KPI绩效管理程序(含表格)
kpi 管理表格
kpi 管理表格
KPI（Key Performance Indicators）管理表格是一种用于评估和跟踪组织或个人绩
在这个表格中，每一列的含义如下：
•KPI指标：关键绩效指标的名称，例如销售额、客户满意度等。
•目标值：为该指标设定的目标值，通常是一个具体的数值或百分比。
•实际值：该指标的实际完成情况，通常是一个具体的数值或百分比。
•完成情况：对实际值与目标值之间的比较结果进行描述，可以使用文字或符号（例如√表示完成，X表示未完成等）。
根据实际需要，可以添加或删除行来适应不同的KPI指标。
在每个指标下，需要定
期更新实际值，并计算完成情况。
通过比较实际值与目标值，可以评估绩效并采取相应的措施来改进或调整目标。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
公司绩效考核全套流程表格模板
绩效考核体系目录一、某公司考核细则 (3)二、某公司各类人员考核表1.定性指标评估表-评估表11.1.甲级人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.B类人员定性指标评分表-考核表1-2 (8)1.3.C类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标评估表-评估表22.1.总经理对直属下属量化（效果）指标的考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副行长直接下属量化（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.机房主任领取下属量化（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直属下属数量（效果）指标的评价表——评价表2-4 (14)2.5.办公室主任直接下属量化（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总裁对直属下属的量化（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.贸易部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直属下属数量（效果）指标的考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总裁对直属下属数量（效果）指标的评价表——评价表2-9 (19)2.10.技术部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-10 (20)2.11.质量管理部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-11 (21)2.12.生产副总直属下属量化（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.直属下属后勤副总量化（效果）指标考核表-考核表2-13 (24)2.14.外包部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-14 (25)2.15.外包部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-15 (26)2.16.仓库部经理对直属下属的量化（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金属加工车间主任直接下属定量（效果）指标评估表- 评估表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直属下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直属量化（效果）指标考核表-考核表2-19 (30)2.20.装备动力科长对直属下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属数量（效果）指标的评估表——评估表2-21 (33)2.22.财务部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-22 (34)三、考核分数计算表-考核表31.甲级人员考核分数计算表——考核表3-1 (35)2.B级人员考核分数计算表-考核表3-2 (36)3.C级人员考核成绩计算表——考核表3-3 (37)四、考核点汇总表——考核表41.各后评月度（季度、半年度）考核分汇总表表4-1 (38)2.各后桌考核考核分年终汇总表4-2 (39)五、各考核后考核科目对照表表5 (40)六、考核指标与考核权重对照表1.定性指标权重对照表-考核表61.1.A类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.B类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.C类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.量化指标与计算标准对照表-评估表72.1.营销人员量化指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.后勤部量化指标与计算标准对照表-考核表7-2 (49)2.3.生产人员数量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员量化指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部量化指标与计算标准对照表-考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)XX公司考核规则第一章一般的第一条公司员工考核的目的1.分析员工在一定时期内履行职责的能力、努力程度和工作绩效，进行客观评价，掌握员工工作的落实和适应情况，确定人才发展的政策和教育培训方向，并分配人员合理。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
绩效考核全套流程表格
绩效考核全套流程表格绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过科学合理的绩效考核，能够有效地促进员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
为了更好地开展绩效考核工作，需要制定一套完整的绩效考核流程表格。
本文将介绍一套绩效考核全套流程表格。
1. 绩效考核全套流程表格概述绩效考核全套流程表格包括绩效管理和评估、绩效管理培训、绩效评估实施、绩效评估结果分析和绩效奖励。
下面将具体介绍每一个环节的表格。
2. 绩效管理和评估绩效管理和评估环节是绩效考核的核心环节，贯穿整个绩效考核的全过程。
在此环节中，通过制定具体的工作计划表格、考核指标表格、考核评分表格和考核意见表格等表格，来实现对员工绩效的管理和评估。
具体表格如下：2.1 工作计划表格工作计划表格是制定员工绩效考核计划的基础，需详细列出员工工作内容、工作计划时间、计划完成情况、负责人等。
根据工作计划表格，绩效考核人员可以及时了解员工的工作进展情况，为最终评估提供参考。
具体的工作计划表格如下：工作内容工作计划时间计划完成情况负责人工作内容工作计划时间计划完成情况负责人2.2 考核指标表格考核指标表格主要用于提供对员工工作绩效的衡量标准。
在制定考核指标表格时，需要考虑到员工工作的实际情况，并且参考企业目标设置具体的指标要求。
具体的考核指标表格如下：指标名称指标要求指标重要性2.3 考核评分表格考核评分表格是员工绩效考核评估的具体操作表格，通过对员工工作绩效进行打分来实现对其工作能力水平的评定。
