人力资源配置模型研究

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人力资源优化配置模型研究现状及发展趋势

如指派模型等。指派模型是一种进行科学、有效的人力资源优化配置的方法，利用它可以最大限度地发挥
人力资源的作用，只要涉及到由个人做件事情的问题，都可以考虑用指派模型。
就人力资源优化配置模型今后的发展趋势进行了展望。
关键词：人力资源；化配置；型；发展趋势优模
中图分类号：Ｆ７．２２２９文献标识码：Ａ
Ｃｏｐｅｅｓｖｅｃｉｔｏｎｈｍａｅｏｒｅａｌｃｔｏｄｌｍｒｈｎｉｅｄｓｒｐｉｎｏｕｎｒｓｕｃｌａｉｎｍｏｅｓｏ
维普资讯
第１０卷
第２期
科技与管理
ＳｃｅｎｅＴｅｈｏｌｇａｄｉｃ・ｃｎｏｙｎＭａｎｇｅｅｔａｍｎ
ｖｏ．０Ｎ２１ｏ。１
Ｍａ．０ｒ２０８
２０年３月０８
文章编号：０８７３（０８０－１１０１ｏ — １３２０）２０２－３
ｒｓｕｃｔａｓｅｐｉｚｄｅｏｒｅｒｎｆｒｏｔｍｉｅｍｏｌｂｓｄｎｄｅ。ａｅｏＣＭＭＩｕｎｅｏｒｅｌｃｔｎｈｍａｒｓｕｃａｌａｉｍｏｅａｄａｅｏＢａｅｔｅｒｏｏｄｌｎｂｓｄｎｙｓｌｏｙＩｈｍａｅｏｒｅａｌｃｔｎｍｏｅ．Ｉｅｅｄ，ｔｅｄｖｌｐｎａｒｎｓｏｕｎｅｏｒｅｏｔｚｔｎａｌｃｔｎｕｎｒｓｕｃｌａｉｄ１ｎｔｎｏｏｈｈｅｅｏｍｅｔｌｔｅｄｆｈｍａｒｓｕｃｐｉａｉｌａｉｍｉｏｏｏ

人力资源模型

人力资源模型一、引言随着全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理已成为企业管理的重要组成部分。

如何合理配置人力资源，提高员工的生产力和绩效已成为企业追求和发展的重要目标。

人力资源模型就是在这样的背景下逐渐发展起来的一种管理方法，本文将从概念、特点、应用以及局限性四个方面进行分析。

二、概念人力资源模型是一种系统性的管理工具，它是基于对企业内外部环境的研究和分析，综合应用多种经验与技术手段，以建立合理的人力资源管理制度为目标，帮助企业提高竞争力和成本效益的途径。

