智达经纬：由“考勤管理制度”看中外管理差异

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中西管理制度比较

中西管理制度比较管理制度是各国企业组织的核心，它包括人力资源管理制度、绩效考核制度、薪酬制度、激励机制、沟通协调机制等方面。

中西管理制度存在着显著的差异，这些差异不仅体现在管理制度的设计和实施上，更是源自于中西方文化观念和价值观念的不同。

通过比较中西管理制度的差异和共性，可以更好地了解中西管理制度的优劣势和发展趋势。

一、人力资源管理制度1、中方：传统上，中国企业倾向于以家族式的管理方式为主，企业内部的晋升和管理职位多由家族成员或者亲属来担任。

这种管理模式在一定程度上会影响企业的管理效率和公平性。

2、西方：西方企业更加注重以能力为基础的人才选拔和晋升机制。

他们强调专业化管理和规范化的管理流程，公开透明的选拔机制使得企业内部更加公正和公平。

二、绩效考核制度1、中方：中国企业普遍存在绩效考核不科学，考核标准不明确和执行不规范等问题。

很多企业还存在着“关系户”的问题，绩效考核被主观因素左右。

2、西方：西方企业普遍采用KPI（关键绩效指标）的考核方式，能够量化和形象化员工的绩效贡献，更具有科学性和客观性。

三、薪酬制度1、中方：在中国企业，薪酬制度普遍存在着缺乏公平性和透明度，薪资占比不合理等问题。

有的企业还存在着“虚高薪酬”，员工的实际贡献与薪资水平不相符。

2、西方：西方企业更加倾向于以能力和实际工作业绩为基础的薪资制度，在薪酬设计上注重薪资与职位和行业的市场价值挂钩，更加考虑员工的工作贡献。

四、激励机制1、中方：中国企业的激励机制主要以薪酬激励为主，大部分企业缺乏长期激励机制，员工的激励动力较低。

此外，还存在着晋升空间不足和晋升机制不公等问题。

2、西方：西方企业注重建立长期激励机制，如股票期权、股权激励、晋升机制等，能够有效地激发员工的积极性和创造性。

五、沟通协调机制1、中方：在中国企业，沟通机制不畅通，上下级之间的沟通不畅，企业内部信息传递效率较低，影响了企业内部的协调和决策效率。

2、西方：西方企业更加注重构建开放的沟通机制，注重员工的参与和决策，能够更好地激发员工的积极性和创造性。

论文：中日企业质量管理的差异分析

中日企业质量管理的差异分析进入21世纪以来，我国企业按照现代企业制度逐步建立了相应的机构和制度，但在管理理念和制度的具体实施中还有诸多不尽如人意的地方，造成了损失和浪费，严重制约着企业的发展。

二战后，濒于崩溃边缘的日本经济迅速崛起，成功的奥秘在于卓有成效地进行了质量管理。

分析我国企业与日本企业在质量管理上的差异，借鉴日本的成功经验，结合我国实际，进行积极的改进，提高我国企业的竞争能力，是非常必要的。

1 质量源动力差异分析日本企业成功的关键，不仅仅是因其拥有先进的技术手段，追求卓越的意志品质是其核心竞争力之一，是其发展的源动力。

中国企业在这方面与日本企业存在诸多差异。

1.1 服务理念差异日本企业奉行的是“顾客至上”的经营理念，不让问题流入下道工序和市场是一种基本的诉求。

锐意创新和持续改进，用高质量高附加值的产品赢得顾客、占领市场是日本企业开展质量管理的指导思想。

大多数日本企业将满足顾客需求并超越顾客期望、取得顾客信赖作为经营理念，并将其作为研究与开发新产品和评价质量管理工作的依据。

甚至为了维护局部利益，不惜损害整体利益。

2 基本管理架构差异分析2.1 机构设置差异日本企业根据工作需要设置组织机构。

各企业情况不尽相同。

具有代表性的是戴明奖获得者——横河·休莱特·帕卡株式会社(yhp)的质量管理组织机构，由营业本部和作为事业部的工场组成，二者独立经营。

全公司、工场、营业本部为推行全面质量管理，都设立了tqc推行本部，部长由各自的主管兼任，本部下面设tqc推行室，负责质量工作的日常事务。

全公司、营业本部、事业部都设立了质量保证部，形成了完备的质量保证组织形式。

日本企业质量管理组织机构特点：综合性质量机构由总经理直接领导；全体员工参与质量管理，组织机构完善。

我国企业按人的能力设置机构的情况比比皆是，一旦人员变化机构就随之变化，部门职能也随之调整，机构不稳定。

2.2 质量职责差异2.2.1 日本企业质量职责方面共同的特点(1)企业总经理对公司负有全面质量责任，一般由一位常务董事主管质量工作；(2)质量保证部门对产品质量负全责，并具有绝对的权力。

