奇瑞kpi绩效管理

奇瑞kpi绩效管理
绩效指标体系设计的原则
•与公司的战略与年度经营计划相一致原则；
设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现， 所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐 层进行分解、设计和选择。
•重点突出原则；
员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和 工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联 度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
ROIC
•对效益敏感性高 •与国内基准相比 有相当大变化的潜 在能力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
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• 鱼骨图与头脑风暴
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鱼骨图与头脑风暴法
• 头脑风暴法
所谓头脑风暴，就是为克服群体压力，克服群体抑制不同意见， 鼓励创造性思维的工作方法。
• 鱼骨图
所谓鱼骨图，就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把 它们按逻辑层次表示出来的管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是 一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图表。
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七月财务成果的来源
2月 3月 4月 5月 6月 7月
F2
F3 F4
F5
F6 F7
板块内发 展剖面
I2
C3
C4
C5 C6 C7
I3
I4 I5 I6
I7
支撑推 动剖面
L3 L4
同等时
图
间剖面
例
L5
L6
L7
原位直接发展产生 支撑、推动关系 切刀，观察剖面
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绩效发展循环推动成长
净利润
投资报酬率= 股东权益
销售总额 = 总资产
×
净利润 ×
销售总额
总资产 股东权益
对应要素 [资产周转率] [销售利润率] [财务杠杆倍数]
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价值树示意图
投资回 报率
销售净利率
资本周转次数
它能告诉我们： 仅是价值树前 端基本架构
毛利率
费用率 应收账款天数 存货天数 应付账款天数
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完成什么？ • 把成果分成几个部分，这几个部分完成
了，就说明目标达到了
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短板
什么最需要就做什么 什么能够促使我们成功？ 影响成功的因素是什么？ 我的短板是什么？ 我必须解决什么问题，才能顺利实现成功？ 把哪几个问题解决了，我们就是在一步步
走向成功。
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策略
• 怎么实现自己的目标？ • 实现目标的策略是什么，方针是什么？ • 按什么方法和思路去工作？ • 首先要干什么，满足什么要求，然后还
我们的目标是 发财
什么是 发财呢？
时间轴
时间轴 设想阶段
奇瑞kpi绩效管理时间轴
目标与指标的关系
• 目标 = 指标族 + 时间 + 程度
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什么是指标？
• 指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象， 将其表示得更清晰的工具
——衡量 ——递进程度 ——形容和限定 ——指标具有极性； ——指标是可以进行分解的； 某企业的考核指标；
需要做什么？ • 为什么要这么干，先订出方法和思路。
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工作板块
• 我现在的工作分哪几部分？ • 在我的工作ห้องสมุดไป่ตู้，那些方面的任务、行动
是对成功的影响最大的？ • 按完整的任务行动划分，工作分为哪几
个方面？ • 业务工作分哪几个板块，主要的是什么？ • 做好这几个方面的事，我们就成功了。
优质、 高效、 低成本
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工作板块型
培训
培训计 划执行 率
招聘
人员招 聘完成 率
绩效管理
绩效管 理满意 度
完成公 司的 HR目 标
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• 平衡计分卡
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平衡计分卡模型
目标测评
新产品 客户成功 伙伴关系
顾客角度
顾客如何看待我 们？
股东角度
投资者的看法？
战略 目标
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指标的单位
• 实物单位 自然计量单位、度量衡单位、标准实物 单位、复合计量单位
• 价值单位——用价值来进行计算； • 无名数，有名数；
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指标选择的纬度
1、效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能 正确反映工作绩效的程度。 2、成本：可以低成本的获得数据。 3、区分度：表现区别出员工间的差距。
学习创新
我们能否提升并 创造价值?
目标测评
员工技能和 创造性
员工满意度 技能培训
目标测评
收入增长 成本降低 利润提高
内部角度
我们要在哪些方
面做得好？ 目标测评
内部流程 技术开发 质量控制
构建循环
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BSC的实质
• BSC就是从四个角度找指标？ • BSC就是超前指标与滞后指标的组合？ • 每个部门都从这四个角度找指标？
10% √ 10%
√ √ √ 员工满意度调查表 √ √ √ 部门培训记录表
被考核部门 负责人签字：
日
上一级部门
日
期
负责人签字：
期
备注：考核指标时所用到的表格由人力资源部负责组织、与相关部门共同设计。不同部
门使用的内（外）部客户满意度调查表应体现各自部门的服务职能特点，分别进行设计
，一般设计10到15个问题为宜。部门员工满意度调查表可以统一设计，主要反映部门内
• 职位特色原则；
与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位 划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效 计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共 性。
• 综合平衡原则；
数据来源
财务
各类实际发生费用与预 算的差异率
20% √
√ √ √ 财务报表
客 户 内部客户满意度
10% √
√ √ √ 满意度调查表
内部 流程
总裁满意度
重大工作推进及工作报 告及时性
30% √ 20% √
√ √ √ 总裁评估
√
√
√
绩效管理委员会通过审 核工作记录评定
员工学 员工满意度 习成长 人均培训时间
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培训
任务罗列型
招聘
绩效
新员工培 训
培训手册编制
搭建绩效
进行季度
平台
年度绩效
校园招聘 考核
建立绩效管 理制度
寻找各部 的考核指 标
年度薪酬 调整
员工手续 办理
薪酬
人力资源 平台
打造核 心团队， 建设人 力资源 平台
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结果型
质量
质量差错率
交货期
交货期
成本
与标准成本 的比
•可行性原则；
关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范 围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的 目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实 现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认 真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指 标与工作目标贴近实际，切实可行。
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治病的行动策略
烟酒
减少饮酒 减少吸烟
减肥
晚上不要吃饱
少吃油腻食品
进行户外运动
饭后散步
合理安排工作
晚上不喝茶 早睡
定时吃药
治好 病
生活 习惯
吃药
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治病的鱼骨图
肝功能
烟酒
肝功能 指标
抽烟的 根数
饮酒的 量
减肥 每天晚 上只吃 水果， 不吃饱 每周进 的次数 行户外
运动的 时间
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绩效指标体系设计的原则
• 充分沟通原则；
在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可 以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划 制订得更加科学合理。
• 激励原则与公正原则；
要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地 评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程 公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。
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• 责任会计考核与价值树
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职位说明书找指标与责任会计考 核
• 我们公司从每个员工的职位说明书中寻 找考核指标，我们用的是KPI法；
• 责任会计考核；
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价值树法
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杜邦财务模型
吃油腻食品 甜的食品的 次数
体重
饭后要散步15 分钟
治好病
白天安排工作 不合理的次数
生活习惯
晚上喝
茶的次
每天按 数
时12点
之前睡
觉
吃药
没有定 时吃药 的次数
图二
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• 找到KPI的几种思路
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关键结果领域法——KRA