三、特点1、注重系统性人力资源模型建立在系统思维基础上，以全局观念为前提，强调各项工作之间的联系、相互作用，努力达成协调、协作的综合管理效果。

2、坚持科学性人力资源模型在实践中需要运用多种经验、方法和工具，以科学化的角度去分析、研究、判断和解决各类人力资源问题。

3、强调灵活性人力资源模型认为，企业发展和变化具有不确定性，因此人力资源管理也应具有灵活性和适应性，能够因时而变、因事而调节。

4、注重信息化人力资源模块化需要强调信息管理，以方便参与人员获得实时的信息，便于跟踪、监控、评估和反馈，从而进一步优化人力资源管理工作。

四、应用1、优化招聘流程人力资源模块化用于优化招聘流程，可以通过分析数据，制定合适的招聘方案，减少招聘成本，提高员工质量。

2、提高员工培训效果人力资源模块化在员工培训方面的应用可以较好地发挥作用，通过对员工的职业发展进行规划，制定合理的培训计划，有效提高员工的工作效率和贡献。

3、优化绩效管理人力资源模块化实现对员工绩效的定量和定性评估，可以为企业提供有效的管理参考，并为员工提供明确的绩效评定标准和激励机制。

五、局限性1、难以定量化人力资源管理涉及人性等方面的因素很多，难以交纳定量化和计算，这就导致模型所建立的数据和信息易受到误解或偏差。

2、实时性较差人力资源模块化所面临的情况是不断变化的，时效性要求比较高，与实际的情况相比，模型的信息反馈速度较慢，难以及时回应变化。

高校人力资源配置优化模型的研究

２０１月１２日
ｌ８
数学理论与应用
补充的各个构成要素合成有机统一体［，］１２。
高校人力资源配置优化总体原则：在现有高校人力资源的基础上，结合学校各专业的学生数量，根据本标准优选出适合本专业发展的各个级别的师资力量的人数，引进不同职称、不同层次人才数，提高学校的教学和科研能力，提高学校的综合能力，提升学校的竞争能力。根据高校人力实际情况，高校人力资源配置优化模型由三个子模型组成：定岗模型、现有人员考核 ’模型、引进人才评估考核模型。高校人力资源管理配置优化模型总体体系结构如下［］３：
ＭｏｅａｈｍａｉａｓａｃｎｄｌＭｔｅｔｃｌＲｅｅｒｈａｄＡｎａｙｉｌｓｓ
ＷａｇＳａｎｎｎｉａＺｈｏＲｅｋａｎｅＰｅｇＺｈｏｕｎａｈｉ
（．ｏｅｅｏｔｍｔｓａｄＣｍｕｎｃｅｃ，ｈｎｓａＵｉｅｉｃｎｅａｄＴｃｎｌｙ１ＣｌｇｆｈａｉｎｏｐｔｇＳｉｅＣａｇｈｎｖｒｔｏＳｉｃｎｅｈｏｇ，ｌＭａｅｃｉｎｓｙｆｅｏＣａｇｈ，１０６ｈｎｓａ４０７）（．ＣｌｇｃｎｍｃｎｎｇｍｅｔＣａｇｈｎｖｒｔｏｃｎｅａｄＴｃｎｌ，２ｏｅｅｏＥｏｏｉｓａｄＭａａｅｎ，ｈｎｓａＵｉｓｙｆＳｉｃｎｅｈｏｇｌｆｅｉｅｏｙＣａｇｈ，１０６ｈｓａ４０７）ｎ
ＡｓａｔＴｉａｔｌｂｎｖｒｔｈｍｏｔａｄｔｅｅｉｉｎｗｒｓｓｍｎ，ａｅｔｓｅｓｎｒｅｕｂｔｃｈｓｒｃｙｕｉｓｙｕａｐｓｎｓｎｍａｐｅｓｓｅｔｔｎｓｓｍｅｔｈｅｂｒｉｅｅｉｎｓｈｘｔｇｏａｅｌａｔｓ

时问约束下的多目标人力资源配置决策模型研究

１问题提出
集，利用指派模型求解工作分配方案；针对工作流管理系统不能根据参与者的经验、能力、历史工作记录等约束因素来动态指派参与者到相应任务的缺陷，提出基于约束条件的指派模型，但未给出相应算法；将指派模型和灰色局势决策相结合配置企业人力资源；针对科研项目评审中的项目指派问题，提出了一种基于研究领域匹配度的指派方法；基于多因素资源优化分配问题的不确定性，建立基于区间数型下的不确定多因素指派模型；立足于现代企业管理的宗旨，通过线性指派模型，结合人员任务分配实例进行分析研究。现有指派模型往往对时间因素影响考虑不足：模型仅考虑成本因素，完全忽略了时间对资源配置的影响；或者将任务完成时间最短作为目标函数。。。而现实中，企业更多情况是在成本最低
ｍａｔｒｉｘｍｕｌｔｉ —ｏｂｊｅｃｔｉｖｅａｓｓｉｇｎｍｅｎｔｍｏｄｅｌｗｉｔｈｔｉｍｅｒｅｓｔｒｉｃｔｉｏｎ．Ｂｙｕｓｉｎｇｔｗｏ— ｓｔａｇｅｍｅｔｈｏｄｏｆｒｓｏｌｖｉｎｇｔｈｅｍｏｄｅｌ，ｔｈｅｎｕ —

基于素质模型的人力资源配置研究

刻变化，力资源管理正由被动的、闭的、面式的模式作用与组织的国际目标整合。人封剖正由面向国内的封闭系统模式向面向全球的开放系统模理思路。事实上，要强调的是，力资源配置涉及人与需人式转变，由半市场化向完全市场化转变。
众所周知，力资源管理是一个系统的过程、合的人整过程、动态的过程，心是要解决人与工作、与人、与核人人合。算人力资源管理效益的综合指标由人力资源的利用核效率、物质资源的使用效率以及两者的不同组合的影响所
关键词：力资源管理；人素质模型；力资源配置人
一
、
问题的提出
１％：４使用将素质特征与经营战略挂钩的人力资本管理计
划的公司，三年股东总回报为３％。０构建素质模型时既要单个思考，注重内部一致，免避
综合形成的。
当前，技突飞猛进，科知识持续裂变，络革命进一步和模仿现成的形式和方法，致资源的浪费。尤其是在全网导深化。离和国界作为经营的最大障碍正在迅速消失，距全球一体化背景下。素质模型应保持一个全球的视角．全从球化市场正在逐步形成。在一体化经营背景下，尤其是跨球的角度把握竞争态势，扭转将国内国外割裂看待的观国经营成为主要载体和表现形式．全球范围内劳动力的可念，化市场一体化、济一体化意识，成全球性的人力强经形获性、争环境的多变性、营文化的差异性都吸引着人资源战略协调机制，竞经实现人力资源共享。国际质量与生产