中外企业在管理上的区别

中外企业在管理上的区别中外企业在管理上的区别企业在加大力度投资的同时，切实加强企业本身管理的全面开放性和全球性，力求提升民族企业发展的实力，为社会营造有效的企业管理模式!外国人和国人在管理方面有着比较大的区别,企业管理方面, 细分为以下几个点进行分析：一、内部管理制度上的区别。

常言道，内部乱不乱，看其管理层的领导。

无论外企或本企都非常注重领导能力的管理，尤其素质的管理。

什么叫管理?管理就是要管，企业要管理才是发展的根本。

日常中提及的管理，国内，在普通的管理者认为，给下面破口大骂施加压力是管理中有效的手段，久而久之，无论会议上、车间里、办公室都可以随时听到管理者的骂声，所以现在的本企(当然外企也有这种现象)都是靠“骂”来统治自己的企业，成为似乎潮流却是管理精神中的刨子手。

而这种所谓有效的管理手段，在国际管理行为上，却是行不通的，更有外国学者认为是不道德的管理行为。

外企，在管理手段中，不是给下属施加压力，增加强度来促使工作的进度，恰恰相反，是给下属减压，凝造适合下属及周边协作的一种管理氛围。

以此同时，无论上至下或下到上，都形成一种良好的互相协作的互动行为，这本身属于管理中的互动管理，一个成功的管理者，不是单纯去管理，而是接受多方面的管理，管理与被管理，才是企业发展中有效的管理模式。

这就是为什么我们有些企业在市场经济如此发达的今天依然倒闭的其中原因，营运过程中的管理模式确实让我们不得不深深地思考。

二、成本与技术管理的局限性。

成本对一个企业是致命的关键，所以这一回车键必须操作正确，不然整个企业无法保存。

针对这一关键，很多企业都打起成本大战。

本企在成本控制上是比较有效的，人力成本、物料成本，国内成本普通较于西方国家低，加上政府政策的优惠，无疑让本企外企的生存与发展带来很多的优势。

成本低固然是企业控制成本的好事，但另外一眼可以看到，本企在科研方面的是比较落后的，技术含量不足，或人才素质不高，自主创新能力不强;人力资源，特别是高素质人力紧缺，国内企业劳动强度大，员工负荷大，待遇低，造成人才流失等，严重邂逅了企业的步伐，就算成本再低也无法与外企或国际市场进行挑战，更无法提升企业的竞争力和生存力，从根本上造成本企与外企在生存与发展中的差距。

浅谈国内外人力资源管理的差异

浅谈国内外人力资源管理的差异【摘要】人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，根据国内外的不同情况，其管理方式也存在一些差异。

本文首先介绍了人力资源管理的发展历程，然后分析了国内外人力资源管理的特点，重点探讨了两者之间的差异和趋势。

国内人力资源管理更注重稳定性和内部培养，而国外更注重灵活性和市场导向。

在比较中我们可以看到，两者各有优势和劣势，未来的趋势可能是融合双方的优点，形成更有效的管理模式。

国内外人力资源管理存在一定的差异，但随着全球化的发展，这种差异可能会逐渐减小，未来的发展方向可能是更加灵活和多元化的管理方式。

【关键词】关键词：人力资源管理、国内外、差异、发展历程、特点、比较、趋势、总结、展望、发展方向1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中至关重要的一项工作。

它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等一系列关乎人员的活动，是确保组织持续发展和成功的关键因素之一。

在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高效的人力资源管理是组织获得竞争优势的重要途径。

人力资源管理的重要性体现在多个方面。

人力资源是组织中最宝贵的资产，它们的能力和素质直接影响着组织的绩效和效益。

通过科学的、有效的人力资源管理，组织可以激励员工的创造力和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强组织的竞争力。

人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的人才，建立起一支强大的团队，确保组织能够快速适应市场需求的变化。