在制定考核评分表格时，需要设置具体的评分标准和具体的分值范围。
具体的考核评分表格如下：评分标准分值范围得分2.4 考核意见表格考核意见表格是绩效考核的最终输出，通过对员工的工作绩效进行全面评估，最终得出相关的考核意见，为下一步的奖惩决策提供参考。
具体的考核意见表格如下：考核内容评价结果评语3. 绩效管理培训绩效管理培训是对员工绩效考核知识进行培训，以提高员工绩效意识，进而提高员工的工作绩效。
KPI考核制度流程表格
★参考★绩效考核管理制度公司目录第一章总则 ......................................................................................................... 1 第二章考核的组织体系 .................................................................................. 2 第三章考核方法 ................................................................................................ 4 第四章年度考核 ................................................................................................ 6 第五章季度考核 ................................................................................................ 7 第六章项目考核 ................................................................................................ 9 第七章综合业绩、素质能力考核 ..............................................................11 第八章绩效考核分值计算及应用 ............................................................. 12 第九章申诉及其处理 .................................................................................... 16 第十章附则 ....................................................................................................... 17 附录............................................................................................................................... 18 附录1具体指标含义................................................................................................... 18 附录2公司总体考核流程图 (20)附录3项目系数因素定义表 (21)附录4客户评价表 ..................................................................................................... 22 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表. (23)附录6申诉流程图 (24)附录7申诉表格 (25)公司考核管理制度为了促进公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。
KPI绩效考核方案及全套流程、表格
KPI绩效考核方案及全套流程.表格一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二.考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门,主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三.绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属1.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；2.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70% ,能力指标20% ,态度指标10% 2）KPI指标：代表岗位的核C'责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
kpi绩效考核表格大全
KPI绩效考核表格大全1. 简介绩效考核是现代企业管理中重要的一环，通过对员工绩效进行全面评估，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作质量。
KPI（关键绩效指标）绩效考核表格是一种常用的绩效评估工具，可以帮助企业将绩效目标转化为可量化的指标，并进行跟踪和分析。
在本文档中，我们将介绍一些常用的KPI绩效考核表格，包括目标设定、指标评分、评估结果等内容。
这些表格可以根据不同的企业需求进行定制和修改，以满足特定的绩效考核要求。
2. 目标设定表格2.1 岗位目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内容和要求10%目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%2.2 个人目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内10%容和要求目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%3. 指标评分表格3.1 岗位评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标描述指标1的具体内容10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足1和要求预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准3.2 个人评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标1描述指标1的具体内容和要求10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准4. 评估结果表格4.1 岗位评估结果表格员工姓名目标1得分目标2得分目标3得分目标4得分总得分员工1员工2员工3员工44.2 个人评估结果表格指标名称目标1得目标2得目标3得目标4得总得分分分分分员工姓名1员工姓名2员工姓名3员工姓名45. 结论KPI绩效考核表格是一种非常有效和便捷的绩效评估工具，可以帮助企业和员工全面了解自身的绩效状况，并进行目标设定、指标评分和评估结果的跟踪和分析。