基于BP神经网络的企业人力资源配置模型研究

也很难保证。基于以上考虑，本文利用神经网络的非
线性、自适应等特点建立ＢＰ网络模型，发现其潜在规
律，企业人力资源配置关系进行预测。对
管理系统中的人事数据，研究企业内部人力与岗位的需求配置关系，解决人力资源在进行有效地配置中存在的问题，学合理地综合评价、科确定最优岗位和人才配置提供决策支持，以提高决策的质量和效率。
作者简介：郭滨洋（９１）女，１８一，硕士研究生；吴洪波（９５）男，１５一，教授，硕士生导师
动，使得人尽其才，提高人力资源生产率。人力资源配
１０３
科技
与管理
人才流动当ＶＥＶＥＴＯ０Ｅ — Ｂ — Ｃ＞
第１卷Leabharlann １置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要提升组织的整体效能，大限度最地为企业创造更多的经济效益与社会效益。
本文拟通过运用经济学和神经网络工具，图揭试示组织内人岗匹配的影响因素和趋势。而能够为人从
收稿日期：２０ — ０２０８１— ７
２企业人力资源配置分析
２１企业人力资源配置内涵．
企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、理合地安排在所需要的岗位上。企业人力资源的合理配置，之与其他经济资源相结合，成现实的经济运使形
Ａｂｔａｔ：ｉｓｌｂｓｄｏｈｎｌｓｓａｄｃｍｐｒｓｎｏｅｃａａｔｒｓｉｓｉｕｎｒｓｕｃｓｄｐｒｍｅｔｂｓｎｓｓｒｃＦｒｔｙ，ａｅｎｔｅａａｙｉｎｏａｉｏｆｔｈｒｃｅｔｃｎｈｍａｅｏｒｅｅａｔｎｕｉｅｓｈｉ

人力资源管理的人才评估模型构建研究

人力资源管理的人才评估模型构建研究人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其目标是为企业提供合适的人才以支持业务发展。

而人才评估作为人力资源管理中一个关键环节，对于企业的人才选拔、培养和激励具有重要意义。

本文将从理论和实践角度，探讨人力资源管理的人才评估模型构建研究。

一、人才评估模型的意义人才评估是企业管理人才的重要手段，通过评估人才的能力、潜力和个人素质，可以为企业提供决策参考。

合适的人才评估模型可以更好地帮助企业了解员工的能力和潜力，为企业选拔和培养人才提供科学依据。

同时，人才评估模型也对个人有着积极的促进作用，能够增强员工的自我认知和职业发展规划。

二、构建人才评估模型的基本原则构建有效的人才评估模型需要考虑以下基本原则：1. 多维度评估：人才评估应从多个维度综合评估员工的能力和潜力，包括技能、知识、态度、价值观等。

只有全面评估才能准确把握员工的定位和发展方向。

2. 高度透明：人才评估模型应该具备透明度，让员工了解评估的标准和过程，提高评估效果和公平性，同时也可以激发员工的积极性和动力。

3. 趋近客观：评估结果应尽量趋近客观，减少主观因素的影响。

通过采取科学的测评工具和数据分析方法，可以提高评估的准确性和可信度。

三、人才评估模型的构建方法人才评估模型的构建需要结合企业的实际情况和目标需求，下面将介绍一种常用的构建方法。

1. 确定评估指标：根据企业的业务特点和人才需求，明确评估所需的指标体系。

指标体系应包括技能、知识、潜力、领导力、适应力等多个方面。

2. 设计测评工具：根据评估指标，设计相应的测评工具，可以包括面试、能力测试、心理问卷等。

测评工具要具备科学性和可靠性，确保评估结果的准确性。

3. 数据分析和模型建立：通过对测评数据的分析，运用数据挖掘和统计方法，建立评估模型。

可以采用传统统计模型如回归分析、聚类分析，也可以尝试应用机器学习算法如神经网络、决策树等。

4. 评估结果解释和应用：评估结果需要与实际情况相结合，进行结果解释和应用。

企业人力资源配置模型(一)

企业人力资源配置模型（一）引言：
企业人力资源配置是企业进行人力资源管理的重要环节，合理的人力资源配置能够提高企业的生产效率和竞争力。

本文将介绍企业人力资源配置模型的相关理论和方法，帮助企业实现更加有效的人力资源管理。

正文：
一、人力资源需求分析
1. 根据企业发展战略确定人力资源需求
2. 分析企业内外环境对人力资源需求的影响
3. 考虑不同职位的特点和要求，确定各类人力资源需求
二、人力资源供给分析
1. 分析现有员工的能力、技能和素质
2. 考虑内部晋升和外部招聘的途径
3. 进行人员配置评估，确定哪些职位需要重新安排人员
三、人力资源匹配
1. 根据岗位要求和员工能力，进行岗位匹配
2. 考虑员工的发展需求和潜力，进行人员晋升与培训
3. 制定员工轮岗和流动计划，提高人力资源的灵活性和适应性
四、人力资源调整与优化
1. 监测人力资源配置的效果，及时调整不适合的配置
2. 评估员工绩效，提高人员的工作积极性和效率
3. 进行组织结构调整，优化人力资源配置的整体效益
五、人力资源配置模型的评估与改进
1. 建立评估指标体系，评估人力资源配置的绩效
2. 分析评估结果，找出人力资源配置的问题和不足
3. 提出改进措施，优化人力资源配置模型的运作方式
总结：
企业人力资源配置模型是企业实现人力资源有效管理的重要工具，通过对人力资源需求与供给的分析、人力资源的匹配与调整、以及对模型的评估与改进，企业可以实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展能力。