人力资源管理可以提供员工发展和成长的机会，满足员工的个人成就感和自我实现的需求，从而提高员工的工作效率和忠诚度。

人力资源管理是组织成功的关键之一。

对于国内外企业来说，建立健全的人力资源管理体系，提升员工的工作表现和满意度，是实现组织可持续发展的必由之路。

1.2 国内外人力资源管理的差异人力资源管理在当今社会中起着至关重要的作用，它涉及到组织内部人员的招聘、培训、激励和离职等方面，对于组织的发展和运营至关重要。

中日企业人力资源绩效管理比较

中日企业人力资源绩效管理比较中日企业人力资源绩效管理比较编前语：企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。

中国企业在绩效管理方面也曾经学习和引进过西方发达国家尤其是美国的理论经验，但是在实践中遭遇到许多失败和困境。

深受中国传统文化影响的日本，同样吸收和引进过西方的管理模式和经验，却创造了令世人惊叹的绩效奇迹。

日本企业在绩效管理方面与中国企业的绩效管理存在哪些异同?日本企业绩效管理的状况对中国企业以及日本在中国的三资企业具有哪些启示?是否具有中国企业值得借鉴的有效方法?让我们通过比较来寻找答案。

一、中日企业对绩效管理理论的认识1.对"绩效"的理解。

"绩效"的含义是非常广泛的，在企业不同的发展阶段、对不同的对象，绩效有着不同的含义。

调查显示：绝大部分中国与日本企业的高层经理和员工普遍认为绩效是：结果+过程(行为/素质)和做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)。

但是中日企业在这两项中的选择又有差别：43.9%的日本企业更倾向于将绩效定义为后者，57.5%的中国企业更偏向于将绩效定义为前者。

可见，中国企业偏向于对直接的结果的关注，而日本企业却更看重于对个人素质和预期收益的评价和培养。

2.绩效考核与绩效管理的区别。

很多人对绩效考核的概念非常熟悉，但对于什么是绩效管理却不是很清楚，甚至很多人认为绩效管理就是绩效考核。

绩效管理是从绩效考核发展而来的，但它又不同于绩效考核。

而现代的绩效管理是一个完整连贯的过程、它不仅关注事后的考核，而且注重事前、事中的计划和控制，是由事前计划、事中管理和事后考核组成的三位一体的系统，强调过程管理，其核心部分是绩效考核。

调查显示：绝大多数中日企业高层经理均能认识到"绩效考核是绩效管理的一个部分"和"绩效管理是一个不断循环的管理系统，绩效考核是一种考核手段".66.7%以上的中日企业高层经理对绩效管理系统各环节比较了解。

公司管理制度的国内外比较与借鉴

公司管理制度的国内外比较与借鉴公司管理制度在现代企业运作中起着至关重要的作用，它规范了企业的内部运行机制，提高了生产效率和员工绩效。

然而，不同国家和地区的公司管理制度存在差异，因此，进行国内外比较与借鉴是必要的。

本文将从国内外两个方面展开讨论，分析不同管理制度对企业运行的影响，以及可以借鉴的经验与教训。

一、国内公司管理制度的特点我国公司管理制度是在市场经济体制建立的过程中逐渐形成的，其特点主要包括以下几个方面：1. 全面规范的法律法规：我国公司管理制度建立在一系列法律法规的基础上，如《公司法》、《劳动法》等，为企业的日常运营提供了明确的规范。

2. 中央集权的管理模式：我国公司管理制度强调中央集权，决策权和管理权主要集中在高层管理层手中。

这种模式有助于迅速作出决策，但也可能削弱下属员工的工作积极性和创造性。

3. 人情关系的影响：在我国，人际关系在公司管理中起着重要作用，员工之间存在着复杂的人情纠葛。

这可能导致业务决策受到人情因素的影响，影响了公司的运营效率。

二、国外公司管理制度的比较与国内相比，国外公司管理制度在一定程度上更加注重科学性、透明度和灵活性。

以下是几个国外典型的公司管理制度：1. 美国的公司管理制度：美国公司管理制度注重法律和市场约束，企业的决策权主要由公司董事会和高层管理层负责。

美国的管理制度注重透明度和公平性，对于公司治理和内部监管有着严格的要求。

2. 德国的公司管理制度：德国采用了联合企业制度，注重企业内各方面的利益平衡和参与决策的公平性。

这种制度在提高员工满意度和维护劳动关系方面具有明显优势。

3. 日本的公司管理制度：日本公司管理制度注重长期经营和企业文化的培育，强调员工的忠诚和团队合作。

这种制度在实现稳定增长和员工稳定性方面具有独特优势。

三、国内外公司管理制度的借鉴与启示在国内公司管理制度的发展中，我们可以借鉴国外的经验与教训，以提升企业的管理水平和运营效率。

具体而言，可以从以下几个方面着手：1. 建立科学的公司治理结构：借鉴美国的公司治理模式，建立健全的董事会和独立董事制度，加强内部监管和外部约束，提高企业的透明度和责任制度。

