领导科学(3章领导理论)

“七C”标准
沟通（communication） 信心（confidence） 品质（character） 综合（comprehensive） 可信（conviction） 勇气（courage） 能力（competence）
根据早期研究总结的领导者的重要特性
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第三章
领导理论的变迁
第一节 特质理论（trait theories of leadership） 第二节 行为理论（behavioral theories of leadership） 第三节 权变理论（contingency theories）
第一节
特质理论（trait theories of leadership）
卡曼的领导生命周期理论
有效率的方式 高
高关系 关 系 行 为 低工作 高工作 高关系
低工作 低关系
高工作 低关系 工作行为
低
低 成熟
高 不成熟
阿吉里斯的成熟----不成熟连续体
不成熟的表现
消极 依赖 对工作的兴趣肤浅
成熟的表现
积极 独立 对工作的兴趣浓厚
有限的行为(办起事来办法少) 多样的行为（办起事来方法 多） 目光短浅 低的、从属的职位 缺乏自知之明 目光长远 高的、显要的职位 自我意识强
6
6 6 3 3 6 6
7
7 7 2 2 7 7
8
8 8 1 1 8 8
放松
亲密 热情 不合作 敌对 有趣 和睦
自信
高效 阴郁 开放
8
8 1 8
7
7 2 7
6
6 3 6
5
5 4 5
4
4 5 4 6
3
3
2
2 7 2
1
1 8 1
犹豫
低效 愉快 保守 （低于62分为任务导向型； 高于76分为关系导向型； 58-63分为社会中型。）
所谓领导特质是指领导者自身所具有的 某些品格和特征，或者说是领导者必备的 要素。即领导者具有哪些不同于其他人的 特殊品格。
第一节
特质理论（trait theories of leadership）
1．它的理论假设： 尝试了解领导者与非领导者相比具备哪些人 格特质，其基本假设是领导者是天生的。
2．研究成果
关 心6 人
4 3 2
7
工作的完成来自于员工的奉献, 由于组织目标的”共同利益关系” 而形成了相互的依赖,创造了信 任和管理的关系
5
5.5中庸之道型管理
通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间 的平衡，使组织的绩效有实现的可能。
1.1贫乏型管理 对必须的工作付出最少努 力以维持恰当的组织成员 关系。 9.1任务型管理 由于工作条件的安排达到 高效率的运作，使人的因 素的影响降到最低程度。
有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配： 1. 与下属相互作用的领导者的风格 费德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体 的基础领导风格。他认为领导风格是固定不变，与生 俱来的。
2.确定情境:情境对领导者的控制和影响程度
最难共事者问卷（least preferred coworker questionnaire，LPC） -----------------------------------------------------------------------------------------------------------令人愉快 8 7 6 5 4 3 2 1 令人不快
3
2.确定情境:情境对领导者的控制和影响程度 (1)领导者-成员关系（leader-member relations） ：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。 (2)任务结构（task structure） ：工作任务的程 序化程度（即结构化和非结构化）。 (3)职位权力（position power）， ：领导者拥有 的权力变量（如聘用、解雇、训导、晋升、加薪）的 影响程度。
好
结构化的 高 低 非结构化的 高 低
差 结构化的 非结构化的
任务结构 化
职权
高
低
高
低
建议的领 导类型
任务导向型 社会中立型
关系导向型
任务导 向型
4．认知资源理论：费德勒权变模型的新发展
所谓认知资源是指智能、技能以及经过正规培训 或从工作中得到的与工作有关的知识。 认知资源理论基于两个假设：第一，聪明而有能 力的领导者在制定计划、决策和行动战略上要比那些 智力和能力较差者更有效。第二，领导者通过指导型 行为传达他们的计划、决策和行动战略。
结论：“高-高”领导者常常比其他3种类型的领导者更能使下 属取得高工作绩效和高满意度。但当工人从事常规任务时，则不然。 领导者的直接上级主管对其进行的绩效评估等级与高关怀成负 相关。
二、密执安大学的研究
员工导向的领导者（employee-oriented leader）：重视人际关系，总会考虑到下属的需要， 并承认人与人之间的不同。 生产导向的领导者（production- oriented leader）：更强调工作的技术或任务事项，主要关心 的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目 标的手段。 结论：对员工导向的领导者十分有利。员工导向 的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关； 而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意 度联系在一起。
研究者发现领导者有7项不同于非领导者：
进取心
领导意愿
正直与诚实
自信
智慧
与工作相关的知识
高自我监控（高自我监控在调节自己行为以适 应不同环境方面具有很高的灵活性）。
学者曾经提出“六C”标准，它对领导特质进 行了这样的概括：
可信（conviction）：一个人对他（或她）的幻想表现出明 显的激情和承诺。 品质（character）：一贯地表现出正直、诚实、尊重和信 任。（正直：坦诚、敬业、言行一致和保持公正） 关心人（care）：表现出对其他人的人身和职业安全的关心。 勇气（courage）：维护自己的信仰，接受他人的挑战，承 认错误和必要时改变自己行为的意愿。 沉着（composer）：一贯地表现出合适的情绪反映，尤其 是在困难或危机时刻。 能力（competence）：熟练掌握一些硬件技能，如技术上、 职务上和令人满意的专业技能；还应该熟练掌握一些软件技 能，如处理人际关系、互相沟通、团队合作和组织的技能。
3．领导者与情境的匹配
图 费德勒模型的发现
工作绩效
好
任务取向
关系取向
差
有利
1 好 高 强 2 好 高 弱 3 好 低 强
中等
4 好 低 弱 5 差 高 强 6 差 高 弱 7 差 低 强
不利
8 差 低 弱
类型 领导者—成员关系 任务结构 职位权 力
费德勒的领导权变理论
情境分类和领导类型
情境组合 领导—成 员关系 1 2 3 4 5 6 7 8
生理或个人背景特性
个性或能力特性
任务或社会特性
-----------------------------------------------------------------------------------------------活跃性或精力 教育程度 决断能力 高自我监控 成功欲和进取心 责任心
三、 为什么特质论在解释领导行为方面并不成功？ 第一、许多的研究是区分领导者和非领导者 而未区分有效领导者和无效领导者。 第二、研究者没有就哪些领导特性最终达成 一致的意见。也没有指明各种特质之间的相对重 要性。(这是因为忽视了下属等情境的需要。) 第三、忽视了情境因素。
第四、没有对因与果进行区分。
行为理论（behavioral theories of leadership）
一、俄亥俄州立大学的研究
结构维度（initiating structure）：指的是领导者更愿意界定 和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。
关怀维度（consideration）：指的是领导者尊重和关心下属 的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。
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四、斯堪的纳维亚学者的研究
第三个维度：发展维度（developmentorientation） 应该把发展导向的领导行为作为一个分离 和独立的维度的观点。具有发展导向的领导者 （development-oriented leader）更令下属 满意，被下属评价为更有能力。此维度与领导 的有效性有关。
关怀（人际）
平等对待组织所有成员
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友善而可接近的 做一些使工作愉快的事 为团队提出可行的建议 关心每个成员的个人福利
友善
8
7
2 7 2
6
3 6 3
5
4 5 4
4
5 4 5
3
6 3 6
2
7 2 7
1
8 1 8
不友善
受人认同 令人灰心 热心
令人反感 1 乐于助人 8 不热心 1
紧张
疏远 冷淡 合作 支持 无趣 好争论
1
1 1 8 8 1 1
2
2 2 7 7 2 2
3
3 3 6 6 3 3
4
4 4 5 5 4 4