人力资源分配模型

人力资源分配模型人力资源分配是企业管理中非常重要的一部分，它直接涉及到企业的组织架构、人才管理、绩效评价、薪酬制度等方面。

而人力资源分配模型指的是综合考虑企业的各方面因素，制定合理的人员配备方案，并对人员的管理进行指导和监督的一种规范化的管理方法。

以下将详细阐述人力资源分配模型的理论基础和实践应用。

一、理论基础1.系统理论人力资源分配模型首先借鉴了系统理论的思想，将企业组织看作是一个有机整体，在组织内各个部门和人员之间建立起一个相互联系的系统。

因此，在制定人力资源分配模型时，需要考虑整个企业的系统性，制定合理的人员组织架构和岗位职责，并在此基础上实现人员的有效调配。

2.人力资源管理理论人力资源管理理论对人员行为的规律进行了深入的研究，指出了人员在劳动、岗位绩效和薪酬等方面存在的一些基本特点。

在制定人力资源分配模型时，需要根据这些特点考虑人员的适用性和激励性，制定合理的薪酬激励机制和培训发展方案，实现人员的全面发展和高水平绩效。

3.资源基础理论资源基础理论认为，企业发展的关键在于资源的协调和管理。

而人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理对企业的发展具有重要影响。

因此，在制定人力资源分配模型时，需要充分考虑企业的资源利用状况，制定合理的资源配置方案，并保障人员在资源利用中的公平性和优势性。

二、实践应用1.需求分析需求分析是制定人力资源分配模型的第一步，它需要对企业的发展战略以及各个部门的工作需求进行分析和评估。

在此基础上，制定合理的岗位职责和人员配置方案。

2.绩效评估绩效评估是实施人力资源分配模型的关键环节，它需要对人员在工作中的表现进行全面评估，确定其相应的薪酬等级和激励措施。

通过绩效评估，可以有效实现人员的激励和鼓励，提高企业的整体生产效率和竞争力。

3.培训发展培训发展是人力资源分配模型中的重要环节，它需要根据不同人员的岗位职责和发展方向，制定相应的培训计划和培训方案，提高人员的专业素质和职业技能。

企业人力资源招聘及合理配置研究

文献综述
文献综述
从前人的研究中，我们可以总结出影响企业人力资源招聘的因素和问题。首先，招聘渠道单一、信息不对称等问题会导致企业无法吸引到足够的人才，同时也会错失很多潜在的优秀候选人。其次，企业在招聘过程中往往存在歧视现象，如年龄、性别、学历等方面的限制，这不仅违反了公平就业原则，也会使企业错失许多有能力的候选人。此外，招聘过程中的评估方法不科学、缺乏标准化等问题也是企业人力资源招聘的常见问题。
研究方法
研究方法
本次演示采用了定性和定量相结合的研究方法。首先，通过对各大招聘网站、公司官网以及其他相关数据进行收集和分析，梳理出现行企业人力资源招聘的现状和问题。其次，利用问卷调查和访谈法收集企业和候选人的意见和看法，了解他们对招聘流程和评估标准的看法和建议。
结果与讨论
1、招聘渠道单一
内容摘要
人力资源经理胜任力模型是指成功完成人力资源管理工作所必需的系列技能、知识和个性特征的组合。在家族企业中，人力资源经理胜任力模型应包含以下关键要素：专业知识与技能、团队协作与沟通能力、变革管理与创新能力、战略规划与执行能力以及对于家族企业的忠诚与信任度。
内容摘要
招聘流程是招聘管理中至关重要的一环，下面我们将详细阐述基于胜任力模型的家族企业人力资源经理招聘流程：
建议：建立科学的评估体系，综合考虑候选人的能力、经验和潜力，避免单一指标的评估方式。
4、评估方法不科学
结论企业人力资源招聘是企业管理中至关重要的一环。本次演示通过研究和分析，指出了企业人力资源招聘的现状和问题，并提出了相应的解决方案。这些方案包括拓展多元化的招聘渠道、建立透明的招聘信息和候选人反馈机制、避免歧视行为以及建立科学的评估体系等。希望这些建议能够帮助企业优化招聘流程，吸引和留住更多优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力的支持。