国学为本-漫谈中、日、欧美管理差异

环球智库011国学为本——漫谈中、日、欧美管理差异管理思想的比较欧美式管理VS中国式管理国际象棋里的“王”简直是上天入地，无所不能，而中国象棋里的“将”和“帅”活动范围仅限九宫格内。

笔者在外企工作过，翻译工作中也接触大量欧美人士，发现大部分欧美企业的领导者非常强势。

如2006年，法国某造纸集团全资并购了浙江衢州某民营造纸厂，委派法国技术总监改造生产线。

笔者当时跟中方总工和法方技术总监一个办公室，很明显地发现管理风格迥异。

中方总工基本都是在办公室，遇到非常重大的技术场合才亲自出马。

而法方技术总监，每天风风火火，天天带着笔者一起在现场暴走，笔者亦积极主动地适应他的工作风格。

造纸生产线现场温度非常高，尤其是总长100多米的纸机干燥部。

法国技术总监经常带着笔者一起在纸机干燥部，冒着高温，用长柄温度计测量各个点的温度（用于绘制温度曲线）。

[1]随着法方逐渐接管这家造纸厂，对高层原班人马也进行了大洗牌。

法方聘请了年轻的职业经理人M总任总经理。

M总为海归，深受欧美企业管理思想影响，不熟悉“中国式管理”，因此处处碰壁。

他奉行欧美式的“民主”，喜欢召开全体职工大会。

会上他说“大家对咱们公司有任何意见或不满，都请站出来说一下”，结果几个愣头青的年轻员工站起来一顿大声吐槽，但M总无法满足他们的诉求。

不到半年，因为适应不了这个项目，M总黯然辞职。

笔者认为：根据“中国式管理”思想，民可使由之，不可使谋之（《论语·泰伯篇》），M总津津乐道的“职工代表大会”，过于放大基层对高层的影响，最终导致自己根基不稳，欧美式管理风格在中国易水土不服。

真正在这个项目上站稳脚跟的，是从山东某大型造纸企业跳槽过来的管理团队。

管理者带领自己的原班人马集体跳槽，这也是我国特有，笔者亦常有耳闻。

去年笔者跟随西班牙审计官去浙江审计某制药厂，发现CEO、助理以及其他几位同事都是之前从别的企业一起跳槽过来的。

西班牙审计官说“这种事情在欧美几乎不会发生”，欧美跳槽经常都是一个人的事情。

中美企业管理模式的差异

中美企业管理模式的差异2006-07-25企业管理模式是在一定的文化背景下形成的。

由于中美文化模式的差异，在企业管理模式上就必然存在着差异。

本文试从中美两国企业管理模式中的人事管理制度、管理组织方式、企业经营战略、权力结构与劳动分工等四个方面来进行比较分析。

人事管理制度1、用工制度。

美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。

双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务，相互的权力与义务，而这种契约关系可以单方面的解除。

在这种制度下，企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工；若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。

对于职工来说，完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。

如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。

职工对于企业一般没有强烈的依附感，而且也不会超出企业规定的职业标准，主动地采取维护企业利益的行为。

因此，美国企业员工流动率很高。

而在中国，原有的国有企业工人是真正的终身制。

无论规模大小的国有和集体企业，员工皆为终身制。

而中国的职工是由国家包下来统一安排的，职工的工作效率也不会影响其职位，不会被企业所解雇。

在中国企业靠行政手段来维持职工队伍的稳定性。

现在，中国企业已经对这种终身制度作了根本的改革，主要推行人员劳动合同制。

也就是说，职工与企业之间的结合由行政性结合向契约型结合转变，职工的流动率也在加大。

2、工资制度。

美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关，因此，也可称之为“能力主义工资制”。

实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗，他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志。