公司管理系统绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图绩效管理循环绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效考核：活动：评估员工的绩效组织目标分解：附件二 考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图 流程说明 责任人部门 员工各部门员工提交个人绩效考核表流程开始各部门领导审核员工绩效考核表每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩各部门 领导各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资 源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并 提交人力资源部。
各部门 领导被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。
在8号前向考核小组提出申诉意见。
考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最 终结果。
申诉人考核 小组考核 小组部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部各部门 领导部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表 部门 员工附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程流程图 流程说明 责任人各部门 经理、技术总监、业务总监流程开始每月2号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。
人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。
人力资源部在5号前将绩效考核结果提交绩效考核小组审核；绩效考核小组于6日前将结果提交人力资源部。
人力资 源部各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于4 号前提交人力资源部。
员工绩效考核操作流程表
流程目标：定期对员工工作绩效状况进行衡量，及时反馈员工工作表现，便于工作绩效的过程改进，提升员工个人绩效；同时为公司人才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。
流程责任岗位操作标准及要点管理工具/标准绩效考核1考核表编制和发起↓员工本人1、各岗位人员由员工本人在每个考核期初3个工作日内填报《个人月度KPI考核表》，报直接上级及最终绩效审批人审核后，作为月度考核目标和依据并提交行政人事部备案；2、在岗所有人员均参与考核《个人月度KPI考核表》（经理级以上岗位人员）《个人月度KPI考核表》（主管级以下岗位人员）2考核表审核↓员工本人及上级1、员工直接上级审核员工绩效考核表；2、员工考核表如有修改，需要重新报审；3、员工直接上级审核后，交由人事行政部汇总，由最终绩效审批人确认。
3 组织启动考核工作↓人事行政部门绩效管理岗位1、人事行政部负责启动绩效考核工作，发布考核通知，月度考核为每月度结束后次月初启动，季度考核为每季度结束后次季度初启动，年终考核为次年1月启动。
绩效考核4绩效评分↓员工评分员工上级最终绩效考评人1、主管及以下员工对个人绩效自评后交直接上级进行打分后交人事行政部进行最终绩效考评。
2、经理级、总监级绩效考核实行360度评估反馈:(1)自评后交直接上级进行绩效考评打分;(2)由人事行政部对被考核人同级、下级、业务客户(至少4个维度收取评估意见)进行匿名评分统计;(3)最后由人事行政部进行分值统计，《》由最终绩效审批人确认。
3、总监、副总经理、总经理月度绩效，自评后交董事长进行最终绩效考评；季度绩效，根据月度董事长考评情况，累加统计后交董事会进行最终绩效考评4、绩效评分应在绩效考核期结束后的次月10号前完成。
5 绩效汇总及排名↓人事行政部绩效管理岗位1、人事行政部对各岗位绩效考核成绩进行汇总，主管级以下岗位在同一考核主体内进行排序，遵循“从高到低”的原则。
2、人事行政部在完成绩效汇总及排名后，在绩效考核期结束后的5个工作日内报总经理办公会评议。
“绩效管理流程”月度绩效考核表
”，作为今后改善和提升绩效的依据。
35%
绩效考核与反馈
待绩效考核完成后，直接上级与其下属依据月度绩效评价相关资料在 每月初十个工作日前进行月度绩效反馈面谈。反馈结束后，要求上下 每月前十个工作日，提交有上下级签字确认的上月的绩效评价表，每 级在当月的绩效评价表中签字确认，以部门为单位提交到人力资源部 延迟1人次，扣1分。 。
序号
考核周期： 数据提交部门
1
被考核部门负责人
2
人力资源部
3
被考核部门负责人
4
被考核部门负责人
关键指标
“绩效管理流程”月度绩效考核表
衡量标准及定义
评分标准
■月度 □季度 □年度 考核权重 实际值 得分 评分说明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效指标设计 绩效计划制定
各部门负责人根据部门组织绩效制定下属各岗位的绩效指标，在每月 初前五个工作日内将下属当月的绩效指标报备至人力资源部。
的困难进行评估，并主动询问下属意见，针对可能存在的困难进行辅 导。 （2）待绩效反馈完成后，对不足之处进行辅导。对于连续三月绩效 等级有两次（含）以上为“需改善”或“较弱”的下属，其直接上级 每季度要额外填写《绩效改善计划表》中的第一部分“绩效改善方案
由人力资源部抽查，若没有进行绩效辅导，每发现一次扣2分。 对于连续三月绩效等级有两次（含）以上为“需改善”或“较弱”的 下属，没有提交《绩效改善计划表》，每次扣3分。 全部按照要求执行，奖励5分。
每月前五个工作日将直接下属当月绩效计划发到人力资源部，每延迟 1人次，扣1分。 全部按照要求执行，奖励6分。
每月的绩效指标（含目标值）确定后，各部门负责人组织制定部门各 岗位员工的绩效计划。
由人力资源部抽查，若没有制定绩效计划，每发现一次扣1分。
(2020)(绩效管理套表)年某公司绩效考核全套流程表格
（绩效管理套表）年某公司绩效考核全套流程表格生产型企业绩效考核方案绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
公司绩效考核全套流程(带表格)
公司绩效考核全套流程(带表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核报告全套流程和表格
关键绩效指标
主要负责部门
内销、外贸、市场、大客户部、客服部
提高客户关系管理
3.3
保持向经销商、直接用户、大客户提供产品和服务时的统一行为模式
3.3.1
维护完备的经销商、直接用户、大客户信息
加强客户部与研发中心、生产中心的沟通
研发费用预算达成率
服务费用率
培训费用率
预算制定、调整按时开展和完成率
控制和降低经营管理成本
加强预算管理
成本费用与预算的差异率
关键成功因素
1.1.2.1
1.1.2.2
1.1.2.3
1.1.2.4
1.1.2.5
1.1.2.6
行政人事部
内销、外贸、大客户
研发中心
客服部
行政人事部
各部门
各部门
核心指标
一般指标
研发中心、生产中心
大客户部、生产中心
客户服务部
客服部、大客户部
建立良好的企业和品牌形象
提高市场活动有效性
市场活动现场效果评估结果
2.2.3
2.2.4
提高品牌在经销商、直接用户、大客户前出现的频率
提高品牌形象广告与宣传的质量
提高公共关系活动质量
提高区域性市场活动有效性
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.4.1
提高内部营运效率
提高技术创新水平
提高对市场的洞察力，以市场引导销售
提高客户关系管理水平
建立并持续改善公司的流程和制度
提高职能管理水平
有效的流程和制度得到实施的百分率
3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.6
3.5
关键成功因素
[绩效考核管理]年某公司绩效考核全套流程表格精编