人力资源优化配置模型

人力资源优化配置模型摘要：随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理变得越来越重要。

为了更好地配置和利用企业的人力资源，提高生产效率和企业绩效，人力资源优化配置模型应运而生。

本文将介绍人力资源优化配置模型的概念、目标、方法和应用，并针对公司的实际情况进行案例分析。

一、概念二、目标1.最大化生产效率：根据企业的生产需求和员工的能力，合理安排和分配人力资源，提高生产效率和产出。

2.降低成本：通过合理配置人力资源，减少不必要的人力资源浪费和重复劳动，降低企业的人力资源成本。

3.提高员工满意度：根据员工的需求和能力，合理分配工作任务和资源，提高员工满意度和工作积极性。

4.促进员工和组织发展：通过优化人力资源配置，提供员工培训和发展机会，促进员工和组织的共同发展。

三、方法1.数据采集和分析：收集企业的人力资源数据，包括员工的能力、工作经验、培训记录等，以及企业的生产需求和目标。

2.建立数学模型：根据数据分析结果，建立数学模型描述人力资源配置问题，包括优化目标、约束条件和决策变量等。

3.优化算法求解：利用优化算法（如线性规划、整数规划、遗传算法等）对建立的模型进行求解，得到最优的人力资源配置方案。

4.评估和调整：根据优化结果进行评估，对模型进行调整和优化，以提高配置方案的准确性和可行性。

四、应用案例分析以公司为例，该公司是一家制造业企业，拥有多个工厂和数百名员工。

为了提高生产效率和降低成本，公司决定使用人力资源优化配置模型进行管理。

首先，通过调查和问卷收集了员工的能力、工作经验和培训记录等信息，同时了解了工厂的生产需求和目标。

然后，建立了一个线性规划模型，以最大化生产效率和降低成本为目标，约束条件包括员工能力与工作需求的匹配、员工的工时和工作负荷等。

利用线性规划算法对模型进行求解，得到了最优的人力资源配置方案。

该方案包括分配员工到不同的工厂、分配工作任务和调整工时等。

最后，对优化结果进行评估和调整。

公司与员工进行沟通和反馈，根据员工的实际情况和意见进行调整，以提高方案的可行性和员工满意度。

基层部队人力资源优化配置的动态规划模型研究

在分析军队战略规划和军事人员状况的基础上，据军队各个级别层次的人员结构状况，用定量与根采
ＲＡＯＪａｗｅ，ＨＵｅ — ｎｉｎ— ｉＷｉｗｅ
（ｏｅｅｆＳｉｃ，ａａＵｉｆＥｇｎｅｉ，Ｗｕａ３０３ｈｎ）ＣｌｇｃｎｅＮｖｌｎｖｎｉｒｇｌｏｅ．ｏｅｎｈｎ４０３，Ｃｉａ
Ａｂｓｒｃ：ｉｉａｙｍａｏｒｍａｇｍｅｔｉｎｉｏｔｎｒｆｐｌｉｓｔｓｔａｔＭｌｒｎｐｗｅｎａｅｎｓａｍｐｒａｔｐａｔｏｏｉｃａｋ．Ｂａｅｎａｖｌａｉｎｉｍｙ — ｔｔｓｄ０ｎｅａｕｔｔｏｅｓｓｔｒｏｌｔｒｅｓｎｅ，ｃｎｔｉｕｉｎｏｉｔｒｅｓｎｅｓｖｌｅｅｆｒｍｉｉｙｐｒｏｎｌｏｒｂｔｆｍｌａｙｐｒｏｎｌｉａｕｄ．Ｕｎｅｃｒａｎｃｎｉｉｎ，ｈｕａｅｎａｏｉｄｒａｅｔｉｏｄｔｏｍｎｒ－ｓｕｒｅｎａｍｙｕｔｒｉｔｉｕｅｃｏｄｉｏｌｖｌｒａｇｍｅｔｂｓｄｏｙａｉｒｇａｏｃｓｉｒｎｉａｅｄｓｒｂｔｄａｃｒｎｇｔｅｅａｒｎｅｎａｅｎｄｎｍｃｐｏｒｍｍｉｇｍｏｅ，ｉｓｎｄｌｎ
０引言
目前，些基层部队的人力资源还存在规划不明确、配不合理等问题，响了部队战斗力的提高。一分影

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究一、引言杰克·韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。

这样个人和组织都能得到持续的发展。

”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段，主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了组织的人力资源效率与效益，已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。

如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。

二、人力资源配置的涵义对于人力资源配置的定义，理论界并没有达成共识。

从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度的为组织创造更多效益。

根据这样的定义，人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分，初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动，再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。

三、人力资源匹配模型要素的构建1、数量要素顾名思义，数量要素就是指，配置人员在数量上产生与岗位对应关系。

但是，这种关系并不是一成不变的，会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。

2、质量要素(1) 人与事的匹配。

人与事的匹配又可称为“人岗匹配”，它是人力资源配置的重点。

人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。

进行人岗配置时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人而异，按能配岗；还应根据岗位的能力要求安排适合的人，因岗选人。

实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评，工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。

(2) 人与人的匹配。

如果将人岗匹配比作“选零件”，重在人与事的统一，能与位的对应；那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化，它犹如“装整机”重在人与人的协调，部分与整体的和谐。

人力资源管理p-o模型

人力资源管理p-o模型一、概述人力资源管理P-O模型（Personnel-Organization Model）是一种有效的人力资源管理框架，旨在通过优化员工和组织的匹配度，提高员工绩效和组织效能。