这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。

中国以前工人是工龄随人走，可以连续计算，工资级别也随人走，不受调动影响。

浅谈东西方人力资源管理的差异

一、人力资源管理综述（一）人力资源管理的含义。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块，其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

（二）人力资源管理与中国的渊源。

人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。

先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。

《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。

这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王的驭人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。

二、东西方人力资源管理的差异（一）绩效管理差异。

在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。

欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争。

在东方，当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理，不过事与愿违，最终导致索尼产品质量出现问题，给索尼造成重大损失，以失败而告终。

事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼——绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了！团队精神消失了！”可见，东西方绩效管理的实施效果是不同的，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。

也许还有第三种绩效观更适合和有效，让我们在管理实践中去探索、去总结。

（二）薪酬管理的差异。

在薪酬管理方面，中西方差异较大。

在世界文化中都赞扬奉献精神，但中西方在回报索取上却有出入。

在西方社会，为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。

对于一般的工作，西方重视的是“利”。

与此不同的是，在中国传统文化强调的是“理”，即精神层面的满足。

（三）管理方法的差异。

1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。

譬如，在古代历史文化中，知人善任，人尽其才，德才兼备的例子数不胜数，而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。

浅谈东西方人力资源管理的差异

2014.06一、人力资源管理综述(一)人力资源管理的含义。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块,其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

(二)人力资源管理与中国的渊源。

人力资源管理理论成形于西方,但人力资源管理思想在中国渊源流长。

先秦儒家提倡“行仁德之政”,“因民之所利而利之”,“修文德以来之”,使“天下之民归心”。

《管子》说:“政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心”。

这些思想历代都有,虽然说这是古代帝王的驭人之道,但不可否认,这正是中国人力资源管理的萌芽。

二、东西方人力资源管理的差异(一)绩效管理差异。

在绩效管理上,以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。

欧美国家强调制度的刚性,标准的精准,鼓励个人奋斗,倡导内部竞争。

在东方,当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理,不过事与愿违,最终导致索尼产品质量出现问题,给索尼造成重大损失,以失败而告终。

事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼———绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了!团队精神消失了!”可见,东西方绩效管理的实施效果是不同的,一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理,一切要从实际出发,以绩效成果为衡量标准。

也许还有第三种绩效观更适合和有效,让我们在管理实践中去探索、去总结。

(二)薪酬管理的差异。

在薪酬管理方面,中西方差异较大。

在世界文化中都赞扬奉献精神,但中西方在回报索取上却有出入。

在西方社会,为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。

对于一般的工作,西方重视的是“利”。

与此不同的是,在中国传统文化强调的是“理”,即精神层面的满足。

(三)管理方法的差异。

1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容,长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。

譬如,在古代历史文化中,知人善任,人尽其才,德才兼备的例子数不胜数,而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。

