比例：3%。
✧科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。
✧医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。
✧科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。
2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。
备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。
3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。
4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。
（四）护士长绩效工资分配护士长的绩效工资月总额＝核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%✧护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。
✧科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。
✧护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。
✧产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。
✧护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。
✧科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。
（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配1、院领导绩效工资标准以核算临床科室主任人均绩效工资为标准，院长绩效工资为130%，书记绩效工资为130%，副院长、副书记、工会主席绩效工资为120% 设置总值班费：30元/班，按照个人实际上总值次数核计。
2、行政后勤管理岗位绩效标准以业务核算科室人均绩效工资为标准，分别乘以对应的系数，系数详细如下：（管理岗位不再拿取医疗业务工作的报酬）3、副主任主持工作的加0.05分，兼职主任的加0.05，各管理岗位每月发放绩效工资90%，留10%到年底进行考核发放。
（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配1、行政后勤服务人员及非核算业务科室按“以岗定薪、岗变薪变”的原则执行。
根据不同岗位设置绩效系数和绩效总额，由院办公会确定行政后勤岗位绩效基数，按岗位系数发放，根据不同的岗位制定其绩效系数标准。
必须制定二次分配方案，根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配。
3、岗位人员没有达到岗位任职标准的，按照所在岗位绩效工资系数的90%拿取。
4、休探亲假、年休假、产假期间的行政后勤科室人员的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放。
5、行政科室一般人员兼职业务科室工作的按照实际业务绩效在核算科室进行分配。
业务科室一般人员兼任行政工作的医院给予一定的补贴。
（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定1、供应室护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的70%，供应室护士绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的55%，供应室技术工人绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%，工勤人员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的40%。
2、门诊导诊护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的60%，导诊护士绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的50%。
3、药剂科主任、副主任绩效工资按照行政后勤管理岗位绩效工资标准执行，临床药师为临床核算科室护士平均绩效工资的90%、西药药剂员、药库管理员绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的65%，中药药剂员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%。
4、各科室的绩效工资总量发放到科室，科室负责人再根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配，将分配结果提交考核办审核后交财务科发放。
七、其他绩效工资分配规定1、方案实施后，业务科室新调入或聘用专业技术人员，能独立完成任本职工作，从参加独立轮值班起按本科室同类人员绩效工资发放。
新参加工作专业技术人员第一年和第二年无证0.4，第三年无证无绩效工资。
2、2011年12月前在院的医疗、护理人员在末取得执业资格或专业技术资格（定级）之前系数为0.4，从新方案实施后两年内不能够获取执业资格或专业技术资格，一律不再享受绩效工资，40岁以上人员按照0.6的职称系数进行绩效分配。
2011年前在医院工作的医技人员由科室负责人根据个人能力确定绩效分配系数，原则上低于科室初级人员职称系数，方案实施后进入医院的无证医技人员按照医院规定执行。
3、轮科人员绩效：前三个月不拿取绩效工资，三个月后在轮科期间，绩效工资按照行政后勤人员人均绩效工资，由医院发放。
4、外出进修：三个月内由科室参照医院标准发放，三个月以上的绩效工资由医院按照行政后勤人员人均绩效工资发放，核算在科室总人数中，医护二次分配中也核计人数。
5、行政后勤部门新调入人员前三个月不实行绩效工资，之后能独立完成本职工作按同类人员100%发放绩效工资；新招聘行政后勤部门人员（不含引进人才和行政指令性调动人员），三个月内不享受绩效工资，三个月后到1年内享受同等级绩效工资的70%，第二年享受同等级绩效工资的100%。
6、因公工伤人员的绩效工资按行政普通人员均值发放。
7、非核算科室人员和科主任护士长在病假和休假时的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放，扣除的绩效工资，科室有进行二次分配的计入二次分配总额，没有二次分配的归医院。
8、院内科室相互借用人员在借用期间的考核由借用科室负责考核，绩效工资按照借用科室当月的各类人员绩效工资标准由借用科室发放。
9、医院公务外派人员的绩效工资按行政人员同等级标准发放，由医院承担。
10、根据医院有关奖惩规定属个人性质的奖罚，科室必须兑现到个人。
11、科室在接到绩效考核办发放绩效工资的通知后，应由科主任在5个工作日内对绩效工资进行二次分配，并将二次分配表报考核办审核，由财务科复核后发放税后绩效工资。