该模型基于员工个性特点与组织要求的匹配，通过分析员工和组织的互动关系，为人力资源管理提供策略建议。

二、模型构成1. 个人层面（1）员工个性特点：包括价值观、职业兴趣、能力、性格等方面。

这些特点影响员工的工作态度、行为和绩效。

（2）员工需求：员工在职业生涯发展、薪酬福利、工作环境等方面的需求。

了解员工需求有助于针对性地制定人力资源策略。

2. 组织层面（1）组织文化：组织的价值观、使命、愿景和行为规范等，对员工的思想和行为产生深远影响。

（2）组织结构：组织的治理结构、职责划分、沟通机制等，影响员工的工作效率和满意度。

（3）组织支持：组织提供的培训、发展机会、激励机制等，有助于提升员工的工作绩效和忠诚度。

三、模型应用1. 招聘与选拔：根据组织文化和结构，选择符合组织需求的员工，确保个人和组织的匹配度。

2. 培训与发展：根据员工个性特点和需求，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的职业技能和组织适应能力。

3. 绩效管理：通过制定合理的绩效评估标准和激励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平。

4. 员工关系：关注员工需求和情感，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 组织变革：根据组织发展需要，调整组织结构和管理方式，提高组织的灵活性和适应性。

四、模型优势1. 个性化：P-O模型关注员工的个性特点和需求，针对不同员工制定个性化的人力资源策略，提高员工的满意度和工作绩效。

2. 系统性：该模型涵盖了个人和组织两个层面，分析了员工和组织的互动关系，为人力资源管理提供全面的指导。

3. 战略性：P-O模型将人力资源管理与组织战略相结合，通过优化人力资源配置和支持组织战略实现，提升组织的长期竞争力。

4. 可操作性：该模型提供了具体的人力资源管理方法和工具，具有较高的可操作性和实用性。

人力资源优化配置模型及算法研究

２０ＳｉｅｈＥｇｇ０９ｃ．Ｔｃ．ｎｎ．
人力资源优化配置模型及算法研究
丁海利王芳
（北京陆军预备役高炮师，北京１２０；￣０３０ｆ京理工大学管理与经济学院北京１０８）ｌ，００１
摘
一
要
从可操作性出发，于系统分析和定量评价的方法，立了人力资源优化配置模型，基建为人力资源的优化配置提供了
群飞行觅食的行为，通过鸟之间的集体协作使群体达到最优目的。ＰＯ的优势在于算法的简洁性，Ｓ易
于实现，敛速度快，有很多参数需要调整。目收没
２００８年９月９日收到
１１建立人员素质评测矩阵．在对人员进行考核评分时，了保证评分的科为学性和公正性，般要考虑多方面的评分因素及评一
最好的员工比最差员工的劳动生产率要高３倍Ｊ。
前此算法已广泛应用于函数优化、经网络训练、神模式分类、糊系统控制以及其它的应用领域Ｊ模。
根据人力资源优化配置的数学模型的特点，将遗传
１期
丁海利，：等人力资源优化配置模型及算法研究
７７
上级（或评测小组）分、选人自我评分、评候同事评分、下属评分四个方面。对每位候选人员按百分制进行定量测评，得获人员在各能力要素上的得分。设测评矩阵分别为（、ｂ）、。）、ｄ）ａ）（（（能力要素上的评分。

高速铁路人力资源配置模型的构建与研究

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高速铁路人力资源配置模型的构建与研究
卢雪
资源配置过程中存在高速铁路新线周边地区既有劳力供应不足袁而其他地区却总量富余的矛盾遥 1.2 人力资源的素质有所提升但仍不能适应高速
铁路飞速发展的需要铁路现有能够提供从事高速铁路的技能人才中袁有相当数量员工的年龄尧文化程度尧专业技能水平(职业资格)尧高速铁路从业经历等基本素质还不能完全适应发展需要遥以上海局为例袁2018 年末从业人员总量 17 万人袁平均每营业公里配员 16.6 人袁远高于发达国家铁路的配员水平渊经统计袁平均每营业公里用工量加拿大为 0.6 人袁美国为 0.8 人袁英国为 6 人袁法国为 5.5 人袁日本为 6.5 人袁德国为 7.1 人冤遥初中及以下学历还有 22 613 人袁占从业人员总量 13.9%曰尚未取得职业资格的 6 665 人袁占 4.1%曰初级工 14 943 人袁占 9.2%遥这些人员素质都难以满足高速铁路岗位任职要求遥 1.3 人力资源的配置还主要停留在传统的行政命令式的初始配置阶段多年来铁路职工补充主要只有两种渠道院一是主要从原铁路院校接收的应届毕业生袁二是政府安置的复员退伍军人遥在人员进口上袁不能真正做到按需引进袁对应聘者还无法从其能力尧经验尧知识尧技能尧个性等方面进行全面把握袁使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配遥人招进单位后袁单位往往采取先培训后上岗袁岗位一旦确定后基本保持不变袁忽视对既有人才的深造培训与潜能开发袁个人与岗位不匹配问题长期存在遥企业缺少科学有效的人力测评或工作分析的方法和手段袁使得企业在相应岗位的工作职责尧目标任务等方面对人员的要求不够清晰遥
Research on the Model of Human Resources Allocation for High Speed Railways LU Xue

基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析

基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。

为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。

关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本1 问题的提出Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。