国外的公司考勤管理制度

国外的公司考勤管理制度一、目的为加强国外公司的考勤管理，规范员工的工作时间，保障公司运营秩序，提高工作效率，制定本考勤管理制度。

此制度旨在明确员工的工作职责，确保团队协作顺畅，以及遵循当地法律法规。

二、适用范围本考勤管理制度适用于国外公司全体在编员工，包括全职、兼职及试用期员工。

公司各部门应严格遵守本制度，确保员工按时上下班，认真履行工作职责。

三、工作时间1. 公司实行标准工作制，每周工作5天，周六、周日为休息日。

2. 工作时间分为两个班次，分别为：- 上午班：09:00 - 12:30，下午班：13:30 - 18:00。

- 中午休息时间为12:30 - 13:30。

3. 特殊岗位或部门可根据实际工作需要，经公司领导批准后，调整工作时间。

4. 员工应严格按照规定的工作时间到岗上班，保持良好的工作状态。

5. 公司将根据业务发展需要，不定期调整工作时间，并及时通知全体员工。

6. 员工如有特殊情况需要调整工作时间，应提前向直属上级申请，经批准后方可调整。

四、考勤制度1、每日签到制度- 员工每日需按时进行签到，签到方式由公司指定，可以是电子打卡、指纹识别或面部识别等。

- 签到是员工出勤的依据，未签到或迟到均视为未按时出勤。

2、签到次数和时间- 员工每日需签到两次，分别为上午班开始前和下午班开始前。

- 上午签到时间为08:45 - 09:00，下午签到时间为13:15 - 13:30。

- 员工应在规定时间内完成签到，超过签到时间视为迟到。

3、因公外出未签到处理- 员工因公外出未能按时签到，应提前向上级报告，并在外出返回后立即补签。

- 补签需提供外出公干的相关证明，如外出单、客户拜访记录等。

4、忘记签到处理- 员工如忘记签到，应在当日内向直属上级说明情况，并尽快完成补签。

- 忘记签到超过当日未补签，视为旷工。

5、考勤管理责任分配- 各部门负责人负责本部门的考勤管理工作，确保员工遵守考勤制度。

- 人力资源部门负责监督、检查全公司的考勤情况，定期汇总考勤数据，处理考勤异常情况。

由考勤管理制度看中外管理差异

由考勤管理制度看中外管理差异我想，每一家公司都有自己的考勤管理制度，无外乎相似或类似如下描述：1、迟到、早退者，5分钟以内每次扣xx元，15分钟以内的每次扣薪xx元，30分钟以内的每次扣薪xx元。

每个季度考勤有迟到、早退记录，将不能获得年度的晋职、晋级资格。

2、当月忘记打卡超过一次（含）以上，没有合理理由的；迟到或早退30分钟（含）以上的；没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位的，以旷工论。

3、无故不上班或故意不打卡者作旷工处理，当日旷工0.5-2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内的计全天旷工。

旷工扣当天工资总数并进行相关的行政处罚，旷工一天扣薪xx元，旷工二天扣薪xx元，依此类推。

连续旷工三天或全年累计旷工达四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。

……作为一个公司的管理者，每每看到类似的考勤管理制度时，都认为司空见惯，无可厚非。

这是避免员工迟到的可行办法，然而近日在浏览微博时，看到一篇长微博题为《一个德国上司对迟到扣工资的反应》，看完此篇文章后，颇为感慨，原来我已经习以为常的管理制度在德国管理者眼中是那么的不同，竟然能“小题大做”到如此程度。

通过此文章，对管理思维大有获益。

这篇文章的作者Lida任职于一家外企担任人力资源部经理职务，总部设在德国，她所在的分部新上司为德国人，Lida例行在新上司上任后的第一个月末请这位老外上司批阅工资表。

德国上司在看完工资表后马上提出质疑：“请你告诉我，我们支付员工的工资为什么有扣款这一项？”而Lida 以为新上司不了解公司的例行规定，便解答道：“根据分部规定，员工上班迟到是要被罚扣款的。