![[绩效考核管理]年某公司绩效考核全套流程表格精编](https://img.taocdn.com/s3/m/da299893e45c3b3566ec8b1a.png)
（绩效管理套表）年某公司绩效考核全套流程表格生产型企业绩效考核方案绩效考核制度壹、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第壹章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织和申诉处理第六章附则第壹章总则第一条为提高珠联X公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕X公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据X公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联X公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进X公司运营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高X公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升X公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核和定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体当下以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联X公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（壹）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和X公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
(绩效管理)年某公司绩效考核全套流程表格精编
（绩效管理套表）年某公司绩效考核全套流程表格生产型企业绩效考核方案绩效考核制度壹、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第壹章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织和申诉处理第六章附则第壹章总则第一条为提高珠联X公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕X公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据X公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联X公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进X公司运营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高X公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升X公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核和定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体当下以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联X公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（壹）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和X公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
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KPI绩效管理程序
1.目的
通过对关键重要过程的监视和测量，并从中寻找改进的机会，最终实现过程优化特制定本规程。
2.适用范围
本规程适用于本公司管理体系内关键绩效指标的管理实施与考核控制。
3.术语定义
KPI：关键绩效指标，是Key Performance Indicators的英文简写，是通过对组织内部某一过程的输入端、输出端的关键参数进行设置、采集、计算、分析，衡量过程绩效的一种目标式量化管理指标。
过程的所有者：对一个具体过程的实施、维护和改进负责，对过程的输出是否满足输入要求负总责。
4.职责
4.1管理者代表负责组织各关键过程KPI的制定、管理及实施；负责对所有KPI 的达成情况进行总结，汇报总经理；
4.2各过程的所有者负责针对公司业务计划对本过程的KPI进行制定；
4.3质量保证部负责对KPI的管理过程进行监督。
5.工作流程
5.1KPI的制定
管理者代表组织各过程的所有者对所负责过程的输入、输出端参数进行分析，以支持业务计划的实现为终旨，结合以往工作经验及业绩，对能够影响过程成果的关键参数进行设置量化，制定过程的KPI，并填写《KPI管控表》，使此表中的内容与上级管理者达成一致后，由上级管理者审核经管理者代表批准
后开始执行。
5.2KPI建立要遵循以下原则：
·基于对公司战略、业务计划的分解，并随战略的演化而被修正。
·是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数。
·是对业绩结果中可影响部分的衡量。
·是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
·是由高层领导决定并被考核者认同，上下级之间沟通后达成一致。
5.3至少对以下过程制定KPI，并对其进行控制：
·管理评审的输入过程
·投标管理过程
·设计和开发过程
·采购过程
·项目管理和新产品开发过程
·项目管理成本管理过程
根据不同项目的不同情况，也可对首件检验、与产品有关要求的评审、顾客满意度、数据分析等过程制定KPI进行控制。
5.4KPI的监控
《KPI管控表》中规定的数据的统计责任者要按表中要求定期收集、整理数据，对已设定的KPI进行实时监控，并由过程的所有者在规定的时间内对KPI 的达成情况给予说明。
质量保证部可采用内部审核等形式对KPI的管理过程进行监控。
5.5KPI偏差控制
当被收集的数据出现偏差迹象时，数据的收集者要及时告知过程的所有者，
过程的所有者要及时的对数据进行分析，查找出现偏差的原因，并制定纠正措施，相关要求执行《纠正预防措施控制程序》。
当出现的偏差无法被纠正时，过程的所有者要及时对引起偏差的原因及数据进行详细的分析及说明，填写《KPI调整申请表》上交管理者代表，管理者代表确定是否对此过程的KPI进行修订，并组织与其相关过程的所有者针对此修订给其它KPI造成的影响进行评估，并确定是否也需要进行修订。
5.6KPI的评价
各个过程KPI的评价人员要按规定的时间间隔对收集的数据进行统计分析，数据的统计分析执行《数据分析管理程序》。
并按既定公式计算出KPI，填写《KPI实施评审表》，对结果作出评价,并对影响KPI达成的所有数据作出说明，形成书面报告后交管理者代表。
管理者代表每年管理评审时将全年KPI实施完成情况作以汇总，特别要陈述成功和失败的案例，以报告的形式输入管理评审。
5.7知识管理
各个过程的所有者负责将KPI数据统计及分析的结论作为知识管理的一部分作为保持（所有相关数据的存档），并利用其寻找可以改进此过程或间接过程绩效的机会，以实现过程优化。
具体执行《知识管理办法》。
6.支持性文件
6.1《纠正预防措施控制程序》
6.2《知识管理办法》
6.3《数据分析管理程序》
7.记录表格
7.1《KPI管控表》。