即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。

毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。

但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。

因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。

企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。

目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。

这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。

另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。

但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。

研究所人力资源优化配置问题研究

研究所人力资源优化配置问题研究关键信息项：1、研究所人力资源现状分析结果2、优化配置的目标与原则3、具体的优化配置策略4、实施步骤与时间节点5、预期效果评估指标6、监督与调整机制1、引言11 研究所人力资源优化配置的重要性人力资源是研究所发展的核心要素，优化配置人力资源对于提高研究所的创新能力、科研水平和竞争力具有至关重要的意义。

2、研究所人力资源现状21 人员结构包括年龄、学历、专业、职称等方面的分布情况。

22 岗位设置分析现有岗位的职责、工作量和工作难度。

23 团队协作评估团队之间的沟通、协作效率和效果。

3、优化配置的目标与原则31 目标提高科研产出、增强团队创新能力、提升人员满意度。

32 原则公平公正、人岗匹配、能力导向、动态调整。

4、具体的优化配置策略41 人才招聘与选拔根据研究所的发展需求，制定科学的招聘计划，选拔优秀的人才。

42 培训与发展提供多样化的培训机会，促进员工的职业发展。

43 岗位调整与流动合理调整岗位，促进人员的合理流动，激发员工的工作积极性。

44 绩效管理建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥最大潜能。

5、实施步骤与时间节点51 第一阶段进行全面的人力资源调研和分析，制定优化配置方案。

52 第二阶段按照方案进行人员调整、培训等工作。

53 第三阶段对优化配置效果进行评估和调整。

6、预期效果评估指标61 科研成果数量与质量包括发表的论文、获得的专利等。

62 团队协作效率通过团队项目的完成情况进行评估。

63 员工满意度通过问卷调查等方式获取。

7、监督与调整机制71 成立监督小组定期对优化配置工作进行监督和检查。

72 定期评估与调整8、附则81 本协议的解释权归研究所所有。

82 本协议自签订之日起生效。

人力资源配置调研提纲

人力资源配置调研提纲人力资源配置调研提纲一、研究目的本次人力资源配置调研旨在了解调查对象的人力资源配置情况，探索其在人力资源管理方面的优劣之处，提出改进建议，为企业的未来发展提供依据。

二、研究对象本次调研将针对不同类型企业的人力资源管理进行概括性研究，包括但不限于以下企业：1. 国有企业；2. 民营企业；3. 外资企业；4. 集团企业。

三、研究方法本次调研采用问卷调查法和个别访谈法相结合的方式进行研究。

1. 问卷调查问卷调查将主要通过企业内部员工和管理人员的问卷调查进行，从多维度角度了解企业内部人力资源状况，掌握人力资源配置、流程、政策等方面信息。

2. 个别访谈通过对企业高层管理人员与部门主管进行个别访谈，探讨其人力资源管理的理念、方案、问题、挑战及其解决方案，掌握人力资源管理领域内的专业知识和管理经验。

四、研究内容1. 人力资源管理政策及规划1.1 了解企业内部人力资源政策，如绩效管理、招聘关卡、晋升制度等是否明确；1.2 了解企业内部人力资源规划策略，如企业短期和长期发展规划是否考虑到人员配置。

2. 人力资源配置与流程2.1 了解企业内部的人力资源配置和流程，如部门人员结构是否合理、招聘是否顺利、培训计划是否完善等；2.2 了解人员流失情况，如人员离职主要原因及其解决方案、招聘流程是否畅通。

3. 人才管理及其评估3.1 了解企业的人才管理情况，如人才库建立、潜力发掘、激励措施等；3.2 了解员工能力评估体系，如员工升职是否遵循严格的评估标准、人员能力评价机制如何。

4. 新型人力资源管理模式4.1 了解企业人工智能、大数据等新型人力资源管理模式应用情况，如雇主平台、薪酬管理等；4.2 了解企业人力资源管理模式是否与市场变化适应，如灵活用工、弹性工作等。

五、研究意义1. 了解当前企业内部人力资源管理的优势与不足，探讨企业如何优化人力资源管理模式，为企业未来发展制定战略规划提供依据；2. 提高企业内部管理者对人力资源管理的意识与认识，掌握人力资源管理基本理论和实践经验；3. 对人力资源管理领域内相关专业人员人才培养工作具有借鉴作用，形成具有地域特色的人力资源管理经验。

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人力资源配置模型研究
一、引言
杰克·韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。

这样个人和组织都能得到持续的发展。

如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。

二、人力资源配置的涵义
对于人力资源配置的定义，理论界并没有达成共识。

三、人力资源匹配模型要素的构建
1、数量要素
顾名思义，数量要素就是指，配置人员在数量上产生与岗位对应关系。

但是，这种关系并不是一成不变的，会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。

2、质量要素
(1) 人与事的匹配。

人与事的匹配又可称为“人岗匹配”，它是人力资源配置的重点。

人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。

(2) 人与人的匹配。

人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。

同质性容易造成相互磨擦、相互削弱，很难成互补结构，造成耗散减值。

因此，优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的，使群体内部成员间，互相补充、互相学习、互相激励，产生群体结构优化的整体效能。