分迟到多长时间罚款的数额也不同，迟到越久罚的金额也就越多，迟到超过半个小时就按照缺勤半天计算了。

”在回答完问题后Lida仍未觉察任何异样。

而新上司质疑道：“Lida，我读过公司的员工手册，并没有发现关于迟到罚款的条款，我们与员工的合约里也没有这样的条款。

管理制度执行中的差异管理

管理制度执行中的差异管理在现代社会中，管理制度执行是组织和企业运作的重要环节。

然而，由于各种因素的影响，不同地区、不同企业之间在管理制度执行方面存在着差异。

因此，差异管理成为了一个必须面对和解决的问题。

本文将从不同角度探讨管理制度执行中的差异管理。

1.文化差异：不同地区和国家的文化背景不同，这也影响到了管理制度的执行。

例如，东方国家注重集体主义和权威文化，而在西方国家更注重个人主义和平等文化。

这种差异导致了管理制度在执行中的理念和方法的不同。

2.法律差异：各个国家和地区的法律制度存在差异，这也影响到管理制度的执行。

例如，某些国家对劳动合同法、劳动保护法等方面的规定较为严格，而另一些国家相对较为宽松。

这种差异导致了管理制度的执行在合法性和效力上的不同。

3.经济差异：不同国家和地区的经济发展水平和产业结构存在差异，这也影响到了管理制度的执行。

例如，发达国家的企业普遍拥有更完善的管理体系和资源条件，而发展中国家的企业则普遍存在管理能力和资源的缺乏。

这种差异导致了管理制度执行过程中对资源的利用和分配的不同。

4.组织文化差异：不同企业有不同的组织文化，这也影响到了管理制度的执行。

例如，一些企业注重创新和风险，而另一些企业则更注重稳定和保守。

这种差异导致了管理制度执行中对变革和调整的态度和方法的不同。

5.人力资源差异：不同地区和企业的人力资源素质和结构存在差异，这也影响到了管理制度的执行。

例如，某些地区的人才培养和选拔机制较为健全，而另一些地区则存在人才流失和素质较低的问题。

这种差异导致了管理制度执行中对人才选拔和培养的策略和方法的不同。

6.沟通方式差异：不同地区和企业的沟通方式存在差异，这也影响到了管理制度的执行。

例如，某些地区更注重面对面的沟通和交流，而另一些地区则更注重电子邮件和在线沟通工具的使用。

这种差异导致了管理制度执行中信息传递和沟通效果的不同。

7.管理层水平差异：不同地区和企业的管理层水平存在差异，这也影响到了管理制度的执行。

考勤制度比较不同

考勤制度是比较不同学校、不同企业甚至不同国家之间对于出勤、请假、迟到、早退等行为的规定和执行方式的差异。

不同的考勤制度反映了各自的教育理念、管理风格和民族文化。

下面将从学校和企业两个方面来比较考勤制度的差异。

一、学校考勤制度的比较1. 中国学校考勤制度在中国，学校考勤制度通常较为严格，注重纪律和规范。

学生需要按时到校，上课期间不得迟到、早退，请假需要提前向老师申请，并通常需要家长同意。

对于违反考勤规定的学生，学校会进行批评教育，甚至会影响学生的评优评先和奖学金申请。

中国学校的考勤制度旨在培养学生的自律意识、团队精神和责任感。

2. 西方学校考勤制度相比中国学校，西方学校的考勤制度相对较为宽松。

西方教育注重培养学生的独立性和自主学习能力，对学生的出勤要求并不严格。

学生可以自由安排上课时间，迟到、早退也不会受到严厉批评。

请假只需通知老师，无需家长同意。

西方学校更注重学生的个性化发展，认为学生应该在宽松的环境中发挥自己的潜能。

二、企业考勤制度的比较1. 中国企业考勤制度中国企业考勤制度通常采用打卡、签到等方式，对员工出勤进行严格管理。

迟到、早退会被记录并可能影响工资发放。

请假需要提前向上级申请，并通常需要提供病假证明。

中国企业注重效率和执行力，考勤制度旨在确保员工按时完成工作任务。

2. 国外企业考勤制度相比中国企业，国外企业的考勤制度相对较为灵活。

国外企业注重员工的工作与生活平衡，给予员工一定的自主权。

一些企业采用弹性工作制度，员工可以自由安排上下班时间。

请假只需通知直属上级，无需提供病假证明。

国外企业更注重员工的情感关怀，认为宽松的考勤制度有助于提高员工的工作积极性和创造力。

综上所述，不同地区和国家的考勤制度存在显著差异。

这些差异反映了各自的文化背景、教育理念和管理风格。

在实际应用中，考勤制度需要根据具体情况加以调整，以实现最佳的管理效果。

同时，考勤制度也应注重人性化、合理化，以促进个人发展和团队协作。

外企考勤制度

外企考勤制度在现代企业管理中，考勤制度是一项重要的管理工具，通过对员工的工作时间进行统计和监督，可以提高工作效率、规范员工行为，保障企业的正常运营。

外企考勤制度在国内外企业中得到广泛应用，具有其独特的特点和要求。

一、灵活性与弹性工作时间与国内企业相比，外企在考勤制度上更加注重员工的灵活性和弹性工作时间。

外企通常允许员工根据个人情况调整上下班时间，实行弹性工作制，使员工能够更好地平衡工作和生活。

这种制度既能提高员工的工作积极性和创造性，也能增强员工的归属感和忠诚度。

二、严格的签到签退制度外企往往对员工的签到签退制度较为严格。

员工需要在每天上班前和下班后进行签到签退，以确保工作时间的准确统计。

一些外企还采用电子考勤系统，通过员工的工卡或指纹识别等方式记录员工的考勤情况，减少人工统计的繁琐工作，并提高统计的准确性。