3、人与组织的匹配
传统的配置模式光考虑个体能力是否符合岗位要求有它的局限性，忽略了个体与组织文化、价值观之间的匹配程度，这种局限性在人才激烈竞争的今天日益凸现。

因此在组织人力资源配置过程中除了要看个体的能力与岗位要求是否相符合外，还必须通过一定的方法考查个体的一些内在特质与组织文化及价值观之间的匹配程度。

所谓人与组织的匹配指个人的价值观与组织的价值、文化理念，个人目标与组织目标相一致，彼此有认同感。

因此要求组织对自身的价值观及文化特性有清晰的认识。

四、人力资源静态模型的构建与应用
人力资源配置模型的构建思路是配置模型是配置过程的系统呈现，表现出系统的结构及运作机制；另一方面模型可以被认为是一种目标状态，建立目标模型的意义在于，虽然在实际的操作与管理过程中或许存在一些不效率或不规则的因素，但是知道了“应该是什么样的”，就可以在最大程度的认识、规避这些因素，向目标状态靠拢。

在过去的研究中，人力资源配置静态模型是将人力资源配置看作一个孤立的系统，由人岗配置过程中的各管理环节进行链接而构成。

人力资源配置的静态模型应该从系统论的观点出发，将组织人力资源配置看作一个与外部相同的有机系统，描述了组织人力资源配置的体制结构。

组织人力资源配置所处的环境分为外部环境和内部环境。

所谓外部环境，是组织人力资源配置系统以外影响组织人力资源配置的要素总和，包括政治环境、经济环境及文化环境等。

内部环境则是位于组织与组织人力资源配置系统之间的环境因素，它直接影响和作用与组织人力资源配置系统，包括组织目标、组织制度、组织文化、高层管理者的决策风格等。

需要说
明的是，外部环境以及内部环境中的某些因素并不与组织人力资源配置构成直接的对应关系，因此无法在模型中用因果方向直接描述。

人力资源规划是人力资源配置的前期性工作，在人力资源管理中具有统领与协调作用。

人力资源配置可以说是人力资源规划的延续、细化和动态管理。

组织人力资源规划通过需求和供给预测，可以得出计划的人力资源配置需要和人力资源配置可得陛，之后就可将二者进行比较，得出配置计划。

五、人力资源配置动态模型的构建与应用
从经济学角度，组织人力资源配置存在需求与供给的矛盾，即组织需求与个人供给的矛盾。

需求与供给的均衡状态才是组织人力资源配置的最优状态。

而均衡是相对的，组织的人力资源不可能一直保持在一个最优配置的状态，需要通过调整，以达到新的均衡状态，而因此产生的配置水平的提高也意味着更高层次的效率产出。

从管理学角度，组织人力资源配置的动态模型应该是一个完备而闭合的管理循环系统，如此一来才可以使组织人力资源配置产生螺旋式的动态优化态势。

同时，组织人力资源配置并不是一个独立存在的，它是贯穿于组织人力资源配置始终的，是起点、初衷，也是终点、结果。

因此组织人力资源管理的其他模块必然与之发生密切关系，并且决定它的最终效果。

以往对于人力资源配置动态模型的构建，
实际上只是将“动态配置”的概念生硬的连接到静态配置模型之中，仍然没有逃脱一种单向的过程性描述，也没有对于动态配置本身的机理进行阐述和分析。

本文构建的组织人力资源配置的动态模型意在对组织人力资源动态配置的诱因和循环过程，及其与人力资源管理相应关节的关系进行深入的剖析，并在此基础上讨论模型的科学应用。

在时间的纬度上，组织人力资源配置系统的外部环境、内部成份都会发生变化，岗位需求变动及个人能级会也随着时间的推移而发生变动。

如a、b、c三个结点分别代表人一岗匹配、人一人匹配以及人一组织匹配。

箭头A表示由于员工供_给的变化，即员工能级的变化导致的再配置过程，箭头B代表由于组织需求，即岗位能力需求与人员机构需求所导致的再配置过程。

岗位分析又称职位分析、工作分析，它建立起人与岗的对应关系，是人力资源配置的起点。

科学的岗位分析不应该只强调职位说明书的系统性和稳定性，把某职位“冻结”在组织的某一点上，而是要求岗位分析重视岗位的动态管理，在稳定中保持灵活、在严密中保持弹性。

员工能力评价是根据员工能力模型，分析确认员工所具备的与岗位要求相关的能力，并在此基础上确定该员工在岗位层级及组织人员结构中的位置，为实现人岗匹配及人员机构合理奠定基础。

这些是实施绩效管理的必要基础，也是实现组织人力资源优化配置的必要条件。

科学绩效管理是对人力资源配置效果的评价与反馈，也是人力资源动态配置的必要环节。

随着时间的推移，员工的原有知识、技术可能变得陈旧，不再适合该岗位；或者岗位本身对员工的知识、能力、技术提出了更高的要求。

这时应首先考虑是否可以通过培训的方式使其获得该岗位所需的知识和技能。

通过培训，可使个人能级及人员结构发生有益的变化，从而重新达到新的匹配平衡。

另外，组织应该注意培训的及时性与针对陛，注重培训的目的与效果。