三、加班和调休制度由于外企的工作节奏较快，员工的加班情况较为普遍。

为了保障员工的权益，外企通常会制定相应的加班和调休制度。

员工加班时可以积累相应的调休时间，以便在工作压力较小的时候获得适当的休息。

这种制度能够提高员工的工作积极性，减少加班带来的工作压力，促进员工的身心健康。

四、考勤迟到早退惩罚机制为了保证员工的准时上下班，外企往往会制定相应的考勤迟到早退惩罚机制。

一般情况下，员工的迟到早退时间会被扣除相应的工资或调休时间。

这种制度能够有效约束员工的不良行为，提高员工的纪律性和责任感。

五、请假制度外企的请假制度相对灵活，员工可以根据个人情况申请带薪或无薪假期。

根据企业的规定和员工的工作年限，员工可以享受不同类型和时长的请假。

这种制度能够满足员工个性化的需求，提高员工的工作满意度和生活质量。

总的来说，外企考勤制度在管理和人性化方面具有一定的特点和要求。

通过制定灵活的工作时间、严格的签到签退制度、加班和调休制度、惩罚机制以及请假制度，外企能够更好地提高员工的工作效率、管理企业的运营，并使员工在工作中获得更好的平衡和发展。

中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究

（５）不断完善的劳动力市场一方面，自２００８年《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，《劳动合同法》得到进一步贯彻落实和完善。另一方面，企业用工方式趋向多样化，有全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等。
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中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究 ——— 赵曙明
业采购经理人指数使得中国经济的发展面临着很大的不确定性。这些因素叠加起来，给我国企业的经营带来了严峻挑战，主要表现在以下４个方面：① 中小企业融资困难，面临现金流断链的风险；② 出口导向型经济和外贸企业出口面临严峻挑战；③ 原材料和人工成本上涨压力增加；④产能过剩、库存积压和利润缩减。
（４）基于资历、关系和能力选才资历选才是指按照员工在企业工作的年限选择人才，特别是管理者，本质上是基于经验的选拔。关系选才是指通过熟人、专家或者企业内部员工推荐人才等。能力选才是指通过员工的专业能力、沟通能力等选才。
摘要：通过对中、美、欧企业人力资源管理特征及各自优劣势的分析，对中、美、欧企业人力资源管理存在的文化差异性、理念差异性、制度差异性、标准差异性进行比较，并结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨，以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴。

中外企业团队管理文化及手法对比(下).doc

中外企业团队管理文化及手法对比（下）概念释义：命令合理，加上有培训、有标准、有监控就能确保执行到位吗？为什么上学时候老师天天查作业还是有人不写作业？有人抄作业？老师作业布置得不合理吗？老师没有规定作业的完成标准吗？老师没有进行检查监控吗？都不是！但学生为什么明知故犯——一句话：不自觉，不愿意。

监控只能监控人，监控了人，监控不住心！执行力的第五个要素就是——员工愿意执行。

他不愿意做你还要监控他，他就想办法反监控。

结果发现，群众的智慧是可怕的，上有政策下有对策——你监控区域经理的销售进度，他就会不负责任给客户压货同时找一万条新产品卖不动的理由为自己开脱；你监控各地业务人员的铺货进度，他就会给你报假数据；你现场监控超市导购员，他就可以出工不出力……。

监控只能控住人，控不住心，想要执行到位，最高境界是让员工自动自发愿意执行，不是要我做，而是我要做。

怎么办呢？这就牵扯到激励机制——又是一个复杂系统的大话题，在这里我们只谈几个要点。

概括一下，员工在一个企业工作是否愉快是否积极，主要取决于几件事：1、能否升官发财——企业的薪资和晋升体制。

企业文化、愿景的确能激励员工。

但是这都是建立在物质满足基础上的，大多数情况下,员工还是在看你能不能给他真金白银的实惠——让我们拼命攻城可以，但是攻进城之后给我们什么好处？所以，李闯王大战前告诉大家：“进了城天天吃饺子"？投名状里刘德华告诉兄弟们：“进城，抢钱！抢粮！抢地盘！"。

如果换一种说法：“进了城咱们就实现了愿景，精神上得到满足，但是啥也不给你"——估计小弟们会回答：“呸，你以为老子加入黑社会是为了兴趣呀"！2、我个人在这里能不能学到东西、企业是否在稳定发展——企业的培训机制和职业前景。

可口可乐，康师傅一个办事处主任目前的工资不过三四千元，工作压力大，待遇一般，为什么还能招来人，留住人？主要原因是员工在这里觉得有长进，有安全感。

为什么？首先这种企业培训很多，员工在接受培训之后以为自己本事见长，再加上“就业前景看好"，（在国际企业打工可以给自己“镀金"），很多员工眼前就会有“幻觉"——“别看我今天在这里忍饥挨饿，将来有一天我要是离开这里，去民营企业当老总，哼……"。